Реформирование систем оплаты труда в России (2014-2025): анализ тенденций, законодательных изменений и вызовов современности

Когда речь заходит об оплате труда, мы часто представляем себе лишь цифры в зарплатной ведомости. Однако за этими цифрами стоит сложная система, которая постоянно эволюционирует, отражая экономические реалии, социальные ожидания и технологические прорывы. С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России установлен на уровне 22 440 рублей, что является частью более широкой и динамичной картины реформирования систем оплаты труда, начавшейся после 2013 года. Эта цифра – лишь верхушка айсберга изменений, затрагивающих миллионы работников и тысячи работодателей по всей стране.

Актуальность исследования и обзор структурных изменений

Современная российская экономика находится в состоянии постоянной трансформации, сталкиваясь с новыми вызовами, такими как дефицит кадров, необходимость повышения производительности труда, внедрение цифровых технологий и адаптация к новым формам занятости. В этом контексте реформирование систем оплаты труда становится не просто актуальной, но и критически важной задачей, ибо эффективная система оплаты труда — это не только инструмент вознаграждения, но и мощный рычаг мотивации, способный влиять на экономический рост, социальную стабильность и уровень жизни населения.

Данная работа ставит своей целью проведение глубокого и всестороннего анализа изменений, произошедших в системах оплаты труда в России после 2013 года, вплоть до текущей даты – 11.10.2025. Мы рассмотрим ключевые законодательные новации, статистические тенденции на рынке труда, влияние цифровизации и новые формы занятости, а также подробно остановимся на проблемах и перспективах реформирования как в бюджетном, так и в коммерческом секторах. Особое внимание будет уделено «слепым зонам», которые часто упускаются в других исследованиях, таким как детализация реформ в высшем образовании или новые требования к премированию. Цель исследования состоит в том, чтобы дать студенту экономического или гуманитарного вуза исчерпывающий материал для курсовой работы, демонстрирующей глубокое понимание современных реалий и направлений развития систем оплаты труда в Российской Федерации.

Теоретические основы и сущность систем оплаты труда

Прежде чем углубляться в реформы, важно четко понимать фундамент, на котором они строятся. Оплата труда – это не просто сумма денег, которую получает работник, но и сложный социально-экономический механизм, регулируемый как законодательством, так и внутренними правилами организаций.

Понятие и правовое регулирование оплаты труда

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата труда представляет собой совокупность отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Это определение подчеркивает многогранный характер оплаты труда, которая охватывает не только собственно заработную плату, но и систему ее расчета, режимы рабочего времени, нормы труда, а также сроки выплаты.

Хотя ТК РФ не содержит прямого определения «системы оплаты труда», на практике под этим термином понимается совокупность условий, регламентирующих порядок получения работником вознаграждения за выполнение своих трудовых функций. Эти системы устанавливаются и регулируются различными нормативными документами в зависимости от типа организации:

• Для работников бюджетных организаций: Системы оплаты труда определяются соответствующими законами и актами федерального, регионального и муниципального уровней. Примером служит Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений», которое является ключевым регулирующим актом. Ежегодно Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утверждает Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, которые на 2025 год утверждены решением № 10пр от 23.12.2024. Эти рекомендации учитывают профессиональные квалификационные группы (ПКГ), сложность и объем выполняемой работы, обеспечивая стандартизацию и справедливость в бюджетной сфере.
• Для организаций со смешанным финансированием: Регулирование осуществляется на основе законов, актов, а также коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.
• Для коммерческих и иных организаций: Системы оплаты труда формируются на уровне самой организации через коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты и трудовые договоры, что предоставляет большую гибкость в их построении.

На практике наиболее широкое применение нашли следующие основные системы оплаты труда:

• Повременная: Оплата труда зависит от отработанного времени (часов, дней) и тарифной ставки.
• Сдельная: Вознаграждение определяется объемом произведенной продукции или выполненных работ.
• Комиссионная: Оплата рассчитывается как процент от выручки, объема продаж или прибыли.

Эти системы могут комбинироваться и дополняться различными надбавками, доплатами и премиями, формируя уникальные модели оплаты труда для конкретных предприятий и отраслей.

Экономические теории и модели стимулирования труда

Глубокое понимание систем оплаты труда невозможно без обращения к экономическим теориям, которые объясняют их формирование и функционирование. Среди них выделяются:

• Теория человеческого капитала: Эта теория, разработанная Гэри Беккером и Теодором Шульцем, рассматривает человека как носителя уникальных качеств и способностей, которые могут быть развиты путем инвестиций в образование, профессиональную подготовку, здоровье и опыт работы. Человеческий капитал включает в себя способности к трудовой деятельности, умения, знания и навыки. Развитие этого капитала требует как финансовых, так и временных затрат со стороны самого работника (например, на обучение) и работодателя (например, на корпоративные тренинги). Логичным следствием этой теории является дифференциация в уровнях заработной платы: работники с более высоким уровнем человеческого капитала, в который были сделаны значительные инвестиции, как правило, получают более высокую оплату труда. Это отражает как компенсацию за понесенные издержки, так и более высокую продуктивность, которую они могут обеспечить.
• Теории справедливости: Эти теории, такие как теория справедливости Дж. Адамса, утверждают, что работники сравнивают соотношение своих вкладов (усилия, квалификация) и результатов (заработная плата) с аналогичными соотношениями у других работников. Если воспринимаемое соотношение несправедливо, это может привести к снижению мотивации и продуктивности.
• Модели стимулирования труда: Мотивация и стимулирование труда — это ключевые элементы любой системы оплаты труда. Модели стимулирования можно классифицировать по нескольким признакам:
  • По характеру воздействия:
    • Системные: Встроены в общую структуру оплаты труда и действуют постоянно (например, система грейдов).
    • Адаптационные: Гибкие, настраиваемые под конкретные задачи или изменяющиеся условия.
  • По направленности:
    • Поощряющие: Направлены на стимулирование желаемого поведения и достижений (премии, бонусы).
    • Наказывающие: Предусматривают санкции за невыполнение требований (штрафы, снижение премии).
  • По форме:
    • Материальные: Включают прямую оплату труда (заработная плата, премии) и косвенные компенсации (оплата транспортных расходов, питания, скидки на продукцию, обучение, медицинское страхование, льготы на жилье).
    • Нематериальные: Ориентированы на психологические и социальные потребности работников (признание заслуг руководством, повышение в должности, улучшение условий труда, предоставление дополнительных выходных, развитие корпоративной культуры).
  • По объекту:
    • Индивидуальные: Применяются к конкретному работнику на основе его личных результатов.
    • Коллективные: Стимулируют работу команды или подразделения, привязывая вознаграждение к общим результатам.
  • По степени жесткости:
    • Жесткие: Строго регламентированные и менее гибкие.
    • Либеральные: Предоставляют большую свободу в определении критериев и размеров стимулирования.
  • По характеру зависимости:
    • Пропорциональные: Размер вознаграждения прямо пропорционален результату.
    • Прогрессивные: Вознаграждение растет быстрее, чем результат, после достижения определенного порога.
    • Регрессивные: Вознаграждение растет медленнее, чем результат, или снижается после определенного порога.

