Рынок фармацевтического труда Саратовской области: деконструкция и план углубленного исследования (2023-2025 гг.)

В 2025 году фармацевты, провизоры и заведующие аптеками вошли в тройку самых дефицитных медицинских профессий в России, а доля вакансий для этих специалистов составила около 9% от всех медицинских предложений, что эквивалентно примерно 19 тысячам вакансий. Этот факт не просто констатирует кадровую проблему, но и подчёркивает критическую важность глубокого и всестороннего анализа рынка фармацевтического труда, особенно в региональном разрезе, где общие тенденции могут приобретать уникальные черты. Именно поэтому углубленное исследование таких регионов, как Саратовская область, становится необходимым для разработки эффективных стратегий, а не только для сбора статистики.

Введение: Актуальность исследования и структура работы

Рынок фармацевтического труда в России переживает период бурных трансформаций. Цифровизация, изменение потребительских привычек, государственная политика импортозамещения и, наконец, беспрецедентный кадровый дефицит — всё это создаёт сложную, но крайне интересную картину для исследователей. В этом контексте углубленный анализ региональных рынков становится не просто академическим интересом, но и практической необходимостью для формирования эффективных стратегий управления персоналом и образовательной политики. Саратовская область, со своими демографическими и экономическими особенностями, представляет собой показательный кейс для такого исследования.

Целью настоящей работы является деконструкция существующей курсовой работы по рынку фармацевтического труда в Саратовской области и формирование структурированного плана для создания новой, актуализированной академической работы. В её рамках мы последовательно рассмотрим теоретические основы, общие тенденции российского рынка, специфические региональные факторы, трансформацию должностных обязанностей и компетенций, инновационные подходы к мотивации, а также проанализируем текущее состояние мотивационного баланса и перспективы развития рынка труда в Саратовской области.

Теоретические основы рынка труда и управления персоналом в фармацевтике

Прежде чем погрузиться в эмпирический анализ, необходимо заложить прочный теоретический фундамент. Понимание базовых концепций рынка труда и управления персоналом позволит нам интерпретировать данные не как разрозненные факты, а как элементы сложной, взаимосвязанной системы. Фармацевтическая отрасль, в свою очередь, привносит в эти общие теории свои уникальные нюансы, связанные с регулированием, социальной значимостью и этическими аспектами.

Понятийный аппарат исследования

Для обеспечения методологической строгости и однозначности интерпретации данных, важно чётко определить ключевые термины, используемые в данном исследовании:

• Рынок труда — это система социально-экономических отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы. Он включает в себя взаимодействие между работодателями (спрос на труд) и работниками (предложение труда), а также механизмы формирования заработной платы, условий труда и занятости. В контексте фармацевтики, это специфический сегмент общего рынка труда, характеризующийся особыми требованиями к квалификации, регулированием и социальной ответственностью.
• Фармацевтический работник — это обобщённое понятие, включающее специалистов с фармацевтическим образованием, занятых в сфере обращения лекарственных средств.
  • Фармацевт — специалист со средним профессиональным фармацевтическим образованием, выполняющий отпуск лекарственных средств, консультирование пациентов и другие функции в аптечных организациях.
  • Провизор — специалист с высшим фармацевтическим образованием, имеющий более широкий круг полномочий, включая контроль качества, управление аптекой, разработку и производство лекарственных препаратов.
• Компетенции — это совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. В фармацевтике компетенции включают как «жёсткие» (hard skills), такие как знание фармакологии и законодательства, так и «мягкие» (soft skills), например, клиентоориентированность и коммуникабельность.
• Мотивация — это внутренние и внешние побуждения, которые направляют деятельность человека на достижение определённых целей. В контексте трудовой деятельности, мотивация формирует желание работника трудиться эффективно и продуктивно.
• Стимулирование — это система внешних воздействий (материальных и нематериальных), направленных на повышение заинтересованности работника в результатах труда. Стимулирование является инструментом управления мотивацией.
• Региональный рынок труда — это часть национального рынка труда, ограниченная административно-территориальными границами региона и характеризующаяся специфическими особенностями спроса и предложения рабочей силы, демографической ситуацией, уровнем социально-экономического развития и региональной политикой.

