Совершенствование системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации в условиях цифровой экономики и острого дефицита кадров (2025 г.)

В современном российском ландшафте рынка труда, где, по данным опросов ВЦИОМ, около 47% трудоспособных россиян в 2025 году работают вне сферы своей полученной специальности, вопрос адекватности и эффективности системы обучения и развития персонала встает с беспрецедентной остротой. Этот шокирующий разрыв между формальным образованием и реальными потребностями экономики не просто указывает на неэффективность традиционных подходов, но и сигнализирует о фундаментальных структурных вызовах, требующих немедленного и стратегического переосмысления корпоративных L&D-функций. Если не предпринять решительных действий, компании рискуют столкнуться не только со снижением производительности, но и с потерей конкурентоспособности на динамичном рынке труда.

Настоящая работа посвящена комплексному теоретико-прикладному анализу системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Цель исследования — выявить ее текущие проблемы и разработать актуальные, экономически обоснованные рекомендации по совершенствованию, с учетом современных трендов цифровизации, agile-подходов и специфики российского рынка труда в 2025 году. Мы рассмотрим эволюцию концепций развития персонала, проанализируем системные барьеры, препятствующие его эффективности, и предложим модель совершенствования, интегрирующую инновационные методы и отвечающую стратегическим задачам организации. Работа соответствует строгим академическим требованиям и ориентирована на студентов и научных руководителей, специализирующихся в области управления персоналом и экономики труда.

Теоретико-методологические основы развития персонала и трансформация компетенций

Успех любой организации в XXI веке напрямую зависит от ее способности адаптироваться к быстро меняющимся условиям внешней среды, а этот процесс немыслим без постоянного развития ключевого актива – человеческого капитала. В этом контексте система развития персонала перестает быть просто затратной статьей и трансформируется в стратегически важный инвестиционный инструмент, способный обеспечить долгосрочную устойчивость и конкурентоспособность. Насколько глубоко интегрированы эти процессы в общую стратегию компании, определяет ее способность к инновациям и росту.

Эволюция концепций: от T&D к стратегическому L&D

Традиционно, под обучением персонала понимался процесс передачи знаний и формирования навыков, необходимых для выполнения текущих задач. Переподготовка предполагала освоение новой профессии или значительное изменение функционала, а повышение квалификации — углубление компетенций в рамках существующей специализации. Однако эти определения, сфокусированные на краткосрочной перспективе, уже не отвечают вызовам динамичного рынка.

Современный подход, представленный концепцией Learning and Development (L&D), выходит далеко за рамки классического Training and Development (T&D). L&D – это не просто набор тренингов, а стратегический подход к развитию сотрудников, ориентированный на долгосрочную перспективу, карьерное развитие, раскрытие потенциала и персонализацию. В то время как T&D концентрируется на ликвидации текущих пробелов в навыках для выполнения конкретной роли, L&D фокусируется на формировании устойчивой культуры постоянного обучения, предвосхищая будущие потребности бизнеса и рынка труда. Суть в том, что L&D не просто обучает, но создает условия для непрерывного развития.

L&D-стратегия — это дорожная карта, определяющая, как организация будет обеспечивать сотрудников навыками и знаниями, необходимыми для достижения стратегических бизнес-целей. Она направлена на устранение пробелов в компетенциях, формирование кадрового резерва и поддержание конкурентоспособности компании. Эффективная система развития персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления организацией. Это означает, что ее цели – будь то поддержание стремления к повышению квалификации, изучение потенциала или формирование новых компетенций – должны быть сформулированы в рамках общей стратегии компании. При такой стратегической интеграции цели L&D напрямую коррелируют с бизнес-метриками. Ключевые показатели эффективности (KPI) L&D включают такие индикаторы, как сокращение времени адаптации новых сотрудников (Time to Productivity), повышение качественных показателей работы (например, снижение количества ошибок на 15%) и удержание высокопотенциальных сотрудников (Retention Rate, измеряемый как процент сохранения ценных кадров).

