Теория человеческих отношений и поведенческие науки в менеджменте: комплексный академический анализ и практическое применение

В 1920-х годах производительность труда на заводе определялась исключительно яркостью лампочек или длительностью перерывов. Именно так мыслила классическая школа управления, рассматривая человека как винтик в огромном механизме. Однако реальность оказалась сложнее, и именно тогда, на заре индустриальной эпохи, зародилось понимание: ключ к эффективности скрывается не только в оптимизации процессов, но и в глубинах человеческой психологии.

Теория человеческих отношений и школа поведенческих наук стали революционным ответом на механистический подход, обозначив переход от «человека экономического» к «человеку социальному». Они доказали, что чувства, отношения и мотивация сотрудников играют решающую роль в успехе любой организации. Эта курсовая работа посвящена всестороннему академическому анализу этих фундаментальных направлений в менеджменте. Мы проследим их исторический путь, изучим ключевые концепции и модели, оценим их влияние на современные подходы к управлению персоналом и формированию организационной культуры, а также представим детальные методы диагностики и стратегии совершенствования социально-психологического климата. Наконец, мы проведем критический анализ ограничений и слабых сторон этих теорий, чтобы получить объективную и сбалансированную картину их роли в современном управлении.

Исторический генезис и ключевые фигуры теории человеческих отношений и поведенческих наук

Эволюция управленческой мысли никогда не была линейной, но один из ее самых значимых поворотов связан с признанием того, что эффективность производства – это не только машины и процессы, но и люди, их чувства, отношения и потребности. Именно эта идея стала центральной в формировании теории человеческих отношений и, позднее, поведенческих наук. Таким образом, становится ясно: инвестиции в человеческий капитал – это не просто социальная ответственность, а стратегическое преимущество, определяющее долгосрочный успех компании.

От научного управления к человеческим отношениям: предпосылки возникновения

Управление как самостоятельный вид профессиональной деятельности и научная дисциплина начало оформляться лишь в начале XX века. Пионером этого процесса по праву считается Фредерик Тейлор, чей труд «Принципы научного управления» (1911 год) заложил основы так называемой «классической школы менеджмента» или «школы научного управления». Основная идея Тейлора заключалась в поиске «единственно верного способа» выполнения работы, максимальной стандартизации и рационализации производственных операций. Цель была проста: повысить производительность за счет оптимизации каждого движения рабочего, внедрения сдельной оплаты труда и строгого контроля.

В этот же период Мэри Паркер Фоллетт, одна из ранних и наиболее проницательных теоретиков, предложила свое определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», уже тогда намекая на важность взаимодействия. Однако, несмотря на отдельные прозрения, классическая школа, в целом, рассматривала человека преимущественно как элемент производственной технологии. Рабочие воспринимались как взаимозаменяемые единицы, мотивируемые исключительно материальными стимулами. Социальные аспекты, межличностные отношения, психологическое состояние сотрудников — все это оставалось за пределами внимания управленцев.

Этот утилитарный, механистический подход, игнорирующий сложности человеческой натуры, породил ряд серьезных недостатков:

• Отчуждение рабочих: Монотонность, жесткий контроль и отсутствие возможности для инициативы приводили к демотивации и равнодушию.
• Социальные конфликты: Отсутствие внимания к потребностям работников вне физиологического уровня порождало напряженность и недовольство.
• Ограничение потенциала: Талант и креативность сотрудников оставались невостребованными, поскольку система не предусматривала их развития.

Именно эти «слепые зоны» классического менеджмента и стали плодотворной почвой для зарождения нового подхода – движения за человеческие отношения.

Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо: поворотный момент

В период с 1924 по 1932 годы на предприятии компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, США, развернулось одно из самых знаковых исследований в истории менеджмента – так называемые Хоторнские эксперименты. Изначально, группа социологов Гарвардского университета под руководством Элтона Мэйо (1880–1949), известного австралийского психолога и социолога, ставила перед собой цель изучить влияние объективных факторов – таких как освещение, оплата труда и длительность перерывов – на производительность рабочих.

Результаты этих экспериментов оказались поистине революционными и совершенно неожиданными для исследователей, привыкших к логике классического менеджмента. Например, в одном из этапов производительность труда рабочих увеличивалась как при улучшении, так и при ухудшении условий освещения. Этот парадоксальный эффект получил название «Хоторнский эффект» и указывал на то, что на рост производительности влияли не столько физические условия, сколько социально-психологические факторы. Рабочие ощущали повышенное внимание со стороны руководства и исследователей, чувствовали свою причастность к важному проекту, что само по себе мотивировало их к лучшей работе.

Ключевые выводы Хоторнских экспериментов:

• Важность социально-психологического климата: Эксперименты убедительно продемонстрировали, что изменение условий социально-психологического климата оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.
• Роль неформальных групп: Было выявлено, что внутри формальной структуры организации существуют неформальные группы со своими нормами, ценностями и лидерами, которые существенно влияют на поведение и мотивацию сотрудников.
• Социальные потребности: Исследования показали, что работники мотивируются не только материальными стимулами, но и социальными потребностями – в признании, принадлежности, общении и уважении.
• Вклад Элтона Мэйо: Мэйо стал одним из основателей теории человеческих отношений, подчеркивая, что менеджеры должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не только техническую организацию производства. Его работы изменили представление организаций о роли сотрудников и заложили основу для дальнейших исследований в области организационного поведения.

Школа человеческих отношений: основные положения и представители

Именно Хоторнские эксперименты послужили катализатором для формирования теории человеческих отношений (также известной как неоклассическая теория организации), которая активно развивалась в 1930–1940-х годах в США и получила широкое распространение в 1960-х годах. Эта школа кардинально изменила фокус управленческой мысли.

