Профессионально важные качества менеджера по персоналу в условиях BANI-мира: анализ, оценка и стратегия развития

Введение

Начало третьего десятилетия XXI века ознаменовалось радикальной трансформацией экономической и социальной среды. Если в недавнем прошлом доминировала концепция VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), описывающая изменчивый и сложный мир, то сегодня аналитики всё чаще говорят о наступлении BANI-мира (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible). Эта новая парадигма, акцентирующая хрупкость систем, высокую тревожность, нелинейность процессов и непостижимость причинно-следственных связей, предъявляет беспрецедентные требования к специалистам, управляющим главным ресурсом организации — человеческим капиталом. Из этого следует, что традиционные методы управления устаревают, а способность быстро адаптироваться становится не просто преимуществом, а условием выживания бизнеса.

Роль HR-менеджера сместилась от операционного исполнителя и кадровика к стратегическому партнеру и архитектору организационной устойчивости. Цифровизация, автоматизирующая до 70% рутинных HR-функций, освободила специалистов для решения сложных, творческих и антикризисных задач. Таким образом, успех организации критически зависит от профессионально важных качеств (ПВК) HR-менеджеров, которые должны быть не только компетентны в управлении, но и способны к фасилитации изменений, поддержанию психологического благополучия и стратегическому прогнозированию.

Актуальность темы обусловлена острой необходимостью разработки и внедрения актуальных программ развития ПВК HR-специалистов, адекватно реагирующих на вызовы BANI-среды и требования современного Профессионального стандарта РФ.

Цель работы — провести теоретический и методологический анализ профессионально важных качеств менеджера по персоналу в современных условиях и разработать научно обоснованные рекомендации по их оценке и целенаправленному развитию.

Задачи исследования:

1. Определить сущность и структуру ПВК HR-менеджера, используя актуальные профессиограммы и теоретические модели.
2. Обосновать методологические подходы к формированию ПВК, исходя из личностно-деятельностной парадигмы.
3. Проанализировать влияние BANI-мира и цифровизации на трансформацию требований к ПВК.
4. Систематизировать требования к HR-специалисту на основе Профессионального стандарта РФ и международных моделей компетенций (SHRM).
5. Разработать комплексные предложения по оценке и развитию ПВК с использованием современных методов (Assessment-Center, HR-коучинг).
6. Предложить методику оценки эффективности программ развития ПВК на основе Phillips ROI Methodology.

Объект исследования — система профессионально важных качеств менеджера по персоналу.
Предмет исследования — процесс оценки и развития профессионально важных качеств менеджера по персоналу в современных российских компаниях.

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа профессионально важных качеств HR-менеджера

Сущность и структура профессионально важных качеств (ПВК)

Для формирования надежного научного фундамента исследования необходимо дать четкое определение ключевым категориям. В контексте психологии труда и профессиоведения, Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные динамические особенности личности, а также психические и психомоторные свойства, уровень развития которых определяет успешность выполнения конкретной профессиональной деятельности. ПВК являются теми внутренними предпосылками, которые позволяют специалисту эффективно осваивать трудовые функции и демонстрировать высокую результативность.

ПВК тесно связаны с понятием компетенция, которое, согласно современным подходам, представляет собой интеграцию знаний, навыков, опыта и личностных качеств, необходимых для выполнения определенной трудовой функции. Профессиограмма, в свою очередь, является детализированным описанием требований, предъявляемых профессией к специалисту.

В рамках актуальных профессиограмм ПВК менеджера по персоналу могут быть структурированы в три основные классификационные группы, что обеспечивает системный подход к их оценке и развитию:

Группа ПВК	Характеристика	Примеры ПВК для HR-менеджера
Мотивационно-эмоциональная	Определяет энергетический потенциал, устойчивость к нагрузкам и ценностные ориентации личности.	Стрессоустойчивость, высокий уровень внутренней мотивации, эмпатия, стремление к саморазвитию.
Когнитивно-творческая	Связана с мыслительными процессами, способностью к анализу, обучению и генерации новых решений.	Стратегическое мышление, цифровая грамотность, навыки системного анализа, критическая оценка информации.
Социально-перцептивная	Отражает способность к эффективному межличностному взаимодействию, восприятию и влиянию на других.	Эмоциональный интеллект, фасилитационные навыки, антикризисная коммуникация, умение работать в режиме коучинга.