Однако, несмотря на очевидную стратегическую ценность L&D, исследования российского рынка труда показывают тревожную тенденцию: лишь 10-27% L&D-специалистов систематически синхронизируют свои KPI с ключевыми бизнес-метриками. Это является одним из основных барьеров для повышения стратегической ценности функции L&D в глазах руководства и ее трансформации из центра затрат в центр прибыли. Профессиональное развитие персонала должно быть не просто реакцией на текущие потребности, а плановым, проактивным процессом, глубоко интегрированным в стратегию компании, особенно при освоении новых рынков, совершенствовании производственной технологии или установке нового оборудования, иначе ресурсы расходуются неэффективно.

Фундаментальные модели профессионального развития и их трансформация

В основе эффективного развития персонала лежат проверенные временем модели, которые, однако, постоянно адаптируются под влиянием технологических изменений и трансформаций рынка труда.

Одной из таких фундаментальных моделей является «70:20:10». Этот принцип развития гласит, что 70% обучения происходит через опыт (на рабочем месте, выполнение задач, решение реальных проблем), 20% — через взаимодействие с другими (наставничество, коучинг, обратная связь, совместные проекты), и лишь 10% — через формальное обучение (курсы, лекции, вебинары). Ключевое преимущество этой модели заключается в акценте на практическом применении знаний. Именно на этапе «70%» происходит закрепление навыков, так как сотрудники сталкиваются с реальными вызовами и вынуждены применять полученные знания для их решения. Ресурсы, потраченные на обучение, если навык затем не применяется на практике, считаются потерянными. Таким образом, модель «70:20:10» не только оптимизирует процесс обучения, но и обеспечивает его максимальную релевантность текущим и будущим задачам, что особенно важно в условиях ограниченных ресурсов.

В условиях цифровой экономики и постоянной потребности в адаптации, изменились и требования к профилю специалистов. Классическая концепция «Т-shaped» (Т-образный специалист), предполагающая глубокую вертикальную специализацию (Hard Skills) и широкий набор горизонтальных компетенций (например, коммуникация, проектное управление), продолжает быть актуальной, но трансформируется. Сегодня от специалистов требуется не просто широкий кругозор, но и мультифункциональность. В качестве развития «Т-образной» модели используются более сложные концепции:

• «Pi-shaped» (Пи-образный специалист): Обладает широкой базой горизонтальных навыков и двумя областями глубокой вертикальной экспертизы. Это идеальный профиль для специалистов, работающих на стыке двух дисциплин, например, инженера-программиста, который глубоко разбирается как в разработке ПО, так и в специфике предметной области (например, медицине).
• «Comb-shaped» (Гребнеобразный специалист): Характеризуется широкой горизонтальной базой и множеством областей глубокой специализации. Этот профиль отражает потребность в мультифункциональных экспертах, способных эффективно работать в кросс-функциональных командах и быстро переключаться между разными типами задач, требующими глубоких знаний в нескольких смежных областях. Например, дата-сайентист, который помимо математики и программирования, глубоко понимает бизнес-процессы, маркетинг и специфику отрасли.

Эти трансформации подчеркивают, что в 2025 году работодателям нужны не просто узкие специалисты, а гибкие, адаптивные профессионалы, способные осваивать новые технологии и компетенции в течение всей своей карьеры. Прогноз Всемирного экономического форума свидетельствует, что в период 2025–2030 годов в среднем две пятых (39%) текущего набора навыков работников устареют из-за структурной трансформации рынка и цифровизации. Это создает беспрецедентное давление на системы L&D, требуя от них проактивности и постоянного обновления программ обучения.

Анализ системных вызовов и методика оценки эффективности программ развития персонала

В условиях перманентных изменений и усиливающейся конкуренции, функция L&D в России сталкивается с уникальным набором системных вызовов. Они требуют не только инновационных подходов к обучению, но и строгой, прозрачной методики оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала. Можно ли эффективно управлять развитием без четкого понимания возврата инвестиций?