Основные положения теории человеческих отношений:

• Человеческий фактор как центральный элемент: В отличие от классиков, эта теория рассматривала человеческий фактор и человеческие потребности как основные элементы организации.
• Изучение межличностных отношений: Основное внимание уделялось динамике межличностных отношений внутри предприятия, пониманию того, как они формируются и влияют на коллектив.
• Проблема лидерства: Исследовалась роль формального и неформального лидерства, его влияние на сплоченность и мотивацию группы.
• Социальные методы управления: Вместо жесткого контроля и материального стимулирования предлагались методы, основанные на психологии и социологии, такие как улучшение коммуникаций, участие сотрудников в принятии решений, создание благоприятного морального климата.

Среди основоположников и значимых представителей этой школы, помимо Элтона Мэйо, выделяют:

• Мэри Паркер Фоллетт: Ее идеи о «власти с» (взаимном влиянии) вместо «власти над» (доминирования) предвосхитили многие концепции школы человеческих отношений.
• Фриц Ротлисбергер и Уильям Диксон: Эти исследователи тесно сотрудничали с Мэйо в рамках Хоторнских экспериментов и внесли значительный вклад в их методологию и интерпретацию результатов.
• Уильям Мур и Жаклин Фридман: Также внесли свой вклад в развитие теоретической базы и практического применения принципов человеческих отношений.

Таким образом, школа человеческих отношений совершила настоящий переворот, показав, что успешное управление невозможно без учета сложного мира человеческих взаимодействий.

Переход к поведенческим наукам: расширение фокуса

Хотя теория человеческих отношений стала важным шагом вперед, она все же имела свои ограничения. Понимая это, с 1950-х годов начала активно развиваться школа поведенческих наук (или бихевиористская школа), которая явилась логическим продолжением и углублением идей школы человеческих отношений. Форсированное развитие таких наук, как психология, социология и антропология после Второй мировой войны, способствовало ее быстрому формированию.

Главное отличие школы поведенческих наук заключалось в расширении фокуса: она стремилась не просто наладить межличностные отношения, но и помочь работнику осознать собственные возможности, реализовать свой потенциал.

Представители школы поведенческих наук:
Крупнейшими фигурами этого направления стали:

• Абрахам Маслоу: Его иерархия потребностей стала краеугольным камнем в понимании мотивации.
• Дуглас МакГрегор: С его теориями X и Y, предложившими два противоположных взгляда на природу человека в организации.
• Фредерик Герцберг: Разработавший двухфакторную теорию мотивации, разделив факторы на гигиенические и мотивирующие.
• Крис Арджирис: Известный своими работами по личностному развитию и зрелости сотрудников.
• Ренсис Лайкерт: Исследовавший различные стили лидерства и их влияние на производительность и удовлетворенность.

Основные направления исследований:
Представители школы поведенческих наук уделяли внимание глубокому изучению следующих аспектов:

• Поведение людей на работе: Детальный анализ индивидуальных реакций и адаптации к рабочей среде.
• Социальное взаимодействие: Как формируются группы, каковы их динамика и влияние на индивидуальное поведение.
• Мотивация: Глубокое понимание внутренних и внешних стимулов, побуждающих людей к деятельности.
• Характер власти и лидерства: Различные подходы к управлению, стили лидерства и их эффективность.
• Коммуникации: Роль эффективной обратной связи и информационного обмена в организации.

Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет лучшего использования ее кадровых ресурсов, что подразумевало не только удовлетворение базовых потребностей, но и стимулирование самореализации и личностного роста каждого сотрудника. Этот подход заложил основы для современного понимания организационного поведения и управления человеческими ресурсами.

Фундаментальные концепции и модели поведенческих наук в менеджменте

Поведенческие науки обогатили менеджмент целым арсеналом теоретических моделей и концепций, которые стали неотъемлемой частью современного понимания человеческого фактора в организации. Эти идеи позволили перейти от интуитивного управления к систематическому анализу и прогнозированию поведения сотрудников.

Организационное поведение как междисциплинарная область

На пересечении психологии, социологии, экономики, истории и даже философии возникла уникальная междисциплинарная область знаний, получившая название Организационное поведение (ОП). Это систематический и научный анализ поведения отдельных личностей, групп и организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и организаций.

Организационное поведение не просто описывает, «что происходит» в организации, но и стремится объяснить «почему это происходит», чтобы на основе этих знаний разработать эффективные управленческие решения. Его междисциплинарный характер означает, что оно черпает концепции и методологии из различных научных дисциплин:

• Психология: Изучает индивидуальные особенности, мотивацию, восприятие, обучение, личность.
• Социология: Анализирует групповую динамику, организационную структуру, власть, конфликты.
• Социальная психология: Фокусируется на межличностном взаимодействии, коммуникациях, лидерстве, формировании аттитюдов.
• Антропология: Исследует организационную культуру, ценности, нормы.
• Экономика: Учитывает влияние экономических стимулов и рационального выбора.

Исследования в области ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, оптимизировать взаимодействие внутри коллектива, создать условия для роста и развития сотрудников, что в конечном итоге сказывается на благополучии всей организации. Именно поэтому так важно инвестировать в управление персоналом, основываясь на этих знаниях.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

Одним из наиболее влиятельных и широко известных теоретических вкладов в понимание человеческой мотивации стала Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, представленная им в середине XX века. Маслоу постулировал, что люди мотивируются к удовлетворению ряда потребностей, расположенных в строгом иерархическом порядке: от базовых к высшим. Пока не удовлетворены потребности низшего уровня, человек не будет в полной мере стремиться к удовлетворению потребностей высшего уровня.