Эти теории и модели составляют методологическую базу для разработки и реформирования систем оплаты труда, позволяя создавать эффективные и справедливые механизмы вознаграждения.

Критерии и методы оценки эффективности систем оплаты труда

Вопрос о том, насколько хорошо работает система оплаты труда, неизбежно приводит к необходимости ее оценки. Эффективность заработной платы как фактора трудовой мотивации – это ключевая социально-экономическая категория, которая отражает взаимосвязь между размером вознаграждения и результатами труда, а также обеспечивает воспроизводство рабочей силы.

Оценка эффективности может быть многомерной:

• Экономическая эффективность характеризует результативность стимулирующей функции заработной платы через соизмерение затрат на оплату труда и полученных результатов. Высокая экономическая эффективность означает, что каждый рубль, вложенный в заработную плату, приносит адекватную отдачу в виде роста производительности, качества или объема продукции.
• Социальная эффективность связана с уровнем удовлетворенности работников, их лояльностью, снижением текучести кадров и улучшением социально-психологического климата в коллективе.

Для государственных (муниципальных) учреждений, где измерить прямой экономический эффект в денежном выражении сложнее, часто используется следующая формула оценки эффективности системы оплаты труда (Э_от):

Эот = Р / ФОТ

Где:

• Р — объем произведенных учреждением услуг (результатов) или выполнение государственных (муниципальных) заданий.
• ФОТ — фонд оплаты труда данного учреждения.

Пример расчета:
Предположим, государственное образовательное учреждение за год выпустило 1000 квалифицированных специалистов (Р = 1000 единиц услуг). Годовой фонд оплаты труда (ФОТ) составил 50 000 000 рублей.
Тогда Эот = 1000 / 50 000 000 = 0,00002.
Это означает, что на каждый рубль фонда оплаты труда учреждение произвело 0,00002 единицы услуг. Для более наглядной интерпретации можно использовать обратный показатель: сколько рублей ФОТ приходится на единицу услуги (50 000 рублей за одного специалиста). Сравнение этого показателя с аналогичными учреждениями или с динамикой за предыдущие периоды позволяет оценить эффективность.

Для коммерческих организаций под результатами (Р) могут пониматься показатели прибыли, выручки, доли рынка, а под затратами — расходы на оплату труда. В обоих случаях, комплексный подход к оценке, включающий как количественные, так и качественные показатели, позволяет сделать выводы о необходимости и направлениях реформирования системы оплаты труда.

Законодательные изменения и реформы в сфере оплаты труда в России (2014-2025)

Последнее десятилетие стало периодом значительных изменений в регулировании оплаты труда в России. Эти изменения были вызваны как стремлением к повышению социальной справедливости, так и необходимостью адаптации к меняющимся экономическим условиям и правовым прецедентам.

Регулирование сверхурочной работы и новые правила премирования

Одним из наиболее заметных законодательных нововведений стало изменение порядка оплаты сверхурочной работы, которое вступило в силу с 1 сентября 2024 года. До этого момента расчет сверхурочной работы часто производился лишь исходя из тарифной ставки или оклада, игнорируя компенсационные и стимулирующие выплаты. Однако Постановление Конституционного суда РФ № 35-П от 27 июня 2023 года признало такую практику несоответствующей Конституции Российской Федерации. Суд подчеркнул, что оплата сверхурочной работы должна быть в большем размере по сравнению с работой в пределах нормы, и это увеличение должно учитывать все элементы заработной платы.

Таким образом, часть первая статьи 152 Трудового кодекса РФ была изменена. Теперь, при расчете оплаты сверхурочной работы, необходимо учитывать не только тарифную ставку или оклад, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Это означает, что за первые два часа сверхурочной работы оплата производится в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном, при этом базой для расчета является не только оклад, но и премии, надбавки за вредные условия труда, районные коэффициенты и другие дополнительные выплаты, начисленные на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад. Это нововведение значительно повышает гарантии работников и обязывает работодателей пересмотреть свои расчетные системы.

Ещё одно важное изменение ожидает работодателей и работников с 1 сентября 2025 года, когда вступят в силу новые требования к системам премирования. Цель этих изменений — повысить прозрачность и справедливость премиальных выплат, сделав регулярные премии полноценной частью заработной платы, а не дискреционной выплатой работодателя. Ключевые аспекты этих нововведений включают:

• Детализация условий премирования: Все условия выплаты премий, включая их виды, размеры, сроки и показатели для начисления, должны быть максимально подробно прописаны в локальных нормативных актах организации (например, в Положении об оплате труда) и в трудовых договорах. Это исключает двусмысленность и субъективизм в принятии решений о премировании.
• Ограничение на снижение премии: Установлено важное ограничение: размер премии не может быть снижен таким образом, чтобы общая сумма заработной платы работника за месяц уменьшилась более чем на 20%. Это предотвращает чрезмерное урезание дохода работника.
• Обоснование снижения премии: Снизить премию можно только при наличии официально оформленного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) и только за тот месяц, в котором это взыскание было применено. Это требует от работодателя строгого соблюдения процедур наложения дисциплинарных взысканий.

