Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Оглавление
Введение
Глава
1. Характеристика профессиограммы и ее роли в выборе и отборе персонала
1.1.Понятие и виды профессиограмм
1.1.Схемы профессиографирования и структура профессиограммы
1.3.Использование профессиограммы при выборе и отборе персонала
Заключение
Список литературы
Содержание
Выдержка из текста
Человек в качестве трудового ресурса всегда играл большую роль и считался одним из главных фактором для развития любой организации в любой отрасли.В последнее время, особенно в экономически развитых странах, появилось четкое направление в сторону повышения роли персонала в организации.Целью данной работы является изучение особенностей диагностического комплекса, используемого при подборе и отборе персонала организации.
проведение анализа кадровой системы предприятия, вывод основных особенностей кадровой системы, в том числе процессов проведения отбора и приема персонала и анализ факторов, на них влияющих. Выполнение этой задачи позволить определить уровень профессионализма проведения кадровой политики предприятия, то есть установить точку отсчёта, от которой должно происходить совершенствование процессов отбора и приема;
Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.Правильный выбор кандидата на определённую должность поможет увеличить производительность и прибыль предприятия. Неправильное решение провоцирует большую текучку персонала и недостаточную компетенцию сотрудников.
рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации набора и отбора персонала; сравнить реализацию процессов набора и отбора персонала на предприятиях;
Для того чтобы выжить и развиваться в обстоятельствах рыночной экономики, компании следует иметь и постоянно приобретать надлежащее количество сотрудников с соответствующим уровнем квалификации. Контрактная форма найма сотрудников и совместные договора согласно труду и занятости предполагают заключение между двумя сторонами — сотрудниками и работодателями — коллективного соглашения.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления организации 1.3 Система найма и отбора персонала организации РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО «СИБИРЬТЕЛЕКОМ»
Определенные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей.
3. Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантной должности в данной организации (с указанием номера телефона).
Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию,вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда — об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные
Список литературы
1.Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. – 250с.
2.Иванова Е. М. Профессиография как средство формирования образа профессионала // Психология как профессия. Ежегодник Российского психологического общества. М., 2002. — Т.
9. вып. 3. — С. 87-99.
3.Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕР СЭ, 2003.- 208 с. – с.52.
4.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.- 304 с.
5.Кибанов А.Я., Ловчева М.В. Профессиография деятельности в сфере управления персоналом // «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5. — C. 92-96.
6.Куракина Л.Ю. Основы профессиографии. Великий Новгород: НовГУ, 2006.- 28 с.
7.Маркова А. К. Психология профессионализма. Самара: АСВТ, 2004.- 308 с.
8.Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Владивосток: Мор. гос. ун-т им. адмирала Г.И. Невельского, 2006. — 35 c.
9.Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.: МОДЭК, 2010. – 536 с.
10.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2007.- 480с.
11.Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ, 1990. — 182 с.
список литературы