Пять уровней иерархии потребностей Маслоу:

1. Физиологические потребности: Самый базовый уровень, включающий потребности, необходимые для выживания: еда, вода, дыхание, сон, убежище, одежда. В контексте работы это адекватная заработная плата для покупки необходимого, комфортные условия труда (температура, вентиляция).
2. Потребности в безопасности: Связаны с ощущением защищенности, стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Это физическая безопасность (безопасные условия труда), экономическая безопасность (стабильная работа, социальные гарантии, пенсионное обеспечение), а также эмоциональная и психологическая безопасность.
3. Социальные потребности (потребности в принадлежности и любви): Возникают, когда удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности. Включают стремление к любви, дружбе, принадлежности к группе, общению. На работе это хорошие отношения с коллегами, чувство команды, участие в корпоративных мероприятиях.
4. Потребности в уважении и признании: После удовлетворения социальных потребностей люди стремятся к самоуважению, признанию со стороны окружающих, статусу, достижениям, компетентности. Это может проявляться в желании получить повышение, публичное признание заслуг, получение престижной должности.
5. Потребности в самоактуализации: Высший уровень в иерархии, представляющий собой стремление человека реализовать свой полный потенциал, стать тем, кем он способен стать. Это личностный рост, развитие навыков, творчество, выполнение работы, которая приносит глубокое удовлетворение и чувство смысла.

Таблица 1: Иерархия потребностей Маслоу и ее проявление в организационном контексте

Уровень потребности	Описание	Проявление в организации
1. Физиологические	Базовые потребности для выживания (еда, вода, сон, дыхание).	Достаточная заработная плата, комфортные условия труда (температура, освещение), санитарно-гигиенические нормы.
2. Безопасность	Защищенность, стабильность, уверенность в будущем, отсутствие угроз.	Стабильная занятость, медицинская страховка, безопасные условия труда, пенсионные программы, защита от увольнения.
3. Социальные	Принадлежность к группе, дружба, любовь, общение.	Хорошие отношения с коллегами, командная работа, корпоративные мероприятия, дружелюбная атмосфера, возможность общения.
4. Уважение и признание	Самоуважение, статус, признание заслуг, компетентность, достижения.	Признание достижений, продвижение по службе, статусные должности, возможность принимать важные решения, похвалы от руководства.
5. Самоактуализация	Реализация потенциала, личностный рост, творчество, достижение целей, развитие способностей.	Возможность обучения и развития, сложные и интересные задачи, творческие проекты, автономия в работе, чувство вклада в общее дело, наставничество.

Значение теории Маслоу для менеджмента заключается в том, что она помогает руководителям понять, какие потребности преобладают у их сотрудников на данный момент, и адаптировать мотивационные стратегии соответствующим образом. Руководитель, осознающий эту иерархию, будет стремиться обеспечить сначала базовые условия, а затем постепенно создавать возможности для удовлетворения более высоких потребностей, что в конечном итоге приведет к более высокой мотивации и продуктивности.

Теории X и Y Дугласа МакГрегора

В 1960-х годах Дуглас МакГрегор предложил свои знаменитые Теории X и Y, которые представляют собой два диаметрально противоположных взгляда руководителей на природу человека и его отношение к работе. Эти теории не являются поведенческими моделями в строгом смысле, но скорее описывают управленческие предпосылки, влияющие на стиль руководства и организационную культуру.

Теория X: Авторитарный взгляд
Согласно Теории X, менеджер исходит из пессимистических предположений о своих сотрудниках:

• Леность: Работники по своей природе ленивы и стараются избегать работы, если это возможно.
• Отсутствие амбиций: Большинство людей не имеют амбиций и не стремятся к ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
• Сопротивление изменениям: Сотрудники сопротивляются изменениям и предпочитают стабильность.
• Эгоцентризм: Работники в основном сосредоточены на собственных потребностях и безразличны к целям организации.
• Необходимость контроля: Для того чтобы заставить сотрудников работать эффективно, их необходимо контролировать, принуждать и угрожать наказанием.

Руководители, придерживающиеся Теории X, склонны к авторитарному стилю управления. Они устанавливают жесткие правила, осуществляют строгий контроль, делегируют минимум полномочий и в основном используют внешние стимулы (страх наказания, материальное поощрение) для мотивации.

Теория Y: Партисипативный взгляд
В противоположность Теории X, Теория Y предлагает более оптимистичный и гуманистический взгляд на природу человека:

• Стремление к труду: Для большинства людей работа так же естественна, как отдых или игра.
• Принятие ответственности: Люди готовы и даже стремятся брать на себя ответственность при наличии благоприятных условий.
• Самоконтроль и самонаправление: Сотрудники способны к самоконтролю и самонаправлению, если они привержены целям организации.
• Креативность и изобретательность: Большинство людей обладают творческим потенциалом и способностью к решению проблем.
• Мотивация через самореализацию: Удовлетворение потребностей в признании и самореализации является мощным мотиватором.

Менеджеры, руководствующиеся Теорией Y, выбирают партисипативный (участвующий) стиль управления. Они доверяют сотрудникам, делегируют полномочия, поощряют инициативу, создают условия для личностного роста и самореализации. Этот подход способствует формированию более открытой, гибкой и инновационной организационной культуры.

Таблица 2: Сравнение Теорий X и Y Дугласа МакГрегора

Критерий	Теория X	Теория Y
Предпосылки о работнике	Ленив, избегает ответственности, нуждается в контроле, не амбициозен, сопротивляется изменениям.	Трудолюбив, стремится к ответственности, способен к самоконтролю, креативен, мотивирован на самореализацию.
Стиль управления	Авторитарный, жесткий контроль, иерархический, директивный.	Партисипативный, делегирование полномочий, поддержка инициативы, создание условий для роста.
Мотивация	Внешние стимулы (страх наказания, деньги), принуждение.	Внутренние стимулы (самореализация, признание, ответственность), удовлетворение высших потребностей.
Отношение к изменениям	Сопротивление, избегание.	Открытость, принятие, стремление к развитию.
Кадровая политика	Подробные инструкции, жесткий график, минимальное обучение.	Широкие возможности для обучения, развития, самостоятельности, участие в принятии решений.

