Роль кадровой службы в современной организации — все для написания курсовой работы

В современной экономике, где конкуренция достигает пика, персонал перестал быть просто статьей расходов. Сегодня сотрудники — это ключевой актив, который генерирует прибыль и обеспечивает долгосрочное развитие. Это фундаментальное изменение кардинально трансформировало и требования к кадровой службе: от простого делопроизводства она должна перейти к роли стратегического партнера. Цель данной работы — провести комплексный анализ деятельности кадровой службы современной организации и на его основе разработать практические рекомендации по ее совершенствованию. Объектом исследования выступают процессы управления персоналом, а предметом — анализ функционала и путей оптимизации кадровой службы.

Глава 1. Теоретические и методологические основы деятельности кадровой службы

1.1. Эволюция роли кадровой службы в системе управления организацией

Исторически кадровая служба воспринималась как вспомогательное, административное подразделение. Ее основной фокус был направлен на учет, контроль и ведение кадрового делопроизводства. Функции были преимущественно статическими: нормирование труда, учет рабочего времени, расчеты и подготовка стандартной отчетности. Это была реактивная работа, направленная на поддержание существующего порядка.

Однако в ответ на рост конкуренции и изменение взглядов на человеческий капитал произошла кардинальная трансформация. Современная модель предполагает, что HR-менеджер — это стратегический партнер, который активно формирует сильную и мотивированную команду профессионалов. Акцент сместился в сторону динамических функций: поиск и привлечение талантов, их адаптация, обучение, развитие и мотивация. Таким образом, кадровая служба эволюционировала от вспомогательного звена, занятого бумажной работой, к одному из ключевых управленческих подразделений, напрямую влияющему на достижение стратегических целей компании.

1.2. Ключевые задачи и функции современной кадровой службы

Спектр задач, решаемых сегодня HR-отделом, чрезвычайно широк. Для лучшего понимания его можно разделить на несколько функциональных блоков, хотя на практике они тесно переплетены. Структура и численность самой службы при этом напрямую зависят от масштабов и бизнес-задач компании.

Ключевые блоки функций:

• Административный блок: Это фундамент работы, без которого невозможна дальнейшая деятельность. Сюда входит ведение всего кадрового делопроизводства (приказы, трудовые книжки), оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение), учет рабочего времени, ведение штатного расписания и подготовка обязательной отчетности для государственных органов.
• Стратегический блок: Здесь реализуется управленческая роль службы. Этот блок включает формирование кадровой политики, организацию рекрутмента (поиска и подбора персонала), разработку и внедрение систем мотивации, планирование обучения и развития сотрудников, управление конфликтами и формирование корпоративной культуры.
• Обеспечивающий блок: Направлен на создание безопасных и законных условий труда. Основные задачи здесь — организация охраны труда, проведение специальной оценки условий труда (СОУТ) и взаимодействие с контролирующими государственными органами по своему профилю.

Глава 2. Анализ и направления совершенствования работы кадровой службы

2.1. Методология исследования и краткая характеристика объекта

Для проведения качественного анализа деятельности кадровой службы необходимо использовать комплексный научный подход. В рамках курсовой работы наиболее релевантными являются следующие методы исследования:

1. Анализ документов: Изучение локальных нормативных актов компании (положения об отделе, должностные инструкции, штатное расписание).
2. Интервьюирование: Беседы с руководителем организации, сотрудниками кадровой службы и руководителями других подразделений.
3. Анкетирование: Опрос сотрудников для оценки уровня удовлетворенности системой мотивации, обучения и т.д.
4. Системный анализ: Оценка работы HR-отдела как элемента общей системы управления компанией.

В качестве гипотетического объекта исследования возьмем ООО «Прогресс» — компанию из сферы услуг со штатом 100 человек. Потребность в выделенном специалисте по кадрам обычно возникает при численности от 50-70 человек, поэтому наличие в такой компании кадровой службы является обоснованным. Теоретической базой для анализа служат труды ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом (например, А.Я. Кибанова, М. Армстронга), а также действующие нормативно-правовые акты РФ.

2.2. Анализ деятельности и выявление проблемных зон в работе кадровой службы

Проанализируем работу кадровой службы гипотетического ООО «Прогресс». На текущий момент служба отлично справляется с административным блоком задач: кадровое делопроизводство ведется без ошибок, отчетность сдается в срок. Это выполнение ключевых статических функций.

Однако при анализе динамических, стратегических функций выявляются серьезные пробелы. Развитие и обучение персонала носят формальный характер, система мотивации непрозрачна и не привязана к результатам бизнеса, а подбор персонала ведется по остаточному принципу. Одной из корневых причин является отсутствие автоматизации рутинных операций — значительная часть времени специалистов уходит на бумажную работу. В результате мы выявляем ключевую проблему: кадровая служба функционирует как административное, а не как стратегическое подразделение. Ее работа слабо связана с общими целями компании, что существенно снижает ее вклад в итоговый результат.