Работодателям настоятельно рекомендуется привести свои локальные нормативные акты и трудовые договоры в соответствие с этими новыми требованиями до их вступления в силу, чтобы избежать юридических рисков и конфликтов с работниками.

Эволюция минимального размера оплаты труда (МРОТ) и прожиточного минимума

Вопрос о минимальном размере оплаты труда (МРОТ) всегда находится в центре внимания как социально-экономической политики, так и трудовых отношений. Его эволюция с 2014 года отражает стремление государства к повышению уровня жизни населения и сокращению бедности.

Долгое время МРОТ в России был ниже прожиточного минимума, что вызывало острые социальные дискуссии. Переломный момент наступил с 1 января 2019 года, когда было установлено правило: минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Это стало важным шагом к обеспечению базовых социальных гарантий.

Следующий этап реформирования методики расчета МРОТ начался с 1 января 2021 года, когда в качестве основной базы был взят медианный среднедушевой доход, а МРОТ был привязан к 42% от медианной заработной платы. Медианная заработная плата — это уровень, выше и ниже которого получает заработную плату по 50% работающего населения, что более точно отражает распределение доходов, чем средняя зарплата.

Однако на 2023-2024 годы действие этих норм было временно приостановлено, и рост МРОТ был установлен на 3% выше темпов роста прожиточного минимума для трудоспособного населения, чтобы обеспечить более ощутимый рост доходов в условиях экономической турбулентности.

С 1 января 2025 года МРОТ в России вновь будет рассчитываться исходя из медианной заработной платы и составит 48% от медианной зарплаты, достигнув уровня 22 440 рублей. Это значительное увеличение, если учесть, что еще в 2013 году средняя зарплата составляла 29 792 рубля, а нынешний МРОТ (нетто) после вычета 13% НДФЛ составляет 19 522,8 рубля. Долгосрочная цель государства — к 2030 году довести МРОТ до уровня не менее 35 000 рублей в месяц, что потребует дальнейшего увеличения его соотношения с медианной зарплатой.

Параллельно с МРОТ, важнейшим социально-экономическим индикатором является прожиточный минимум. Он служит не только для оценки уровня бедности, но и влияет на размеры различных социальных выплат, включая детские пособия и пенсии. В 2025 году прожиточный минимум в России составляет:

• На душу населения: 17 733 рубля
• Для трудоспособных лиц: 19 329 рублей
• Для детей: 17 201 рубль
• Для пенсионеров: 15 250 рублей

С 2021 года для расчета прожиточного минимума также за основу взят медианный среднедушевой доход, что делает его более чувствительным к реальному распределению доходов в обществе. Эти меры в совокупности направлены на укрепление социальной защиты граждан и повышение их реальных доходов.

Современные тенденции и вызовы на рынке труда России

Российский рынок труда в период с 2014 по 2025 год пережил и продолжает переживать значительные трансформации, обусловленные как внутренними экономическими процессами, так и внешними факторами. Эти тенденции формируют новые вызовы для систем оплаты труда.

Динамика производительности труда и уровня безработицы

Производительность труда является одним из ключевых индикаторов экономической эффективности и потенциала роста. В России этот показатель демонстрировал неоднозначную динамику в последние годы:

Год	Изменение производительности труда (%)
2020	-0,4
2021	+3,7
2022	-3,6
2023	+1,7

Средняя производительность труда в России с 2003 по 2023 год составляла 2,72%, при этом пиковые значения достигались в 2006 году (+7,50%), а минимальные — в кризисном 2009 году (-4,10%). Эти данные указывают на застойный характер роста производительности труда в российской экономике, что является серьезной «болевой точкой». Повышение производительности труда критически важно для обеспечения экономического подъема, особенно в условиях растущего дефицита трудовых ресурсов. Ведь как можно ожидать устойчивого роста благосостояния, если объем производимых благ не увеличивается?

В то же время, рынок труда демонстрирует впечатляющее снижение уровня безработицы. В августе 2025 года этот показатель достиг нового исторического минимума в 2,1% трудоспособного населения (без поправки на сезонность). Предыдущие месяцы также характеризовались низкими значениями: в ноябре 2024 года уровень безработицы составлял 2,3%, а в июне 2024 года — 2,4%.

Месяц/Год	Уровень безработицы (%)
Июнь 2024	2,4
Ноябрь 2024	2,3
Август 2025	2,1

Парадоксально, но столь низкий уровень безработицы, который в других условиях мог бы считаться безусловным успехом, в России рассматривается скорее как вызов. Он свидетельствует о дефиците кадров, который, в свою очередь, может тормозить развитие бизнеса и препятствовать росту производительности труда. В условиях практически полной занятости, рост заработной платы без соответствующего роста производительности может приводить к инфляционному давлению, а не к реальному повышению уровня жизни. Таким образом, низкая безработица становится скорее поводом для форсированного роста производительности, без которого достичь устойчивого развития будет сложно.

Дифференциация доходов населения и реальные располагаемые доходы

Анализ дифференциации доходов населения и динамики реальных располагаемых денежных доходов позволяет оценить социальную справедливость и благосостояние граждан.

В I полугодии 2023 года в России наблюдался рост дифференциации доходов населения по сравнению с I полугодием 2022 года. На долю 10% наиболее обеспеченных россиян приходилось 29,8% общей суммы денежных доходов, что свидетельствует о сохранении значительного социального расслоения.

Однако более долгосрочные данные показывают иную тенденцию в отношении Индекса Джини, который является ключевым показателем степени неравенства в доходах. Этот индекс в России снижался с 2010 по 2022 год, достигнув 0,396 по итогам 2022 года — это минимальное значение с 2000 года. Более того, прогнозируется дальнейшее снижение коэффициента Джини до 0,381 к 2025 году. Это может указывать на постепенное сокращение разрыва между самыми богатыми и самыми бедными слоями населения, хотя и не отменяет факта существенной дифференциации.