Теории МакГрегора не утверждают, какая из них «правильная». Скорее, они показывают, как фундаментальные убеждения менеджера о человеческой природе формируют его управленческую практику и, в свою очередь, влияют на поведение сотрудников. Понимание этих теорий помогает руководителям осознать свои собственные предубеждения и выбрать более эффективный подход к управлению.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Еще одной фундаментальной концепцией, глубоко повлиявшей на понимание мотивации в менеджменте, стала Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, разработанная им в 1959 году. В отличие от Маслоу, Герцберг не строил иерархию, а разделил факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой, на две независимые группы.

Герцберг и его коллеги провели исследование, в ходе которого задавали сотрудникам вопросы о моментах, когда они чувствовали себя особенно хорошо или особенно плохо на работе. Анализ ответов показал удивительную вещь: факторы, вызывающие удовлетворенность, отличались от факторов, вызывающих неудовлетворенность.

1. Гигиенические факторы (факторы неудовлетворенности):
Эти факторы связаны с внешними условиями труда и обстановкой на работе, то есть с контекстом работы. Их отсутствие или недостаточность вызывает неудовлетворенность, но их наличие не гарантирует удовлетворенности или высокой мотивации. Они лишь предотвращают неудовлетворенность, поддерживая «гигиену» рабочего процесса.
К гигиеническим факторам относятся:

• Заработная плата: Несправедливая или низкая оплата вызывает неудовлетворенность, но очень высокая зарплата сама по себе не гарантирует длительной удовлетворенности.
• Условия труда: Комфортное рабочее место, адекватное освещение, вентиляция, чистота.
• Безопасность труда: Отсутствие рисков и угроз здоровью.
• Межличностные отношения: Отношения с коллегами, подчиненными, руководством.
• Политика компании и администрация: Справедливая и прозрачная политика, компетентное руководство.
• Контроль: Уровень надзора со стороны начальства.

2. Мотивирующие факторы (факторы удовлетворенности):
Эти факторы связаны с самой сущностью работы, ее содержанием и возможностями, которые она предоставляет. Их наличие приводит к удовлетворению, высокой мотивации и повышению производительности.
К мотивирующим факторам относятся:

• Достижения: Успешное выполнение сложных задач, достижение поставленных целей.
• Признание: Одобрение и оценка заслуг со стороны руководства и коллег.
• Ответственность: Возможность принимать решения, управлять процессами, быть ответственным за результаты.
• Возможности для карьерного роста: Перспективы продвижения по службе, развития навыков и компетенций.
• Содержание работы: Интересная, разнообразная, значимая работа, позволяющая применять свои способности.
• Личностный рост: Возможности для обучения, развития, самосовершенствования.

Таблица 3: Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Категория факторов	Описание	Примеры в организации	Влияние
Гигиенические	Внешние, контекстные факторы. Предотвращают неудовлетворенность, но не мотивируют.	Заработная плата, условия труда, безопасность, отношения с коллегами и руководством, политика компании.	Отсутствие = неудовлетворенность. Наличие = отсутствие неудовлетворенности, но не обязательно удовлетворенность.
Мотивирующие	Внутренние, содержательные факторы. Приводят к удовлетворению и высокой мотивации.	Достижения, признание, ответственность, карьерный рост, интересное содержание работы, личностное развитие.	Отсутствие = отсутствие удовлетворенности. Наличие = удовлетворенность и высокая производительность.

Формула Герцберга может быть упрощенно представлена следующим образом:

Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности и высокой мотивации
Обстановка на работе и условия труда − мотивирующие факторы = нулевой эффект (отсутствие неудовлетворенности, но и отсутствие удовлетворенности)

Практическое применение теории Герцберга в HR заключается в том, что для повышения мотивации и продуктивности руководителям необходимо сосредоточиться не только на «гигиенических» факторах (которые лишь удерживают сотрудников от увольнения), но и на создании условий для действия «мотивирующих» факторов. Это означает обогащение содержания работы, делегирование ответственности, предоставление возможностей для развития и признания заслуг.

Влияние теорий на современные методы управления персоналом и организационную культуру

Возникновение и развитие теории человеческих отношений и поведенческих наук ознаменовало собой настоящий переворот в управленческой мысли. Эти школы не просто предложили новые концепции, но и кардинально изменили парадигму менеджмента, сместив акцент с машин и процессов на человека и его внутренний мир.

Революция в управлении: от технических аспектов к человеческому фактору

До появления школы человеческих отношений управленцы в основном были озабочены техническими и экономическими аспектами производства. Считалось, что если оптимизировать процессы, обеспечить хорошее оборудование и платить достойную зарплату, то производительность автоматически вырастет. Однако, как показали Хоторнские эксперименты, эта логика оказалась недостаточной.

Основные трансформации, привнесенные школой человеческих отношений:

• Признание неформальных отношений: Было доказано, что в любой организации, помимо формальной структуры, существует сложная сеть неформальных связей, групп и лидеров. Эти неформальные отношения оказывают колоссальное влияние на моральный дух, производительность и удовлетворенность сотрудников. Руководители начали понимать, что игнорировать этот аспект – значит терять контроль над значительной частью рабочего процесса.
• Выявление роли социальных потребностей: Теория человеческих отношений убедительно продемонстрировала, что трудовая мотивация определяется не только материальными стимулами, но и социальными потребностями – в принадлежности, признании, уважении. Это заставило менеджеров пересмотреть системы стимулирования, включив в них аспекты социального поощрения, командной работы и участия в жизни организации.
• Заложение основ организационной психологии: Идеи школы человеческих отношений стали краеугольным камнем для развития современной организационной психологии и социологии. Они способствовали разработке принципов гуманистического подхода к управлению, где благополучие сотрудника рассматривается не как побочный эффект, а как условие эффективности.