Основные теории рынка труда и их применимость в фармацевтике

Изучение рынка труда в фармацевтической отрасли невозможно без опоры на фундаментальные экономические теории. Среди них особое место занимают:

1. Теория человеческого капитала. Эта теория рассматривает инвестиции в образование, обучение и здоровье как факторы, повышающие производительность и стоимость рабочей силы. В фармацевтике, где знания и навыки постоянно обновляются, концепция человеческого капитала приобретает особое значение, ибо инвестиции в непрерывное профессиональное развитие фармацевтов и провизоров напрямую влияют на качество оказываемых услуг и конкурентоспособность аптечных организаций. Например, программы повышения квалификации по новым лекарственным препаратам или изменениям в законодательстве увеличивают «капитал» специалиста, что, в конечном итоге, приводит к повышению его ценности для работодателя и всего общества.
2. Теория сегментации рынка труда. Эта теория утверждает, что рынок труда не является однородным, а разделён на отдельные сегменты (первичный и вторичный, по профессиям, по отраслям). Фармацевтический рынок труда сам по себе является специфическим сегментом, но и внутри него можно выделить подсегменты: розничная аптечная сеть, фармацевтическое производство, научно-исследовательская деятельность, дистрибуция. Каждый из этих сегментов имеет свои уникальные требования к кадрам, уровню оплаты труда и карьерным траекториям. Например, спрос на химиков и биотехнологов в производстве будет отличаться от спроса на провизоров в аптеках, и понимание этих различий позволяет более точно настраивать стратегии управления персоналом.
3. Теории спроса и предложения на рынке труда. Классические экономические модели спроса и предложения применимы и к рынку фармацевтического труда.
   • Спрос на фармацевтических работников формируется потребностями аптечных организаций, фармацевтических предприятий, научно-исследовательских институтов и других учреждений в квалифицированных специалистах. Он зависит от объёма продаж лекарств, развития фармацевтического производства, внедрения новых технологий и законодательных изменений.
   • Предложение рабочей силы определяется численностью выпускников профильных вузов и колледжей, привлекательностью профессии, уровнем заработной платы, условиями труда и миграционными процессами. Дисбаланс между спросом и предложением, как мы увидим далее, является ключевой проблемой российского и регионального фармацевтического рынка.

   Применение этих теорий позволяет нам не только описать текущее состояние рынка, но и прогнозировать его развитие, а также разрабатывать эффективные меры регулирования и управления.

Модели управления персоналом и компетентностный подход в аптечных организациях

Эффективное управление персоналом в аптечной организации — это залог её успешности в условиях жёсткой конкуренции и кадрового дефицита. Современные модели управления персоналом выходят за рамки простого администрирования и фокусируются на стратегическом развитии человеческих ресурсов.

1. Стратегическое управление персоналом. Эта модель предполагает интеграцию HR-стратегии с общей бизнес-стратегией аптечной сети. Цель — обеспечить организацию кадрами, способными реализовать её долгосрочные цели. В фармацевтике это означает планирование кадрового состава с учётом будущего развития отрасли (цифровизация, новые услуги), изменений в законодательстве и ожиданий пациентов. Например, если аптека планирует расширять спектр консультационных услуг, необходимо заранее обучать персонал соответствующим компетенциям, что подтверждает стратегическую ценность такого подхода.
2. Компетентностный подход. В основе этого подхода лежит идея, что для успешной работы требуются не только знания и навыки, но и определённые компетенции — способность применять эти знания и навыки в конкретных ситуациях, а также личностные качества. Для фармацевтов и провизоров это означает разработку профилей компетенций, включающих:
   • Профессиональные компетенции (hard skills): знание фармакологии, фармацевтического законодательства, правил отпуска и хранения лекарств, навыки работы с кассой и специализированным ПО.
   • Личностные и социально-поведенческие компетенции (soft skills): клиентоориентированность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, способность к обучению и адаптации.