Данная классификация подчеркивает, что HR-менеджер должен обладать не только техническими знаниями (Hard Skills), но и развитыми социально-психологическими, а также стратегическими качествами. А какой важный нюанс здесь упускается? Упускается то, что именно социально-перцептивные и мотивационно-эмоциональные качества, будучи менее очевидными, критически влияют на способность HR-а управлять нематериальными активами, такими как корпоративная культура и вовлеченность.

Методологические подходы к формированию и развитию ПВК

Выбор методологической основы критически важен для разработки эффективных программ развития. В отечественной психологии и педагогике наиболее адекватной основой для формирования и развития ПВК признана личностно-деятельностная образовательная парадигма.

Основоположниками этого подхода являются выдающиеся ученые, такие как Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн. Суть личностно-деятельностного подхода заключается в следующем:

1. Принцип субъекта: Развитие личности происходит через активное, субъектное взаимодействие с профессиональной средой и содержанием деятельности. ПВК не просто "присваиваются", они формируются в процессе выполнения значимой, целенаправленной деятельности.
2. Принцип деятельности: Формирование качеств неразрывно связано с практической деятельностью. Для HR-менеджера это означает, что стратегическое мышление развивается не в лекционном зале, а при решении реальных бизнес-кейсов, требующих системного анализа и прогнозирования.
3. Системный подход: Развитие ПВК должно быть комплексным и учитывать взаимосвязь всех элементов личности (мотивации, интеллекта, эмоциональной сферы).

С позиций этой парадигмы, формирование и развитие ПВК будущих специалистов рассматривается через призму системного подхода, включающего:

• Профессиографический анализ: Определение эталонной модели ПВК (профессиограммы).
• Диагностика: Оценка текущего уровня развития ПВК у специалиста.
• Целенаправленное воздействие: Применение психолого-педагогических методов (тренинги, коучинг, наставничество) для сокращения разрыва между актуальным и требуемым уровнем ПВК.

Трансформация роли HR-менеджера и новые требования в условиях BANI-мира

Период после 2018 года стал временем кардинальных изменений, переведя фокус бизнеса из VUCA-концепции в BANI-концепцию.

BANI-мир характеризуется четырьмя ключевыми чертами:

• Brittle (Хрупкость): Системы могут разрушиться внезапно и непредсказуемо, что требует от HR-менеджера создания гибких, адаптивных организационных структур и механизмов психологической поддержки.
• Anxious (Тревожность): Возрастающий уровень неопределенности вызывает высокую тревожность у сотрудников. HR-менеджер становится ключевым звеном в управлении стрессом и поддержании эмоционального благополучия.
• Nonlinear (Нелинейность): Небольшие действия могут привести к катастрофическим последствиям, а огромные усилия — не дать результата. Это требует от HR-менеджера навыков системного анализа и критического, нелинейного мышления.
• Incomprehensible (Непостижимость): Объем данных и сложность причинно-следственных связей делают многие процессы непонятными. Это требует цифровой грамотности и умения переводить сложную аналитику в простые, прозрачные решения для руководства и персонала.

Влияние цифровизации и ИИ

Массовая цифровизация и внедрение искусственного интеллекта (ИИ) оказывают двойное воздействие на профессию HR. С одной стороны, ИИ позволяет автоматизировать до 70% времени, затрачиваемого на рутинные функции (скрининг резюме, FAQ, планирование собеседований), повышая общую эффективность HR-отделов до 30%.