Таким образом, произошло смещение парадигмы: от управления «винтиками» к управлению «личностями». Этот переход позволил использовать психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности, что ранее было немыслимо в жестких рамках классического менеджмента.

Формирование организационной культуры и лояльности

Применение концепций поведенческих наук в менеджменте позволило существенно лучше использовать человеческие ресурсы, повышая эффективность как отдельного работника, так и организации в целом. Сегодня вопросы, которые ранее считались второстепенными, стали центральными в дисциплине «Организационное поведение»:

• Выбор системы мотивации: Основываясь на теориях Маслоу, МакГрегора и Герцберга, компании разрабатывают комплексные системы мотивации, которые включают не только материальные поощрения, но и возможности для карьерного роста, признания, самореализации и участия в принятии решений.
• Достижение лояльности сотрудников: Понимание, что лояльность формируется не только деньгами, но и чувством принадлежности, уважения и справедливости, привело к развитию программ по удержанию персонала, корпоративных ценностей и созданию позитивного бренда работодателя.
• Разрешение трудовых конфликтов: Методы анализа групповой динамики и межличностных отношений, предложенные поведенческими науками, стали основой для эффективных стратегий медиации, переговоров и построения конструктивного диалога в конфликтных ситуациях.
• Формирование организационной культуры: Организационная культура, как совокупность ценностей, норм и правил, формируется под влиянием управленческих подходов, основанных на поведенческих науках. Открытость, доверие, поддержка, уважение к индивидуальности – все это становится частью ДНК компании.

Ключевые аспекты влияния на современное управление:

• Неформальная структура и горизонтальные коммуникации: Признание неформальной структуры организации расширило рамки деятельности руководителей. Теперь эффективный менеджер не просто отдает приказы, но и работает с неформальными лидерами, использует систему горизонтальных коммуникаций для обмена информацией и построения доверия.
• Лидерство, ориентированное на людей: Современные лидеры, поддерживающие сотрудников, обращающие внимание на их потребности, обеспечивающие справедливое распределение обязанностей и признание их заслуг, способствуют созданию благоприятного морального климата. Этот подход к лидерству, основанный на Теории Y МакГрегора, является основой для развития доверия и инициативы.
• Влияние на социально-психологический климат: Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе прямо и положительно сказывается на:
  • Благосостоянии организации: Снижение текучести кадров, повышение производительности, улучшение качества работы.
  • Отношениях между сотрудниками: Уменьшение конфликтов, повышение сотрудничества и взаимопомощи.
  • Увеличении производительности труда: Мотивированные и удовлетворенные сотрудники работают эффективнее.
  • Лояльности и мотивации: Сотрудники, чувствующие себя ценными и уважаемыми, более лояльны и мотивированы.

Таким образом, теории человеческих отношений и поведенческие науки не просто дополнили классический менеджмент, а совершили фундаментальный сдвиг, сделав человеческий фактор центральным элементом управленческой стратегии.

Диагностика и стратегии совершенствования социально-психологического климата в организации

Понимание того, что социально-психологический климат (СПК) является одним из ключевых факторов успеха организации, привело к развитию целого комплекса методов его диагностики и инструментов для целенаправленного совершенствования. Эта область является прямым практическим воплощением идей поведенческих наук.

Сущность и показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат (СПК) в трудовом коллективе – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому, а также к содержанию труда, руководителям, коллегам и к самому себе. Это не просто сумма индивидуальных настроений, а динамичная характеристика, отражающая интегральные процессы взаимодействия и взаимовосприятия в группе.

СПК включает совокупность эмоциональных, моральных и поведенческих аспектов, которые непосредственно влияют на рабочий процесс, а также на отношение сотрудника к компании и к самому себе. Благоприятный СПК характеризуется взаимным доверием, поддержкой, открытостью, уважением и стремлением к сотрудничеству. Неблагоприятный – напряженностью, конфликтами, отчуждением и безразличием.

Основные показатели СПК, поддающиеся измерению:

• Стремление к сохранению целостности группы: Чувство «мы», желание оставаться частью коллектива.
• Совместимость и сработанность: Насколько члены группы эффективно взаимодействуют и дополняют друг друга в работе.
• Сплоченность: Эмоциональная привязанность членов группы друг к другу и к целям группы.
• Контактность: Легкость и частота межличностных коммуникаций.
• Открытость: Готовность делиться информацией, чувствами, идеями.
• Ответственность: Чувство личной ответственности за общий результат.
• Эмоциональный фон: Преобладающие настроения (позитивные или негативные), уровень оптимизма.
• Уровень конфликтности: Частота и интенсивность конфликтов, способы их разрешения.
• Удовлетворенность трудом: Общее отношение сотрудников к своей работе, ее условиям и содержанию.
• Доверие: Уровень доверия между сотрудниками и к руководству.

Современные методы диагностики социально-психологического климата

Для объективной оценки СПК в организации используется целый арсенал методов, которые позволяют собрать как количественные, так и качественные данные:

1. Опросы: Являются наиболее распространенным методом и могут быть реализованы в различных формах:
   • Интервью: Индивидуальные или групповые беседы, позволяющие получить глубокую информацию о восприятии сотрудниками климата, их мнениях и чувствах. Могут быть структурированными или неструктурированными.
   • Анкетирование: Письменные опросники, заполняемые сотрудниками анонимно. Позволяют охватить большое количество людей и получить статистически значимые данные.
   • Тестирование: Использование стандартизированных психологических тестов для измерения определенных личностных качеств, уровня стресса, мотивации и других параметров, влияющих на СПК.
2. Социометрический метод: Разработанный Я. Морено, этот метод позволяет проводить структурный анализ малых групп и измерять межличностные отношения. С его помощью выявляются лидеры и аутсайдеры, зоны конфликтов и сплоченности, а также предпочтения и антипатии внутри коллектива. Например, сотрудникам предлагают ответить, с кем бы они хотели работать над проектом, обедать или проводить свободное время.
3. Наблюдение: Систематическое и целенаправленное изучение поведения сотрудников в рабочей обстановке. Наблюдение может быть включенным (исследователь становится частью коллектива) или невключенным. Оно позволяет оценить состояние рабочего места, внешний облик сотрудников, характер их общения, невербальные сигналы, уровень активности и вовлеченности.
4. Эксперименты: Проведение естественных (в реальных условиях организации) или лабораторных (в искусственно созданных условиях) экспериментов для изучения влияния определенных факторов на СПК. Например, изменение стиля управления или внедрение новой системы коммуникаций.
5. Анализ документов: Изучение внутренней документации организации: отчетности, положений о премировании, должностных инструкций, протоколов собраний, жалоб и предложений. Это позволяет выявить формальные аспекты, которые могут влиять на СПК.
6. Специализированные методики:
   • Экспресс-методика для определения СПК (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто): Позволяет быстро оценить основные параметры климата на основе самооценки сотрудников.
   • Определение индекса групповой сплоченности Сишора: Измеряет степень единства группы по различным параметрам (лояльность, сотрудничество, взаимопомощь).
   • Тест САН (самочувствие, активность, настроение): Короткий опросник для оценки текущего эмоционального состояния сотрудников.
   • Опросник Лутошкина А. Н.: Разработан для оценки интегральных показателей СПК в коллективе.
   • Методика оценки психологической атмосферы А. Ф. Фидлера: Позволяет определить стиль лидерства и его влияние на групповую эффективность.

Таблица 4: Основные методы диагностики социально-психологического климата

Метод	Описание	Преимущества	Недостатки
Опросы (интервью, анкеты)	Сбор информации через прямые вопросы сотрудникам о их мнениях и чувствах.	Большая выборка, анонимность (анкеты), глубина (интервью), возможность сравнения.	Субъективность ответов, влияние «социальной желательности», требует тщательной разработки вопросов.
Социометрический метод	Изучение межличностных отношений в группе, выявление предпочтений, лидеров и аутсайдеров.	Объективно отражает структуру неформальных отношений, выявляет скрытые конфликты.	Применим только в малых группах, требует доверия со стороны участников.
Наблюдение	Систематическое изучение поведения сотрудников в естественной рабочей среде.	Позволяет фиксировать реальное поведение, невербальные сигналы, спонтанные реакции.	Субъективность наблюдателя, трудоемкость, возможность «эффекта наблюдателя».
Эксперименты	Искусственное создание условий для изучения влияния факторов на СПК.	Позволяет установить причинно-следственные связи, высокая контролируемость (лабораторные).	Этические ограничения, искусственность условий (лабораторные), сложность в реализации (естественные).
Анализ документов	Изучение внутренних документов организации (отчеты, положения, протоколы) для выявления формальных аспектов.	Объективность данных, доступность, позволяет выявить системные проблемы.	Отражает лишь формальную сторону, не показывает межличностные отношения.
Специализированные методики	Стандартизированные опросники и тесты для оценки конкретных аспектов СПК (сплоченность, настроение, атмосфера).	Высокая валидность и надежность (при правильном применении), возможность сравнения с нормативными данными.	Требует квалификации для интерпретации, не всегда адаптированы под специфику конкретной организации.

Практические инструменты и стратегии для улучшения СПК

После проведения диагностики и выявления проблемных зон, организации могут применять широкий спектр практических инструментов и стратегий для целенаправленного улучшения социально-психологического климата:

1. Учет психологической совместимости при комплектовании коллектива: На этапе найма, особенно для командной работы, необходимо оценивать не только профессиональные навыки, но и личностные качества, психотипы кандидатов, чтобы минимизировать потенциальные конфликты и обеспечить сработанность.
2. Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров: Руководитель играет ключевую роль в формировании климата. Необходимо развивать его компетенции в области эмоционального интеллекта, конфликтологии, мотивации, а также регулярно оценивать его влияние на коллектив.
3. Повышение материальной заинтересованности сотрудников и улучшение условий труда: Обеспечение справедливой и конкурентной заработной платы, комфортных, эргономичных и безопасных условий труда (достаточное освещение, вентиляция, удобные рабочие места) – это базовые гигиенические факторы, отсутствие которых гарантирует неудовлетворенность.
4. Применение методов морального и материального стимулирования: Разработка эффективных систем поощрений, которые включают не только премии и бонусы, но и публичное признание заслуг, благодарности, награды за вклад в развитие компании.
5. Разработка кадровой политики по продвижению отличившихся работников: Четкие и прозрачные карьерные лестницы, возможности для роста и развития создают чувство перспективы и мотивируют сотрудников.
6. Признание заслуг и поощрение успехов сотрудников: Регулярная обратная связь, публичное выражение благодарности, бонусы и грамоты за достижения повышают мотивацию и лояльность, удовлетворяя потребность в признании.
7. Предоставление возможностей для развития и обучения сотрудников: Инвестиции в обучение, тренинги, семинары, программы наставничества позволяют сотрудникам развивать новые навыки, расти профессионально и личностно, что соответствует потребностям в самоактуализации.
8. Привлечение профессиональных психологов для проведения совместных деловых игр, семинаров, тренингов: Эти мероприятия помогают выявить и устранить скрытые конфликты, улучшить коммуникации, развить навыки командной работы и стрессоустойчивости.
9. Организация «Клубов психологической разгрузки», совместных спортивных и интеллектуальных мероприятий: Создание возможностей для неформального общения, снятия стресса, укрепления командного духа и поддержания баланса между работой и личной жизнью.
10. Своевременное выявление и разрешение конфликтов: Разработка процедур медиации, обучение менеджеров навыкам управления конфликтами и стрессом, создание атмосферы, где сотрудники не боятся сообщать о проблемах.
11. Укрепление корпоративной культуры: Четко сформулированные ценности и миссия компании, которые разделяют сотрудники, создают чувство единства и принадлежности. Это может быть реализовано через внутренние коммуникации, этический кодекс, корпоративные традиции.
12. Обеспечение комфортных условий труда: Помимо базовых санитарных норм, это создание эстетически приятной среды, зон отдыха, возможностей для индивидуализации рабочего места.

