Введение
Глава 1. Человеческие ресурсы в организации и значение вопросов мотивации
1.1 Значение человеческих ресурсов в организации
1.2 Анализ механизмов мотивации человеческих ресурсов
Глава 2. Современное состояние и перспективы совершенствования механизмов мотивации в компании ЗАО «Виппорт»
2.1 Кадровая политика компании ЗАО «Виппорт» и ее влияние на мотивацию ее персонала
2.2 Предложения по совершенствованию механизмов мотивации персонала компании ЗАО «Виппорт»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Содержание
Выдержка из текста
или Роль аттестации в управлении персоналом организации.
Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения, что может так или иначе сказаться на успехах отдела или же всей организации. Чем же мотивирован человек, что он решает продолжить работать в той же компании и чем руководствуется, когда решает покинуть своих коллег и «отправиться дальше»?- рассмотрение различных теорий мотивации труда персонала;
Теория и практика мотивации в управлении персоналом
Именно поэтому управление персоналом тесно связано с понятием жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.
Совершенствование, стимулирование и развитие мотивации в управлении персоналом на примере школы
— выявлены основные мотивационные механизмы главных участников процесса управления в обшеобразовательной школе с учетом сложивших потребностей, целей и ожиданий персонала и руководителей, определено, что персонал мотивируется в своем труде, в основном, желание получать более высокую заработную плату и максимально обезопасить себя от факторов риска, связанных с работой (потеря работ невыплата заработной платы, производственный травматизм);
Актуальность работы заключается в том, что наличие четко действующих коммуникаций в организациях способствует решению многих важнейших организационных проблем, в частности координации деятельности отдельных структурных единиц в организации относительно общей цели, обеспечению устойчивых отношений с внешней средой, предоставлению подразделениям организации необходимой рабочей информации и целевых указаний и др.Коммуникация является жизненно важной системой любой организации: если каким-то образом ликвидировать потоки сообщений в организации, то она прекратит свое существование.- предложить мероприятия по совершенствованию коммуникационных процессов в системе управления персоналом ООО “Триаксес Вижн”;
Цели и задачи исследования обусловили структуру написания данной дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу существующих форм и методов мотивации и стимулирования персонала, а также логический и сравнительный анализ, методы социологических исследований.
В курсовой работе использовались следующие методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, дескриптивный (описательный) метод, традиционный анализ документов, метод сравнительного анализа, статистические, графические методы, метод опроса и анкетирования.
Список источников информации
Список использованных источников и литературы
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: Питер, 2009. 848 с.
2.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2004. Февраль. №4. С. 23. [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml
3.Гилева Т. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №5. С. 108-116.
4.Коршунова Е.А. Новые возможности исследования мотивации персонала [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/?action=show&id=19860
5.Красина Ф.А. Управление персоналом. Томск: ТУСУР, 2007. 113 с.
6.Кумбс Ф. Мотиватор. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. 308 с.
7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. 800 с.
8.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб: Питер, 2005. 288 с.
9.Управление персоналом на предприятии. Социально-экономический аспект. Под ред. М.И. Шишкина, А.М. Розенберга. Ижевск: Удмуртский университетт, 2008.
10.Управление персоналом. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2008. 350 с.
11.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова. М., 2004. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-5-2.shtml
12.Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001.
список литературы