Системные барьеры и вызовы российского рынка труда в 2025 году

Ключевым системным барьером, с которым сталкивается российский рынок труда в 2025 году, является критический разрыв между полученным образованием и потребностями бизнеса. Как уже отмечалось, около 47% трудоспособных россиян работают вне сферы своей полученной специальности. Этот феномен является ярким индикатором неактуальности или устаревания ранее приобретенных компетенций, а также несоответствия программ высшего и среднего профессионального образования реальным запросам работодателей. В результате, компании вынуждены тратить значительные ресурсы на дообучение и переподготовку даже недавно окончивших вузы специалистов, что существенно увеличивает издержки и замедляет адаптацию к рыночным изменениям.

Однако, главной проблемой, которая оказывает прямое и зачастую шокирующее воздействие на экономику и HR-стратегии, является острый дефицит кадров. В 2024-2025 годах этот дефицит достиг критического уровня: в среднем по стране на одного безработного приходится 5 открытых вакансий. Это беспрецедентное соотношение, которое свидетельствует о структурном дисбалансе на рынке труда. Наиболее острый дефицит наблюдается в:

• Транспорте и логистике (88% компаний сталкиваются с нехваткой персонала);
• Промышленности и производстве (87%);
• Продажах (86%).

Этот кадровый голод не только увеличивает затраты на привлечение, наем и адаптацию новых сотрудников, но и ставит под угрозу выполнение производственных планов и стратегическое развитие компаний. Особенно ощутима нехватка квалифицированных рабочих и инженерно-технических специалистов. В то же время, цифровизация и растущие угрозы кибербезопасности создают спрос на новые, высокоспециализированные компетенции. Например, за январь-август 2025 года количество вакансий для специалистов по кибербезопасности выросло на 40% в машиностроении и на 64% в энергетике. Этот пример наглядно демонстрирует необходимость постоянного обучения и переподготовки для поддержания актуальности навыков персонала.

В таких условиях, программы обучения становятся не просто инструментом повышения квалификации, а стратегическим императивом для выживания и развития бизнеса. Эффективное L&D способно сократить время адаптации, снизить текучесть кадров, повысить производительность и, в конечном итоге, обеспечить конкурентные преимущества в условиях острого кадрового голода. Игнорирование этих вызовов неизбежно приведет к стагнации.

Комплексный подход к оценке эффективности L&D-инвестиций

Чтобы L&D-функция воспринималась как стратегический партнер, а не как центр затрат, крайне важно демонстрировать измеримую эффективность инвестиций в обучение. Для этого используются различные модели оценки.

Классической и наиболее распространенной является четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика (1950-е гг.). Она предоставляет структурированный подход к оценке, включающий:

• Уровень 1: Реакция (Reaction). Оценка того, как участники отреагировали на обучение. Измеряется удовлетворенность, вовлеченность, актуальность материала. Методы: анкеты, опросы, интервью.
• Уровень 2: Усвоение (Learning). Измерение того, что участники узнали или освоили в результате обучения. Методы: тесты, экзамены, практические задания.
• Уровень 3: Поведение (Behavior). Оценка изменений в поведении участников на рабочем месте после обучения. Методы: наблюдение, 360-градусная оценка, обратная связь от руководителей.
• Уровень 4: Результаты (Results). Измерение влияния обучения на бизнес-показатели организации. Методы: анализ KPI, снижение ошибок, повышение производительности, улучшение качества.

Однако, для полного экономического обоснования, модель Киркпатрика была дополнена пятым уровнем Джеком Филлипсом – ROI (Return On Investment). Этот уровень позволяет измерить окупаемость инвестиций в обучение в денежном выражении, что критически важно для принятия стратегических решений.