Реализация этих стратегий требует системного подхода, постоянного мониторинга и адаптации к изменяющимся условиям, однако их вклад в создание здорового и продуктивного рабочего окружения неоценим.

Критический анализ и ограничения теорий человеческих отношений и поведенческих наук

Несмотря на колоссальный вклад в развитие менеджмента, теории человеческих отношений и поведенческих наук не лишены критических оценок и имеют свои ограничения, особенно в контексте современного мира. Объективный взгляд на эти школы требует признания не только их достоинств, но и слабых сторон.

Противоречия и критика теории человеческих отношений

Теория человеческих отношений, хотя и совершила революционный поворот в понимании роли человека, тем не менее, подвергалась и продолжает подвергаться критике по нескольким важным аспектам:

• Преувеличение значения удовлетворенности трудом: Главным камнем преткновения стало утверждение, что удовлетворенность трудом автоматически ведет к повышению производительности. Эмпирические исследования показали, что эта связь не всегда является прямой и однозначной. Более того, в определенных условиях, как это ни парадоксально, повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом, если она выступает в качестве стимула для изменений, инноваций или поиска новых решений. Работник, недовольный текущим положением, может быть мотивирован на достижение лучших результатов, чтобы изменить свою ситуацию.
• Чрезмерное внимание к социальным потребностям: Критики указывали на то, что теория слишком сильно акцентирует внимание на социальных потребностях, иногда игнорируя индивидуальные различия и тот факт, что цели отдельного человека могут не всегда совпадать с целями организации. Не каждый сотрудник стремится к максимальной интеграции в группу или участию в социальных активностях. Для некоторых людей важнее индивидуальные достижения или материальные выгоды.
• Альтернативные интерпретации Хоторнских экспериментов: Сами Хоторнские эксперименты, которые легли в основу теории, не избежали критики. Возникли гипотезы, что повышение производительности рабочих произошло не из-за причастности к эксперименту или улучшения социально-психологического климата, а потому что рабочие воспринимали психологов как «шпионов руководства». Это могло привести к тому, что они сознательно увеличивали свою производительность, чтобы произвести хорошее впечатление или избежать негативных последствий, что исказило бы истинные причины роста продуктивности. Так называемый «Хоторнский эффект» сам по себе стал предметом дискуссий: был ли это эффект внимания к сотрудникам или эффект давления и наблюдения?

Ограниченность универсальности поведенческих подходов

Школа поведенческих наук, будучи более глубоким развитием идей человеческих отношений, также столкнулась с ограничениями в своей универсальности:

• Неуниверсальность методов: Дальнейшие исследования показали, что не все методы школы поведенческих наук носят универсальный характер. Например, изменение содержания работы (обогащение труда) и привлечение работника к управлению (партисипативный менеджмент) оказываются эффективными далеко не для всех работников и не во всех ситуациях. Некоторые сотрудники предпочитают рутинную работу с четкими инструкциями и не стремятся к дополнительной ответственности или участию в принятии решений. Для них увеличение автономии может вызвать стресс, а не мотивацию.
• Необходимость глубокого изучения контекста: Применение поведенческого направления в управлении, несмотря на многочисленные положительные результаты, требует глубокого изучения конкретной производственной ситуации, специфики отрасли, организационной культуры и, что наиболее важно, индивидуальных особенностей людей. То, что работает в одной компании с творческим коллективом, может совершенно не сработать на конвейерном производстве.
• Ограничения двухфакторной теории Герцберга: Двухфакторная теория Герцберга, несмотря на свою ценность, также подвергается критике за ее ограниченную применимость. Иногда утверждается, что она в основном применима к офисным сотрудникам и высококвалифицированным специалистам, для которых содержание работы и возможности роста являются ключевыми мотиваторами. Для низкоквалифицированных рабочих или сотрудников с нестабильным доходом гигиенические факторы, такие как заработная плата и безопасность, могут оставаться доминирующими. Тем не менее, этот подход можно адаптировать под любую компанию, если учитывать специфику сферы деятельности и доминирующие потребности целевой группы работников. Например, для производственных рабочих «мотивирующими факторами» могут быть не абстрактный карьерный рост, а возможность освоить новую операцию, получить признание за качество работы или быть частью высокоэффективной бригады.

Таким образом, хотя теории человеческих отношений и поведенческих наук внесли неоценимый вклад в понимание человеческого фактора, их применение требует гибкости, критического осмысления и адаптации к уникальным условиям каждой организации и каждого сотрудника. Игнорирование этих ограничений может привести к неэффективным управленческим решениям и разочарованию.

Заключение: Интеграция и перспективы развития

На протяжении XX века и по сей день управленческая мысль прошла путь от чисто механистического взгляда на организацию как на фабрику, где человек — лишь взаимозаменяемый элемент, до глубокого признания его сложной социально-психологической сущности. Теория человеческих отношений и поведенческие науки стали ключевыми этапами этой эволюции, совершив революционный переворот в понимании менеджмента.