   Применение компетентностного подхода позволяет более точно формировать требования к кандидатам, разрабатывать эффективные программы обучения и развития, а также объективно оценивать эффективность сотрудников.

3. Модели мотивации и стимулирования. Эти модели являются неотъемлемой частью управления персоналом. Они включают как классические теории (Маслоу, Герцберг, Врум), так и современные подходы, учитывающие специфику отрасли. Эффективная система мотивации в аптеке должна быть:
   • Комплексной: сочетать материальные (заработная плата, премии, бонусы) и нематериальные (признание, карьерный рост, обучение, комфортные условия труда) стимулы.
   • Индивидуализированной: учитывать потребности и ожидания каждого сотрудника или групп сотрудников.
   • Прозрачной и справедливой: работники должны понимать, за что и как они получают вознаграждение.

   В контексте фармацевтики, где эмоциональное выгорание и стресс являются распространёнными проблемами, создание благоприятного психологического климата и программ well-being становится особенно важным элементом управления персоналом.

Современные тенденции и структурные изменения на рынке фармацевтического труда России (2023-2025 гг.)

Рынок фармацевтического труда России находится в состоянии непрерывной эволюции, отражая как общемировые тренды, так и уникальные вызовы, специфичные для нашей страны. Период с 2023 по 2025 год демонстрирует несколько ярко выраженных тенденций, которые формируют текущий ландшафт и определяют будущие векторы развития. От дефицита кадров до влияния государственной политики — каждый аспект заслуживает тщательного анализа, ибо это помогает понять не только текущее положение, но и предвидеть будущие сдвиги.

Кадровый дефицит и его причины

Если бы мы искали главную проблему российского фармацевтического рынка труда в 2023-2025 годах, то ею, без сомнения, стал бы острый кадровый дефицит. Фармацевты, провизоры и заведующие аптеками вошли в тройку самых дефицитных медицинских профессий в России в 2025 году. Масштабы этого дефицита поражают: доля вакансий для этих специалистов достигает 9% от всех вакансий в медицине, что составляет примерно 19 тысяч предложений. При этом дефицит превышает 9 тысяч специалистов, что означает, что около 30% от необходимого числа кадров просто отсутствуют. К 2026 году этот показатель может вырасти до 30% на всем фармрынке.

Причины такой критической нехватки многообразны и взаимосвязаны:

1. Низкая заработная плата и неопределённость карьерных перспектив. Несмотря на рост зарплат, о котором мы поговорим ниже, их уровень зачастую не соответствует высокой ответственности и сложности работы фармацевта. Отсутствие чётких карьерных лестниц и перспектив профессионального роста демотивирует специалистов, заставляя их искать другие, более привлекательные сферы деятельности.
2. Сокращение числа выпускников профильных вузов и снижение престижа профессии. Это одна из самых тревожных тенденций. Впервые за последние годы вузы не смогли набрать провизоров на бюджетные места из-за снижения интереса к специальности. Лишь 10% выпускников фармацевтических вузов трудоустраиваются в аптеки, при этом треть впоследствии полностью покидает профессию. Сокращение срока обучения фармацевтов на один год (до 1 года и 10 месяцев) вызывает споры о качестве подготовки, а 67% фармработников не видят разницы в уровне знаний, приобретенных при получении высшего и среднего образования.
3. Привлечение сотрудников без профильного образования. В условиях дефицита аптеки вынуждены идти на компромиссы. Примерно 28% сотрудников аптек не имеют профильного фармацевтического образования. Хотя 67% фармацевтов считают это недопустимым, 56% опрошенных убеждены, что такие случаи происходят регулярно. Это негативно сказывается на квалификации персонала, престиже профессии и доверии клиентов, создавая порочный круг, где снижение качества ведет к дальнейшему падению престижа.
4. Возрастной дисбаланс. Отмена заочного обучения по специальности «Фармация» в 2014 году продолжает усугублять проблему старения кадров. Средний возраст работников аптек приближается к 45-50 годам, что создаёт разрыв в поколениях и угрожает устойчивости кадрового состава в будущем, ибо некому будет передавать накопленный опыт.