Необходимость точного расчета ROI особенно актуальна, учитывая, что общий объем российского рынка корпоративного обучения в 2025 году оценивается в 91 млрд рублей. При этом инвестиции компаний в развитие топ-менеджеров составляют значительную долю — 23,2 млрд рублей. Такие масштабные вложения требуют тщательного экономического обоснования.

Показатель ROI обучения рассчитывается по формуле:

ROI = ((Чистая выгода − Общая стоимость обучения) ÷ Общая стоимость обучения) × 100%

Где:

• Чистая выгода – это суммарный экономический эффект, полученный компанией в результате обучения. Она включает не только прямой дополнительный доход (например, от роста продаж, увеличения клиентской базы), но и сэкономленные средства. К сэкономленным средствам относятся:
  • Снижение текучести персонала (Retention Rate).
  • Повышение производительности труда (Productivity Growth).
  • Сокращение количества ошибок и брака.
  • Уменьшение затрат на адаптацию новых сотрудников (Time to Productivity).
  • Снижение количества производственных травм.
• Общая стоимость обучения – это все прямые и косвенные затраты на организацию и проведение обучающих программ (стоимость курсов, заработная плата тренеров, аренда помещений, стоимость LMS-систем, время сотрудников, потраченное на обучение, и т.д.).

Пример расчета ROI:

Предположим, компания инвестировала в программу обучения менеджменту продаж 650 000 рублей. В результате, за счет повышения квалификации менеджеров:

• Дополнительный доход от роста продаж составил 1 200 000 рублей.
• Снижение текучести менеджеров в отделе продаж привело к экономии 300 000 рублей (за счет отсутствия затрат на найм и адаптацию).
• Сокращение времени на обработку заявок принесло экономию 250 000 рублей.

Таким образом, Чистая выгода = 1 200 000 + 300 000 + 250 000 = 1 750 000 рублей.

Подставляем значения в формулу:

ROI = ((1 750 000 − 650 000) ÷ 650 000) × 100% = (1 100 000 ÷ 650 000) × 100% ≈ 169%

Это означает, что на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек чистой выгоды. Такой детальный и прозрачный расчет ROI позволяет руководству видеть прямую экономическую отдачу от инвестиций в персонал, делая L&D неотъемлемой частью стратегического планирования.

Разработка экономически обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы L&D

В условиях цифровой трансформации и острого кадрового голода, простое перечисление методов обучения уже недостаточно. Требуется разработка системной, экономически обоснованной модели, которая не только учитывает актуальные тренды, но и предлагает конкретные решения для выявленных проблем. Ведь без четких рекомендаций даже самые лучшие идеи остаются лишь теориями.

Инновационные L&D-технологии и их измеримая эффективность

Современный арсенал L&D-специалиста богат инновационными инструментами, способными значительно повысить эффективность обучения. Согласно данным за 2025 год, 52% работодателей в России планируют увеличить расходы на обучение персонала, что подтверждает тренд на инвестиции в развитие человеческого капитала. Это увеличение инвестиций сопровождается ростом рынка корпоративных LMS-систем (Learning Management Systems) в России до 7,2 млрд ₽ в 2024 году (+22% к 2023 году), что является прямым индикатором стремительной цифровизации обучения.

Рассмотрим наиболее эффективные инновационные методы, признанные таковыми в 2025 году:

1. Микрообучение (Microlearning): Подача информации короткими, сфокусированными порциями (3–7 минут) в формате видеороликов, интерактивных карточек, коротких тестов.
   • Эффективность: Достигает 88%. Сотрудники запоминают на 20% больше информации и применяют знания в работе в 3 раза чаще по сравнению с традиционными курсами.
   • Пример: Идеально подходит для обучения IT-специалистов по кибербезопасности, где необходимо быстро осваивать новые угрозы и методы защиты, не отвлекаясь от основной работы. Короткие модули по новым типам фишинговых атак или обновлениям ПО могут быть освоены за кофе-брейк.
2. VR/AR обучение (Виртуальная и Дополненная реальность): Создание иммерсивных симуляций для тренировки практических навыков в безопасной и контролируемой среде.
   • Эффективность: Достигает 91%. Исследования показывают, что практическое применение VR/AR-технологий в обучении позволяет достигать следующих измеримых результатов: снижение производственного травматизма на 20% в кейсах крупных компаний (например, тренировка работы с опасным оборудованием), а 89% обучающихся чувствуют себя более подготовленными к реальной работе после VR-тренингов.
   • Пример: Незаменимо для производственного персонала, логистов (тренировка работы на складе, управление спецтехникой), сферы обслуживания (отработка сложных клиентских сценариев).
3. Геймификация корпоративного обучения: Использование игровых элементов (баллы, рейтинги, бейджи, квесты, соревнования) в неигровых контекстах для повышения вовлеченности и мотивации.
   • Эффективность: Повышает вовлеченность на 42% и мотивацию на 35%.
   • Кейс (INOXPOINT, 2024): Внедрение обучающей платформы-квеста с геймификацией привело к росту индекса лояльности сотрудников (eNPS) с 28 до 64, а частота посещения обучающего сервиса выросла с 3 до 34 раз в месяц. Это демонстрирует не только повышение вовлеченности, но и рост удовлетворенности персонала.
   • Пример: Эффективна для адаптации новых сотрудников, обучения корпоративным стандартам, развитию «мягких» навыков и стимулирования конкуренции в отделе продаж.
4. Электронные курсы и социальное обучение: Широкий спектр онлайн-ресурсов, вебинаров, а также платформы для обмена знаниями и опытом между сотрудниками (форумы, чаты, внутренние блоги).
   • Эффективность: Электронные курсы 82%, социальное обучение 79%.

Эти методы, применяемые не изолированно, а в комплексе, позволяют создать адаптивную, персонализированную и высокоэффективную систему L&D.

Модель стратегического совершенствования системы L&D

Для того чтобы система обучения стала по-настоящему стратегическим активом, она должна быть не просто набором курсов, а интегрированной моделью, непрерывно адаптирующейся к бизнес-целям и вызовам рынка. Мы предлагаем следующую модель стратегического совершенствования системы L&D, основанную на принципе Comb-shaped компетенций и глубокой стратегической привязке к бизнес-целям:

1. Формирование L&D-комитета со стратегическим мандатом:
   • Цель: Обеспечить прямую связь между L&D и высшим руководством. В состав должны входить топ-менеджеры, HRD, руководители ключевых бизнес-подразделений.
   • Задача: Разработка и утверждение L&D-стратегии, синхронизация L&D-KPI с ключевыми бизнес-метриками (Time to Productivity, Retention Rate, % снижения ошибок). Регулярный анализ ROI от инвестиций в обучение.
2. Разработка актуальных моделей компетенций на основе «Comb-shaped» принципа:
   • Цель: Создание профилей специалистов, отвечающих требованиям мультифункциональности и глубокой специализации в нескольких областях.
   • Задача: Для каждой ключевой роли определить не только Hard Skills, но и кросс-функциональные цифровые и «мягкие» навыки. Например, для инженера на производстве – глубокие технические знания + умение работать с IoT-платформами + навыки командной работы и решения проблем. Для IT-специалиста – не только кодинг, но и основы кибербезопасности, понимание бизнес-процессов.
3. Персонализированные траектории развития:
   • Цель: Переход от массовых программ к индивидуальным планам, учитывающим текущие компетенции, карьерные амбиции и потребности бизнеса.
   • Задача: Использование ИИ-платформ для анализа пробелов в компетенциях, предложения микрообучения, VR-тренажеров и менторских программ. Модель 70:20:10 должна быть фундаментом для каждой траектории.
4. Внедрение инновационных технологий обучения с фокусом на измеримые результаты:
   • Для производственного персонала и логистов:
     • Рекомендация: Внедрение VR/AR-тренингов для обучения работе с новым оборудованием, отработке аварийных ситуаций, соблюдению техники безопасности.
     • Экономическое обоснование (ROI): Ожидаемое снижение производственного травматизма на 15-20%, сокращение времени на освоение нового оборудования на 25%, уменьшение брака на 10%. Это прямая экономия и рост производительности.
   • Для IT-специалистов (особенно в кибербезопасности) и менеджеров по продажам:
     • Рекомендация: Активное использование микрообучения (короткие видео, интерактивные квизы) для оперативного обновления знаний о новых угрозах, продуктах, изменениях в законодательстве. Дополнение геймификацией для поддержания мотивации и конкурентного духа.
     • Экономическое обоснование (ROI): Увеличение скорости внедрения новых знаний на 20-30%, повышение скорости реакции на инциденты кибербезопасности на 15%, рост конверсии продаж на 5-10% за счет актуальных знаний о продукте.
   • Для всех сотрудников:
     • Рекомендация: Внедрение корпоративной LMS-системы с элементами геймификации, социальной платформой для обмена знаниями и системой наставничества.
     • Экономическое обоснование (ROI): Рост вовлеченности персонала (eNPS) на 20-30%, снижение текучести кадров на 5-10% (за счет ощущения ценности и возможности развития), сокращение затрат на внешнее обучение на 15-20% за счет развития внутренней экспертизы.
5. Непрерывная оценка и адаптация:
   • Цель: Создание цикла обратной связи для постоянного улучшения L&D-программ.
   • Задача: Регулярная оценка по модели Киркпатрика и Филлипса, A/B-тестирование обучающих форматов, сбор обратной связи от сотрудников и руководителей, мониторинг актуальности навыков.