С другой стороны, автоматизация высвобождает HR-специалистов для выполнения стратегических и творческих задач, которые ИИ не может решить: стратегическое партнерство, понимание бизнес-контекста, управление изменениями и проектирование организационной культуры. Обеспечение человекоцентричного подхода и управление вовлеченностью в условиях удаленной и гиг-экономики также остаются зонами ответственности человека. Следовательно, к классическим компетенциям HR-менеджера критически добавляются: цифровая грамотность (работа с HR-аналитикой), гибкость и адаптивность (управление распределенными командами), высокий эмоциональный интеллект (управление тревожностью) и навыки коучинга (развитие потенциала лидеров).

Глава 2. Актуальная модель ПВК HR-менеджера в соответствии с современными стандартами

Анализ требований Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (2022 г.)

В Российской Федерации основополагающим документом, регламентирующим требования к квалификации и трудовым функциям HR-специалистов, является Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный Приказом Минтруда России от 09.03.2022 N 109н. Этот документ, актуальный до 1 сентября 2028 года, определяет основную цель профессиональной деятельности: обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения стратегических целей организации.

Профессиональный стандарт устанавливает требования к уровню квалификации (от 5-го до 7-го), необходимому образованию и опыту работы, а также детализирует обобщенные трудовые функции, которые требуют наличия соответствующих ПВК:

Обобщенная трудовая функция	Требуемые ПВК (личностные и когнитивные)
Документационное обеспечение	Внимательность, скрупулезность, ответственность.
Деятельность по обеспечению персоналом (рекрутинг)	Социально-перцептивные навыки, критическая оценка, объективность, коммуникативность.
Оценка и аттестация персонала	Системный анализ, беспристрастность, умение работать с большими данными, фасилитация.
Развитие персонала (обучение)	Способность к педагогической деятельности, мотивационно-эмоциональный интеллект, креативность.
Социально-психологическое обеспечение	Эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, навыки антикризисной коммуникации.

Анализ Профессионального стандарта подтверждает, что современный HR-менеджер — это не просто кадровик, а многофункциональный специалист, чья деятельность требует высоких уровней когнитивно-творческих (анализ, планирование) и социально-перцептивных (взаимодействие, влияние) качеств. Какова практическая выгода для компании? Четкое следование профстандарту позволяет не только соответствовать законодательству, но и гарантирует, что HR-специалист способен выполнять стратегические функции, повышая конкурентоспособность бизнеса.

Обзор ведущих моделей компетенций

Для полной картины современных требований к ПВК необходимо обратиться к ведущим международным моделям, которые фокусируются на поведенческих аспектах успеха.

Модель «Ледяного айсберга» Д. МакКлелланда

Модель «Ледяного айсберга» (Д. МакКлелланд, Спенсеры) является фундаментальной в управлении компетенциями и иллюстрирует, что не все качества одинаково легко поддаются развитию и оценке.

1. «Надводная» часть (видимая): К ней относятся Знания и Навыки. Это легко наблюдаемые, измеряемые и относительно просто развиваемые элементы.
2. «Подводная» часть (скрытая): К ней относятся Мотивы, Свойства личности и Я-концепция. Эти качества глубоко укоренены, сложно наблюдаемы, и именно они являются критически важными для выдающейся, стабильно успешной работы. Развитие этих ПВК требует длительной, целенаправленной работы (например, коучинга или психотерапии).

Для HR-менеджера в BANI-мире именно «подводная» часть (например, устойчивость, стратегическая мотивация, этическая позиция) определяет способность лидера принимать верные решения в условиях неопределенности. Неужели мы можем говорить об успехе без этих скрытых, фундаментальных качеств?