Год	Индекс Джини
2010	0,421
2022	0,396
2025	0,381 (прогноз)

Что касается реальных располагаемых денежных доходов населения, их динамика с 2014 года была крайне неравномерной:

Год	Изменение реальных располагаемых доходов (%)
2014	-0,7
2015	-3,2
2016	-6,0
2017	-2,0
2018	+1,1
2019	+1,7
2020	-3,5 (оценка)
2021	+3,1
2022	-1,0
2023	+5,4

Как видно из таблицы, период с 2014 по 2017 годы был отмечен устойчивым снижением реальных доходов, что стало следствием экономических кризисов и внешних шоков. Затем последовал небольшой рост в 2018-2019 годах, рекордный рост в 2021 году (на 3,1%, что стало максимумом с 2013 года) и существенное восстановление в 2023 году (+5,4%) после падения в 2022 году. Эта волатильность напрямую влияет на покупательную способность населения и, как следствие, на потребительский спрос и экономический рост в целом.

Среднемесячная заработная плата в России также демонстрирует рост: с 29 792 рублей в 2013 году до 87 952 рублей (брутто) в 2024 году. Однако важно помнить, что номинальный рост не всегда соответствует реальному, особенно при высокой инфляции и изменении налоговой нагрузки.

Влияние цифровых технологий и новых форм занятости на системы оплаты труда

Цифровая трансформация проникает во все сферы жизни, и рынок труда не стал исключением. С появлением и развитием цифровых технологий возникли новые формы занятости, которые кардинально меняют принципы формирования и регулирования систем оплаты труда.

Цифровые платформы занятости: классификация и правовые аспекты

Цифровые платформы занятости представляют собой инновационный и гибкий формат включения в рынок труда, где онлайн-платформы выступают в качестве посредника между поставщиками услуг (работниками) и клиентами (заказчиками). Международная организация труда (МОТ) выделяет две основные категории таких платформ:

1. Веб-платформы (web-based platforms): Предназначены для удаленной работы, которую можно выполнять из любой точки мира. Примерами могут служить платформы для фрилансеров в сфере IT, копирайтинга, дизайна, перевода. Здесь оплата труда часто привязана к объему выполненных задач или проекту.
2. Транзакционные платформы (location-based platforms): Ориентированы на выполнение работы на месте. Классические примеры — платформы для заказа такси, доставки еды, ремонтных услуг. Оплата здесь может быть сдельной (за выполненный заказ) или повременной, но с учетом специфики платформы.

Платформенная занятость может быть как основным, так и дополнительным источником заработка. Одним из ключевых аспектов является то, что значительная часть работников на цифровых платформах чаще всего классифицируется как самозанятые или независимые подрядчики, а не как наемные работники. Это имеет фундаментальное значение для систем оплаты труда, поскольку самозанятые не подпадают под все гарантии Трудового кодекса РФ, включая минимальную заработную плату, оплату отпусков, больничных и другие социальные льготы.

В российском законодательстве до сих пор отсутствует легальное определение и четкая классификация цифровых платформ, что создает серьезные правовые пробелы и вызывает множество вопросов у экспертов. Это отсутствие ясности затрудняет эффективное регулирование труда на таких платформах, защиту прав работников и обеспечение справедливых систем оплаты. Разработка адекватной нормативно-правовой базы, учитывающей специфику платформенной занятости, является одним из важнейших вызовов для законодателя.

Роль цифровых инструментов в управлении оплатой труда

Помимо самих цифровых платформ занятости, активно развиваются и другие цифровые инструменты, которые играют все более значимую роль в управлении процессами на рынке труда, включая аспекты оплаты.

Одним из ярких примеров является Единая цифровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России». Эта федеральная государственная информационная система выполняет несколько ключевых функций:

• Содействие занятости населения: Предоставляет широкий спектр услуг по поиску работы и подбору персонала, включая размещение вакансий и резюме.
• Профессиональное обучение: Поддерживает программы профессионального обучения и переподготовки, помогая работникам адаптироваться к меняющимся требованиям рынка труда.
• Формирование аналитической информации о рынке труда: Собирает и анализирует данные о вакансиях, уровне заработных плат, спросе на профессии, что позволяет формировать более обоснованную политику в сфере оплаты труда.
• Создание электронных документов: Обеспечивает возможность формирования электронных трудовых договоров, приказов и других документов, связанных с работой, что упрощает и ускоряет кадровые процессы.

Помимо «Работы в России», активно используются и корпоративные цифровые инструменты:

• HR-системы и ERP-системы: Автоматизируют расчет заработной платы, начисление премий, учет рабочего времени, что повышает точность и прозрачность расчетов.
• Системы управления эффективностью (Performance Management Systems): Позволяют увязать индивидуальные и командные результаты с показателями для премирования и стимулирования, делая оплату труда более ориентированной на результат.
• Платформы для удаленной работы и совместной работы: Обеспечивают возможность организации гибких графиков и удаленной занятости, что требует адаптации систем оплаты труда, например, перехода к оплате по результатам, а не по часам.

В целом, цифровые технологии выступают как катализатор изменений в системах оплаты труда, требуя от работодателей и законодателей гибкости, инновационности и готовности к адаптации.

Проблемы и перспективы реформирования систем оплаты труда в секторах экономики

Процесс реформирования систем оплаты труда в России сталкивается с уникальными вызовами, характерными для различных секторов экономики. Различия в задачах, финансировании и кадровой политике обусловливают неодинаковые подходы и результаты реформ.

Реформирование оплаты труда в бюджетном секторе (на примере высшего образования)

Система оплаты труда в учреждениях высшего образования России традиционно является одной из наиболее проблемных зон бюджетного сектора. Ее модернизация, начиная с оценки эффективности, остро необходима для оптимального использования финансовых ресурсов и привлечения высококвалифицированных кадров.