Внедрение такой модели позволит не только эффективно решать текущие кадровые проблемы, но и формировать устойчивое конкурентное преимущество, обеспечивая стратегическое соответствие между кадровым потенциалом и долгосрочными целями организации.

Выводы и заключение

Проведенный комплексный теоретико-прикладной анализ системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала убедительно продемонстрировал ее трансформационную роль в условиях современной цифровой экономики и острого дефицита кадров на российском рынке труда.

В теоретическом разделе мы проследили эволюцию от традиционного T&D к стратегическому L&D, подчеркнув его неразрывную связь с достижением ключевых бизнес-целей. Была раскрыта критическая проблема низкой стратегической синхронизации L&D-KPI с бизнес-метриками в российских компаниях, что препятствует полноценному раскрытию потенциала функции. Мы также углубились в фундаментальные модели развития, такие как 70:20:10, и, что особенно важно, проанализировали трансформацию концепции «Т-shaped» специалиста в более сложные и актуальные «Pi-shaped» и «Comb-shaped» профили, отвечающие потребностям мультифункциональности и глубокой экспертизы в нескольких областях.

Аналитический раздел выявил системные вызовы, стоящие перед российским рынком труда в 2025 году. Шокирующие данные о 47% трудоспособных россиян, работающих вне сферы своей специальности, и критический дефицит кадров (5 вакансий на 1 безработного) были обозначены как главные факторы, требующие немедленной и эффективной реакции L&D-систем. Мы обосновали необходимость использования комплексного подхода к оценке эффективности L&D-инвестиций, детально рассмотрев четырехуровневую модель Киркпатрика и ее расширение до пятого уровня – ROI по Филлипсу. Были приведены конкретная формула расчета ROI и детализация структуры «Чистой выгоды», включающей не только прямой доход, но и экономию от снижения текучести, ошибок и повышения производительности, что критически важно для обоснования инвестиций в условиях общего объема российского рынка корпоративного обучения в 91 млрд рублей.