Модель компетенций SHRM BoCK

Модель компетенций SHRM BoCK (Society for Human Resource Management Body of Competency and Knowledge) является международным эталоном и выделяет 9 ключевых поведенческих компетенций, объединенных в три кластера:

Кластер	Компетенция	ПВК, необходимые для реализации
Лидерство	Этическая практика, Глобальная и культурная эффективность, Критическое мышление.	Моральная устойчивость, толерантность, навыки системного анализа.
Межличностные отношения	Коммуникация, Взаимоотношения, Консалтинг (Коучинг).	Эмоциональный интеллект, фасилитационные навыки, эмпатия, антикризисная коммуникация.
Бизнес-компетенции	Деловая хватка, Ориентация на результат, Критическая оценка.	Стратегическое мышление, ориентация на ROI, финансовая грамотность, цифровая грамотность.

Ключевые ПВК современного HR-менеджера: стратегическое мышление, цифровая грамотность и эмоциональный интеллект

В современных условиях три группы ПВК выходят на первый план, определяя успешность HR-функции:

1. Стратегическое мышление и Деловая хватка (Когнитивно-творческая группа): HR-менеджер должен оперировать не только кадровыми, но и финансовыми показателями. Он обязан понимать, как управление персоналом влияет на Прибыль на 1-го работника и Маржу на 1-го работника. В BANI-мире это включает способность к сценарному планированию и разработке гибких HR-стратегий, которые могут быть быстро адаптированы к нелинейным изменениям рынка.
2. Цифровая грамотность и Аналитика (Когнитивно-творческая группа): Поскольку до 70% рутины автоматизировано, HR-специалист должен быть аналитиком. Это не только умение пользоваться HRIS-системами, но и способность интерпретировать сложные HR-метрики, работать с ИИ-инструментами и принимать решения, основанные на данных.
3. Эмоциональный интеллект и Коучинг (Социально-перцептивная группа): В тревожном (Anxious) BANI-мире эмоциональный интеллект (способность распознавать и управлять собственными эмоциями и эмоциями других) становится инструментом управления вовлеченностью и удержания сотрудников. Навыки HR-коучинга позволяют перейти от директивного управления к фасилитации роста, раскрытию потенциала лидеров и поддержке психологического здоровья коллектива.

Глава 3. Оценка и целенаправленное развитие ПВК: проектирование эффективной системы

Для создания эффективной системы развития ПВК необходимо использовать комплексный подход, включающий валидные методы диагностики, целенаправленные программы развития и многоуровневую оценку их результативности.

Современные методы психодиагностики и оценки ПВК

Оценка ПВК должна быть направлена как на видимые (знания, навыки), так и на скрытые (мотивация, личностные свойства) компоненты.

1. Ассессмент-центр (Assessment-Center)

Ассессмент-центр — это комплексный, наиболее надежный и валидный метод оценки, который позволяет определить уровень компетенций, потенциал и потребности в развитии через моделирование ключевых рабочих ситуаций (кейсы, групповые дискуссии, ролевые игры).

Преимущество: Высокая прогностическая валидность, поскольку оцениваются поведенческие паттерны в условиях, максимально приближенных к реальной работе HR-менеджера (например, антикризисная коммуникация с недовольным сотрудником).

Применение: Идеален для формирования кадрового резерва и оценки эффективности крупномасштабных программ развития ПВК.

2. Психодиагностические методики

Психодиагностика направлена на изучение «подводной» части айсберга МакКлелланда — личностных особенностей, мотивации и ценностных ориентиров. Использование валидных психометрических тестов, таких как "Бизнес-Профиль", позволяет HR-службе получить объективные данные о наличии и уровне выраженности критически важных ПВК.

Методика	Назначение	Оцениваемые ПВК
ИТО (Индивидуально-типологический опросник)	Оценка личностных черт, влияющих на стиль взаимодействия и стрессоустойчивость.	Стрессоустойчивость, коммуникативный потенциал, уровень тревожности.
"Бизнес-Профиль" (HT Lab)	Комплексная оценка мотивации, интеллекта и управленческого потенциала.	Стратегическое мышление, ориентация на результат, системный анализ.
Проективные методики	Выявление скрытых мотивов, неосознанных конфликтов и ценностей (требует высокой квалификации психолога).	Истинные мотивы, Я-концепция, этическая практика.