Основные проблемы системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов:

1. Исторически низкий уровень заработной платы: Заработная плата ППС на протяжении многих лет оставалась неконкурентоспособной по сравнению с коммерческим сектором, что отпугивает молодых специалистов и вынуждает действующих преподавателей искать дополнительные источники дохода.
2. Отсутствие прямой зависимости зарплаты от научных и образовательных достижений: Долгое время премии и надбавки были слабо привязаны к реальным показателям эффективности, таким как количество публикаций, цитируемость, успешные гранты, качество преподавания и результаты студенческой оценки.
3. Отмена надбавок за ученые степени и звания: В определенный период были отменены доплаты за ученые степени (кандидата и доктора наук) и звания, что демотивировало ППС к научному росту и повышению квалификации.
4. Нехватка бюджетной докторантуры: Сокращение мест в бюджетной докторантуре ограничивает возможности для подготовки научных кадров высшей квалификации.
5. «Старение» профессорско-преподавательского состава: В результате вышеперечисленных проблем наблюдается критическое «старение» кадров и недостаточный приток молодых специалистов. Низкие зарплаты и необходимость нести значительные финансовые затраты на послевузовское образование делают карьеру в академической сфере менее привлекательной.

Пути реформирования, предложенные Минобрнауки РФ и внедряемые с 2024-2025 годов:

Минобрнауки России активно работает над совершенствованием систем оплаты труда в подведомственных учреждениях. В июле 2024 года были утверждены и действуют обновленные Примерные положения об оплате труда для федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений по видам экономической деятельности «Образование» и «Научные исследования и разработки». Учреждениям было рекомендовано привести свои локальные акты в соответствие с этими положениями до 1 января 2025 года.

Принципы этих реформ включают:

• Равная оплата за труд равной ценности: Цель — устранение необоснованной дискриминации и обеспечение справедливого вознаграждения за сопоставимый труд.
• Совершенствование структуры заработной платы: Предлагается увеличить долю окладов и ставок в общем доходе работника за счет отказа от неэффективных постоянных стимулирующих выплат, которые ранее могли быть произвольными.
• Повышение реального содержания заработной платы: Стремление к тому, чтобы заработная плата не просто номинально росла, но и обеспечивала реальный рост покупательной способности.
• Возврат стимулирующих выплат за ученые степени и звания: Минобрнауки предлагает устанавливать стимулирующие выплаты за ученые степени (кандидата и доктора наук) в размере не менее 40% от заработной платы, а также меры поддержки для молодых ученых и преподавателей.
• Регулярные выплаты за научную работу: Введение систематических выплат за научные достижения и активное участие в научно-исследовательской деятельности.
• Восстановление бюджетной докторантуры: Увеличение числа бюджетных мест для подготовки докторов наук для обеспечения притока новых кадров.

Эти меры призваны не только повысить привлекательность работы в сфере высшего образования, но и стимулировать научную и педагогическую активность ППС, тем самым улучшая качество образования и научных исследований.

Особенности и вызовы для коммерческого сектора

Коммерческий сектор, хоть и более гибок в формировании систем оплаты труда, также сталкивается со своими уникальными вызовами, особенно в текущих экономических условиях.

1. Повышение производительности труда и операционной эффективности: Для руководителей российских компаний это является критически важной и сложной задачей. Основные факторы, усложняющие ее:
   • Дефицит кадров: Низкий уровень безработицы (2,1% в августе 2025 года) при высокой потребности в квалифицированных специалистах создает конкуренцию за трудовые ресурсы.
   • Рост зарплат: В условиях дефицита кадров компании вынуждены повышать заработные платы, что увеличивает затраты на персонал.
   • Увеличение себестоимости производства: Это происходит не только из-за роста зарплат, но и из-за логистических проблем, удорожания сырья и компонентов.
   • Недоступность западных технологий: Санкционные ограничения затрудняют доступ к современным технологиям и оборудованию, которые могли бы повысить производительность.
2. Застойный характер роста производительности труда: Этот макроэкономический вызов актуален и для коммерческого сектора. Без существенного роста производительности, компании будут испытывать сложности с развитием бизнеса и повышением реальных доходов своих сотрудников. Низкий уровень безработицы, который является следствием дефицита кадров, фактически диктует необходимость ускоренного роста производительности.
3. Расхождение между теорией человеческого капитала и практикой: Теория человеческого капитала предполагает, что инвестиции в квалификацию и знания должны прямо коррелировать с уровнем оплаты труда. Однако в российской практике, особенно в коммерческом секторе, дифференциация оплаты труда часто зависит от рыночной конъюнктуры и нехватки рабочих по отдельным профессиям, а не от уровня квалификации и накопленного человеческого капитала. Например, квалифицированный рабочий узкой специальности может получать значительно больше, чем сотрудник с высшим образованием, но менее востребованной на рынке профессией. Это создает дисбаланс и может снижать мотивацию к долгосрочным инвестициям в образование.

Для коммерческого сектора ключевыми направлениями реформирования являются внедрение эффективных систем мотивации, привязанных к реальным бизнес-результатам, инвестиции в обучение и развитие персонала, а также активное использование цифровых технологий для оптимизации производственных процессов и повышения производительности.

Взаимосвязь оплаты труда, производительности и уровня жизни населения

Системы оплаты труда не существуют в вакууме. Они являются неотъемлемой частью более широкой социально-экономической системы, тесно переплетаясь с такими макроэкономическими показателями, как производительность труда и уровень жизни населения.

Уровень жизни населения – это комплексная категория, определяемая множеством факторов:

• Доходы: Их размер, структура, динамика.
• Распределение доходов: Дифференциация между различными группами населения.
• Расходы и объем сбережений: Потребительское поведение и возможности для накопления.
• Доступ к социальным благам: Образование, здравоохранение, жилье.