В практическом разделе были предложены экономически обоснованные рекомендации по совершенствованию системы L&D. Мы проанализировали эффективность инновационных методов, таких как микрообучение (88% эффективность), VR/AR-тренинги (91% эффективность, снижение травматизма на 20%) и геймификация (рост вовлеченности на 42%), подкрепив их конкретными кейсами. Кульминацией работы стала разработка модели стратегического совершенствования системы L&D, интегрирующей принцип «Comb-shaped» компетенций и предлагающей конкретные, измеримые рекомендации для целевых сфер (VR/AR для производства, микрообучение для IT-специалистов по кибербезопасности). Эти рекомендации направлены на формирование персонализированных траекторий развития и обеспечение прямой корреляции L&D-активности с бизнес-результатами. Только такой подход обеспечит максимальную отдачу от инвестиций.

Таким образом, подтверждается основной тезис работы: совершенствование системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации — это не опциональная, а стратегически необходимая функция, способная не только нивелировать текущие вызовы российского рынка труда, но и стать ключевым фактором конкурентоспособности и устойчивого развития компании.

Перспективы для дальнейших научных исследований в области L&D могут включать более глубокий анализ влияния ESG-повестки на формирование L&D-стратегий, изучение эффективности адаптации Agile-подходов в L&D для крупных государственных корпораций, а также разработку моделей прогнозирования потребности в компетенциях на основе больших данных и предиктивной аналитики в условиях постоянно меняющегося рынка труда.