Разработка программ развития ПВК: роль HR-коучинга

Развитие ПВК, особенно в части soft skills (эмоциональный интеллект, фасилитация), требует применения интерактивных, личностно-ориентированных методов, соответствующих принципам личностно-деятельностной парадигмы.

Одним из наиболее эффективных методов является HR-коучинг.

HR-коучинг — это целенаправленное партнерство между HR-специалистом (который может быть как получателем, так и провайдером коучинга) и коучем/наставником. Метод направлен на раскрытие потенциала, повышение мотивации и развитие критически важных soft skills через структурированные беседы, обратную связь и поддержку.

Для HR-менеджера овладение коучинговыми навыками является самоценным ПВК, так как позволяет:

• Уйти от директивных указаний к фасилитации роста сотрудников и лидеров, что особенно ценно в нелинейном BANI-мире.
• Эффективно управлять сложными межличностными отношениями и разрешать конфликты.
• Повышать собственную социально-перцептивную компетентность.

Программа развития ПВК должна быть многогранной:

1. Тренинги: Для развития когнитивно-творческих ПВК (стратегическое планирование, HR-аналитика).
2. Коучинг/Менторинг: Для развития мотивационно-эмоциональных и социально-перцептивных ПВК (эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость).
3. Проектная деятельность: Для развития цифровой грамотности и системного мышления через участие в реальных HR-проектах (например, внедрение новой HRIS).

Системная оценка эффективности программ развития ПВК (Phillips ROI Methodology)

Ключевой задачей HR-службы является демонстрация того, что инвестиции в развитие персонала приносят измеримый бизнес-результат. Оценка эффективности программ развития ПВК должна строиться на Комплексном подходе, сочетающем качественные и количественные методы.

Наиболее полным и академически признанным инструментом для такой оценки является Phillips ROI Methodology (Return On Investment), которая предусматривает пять уровней оценки:

Уровень оценки	Фокус анализа	Метод сбора данных
Уровень 1: Реакция	Удовлетворенность участников, их восприятие тренинга/коучинга.	Анкеты обратной связи, опросы после обучения.
Уровень 2: Обучение	Изменение знаний, навыков и отношения (ПВК).	Тестирование до и после обучения, ролевые игры, оценка навыков.
Уровень 3: Применение/Поведение	Степень применения полученных ПВК на рабочем месте.	Наблюдение, оценка 360 градусов, отчеты непосредственных руководителей.
Уровень 4: Влияние/Результаты	Влияние на ключевые бизнес-показатели HR-подразделения и организации.	Анализ текучести кадров, eNPS, скорость закрытия вакансий.
Уровень 5: ROI (Возврат на инвестиции)	Соотношение денежных выгод от программы к затратам на ее реализацию.	Финансовые расчеты.

Ключевые HR-метрики для оценки влияния (Уровень 4)

Для демонстрации влияния на общую результативность (Уровень 4), HR-менеджер использует социально-психологические и финансовые критерии.

1. Индекс вовлеченности сотрудников (eNPS): Измеряет лояльность персонала. Развитие социально-перцептивных ПВК HR-менеджера (коучинг, антикризисная коммуникация) должно напрямую повышать eNPS.

   eNPS = % Сторонников (9-10 баллов) – % Критиков (0-6 баллов)

2. Финансовые метрики: Прибыль на 1-го работника (П_раб) и Маржа на 1-го работника.

   Развитие стратегического мышления HR-менеджера позволяет принимать решения, которые оптимизируют численность персонала и повышают его производительность, что отражается в формуле прибыли:

   Праб = Прибыль компании / Среднегодовая численность персонала

   Если программа развития ПВК (например, направленная на удержание ключевых сотрудников) приводит к снижению текучести, это сокращает затраты на рекрутинг и адаптацию, что положительно сказывается на чистой прибыли и, соответственно, на показателе Прибыль на 1-го работника.