Одним из ключевых индикаторов уровня жизни и бедности является прожиточный минимум, который, как было отмечено, с 2021 года рассчитывается на основе медианного среднедушевого дохода, а с 2019 года МРОТ не может быть ниже его значения. Прожиточный минимум напрямую влияет на размеры детских пособий, пенсий и, конечно же, на минимальный размер оплаты труда.

В структуре всех денежных доходов населения России доля оплаты труда является доминирующей. В 2021 году она составляла 57,6%, что на 2,5% больше по сравнению с 2013 годом. Этот рост говорит о том, что заработная плата остается основным источником средств к существованию для большинства россиян, и ее уровень напрямую определяет их благосостояние.

Теперь обратимся к производительности труда. Рост этого показателя признается одним из наиболее действенных способов обеспечения экономического подъема, особенно в условиях растущего дефицита трудовых ресурсов. Когда каждый работник производит больше товаров или услуг за единицу времени, это ведет к увеличению национального богатства без необходимости нанимать больше персонала.

Исторический контекст показывает, насколько важен баланс между ростом доходов и производительностью. В период с 1999 по 2007 год темпы роста денежных доходов населения России в 2-3 раза превышали темпы роста производительности труда. Такая ситуация, когда люди начинают зарабатывать значительно больше, чем производят, ставит под угрозу конкурентоспособность экономики, поскольку увеличивается инфляционное давление и снижается эффективность использования ресурсов.

Идеальное соотношение заключается в том, что уровень заработной платы должен стимулировать работников к более качественному выполнению трудовых функций, повышать производительность и качество труда.

Справедливое соотношение затрат труда и его оплаты является мощным фактором, который способствует не только росту продуктивности труда, но и общей прибыльности организации, а также устойчивому развитию экономики в целом. Если работники чувствуют, что их труд адекватно вознаграждается, это усиливает их мотивацию, лояльность и вовлеченность, создавая позитивный цикл взаимного усиления между оплатой труда, производительностью и благосостоянием.

Международный опыт реформирования систем оплаты труда

Изучение международного опыта позволяет выявить лучшие практики и адаптировать их к российским условиям, избегая при этом типичных ошибок и прокладывая путь к более эффективным системам оплаты труда.

Мировые тенденции в регулировании оплаты труда

Один из ключевых показателей, используемых для сравнения подходов к регулированию минимальной оплаты труда на международном уровне, — это Индекс Кейтца. Этот индекс показывает отношение минимального размера оплаты труда (МРОТ) к медианной заработной плате.

В большинстве стран Евросоюза Индекс Кейтца составляет около 60%. Это означает, что МРОТ достаточно высок по отношению к средней зарплате, обеспечивая достойный уровень жизни даже низкооплачиваемым работникам и сокращая социальное неравенство.

В России исторически этот показатель был значительно ниже. Даже после значительного повышения МРОТ в 2007 году Индекс Кейтца не превышал 26%. Однако ситуация начала меняться благодаря целенаправленным реформам:

• С 1 января 2021 года в России была изменена методика расчета минимальной заработной платы, устанавливающая, что она не может быть ниже 42% от медианной зарплаты. Это был важный шаг к приближению к международным стандартам.
• Хотя на 2023-2024 годы действие этих норм было временно приостановлено (МРОТ рос на 3% выше прожиточного минимума для трудоспособного населения), с 1 января 2025 года МРОТ в России вновь будет рассчитываться исходя из медианной заработной платы и составит 48% от медианной зарплаты.
• Целью государства является дальнейшее увеличение этого соотношения, чтобы к 2030 году МРОТ составлял не менее 35 000 рублей в месяц.
• Уже в первом квартале 2022 года Индекс Кейтца был выше 42% в 14 регионах РФ, достигая, например, 61,2% в Алтайском крае, что свидетельствует о существенном прогрессе в отдельных регионах.

Эти изменения показывают, что Россия движется в сторону международных стандартов в области регулирования минимальной оплаты труда, стремясь обеспечить более справедливое распределение доходов и повысить уровень жизни населения.

Примеры успешных международных моделей стимулирования

Изучение моделей стимулирования труда в других странах может дать ценные уроки для российской экономики. Одной из наиболее известных и часто цитируемых является японская модель трудовой мотивации.

Японская модель ориентирована на долгосрочные цели и коллективную ответственность, где размер оплаты труда формируется с учетом не только текущих результатов, но и таких факторов, как:

• Возраст: Считается, что с возрастом растет опыт и лояльность к компании.
• Стаж работы: Долгий срок работы в одной компании поощряется как признак преданности.
• Квалификация работника: Постоянное повышение квалификации и развитие навыков ценятся и вознаграждаются.

Ключевой особенностью этой модели является стремление японских сотрудников трудиться не только ради личного вознаграждения, но и во благо компании и страны в целом. Это порождает сильное чувство принадлежности и коллективной ответственности, что напрямую влияет на производительность и качество труда. Система оплаты труда часто включает в себя значительную переменную часть (бонусы), привязанную к общим результатам компании, что стимулирует сотрудников к достижению общих целей.

Что может быть адаптировано из японской модели для России?

1. Долгосрочная ориентация: Введение систем, поощряющих длительный стаж работы и лояльность, может снизить текучесть кадров.
2. Инвестиции в квалификацию: Создание систем, где повышение квалификации и получение новых знаний напрямую влияют на размер заработной платы, стимулирует развитие человеческого капитала.
3. Гибкие бонусные системы: Привязка части вознаграждения к общим результатам компании или подразделения может усилить коллективную мотивацию и вовлеченность.
4. Развитие корпоративной культуры: Хотя прямое копирование «трудолюбия во благо страны» может быть сложным, развитие сильной корпоративной культуры, где ценится вклад каждого сотрудника и поощряется инициатива, может значительно повысить мотивацию.

Конечно, прямая имплантация одной модели в другую экономическую систему невозможна. Однако принципы, лежащие в основе японской модели, такие как внимание к развитию человеческого капитала, долгосрочная мотивация и коллективная ответственность, могут быть успешно адаптированы и интегрированы в российские системы оплаты труда, дополняя уже существующие подходы и отвечая на вызовы современного рынка.