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности кадровой службы

На основе выявленных проблем можно предложить конкретные и реалистичные шаги по повышению эффективности работы кадровой службы ООО «Прогресс».

1. Автоматизация рутины. Первоочередная задача — внедрить современные информационные системы для автоматизации кадрового делопроизводства и учета рабочего времени. Это высвободит ресурсы специалистов для решения более сложных и важных стратегических задач.
2. Внедрение системы развития персонала. Разработать и запустить систему регулярного обучения и аттестации сотрудников. Это позволит не только повысить их квалификацию, но и создать кадровый резерв, что особенно важно для стабильности компании.
3. Создание прозрачной системы мотивации. Разработать и внедрить понятную систему KPI (ключевых показателей эффективности) для сотрудников, напрямую связав размер их вознаграждения с достижением конкретных бизнес-показателей компании.

Реализация этих мер позволит кадровой службе совершить переход от реактивной работы к проактивному управлению человеческим капиталом, напрямую влияя на рост и прибыльность всей организации.

Заключение

В ходе исследования мы проследили путь от изучения теоретических основ и эволюции HR до практического анализа деятельности кадровой службы и разработки конкретных рекомендаций. Главный вывод очевиден: в современных условиях кадровая служба перестала быть просто учетным органом. Она превратилась в жизненно важный центр управления главным активом компании — ее персоналом. Эффективность этого центра напрямую влияет на конкурентоспособность и финансовые успехи всего предприятия.

Предложенные рекомендации по автоматизации, развитию персонала и совершенствованию системы мотивации являются практически применимыми и могут значительно повысить эффективность работы анализируемой службы. Они демонстрируют, как, овладев новыми технологиями и знаниями, HR-отдел может стать настоящим стратегическим партнером для бизнеса. Данная тема оставляет большое поле для дальнейших, более глубоких исследований, подтверждая свою высокую научную и практическую значимость.

Список источников и литературы

1. Кодекс законов о труде РФ, введен в действие Законом РФ от 25.09.1992 №3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». — ст. 118 КЗоТ РФ.
2. Трудовой кодекс Российской федерации Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 №213-О, от 03.11.2009 N 1369-О-П).
3. Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.1995 № 24-ФЗ.
4. Федеральный Закон РФ от 29.12.2012 №273- ФЗ «Об образовании в РФ», принят Государственной Думой 21.12.2012, одобрен Советом Федерации 26.12.2012 – ст.49.
5. Федеральный закон от 22.10.2004 №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (с изменениями от 02.03.2016 №43-ФЗ).
6. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов».
7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (с изменениями от 16 мая 2005 г.).
8. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 года № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».
9. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденное приказом Минобразования РФ от 06.09.2000 г., №2571.
10. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г., утвержден Постановлением Госстандарта России № 367 (изменения 6/2007 ОКПДТР введены Постановлением N 181-ст от 18.07.2007 Russian Classification of workers and employees occupations and wage grades (в ред. Изменений N 1/96 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ 23.12.1996, N 2/99 ОКПДТР, N 3/2002 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ, N 4/2003 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ 29.12.2003, № 5/2004 ОКПДТР, утв. Ростехрегулированием) Дата введения — 1 января 1996 года).
11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213. По состоянию на 25 сентября 2006 года
12. Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом Министерства культуры Российской Федерации 25.08.2010 №558, зарегистрированного Минюстом России 08.09.2010 №18380.
13. Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, утвержденные приказом Министерства культуры Российской Федерации от 31.03.2015 №526.
14. Положение об архивном фонде Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 17 марта 1994 года № 552 (извлечения).
15. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
16. Типовая форма штатного расписания для бюджетных организаций, утвержденная Государственным комитетом статистики России от 06.04.2001 №26.
17. ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 3 марта 2003 г. № 65-ст) // М: ИПК Издательство стандартов, 2003 (Требования к оформлению документов).
18. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС №369/92-14-147/20/18-22 от 15.06.1988 года;
19. Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих или ЕТКС (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г.)
20. Баланс. Библиотека бухгалтера. Кадровое делопроизводство. Днепропетровск: ООО «Баланс-Клуб», 2005. – 144 с.
21. Брюхова О.Ю. Делопроизводство в кадровой службе: конспект лекций. Екатеринбург: УрГУПС, 2012.
22. Деловодство: Практический учебник/ С.В. Сельченкова. – К.: Інкунабула, 2009. – 480 с.
23. Диденко А.Н. Современное делопроизводство. Учебное пособие для учеников профессионально-технических учреждений образования. К.: «Лебедь», 1998. – 215 с.
24. Иванова Наталья Алексеевна, Жулина Елена Геннадьевна Экономика и социология труда. Шпаргалка Электронный ресурс http://www.e-reading.mobi/book.php?book=88407
25. Кирсанова М.В., Анодина Н.Н., Аксенов Ю.М. Деловая переписка: Учебное пособие. – М.: ИНФА-М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. — Серия «Высшее образование».
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити. 2002. – 560 с.