Использование Phillips ROI Methodology позволяет не просто констатировать факт обучения, но и научно обосновать экономическую целесообразность инвестиций в развитие ПВК HR-специалистов. И что из этого следует? Следует то, что HR-функция, вооруженная этой методикой, превращается из центра затрат в полноценный центр прибыли, демонстрирующий конкретный финансовый вклад в успех организации.

Заключение

Исследование подтвердило, что профессия менеджера по персоналу претерпела фундаментальные изменения, продиктованные переходом от VUCA-к BANI-миру и ускоренной цифровизацией. В результате этой трансформации Профессионально важные качества (ПВК) HR-менеджера сместились из плоскости рутинных операций в область стратегического партнерства, психологической устойчивости и аналитического мышления.

Основные выводы теоретического анализа:

• Актуализированная профессиограмма: Современные ПВК структурируются в три группы (мотивационно-эмоциональная, когнитивно-творческая, социально-перцептивная), при этом критически возрастает роль таких качеств, как цифровая грамотность, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект.
• Методологическая основа: Наиболее адекватной научной базой для формирования и развития ПВК является личностно-деятельностная парадигма, требующая практико-ориентированного и субъектно-деятельностного подхода к обучению.
• Стандартизация: Требования к ПВК строго регламентированы актуальным Профессиональным стандартом РФ (2022 г.) и детализированы международными эталонами, такими как Модель компетенций SHRM BoCK.
• Комплексная оценка: Для диагностики скрытых, но критически важных ПВК (мотивация, личностные свойства) необходимо использовать комплексные и валидные методы, включая Ассессмент-центр и специализированные психометрические тесты ("Бизнес-Профиль").
• Эффективное развитие: Ключевым методом развития soft skills и лидерского потенциала в HR-среде признан HR-коучинг, позволяющий перейти к фасилитации роста.

Финальные рекомендации для разработки программы развития ПВК:

Разработка программы должна быть цикличной и основана на данных. Рекомендуется следующий алгоритм:

1. Этап Диагностики: Проведение Ассессмент-центра для всего HR-подразделения с фокусом на оценке стратегического мышления и эмоционального интеллекта. Использование психометрических тестов для выявления мотивационно-эмоциональных ПВК (скрытая часть айсберга).
2. Этап Проектирования: Разработка индивидуальных планов развития, где недостающие когнитивно-творческие ПВК (например, HR-аналитика) развиваются через тренинги и проектную работу, а социально-перцептивные ПВК (коучинг) — через индивидуальные сессии HR-коучинга.
3. Этап Оценки Эффективности: Применение Phillips ROI Methodology для многоуровневого анализа результативности. На Уровне 4 (Влияние) необходимо измерять изменения в ключевых метриках, таких как eNPS и текучесть кадров. Демонстрация положительного влияния на финансовые показатели (Уровень 5: ROI) послужит доказательством стратегической ценности HR-функции.