Заключение: Перспективы и рекомендации

Реформирование систем оплаты труда в России с 2014 по 2025 год представляет собой многогранный и динамичный процесс, обусловленный комплексом экономических, социальных и технологических факторов. Проведенный анализ выявил как значительные достижения, так и серьезные вызовы, требующие дальнейшего внимания и стратегического планирования.

Мы стали свидетелями важных законодательных изменений, направленных на повышение социальной справедливости и прозрачности. Введение принципа учета всех компенсационных и стимулирующих выплат при расчете сверхурочной работы с сентября 2024 года, а также новые, более жесткие требования к системам премирования, вступающие в силу с сентября 2025 года, свидетельствуют о стремлении государства усилить защиту прав работников и сделать оплату труда более предсказуемой и обоснованной. Эволюция МРОТ, его привязка к прожиточному минимуму и медианной заработной плате, с целью достижения 48% от медианной зарплаты к 2025 году и 35 000 рублей к 2030 году, является шагом к повышению базового уровня благосостояния и сокращению дифференциации доходов.

Однако на макроэкономическом уровне сохраняются серьезные вызовы. Застойный характер роста производительности труда, сопровождающийся исторически низким уровнем безработицы (2,1% в августе 2025 года), создает парадоксальную ситуацию дефицита кадров, который может сдерживать экономический рост. При этом динамика реальных располагаемых доходов населения демонстрирует волатильность, с периодами значительного снижения и последующего восстановления, что подчеркивает необходимость устойчивого экономического развития.

Цифровая трансформация также оказывает глубокое влияние на системы оплаты труда. Развитие цифровых платформ занятости, предлагающих гибкие формы работы, ставит новые правовые вопросы, связанные с классификацией работников и защитой их прав. Отсутствие легального определения таких платформ в российском законодательстве является «слепой зоной», требующей скорейшего устранения. В то же время, государственные цифровые инструменты, такие как платформа «Работа в России», активно используются для оптимизации процессов на рынке труда.

Особого внимания требует реформирование оплаты труда в бюджетном секторе, в частности, в высшем образовании. Проблемы низких зарплат ППС, отсутствия прямой связи оплаты с научными достижениями и «старения» кадров требуют системных решений. Предложения Минобрнауки РФ по возврату стимулирующих выплат за ученые степени, поддержке молодых ученых и обновлению Примерных положений об оплате труда к 2025 году являются шагами в правильном направлении, но их эффективность будет зависеть от последовательности и полноты реализации. Коммерческий сектор, в свою очередь, сталкивается с необходимостью повышения производительности в условиях кадрового дефицита и ограниченного доступа к технологиям, а также с расхождением между теорией человеческого капитала и реальной рыночной конъюнктурой, определяющей дифференциацию зарплат.

Международный опыт, например, японская модель, ориентированная на долгосрочную мотивацию, стаж и квалификацию, а также европейские стандарты Индекса Кейтца, показывают возможные направления для адаптации и внедрения лучших практик в России.

В качестве рекомендаций по дальнейшему совершенствованию систем оплаты труда в РФ можно выделить следующее:

1. Разработка комплексной стратегии повышения производительности труда: В условиях низкого уровня безработицы необходимо стимулировать инвестиции в автоматизацию, модернизацию производства и обучение персонала. Системы оплаты труда должны быть более тесно увязаны с показателями производительности, а не только с объемом отработанного времени.
2. Законодательное регулирование платформенной занятости: Необходимо разработать четкую нормативно-правовую базу для цифровых платформ занятости, определяющую статус работников, их права и обязанности, а также механизмы социальной защиты и налогообложения. Это обеспечит справедливые условия оплаты труда в новом экономическом укладе.
3. Повышение прозрачности и справедливости систем премирования: Продолжить совершенствование законодательства в области премирования, распространяя новые требования не только на формальные аспекты, но и на культуру их применения, чтобы премии действительно стимулировали, а не вызывали недовольство.
4. Целевые программы поддержки в бюджетном секторе: Для высшего образования и других социально значимых сфер необходимо разработать и внедрить долгосрочные программы повышения привлекательности труда, включая ощутимый рост базовых окладов, эффективные стимулирующие выплаты за достижения, а также меры по привлечению и удержанию молодых специалистов. Возврат бюджетной докторантуры и доплат за ученые степени – критически важные шаги.
5. Развитие человеческого капитала: Системы оплаты труда должны более эффективно отражать инвестиции в образование, квалификацию и непрерывное обучение. Это потребует пересмотра тарифных сеток и грейдовых систем, чтобы они адекватно учитывали ценность человеческого капитала.
6. Мониторинг и анализ Индекса Кейтца: Продолжение целенаправленной работы по увеличению соотношения МРОТ к медианной заработной плате, с учетом региональных особенностей, для обеспечения достойного уровня жизни и снижения социального неравенства.
7. Изучение и адаптация международного опыта: Непрерывный анализ лучших мировых практик в области мотивации и стимулирования труда, с учетом культурных и экономических особенностей России, позволит создавать более эффективные и конкурентоспособные системы оплаты труда.

Эффективные системы оплаты труда – это не просто механизм распределения средств, а мощный двигатель прогресса, способный повышать производительность труда, улучшать уровень жизни населения и способствовать устойчивому развитию российской экономики в условиях меняющегося мира. Курсовая работа, построенная на глубоком анализе этих тенденций и вызовов, станет ценным вкладом в понимание современной экономики труда.