Правительство РФ осознаёт масштаб проблемы и планирует сократить дефицит медицинских работников, включая фармацевтов, на 95% к 2030 году. Прогнозируется, что к этому времени потребуется подготовить около 59 300 фармацевтов для аптек и заменить 16 800 провизоров. Однако без комплексных мер, направленных на повышение привлекательности профессии, эти цели могут оказаться труднодостижимыми.

Динамика заработных плат и расширение штата

На фоне общего кадрового дефицита наблюдается определённая динамика в уровне заработных плат и планах компаний по расширению штата, что является следствием усиления конкуренции за квалифицированные кадры.

По данным ГородРабот.ру, средняя заработная плата фармацевта в России за 2025 год составила 72 118 рублей. Другие источники указывают на рост до 74 100 рублей в 2025 году, а в Москве этот показатель достиг 97 200 рублей. Работодатели сохраняют тенденцию к повышению доходов своих сотрудников, и ни один из них не заявил о сокращении заработной платы. Однако, как правило, это повышение не превышает 3-5%, что часто не соответствует ожиданиям кандидатов, как мы увидим далее при анализе региональных зарплат.

Работодатели в фармацевтической и медицинской отрасли России в 2024 году столкнулись не только с дефицитом, но и с усилением конкуренции за квалифицированных специалистов. В ответ на это:

• Расширение штата: Более 50% фармацевтических компаний планируют активно расширять штат и нанимать новых сотрудников в 2025 году. Наибольший спрос при этом ожидается на специалистов в области продаж и маркетинга, что отражает ориентацию рынка на клиента и необходимость продвижения продукции.
• Изменение требований к кандидатам: Столкнувшись с нехваткой кадров, работодатели вынуждены пересматривать свои требования. Они всё чаще отказываются от строгих ограничений по возрасту, полу и месту проживания, а также готовы рассматривать соискателей из смежных отраслей. Это демонстрирует гибкость рынка труда в условиях дефицита, но также поднимает вопросы о необходимости дополнительного обучения и адаптации новых сотрудников.
• Инвестиции в удержание персонала: Компании активно инвестируют в программы well-being, предлагая гибкий график работы и дополнительное профессиональное обучение. Это свидетельствует о понимании того, что удержание существующих кадров не менее важно, чем привлечение новых.

Несмотря на эти усилия, 93% работодателей указывают на острый дефицит квалифицированных специалистов как главный барьер для быстрого закрытия вакансий, а 74% отмечают несоответствие уровня предлагаемых зарплат ожиданиям кандидатов. Это подчёркивает глубокие структурные проблемы, которые не могут быть решены только повышением окладов на несколько процентов, и требует более системного подхода.

Влияние импортозамещения и локализации производства на рынок труда

Государственная политика импортозамещения и активная локализация производства в фармацевтической отрасли оказывают существенное влияние на структуру рынка труда, создавая новые запросы на квалифицированных специалистов и трансформируя существующие.

Российский фармацевтический рынок демонстрир��ет опережающую динамику развития и рост собственного производства. В 2024 году 65-66% препаратов, реализованных на рынке в натуральном выражении, производились в России, а в денежном выражении российская продукция занимала 48,5-49% рынка. Это отражает значительный прогресс в достижении лекарственной независимости. Объём производства лекарств в России в первом полугодии 2024 года вырос на 14,6% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года, а за 2020-2024 годы объёмы производства фармацевтической отрасли Москвы выросли в 2,8 раза.