Только системный подход, объединяющий современную теорию, актуальные стандарты и многоуровневую оценку, позволит сформировать у менеджеров по персоналу те ПВК, которые необходимы для обеспечения устойчивости и развития организации в условиях современного, хрупкого и непредсказуемого BANI-мира.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023).
2. Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» : Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 09 марта 2022 г. № 111н. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3. Профстандарт 07.003 | Специалист по управлению персоналом | Профессиональные стандарты 2025 [Электронный ресурс]. URL: https://classinform.ru/profstandarty/07.003-spetsialist-po-upravleniiu-personalom.html (дата обращения: 22.10.2025).
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин ; под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
5. Балашова, Е. HR — функции: мифы и реальность передачи полномочий / Е. Балашова // Управление персоналом. — 2009. — № 22. — С. 44–47.
6. Бедненко, А. Талант быть лидером / А. Бедненко // Кадровый менеджмент. — 2009. — № 4. — С. 32.
7. Безуглов, И. Г. О профессиограмме выпускника университета по специальности «психология» / И. Г. Безуглов, Г. А. Шабанов. — Москва : Научно-методический центр, 1999. — 18 с.
8. Бойко, Н. Трудовые споры / Н. Бойко // Справочник кадровика. — 2009. — № 1. — С. 18.
9. Большаков, А. С. Менеджмент : учебное пособие / А. С. Большаков. — Санкт-Петербург : Питер, 2000. — 160 с.
10. Борисов, Г. В. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Г. В. Борисов, И. А. Кудрявцев // Психологический журнал. — 2003. — Т. 24, № 1. — С. 91–103.
11. Бычкова, А. В. Управление персоналом : учебное пособие / А. В. Бычкова. — Пенза : Пенз. гос. ун-т, 2005. — 200 с.
12. Велькова, Н. Профессионально важные качества HR-а / Н. Велькова // Кадровое дело. — 2007. — № 1. — С. 73.
13. Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : ТК Велби, Проспект, 2006. — 504 с.
14. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — Москва : Юристъ, 2003. — 496 с.
15. Дуракова, И. Б. Теория управления персоналом : учебное пособие. Вып. 3 / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. — Воронеж : ВГУ, 2004. — 83 с.
16. Ильин, Е. П. Психология воли / Е. П. Ильин. – Санкт-Петербург : Питер, 2000. — 288 с.
17. Клименко, Н. Единоличное правление / Н. Клименко // Карьера. — 2009. — № 3. — С. 45.
18. Кротков, А. Доброе имя всегда прокормит [Электронный ресурс]. URL: www.zarplata.ru (дата обращения: 22.10.2025).
19. Кудрявцева, Е. И. Управление персоналом : учебное пособие / Е. И. Кудрявцева. — Санкт-Петербург : МИПК, 2007. — 50 с.
20. Лигинчук, Г. Г. Основы менеджмента. Часть 1 [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-college.ru (дата обращения: 22.10.2025).
21. Макарова, И. К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И. К. Макарова. — Москва : ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. — 98 с.
22. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ. Л. И. Евенко ; под. ред. Л. И. Евенко. — Москва : ДЕЛО, 1997.
23. Михайлова, О. Руководитель и лидер: быть или казаться / О. Михайлова // Новости менеджмента. — 2009. — № 3. — С. 41.
24. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты : учебное пособие / Д. Я. Райгородский. — Самара : БАХРАХ-М, 2000. — 670 с.
25. Румянцева, З. П. Менеджмент организаций / З. П. Румянцева, И. А. Соломапгин. — Москва, 1995.
26. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону : Феникс, 1997. — 480 с.
27. Теплова, О. Цель оправдывает средства / О. Теплова, В. Солодов // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 7. — С. 10.
28. Терещенко, В. И. Курс для высшего управленческого персонала / под ред. В. И. Терещенко. — Москва : Экономика, 1970. — 807 с.
29. Фей, К. Ф. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? / К. Ф. Фей, А. Г. Павловская, Н. Танг // Российский журнал менеджмента. — 2004. — № 1. — С. 53.