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон «О минимальном размере оплаты труда»: в ред. ФЗ от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ // СЗ РФ. – 2005. – N 1 (ч. 1). – Ст. 24.
2. Федеральный Закон «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // БВС РФ. – 2004. – N 6.
3. Федеральный Закон «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»: Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785: в ред. Постановления Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 767 // СЗ РФ. – 2003. – N 52 (ч. 2). – Ст. 5067.
4. Федеральный Закон «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»: в ред. Постановления Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 // СЗ РФ. – 2006. – N 18. – Ст. 2015.
5. Афанасьев В.С. Возникновение классической буржуазной экономии. – М.: Прогресс, 2009. – 235 с.
6. Бечвая М.Р., Кулешова К.Г. Управление совершенствованием оплаты труда сотрудников высших учебных заведений: теоретико-прикладной аспект // Известия ЮФУ. Технические науки. – 2011. – № 11 (124). – С. 12-17.
7. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 162 с.
8. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. – 2011. – №1.
9. Гиляровская Л.Т. Комплексный анализ материального стимулирования труда. – Воронеж: Издательство Воронежского университета, 2010. – 76 с.
10. Грейсон Дж.К., Оделл К. Американский менеджмент на пороге XX века. – М.: Экономика, 2009. – 319 с.
11. Ендовицкий Д.А., Федченко А.А., Клепикова Л.И. Текущий анализ и оценка направлений модернизации системы оплаты труда сотрудников вуза // Вестник ВГУ. Сер. Проблемы высшего образования. – 2009. – № 1.
12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2012.
13. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 2009.
14. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Catallaxy, 2009. – 360 с.
15. Исаев И.А. История государства и права России. – М.: Юристъ, 2013.
16. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. – М.: Наука, 2010. – 249 с.
17. Кузьминов Я.И., Шувалова О.Р. Учреждения профессионального образования: стратегии руководителей. Информационный бюллетень. – М.: НИУ ВШЭ, 2011. – С. 31.
18. Кузьминов Я., Мау В., Синельников-Мурылев С. Страна, где много-много плохих вузов // Эксперт. – 2009. – № 37.
19. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. – М.: Экономика, 2009. – 230 с.
20. Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. – №6.
21. Озерникова Т.Г., Гайнуллина О.И. Развитие стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов на основе системы сбалансированных показателей // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2011. – № 5.
22. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. – Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 2012.
23. Усачев В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и право. – 2005. – N 8.
24. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплате труда // Законодательство. – 2009. – N 1.
25. Черникова И.А. Стимулирующие выплаты: Премии и надбавки // Трудовые споры. – 2009. – N 4.
26. Чижов Б.А. Из практики применения трудового законодательства // Право и экономика. – 2009. – N 5.
27. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 2009.
28. Премии по новым правилам: что нужно знать работникам с 1 сентября 2025 года // Шахтинские известия. – 2025.
29. Производительность труда в России: 2003-2023 Данные, 2024-2025 прогноз.
30. Росстат опубликовал данные об уровне безработицы в России. – 2025.
31. Росстат: Уровень безработицы в России в июне снизился до 2,4% // Новости РСПП. – 2025.
32. Росстат сообщил о росте дифференциации населения по уровню доходов в I полугодии // Интерфакс. – 2025.
33. Системы оплаты труда // Бухэксперт. – 2025.
34. Урок труда: новый исторический минимум безработицы в России — признак проблем в экономике. Комментарий Семена Новопрудского // BFM.ru. – 2025.
35. Безработица в России 2025: статистика Росстата // GoGov.ru. – 2025.
36. Ведомости: Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях. – 2025.
37. Модели и методы стимулирования труда в современной организации. – 2025.
38. Изменения и инициативы в сфере труда: апрель-июнь 2024 // Cls.ru. – 2024.
39. 5 ЭФФЕКТИВНЫХ МОДЕЛЕЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ // БИЗНЕС-ШКОЛА XXI ВЕК-КОНСАЛТ. – 2024.
40. 1.2. экономические теории о природе компенсаций // Научная электронная библиотека. – 2024.
41. Занятость и производительность труда в России: анализ и прогноз // ИНП РАН. – 2024.
42. Цифровая трансформация рынка труда: платформенная занятость в России // ГАРАНТ. – 2024.
43. Уровень жизни населения в России: рост зарплат, активизация потребления, снижение остальных показателей. – 2024.
44. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. – 2024.
45. Порядок изменения условий трудовых договоров об оплате труда при изменении системы оплаты труда в организации // Трудовое право – ГАРАНТ. – 2024.
46. Виды и меры стимулирования труда работников предприятия. Какие бывают формы стимулирования персонала // Институт труда. – 2024.
47. ОЦЕНКА УРОВНЯ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ РОССИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. – 2024.
48. Статья 17. Назначение Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» // КонсультантПлюс. – 2024.
49. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ДЕНЕЖНЫХ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ пункт 1.9.3 Федерального плана статистических работ. – 2024.
50. Тема 6. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА. – 2024.
51. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПР // RAE Editorial System. – 2024.
52. Методика оценки эффективности заработной платы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. – 2024.
53. Взаимосвязь оплаты труда и человеческого капитала в российской экономике // Алтайский государственный университет. – 2024.
54. Правовое регулирование занятости на цифровых платформах. – 2024.
55. Дифференциация доходов населения России: сравнительная характеристика и прогноз // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2024.
56. Прожиточный минимум в России в 2025-2026 годах // Консультационный центр ДОМ.РФ. – 2024.
57. Теории заработной платы: прошлое и современность // Отходы и ресурсы. – 2024.
58. Цифровые платформы занятости: основные характеристики // Институт Гайдара. – 2024.
59. К вопросу о платформенной занятости: межотраслевой правовой анализ. – 2024.
60. Какие изменения в сфере труда учесть работнику и работодателю с 1 сентября // Новости: ГАРАНТ.РУ. – 2024.
61. Трудовой кодекс РФ. Глава 20. Общие положения // SuperJob. – 2024.
62. Реальные денежные доходы населения России // TAdviser. – 2024.
63. Оценка эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи) в организациях высшего образования // Журнал «Социально-трудовые исследования». – 2024.
64. К вопросу об анализе эффективности затрат на оплату труда персонала организаций // ИПБ России. – 2024.
65. ПОСТРОЕНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РЕЙТИНГОВЫМ СПОСОБОМ // Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). – 2024.