Список использованной литературы

1. Аверченко, Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007. С. 77.
2. Воротынцева, Т., Неделин, Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. СПб, 2008. С. 11.
3. Дятлов, В. А., Кибанов, А. Я., Пихало, В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006. С. 338.
4. Егошин, А. П. Управление персоналом. Учебник. Нижний Новгород, 2003. С. 35.
5. Кибанов, А. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 66.
7. Кобцева, Е. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
8. Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. С. 233.
9. Малуев, П. А., Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. М.: Альфа-пресс, 2005. С. 113-115.
10. Миргород, И. А., Парфенова, Е. Е. Обучение персонала – ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm
11. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. С. 17.
12. Мордовин, С. К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Москва: Инфра-М, 2000. С. 36.
13. Морозов, Д. «Секрет фирмы». Карьера. №12, 2000. С. 78.
14. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. Управление персоналом. М.: «Финстатинформ», 2007. С. 87.
15. Павлуцкий, А., Алехина, О., Павлуцкая, Е. «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний». Управление персоналом. №3, 2001. С. 87.
16. Погодина, Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR-специалиста. Новосибирск, 2009. С. 222.
17. Руководство персоналом организации. / под ред. В.П. Перачева. М.: Москва, 2008. С. 211.
18. Столин, В. «Коучинг как инженерия менеджерского развития». Управление персоналом. №8, 2009. С. 17.
19. Травин, В. В., Дятлов, В. А. Менеджмент персонала организации. Москва: «Дело», 2005. С. 144.
20. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005. С. 423, 428, 430, 432.
21. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Москва: ЮНИТИ, 2001. С. 548.
22. Черёмушкинский, П. В. Теория и практика управления. М.: Дело, 2006. С. 98.
23. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. С. 87.
24. Сравнение Шекшни С.В. Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2004 г. С. 19.
25. Как рассчитать ROI для корпоративного обучения // ispring.ru. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-rasschitat-roi-dlya-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 07.10.2025).
26. Что такое ROI корпоративного обучения и как его посчитать // mirapolis.ru. URL: https://mirapolis.ru/blog/chto-takoe-roi-korporativnogo-obucheniya-i-kak-ego-poschitat (дата обращения: 07.10.2025).
27. ИДЕНТИФИКАЦИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/identifikatsiya-i-evolyutsiya-kompetentsiy-na-rynke-truda-v-tsifrovoy-ekonomike (дата обращения: 07.10.2025).
28. Как измерить окупаемость инвестиций в обучение (ROI) // pritula.academy. URL: https://pritula.academy/blog/kak-izmerit-okupaemost-investicij-v-obuchenie-roi (дата обращения: 07.10.2025).
29. Возврат инвестиций в персонал // cfin.ru. URL: https://www.cfin.ru/management/finance/roi_personnel.shtml (дата обращения: 07.10.2025).
30. Геймификация в корпоративной LMS в 2025 году: 12 механик, которые действительно работают // simax-it.ru. URL: https://simax-it.ru/geymifikatsiya-v-korporativnoy-lms-v-2025-godu-12-mekhanik-kotorye-deystvitelno-rabotayut (дата обращения: 07.10.2025).
31. МОДЕЛИ ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ: СТРУКТУРНО-СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-tsifrovyh-kompetentsiy-sotrudnikov-strukturno-soderzhatelnyy-analiz (дата обращения: 07.10.2025).
32. СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheski-orientirovannoe-razvitie-personala-organizatsii (дата обращения: 07.10.2025).
33. Эффективность обучения персонала: 5 моделей для измерения // bitobe.ru. URL: https://bitobe.ru/blog/effektivnost-obucheniya-personala-5-modeley-dlya-izmereniya (дата обращения: 07.10.2025).
34. Геймификация, “микроуроки” и не только: внедряем в обучение сотрудников инновационные методы // hrmood.online. URL: https://hrmood.online/geymifikatsiya-mikrouroki-i-ne-tolko-vnedryaem-v-obuchenie-sotrudnikov-innovatsionnye-metody (дата обращения: 07.10.2025).
35. 18 метрик и 6 моделей для оценки эффективности обучения персонала // teachbase.ru. URL: https://teachbase.ru/blog/18-metrik-i-6-modeley-dlya-otsenki-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения: 07.10.2025).
36. Система развития персонала организации // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 07.10.2025).
37. Расходы на обучение персонала в 2025 г. планируют повысить 52% работодателей // cnews.ru. URL: https://www.cnews.ru/news/line/2025-07-10_rashody_na_obuchenie_personala (дата обращения: 07.10.2025).
38. Стратегия обучения и развития: Путь к организационному совершенству // speechify.com. URL: https://speechify.com/blog/learning-and-development-strategy/ (дата обращения: 07.10.2025).
39. Дефицит кадров в России в 2025 году // easydocs.ru. URL: https://easydocs.ru/articles/kadrovyy-autsorsing/defitsit-kadrov-v-rossii-v-2025-godu (дата обращения: 07.10.2025).
40. Организация развитие персонала — обучение на курсах в МУПИ // mupi.su. URL: https://mupi.su/blog/organizatsiya-razvitie-personala-obuchenie-na-kursakh-v-mupi (дата обращения: 07.10.2025).
41. Что такое Learning and Development (L&D): обучение и развитие персонала // simpleone.ru. URL: https://simpleone.ru/glossary/chto-takoe-learning-and-development-l-d-obuchenie-i-razvitie-personala (дата обращения: 07.10.2025).
42. Развитие сотрудников в компании: цели и уровни // yandex.ru. URL: https://yandex.ru/business/articles/razvitie-sotrudnikov-v-kompanii-celi-i-urovni (дата обращения: 07.10.2025).
43. Актуальность модели Д. Киркпатрика как инструмента оценки эффективности обучения персонала // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-modeli-d-kirkpatrika-kak-instrumenta-otsenki-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения: 07.10.2025).
44. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // science-education.ru. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=26649 (дата обращения: 07.10.2025).
45. Как измерить эффективность обучения: модель Киркпатрика для оценки программы обучения // ispring.ru. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-izmerit-effektivnost-obucheniya-model-kirkpatrika (дата обращения: 07.10.2025).
46. Как edtech внедряет геймификацию: пять кейсов онлайн-школ // edtechs.ru. URL: https://edtechs.ru/gamification-edtech-cases (дата обращения: 07.10.2025).
47. Обучение и развитие персонала (L&D) 2025: современные методы и оценка эффективности // mirhr.ru. URL: https://mirhr.ru/blog/obuchenie-i-razvitie-personala-l-d-sovremennye-metody-i-otsenka-effektivnosti (дата обращения: 07.10.2025).