Основной вклад этих школ заключается в том, что они навсегда изменили представление о движущих силах производительности и эффективности. Благодаря Хоторнским экспериментам Элтона Мэйо, иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теориям X и Y Дугласа МакГрегора и двухфакторной модели Фредерика Герцберга, стало очевидно: успех организации зависит не только от рационализации процессов и материальных стимулов, но и от удовлетворенности сотрудников, их социальных потребностей, возможности самореализации и качества межличностных отношений. Эти концепции заложили фундамент для таких современных дисциплин, как организационное поведение, управление персоналом и организационная психология.

Сегодня ни одна успешная компания не может позволить себе игнорировать человеческий фактор. Принципы, разработанные в рамках этих школ, лежат в основе современных систем мотивации, развития лидерства, формирования корпоративной культуры, разрешения конфликтов и создания благоприятного социально-психологического климата. Методы диагностики, от опросов до социометрии, позволяют глубоко анализировать состояние коллектива, а широкий спектр практических стратегий – от психологической совместимости при найме до организации корпоративных мероприятий – направлен на целенаправленное улучшение рабочей среды.

Однако, как показал критический анализ, эти теории не являются универсальной панацеей. Они имеют свои ограничения, связанные с контекстом применения, индивидуальными различиями и возможностью искажений. Современный менеджмент должен учитывать эти нюансы, применяя комплексный подход, который интегрирует как экономические, так и социально-психологические аспекты, а также ситуационный подход, адаптируя стратегии под конкретные условия и сотрудников.

Перспективы развития в этой области связаны с дальнейшим углублением понимания человеческой мотивации в условиях меняющегося мира, влияния цифровизации и искусственного интеллекта на рабочие отношения, развитием кросс-культурного менеджмента и исследованием новых форм организации труда (удаленная работа, гибкие графики). Несомненно, изучение человека в организации останется центральной задачей менеджмента, а теоретические основы, заложенные школами человеческих отношений и поведенческих наук, будут продолжать служить отправной точкой для новых открытий и инноваций в этой динамичной сфере.

Список использованной литературы

1. Алиев В. Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное пособие. Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008. 312 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2006.
3. Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании // Управление персоналом. 2006. №16.
4. Вачугова Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2001. 192 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2006.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер. Пермь.
7. Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2005. 107 с.
8. Голикова Е.И. Анализ межличностных отношений // Справочник по управлению персоналом. 2004. №7.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
10. Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. 2006. №1.
11. Киселев П. О начальниках и подчиненных // Управление персоналом. 2004. №16. С. 60-61.
12. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. М.Хесселя; Пер. с англ. В.Миловидова. М.: Джон Уайли энд Санз, 2006. 240 с.
13. Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат // Управление персоналом. 2005. №5.
14. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 415 с.
15. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 2007.
16. Лебедева М., Исраэлян В. Переговоры — искусство для всех // Международная жизнь. 2001. №6.
17. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004.
18. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. 2003. №10. С. 34-37.
19. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов / Под ред. Седегова Р.С. Минск: Высшая школа, 2005. 382 с.
20. Основы психологии: учебное пособие. М., 2006.
21. Полозов А. Сколько лидеров должно быть в коллективе // Управление персоналом. 2005. №2. С. 41-45.
22. Попович Н.В. Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004. №3. С. 21-23.
23. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. Пенза: ПГУАС, 2005. 464 с.
24. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2006. 256 с.
25. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: что это, гигиенические факторы, применение в HR // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/104961-dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertsberga (дата обращения: 25.10.2025).
26. Двухфакторная теория Герцберга и тест на ее основе // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/dvuhfaktornaya-teoriya-gercberga (дата обращения: 25.10.2025).
27. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК // Современные наукоемкие технологии (научный журнал). URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=34403 (дата обращения: 25.10.2025).
28. Как улучшить психологический климат в коллективе // Деловой мир. URL: https://delovoymir.biz/kak_uluchshit_psikhologicheskiy_klimat_v_kollektive.html (дата обращения: 25.10.2025).
29. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004.
30. Методики изучения социально-психологического климата трудового коллектива // Наука через призму времени. 2018. №4. URL: https://nauka-journal.ru/2018/04/12/%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D0%BA%D0%B8-%D0%B8%D0%B7%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BA%D0%BB%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B0-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0/ (дата обращения: 25.10.2025).
31. Организационное поведение // Рувики: Интернет-энциклопедия. URL: https://ru.ruwiki.ru/wiki/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5 (дата обращения: 25.10.2025).
32. Организационное поведение. Управление Производством. URL: https://www.up-pro.ru/encyclopedia/organizacionnoe-povedenie.html (дата обращения: 25.10.2025).
33. Понятие и сущность организационного поведения // AUP.Ru. URL: https://aup.ru/books/m237/1_2.htm (дата обращения: 25.10.2025).
34. Развитие школы поведенческих наук // Вузлит. URL: https://vuzlit.com/624779/razvitie_shkoly_povedencheskih_nauk (дата обращения: 25.10.2025).
35. Тесты и методики для оценки психологического климата в коллективе // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/107765-test-dlya-opredeleniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 25.10.2025).
36. Успешное формирование социально-психологического климата в коллективе: комплексный анализ и устранение проблем // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66042-formirovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata (дата обращения: 25.10.2025).
37. Хоторнский эффект // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%BE%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82 (дата обращения: 25.10.2025).
38. Хоторнский эксперимент: что влияет на эффективность труда? // ПсихоПоиск. URL: https://psihosearch.ru/articles/kouching/128-hawthorne-experiment.html (дата обращения: 25.10.2025).
39. Школа поведенческих наук // Addere. URL: https://addere.ru/shkola-povedencheskih-nauk-v-menedzhmente/ (дата обращения: 25.10.2025).
40. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы // Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy (дата обращения: 25.10.2025).
41. Элтон Мэйо: биография и наиболее важные вклады // Maestrovirtuale.com. URL: https://maestrovirtuale.com/elton-mayo-biografiya-i-naibolee-vazhnye-vklady/ (дата обращения: 25.10.2025).