30. Шипилова, О. А. Психологический портрет менеджера по персоналу / О. А. Шипилова // Кадры предприятия. — 2005. — № 5. — С. 67.
31. Шкадов, А. А. Предоставление персонала: возможная польза и потенциальные риски [Электронный ресурс]. URL: www.profiz.ru (дата обращения: 22.10.2025).
32. Блог: Человек и персонал. Профессионал – кто это? Что необходимо знать и уметь профессионалу? [Электронный ресурс]. URL: www.chelpro.ru (дата публикации: 26.05.08).
33. Должностные обязанности менеджера по персоналу [Электронный ресурс]. URL: www.finhelp.biz/manager-personal-charge.shtml (дата обращения: 22.10.2025).
34. Женская доля в бизнесе [Электронный ресурс]. URL: www.kadrovik.ru (дата обращения: 22.10.2025).
35. Женщины в бизнесе [Электронный ресурс]. URL: www.top-personal.ru (дата обращения: 22.10.2025).
36. Менеджер персонала [Электронный ресурс]. URL: www.psyfactor.org (дата обращения: 22.10.2025).
37. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. URL: www.hrm.ru (дата обращения: 22.10.2025).
38. Сайт международного сообщества менеджеров [Электронный ресурс]. URL: www.e-executive.ru (дата обращения: 22.10.2025).
39. Сборник научно-исследовательских работ студентов МГОПУ им. М. А. Шолохова «ИСТОКИ-9». Профессионально важные качества менеджера по персоналу. — Москва, 2004.
40. Социальная составляющая – качество труда [Электронный ресурс]. URL: www.kapr.ru (дата обращения: 22.10.2025).
41. Электронный журнал: Эффективный HR-менеджмент [Электронный ресурс]. URL: www.disain2006.narod.ru (дата обращения: 22.10.2025).
42. Модель HR компетенций и знаний SHRM — Talent Management [Электронный ресурс]. URL: https://talent-management.com.ua/model-kompetentsij-i-znanij-shrm/ (дата обращения: 22.10.2025).
43. HR нашего времени: новые роли и компетенции, которые вышли на первый план [Электронный ресурс]. URL: https://e-xecutive.ru/knowledge/hr/1993478-hr-nashego-vremeni-novye-roli-i-kompetentsii-kotorye-vyshli-na-pervyi-plan (дата обращения: 22.10.2025).
44. Модель компетенций современного hr-менеджера [Электронный ресурс]. URL: https://hrtime.ru/blog/model-kompetenciy-sovremennogo-hr-menedzhera-1447 (дата обращения: 22.10.2025).
45. Результаты профессиографического исследования профессионально важных качеств экономиста-менеджера (анализ и предлагаемая структура) [Электронный ресурс] // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=11306 (дата обращения: 22.10.2025).
46. ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ И ФУНКЦИЙ HR В УСЛОВИЯХ НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЫЗОВОВ [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-roli-i-funktsiy-hr-v-usloviyah-novyh-ekonomicheskih-vyzovov (дата обращения: 22.10.2025).
47. Психологическая Оценка Персонала: Методы Диагностики Работников [Электронный ресурс]. URL: https://testwork.io/blog/psihologicheskaya-otsenka-personala (дата обращения: 22.10.2025).
48. HR-безопасность: психодиагностика в работе с персоналом [Электронный ресурс]. URL: https://paratusgroup.ru/hr-bezopasnost-psihodiagnostika-v-rabote-s-personalom/ (дата обращения: 22.10.2025).
49. HR-коучинг: как развить потенциал сотрудников и повысить их мотивацию [Электронный ресурс]. URL: https://proaction.pro/hr-coaching/ (дата обращения: 22.10.2025).
50. Методы и подходы к оценке эффективности системы управления персоналом [Электронный ресурс]. URL: https://proaction.pro/blog/metody-i-podhody-k-otsenke-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 22.10.2025).
51. Assessment‑центр: надёжный метод оценки персонала в компании [Электронный ресурс]. URL: https://formatta.ru/blog/assessment-center (дата обращения: 22.10.2025).
52. Как оценить эффективность HR-процессов: более 40 важных показателей в рекрутинге [Электронный ресурс]. URL: https://friend.work/blog/analitika-hr-processov/ (дата обращения: 22.10.2025).
53. Модели компетенций -«Подводная часть айсберга» управления персоналом в бизнесе [Электронный ресурс]. URL: https://www.compandben.org/article/modeli-kompetencij-podvodnaja-chast-ajsberga-upravlenija-personalom-v-biznese/ (дата обращения: 22.10.2025).