Эти впечатляющие цифры сопровождаются крупными инвестиционными проектами:

• «Концерн «Россиум»» до 2027 года планирует вложить около 45 млрд рублей в производство в ОЭЗ «Технополис Москва».
• «Фармстандарт» инвестирует 18 млрд рублей в завод по производству препаратов из плазмы крови.
• «Р-Фарм» до 2028 года инвестирует 8,7 млрд рублей в завод в Санкт-Петербурге.
• «Фармсинтез» до 2032 года инвестирует более 20 млрд рублей в новое производство в Калужской области.

Эти инвестиции и рост производства создают совершенно новый спрос на рынке труда, отличный от традиционного запроса аптечных сетей. В сфере разработки, производства и дистрибуции лекарств наблюдается острая нехватка кадров, особенно:

• Биотехнологов
• Химиков
• Технологов
• Научных сотрудников

Особый акцент делается на специалистах в областях биопрепаратов и генной терапии, что отражает глобальные тенденции развития фармацевтики. Таким образом, импортозамещение не только укрепляет экономический суверенитет страны, но и переформатирует образовательные приоритеты, требуя увеличения подготовки специалистов для R&D и производственного сектора, что в долгосрочной перспективе может снизить давление на дефицит кадров в аптечном сегменте за счёт перераспределения интересов выпускников.

Факторы, определяющие спрос и предложение на фармацевтических специалистов в Саратовской области

Региональный рынок фармацевтического труда не является простой калькой общероссийских тенденций. Он формируется под влиянием уникального сочетания местных демографических, образовательных, экономических и законодательных факторов. Понимание этой специфики позволяет выявить «слепые зоны» в исследованиях и предложить по-настоящему адресные решения. Саратовская область, с её сложной демографической ситуацией и особенностями социально-экономического развития, служит ярким примером такой региональной уникальности.

Демографическая ситуация и миграционные процессы

Демографическая ситуация в Саратовской области представляет собой один из наиболее значимых и тревожных факторов, напрямую влияющих на формирование трудовых ресурсов, в том числе и в фармацевтической отрасли.

По итогам 2024 года население Саратовской области сократилось на 15 758 человек, достигнув 2 369 405 жителей на 1 января 2025 года. Это не просто статистический факт, а отражение глубокого процесса естественной убыли населения, который является хронической проблемой для региона. За 2024 год естественная убыль составила 18 673 человека, превысив рождаемость в 2,25 раза. В начале 2025 года ситуация не улучшилась: за январь-февраль естественная убыль составила 3 593 человека, при этом смертность превышает рождаемость в 2,5 раза. Эта тенденция делает Саратовскую область одним из антилидеров по убыли населения в стране.

Такая динамика приводит к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте, что автоматически снижает потенциальное предложение рабочей силы. Чем меньше людей находится в активном трудовом возрасте, тем острее ощущается дефицит кадров во всех отраслях, включая фармацевтику, что наглядно демонстрирует прямую связь между демографией и рынком труда.

Сложность ситуации усугубляется миграционными процессами. Долгое время Саратовская область характеризовалась миграционным оттоком трудоспособного населения, что ещё больше истощало её кадровый потенциал. Однако, по данным за 2024 год, миграционный прирост в Саратовской области составил 3 217 человек, впервые за несколько лет изменив ситуацию с миграционным оттоком. Это даёт некоторый повод для осторожного оптимизма, но не компенсирует масштабы естественной убыли. Важно понимать, кто именно прибывает в регион: если это преимущественно люди пенсионного возраста или низкоквалифицированные кадры, это не решит проблему дефицита высококвалифицированных фармацевтических специалистов.

Таким образом, демографическая ситуация в Саратовской области создаёт фундамент для системного дефицита трудовых ресурсов. Сокращение численности населения, особенно в трудоспособном возрасте, и общая непривлекательность региона для проживания снижают предложение на рынке труда. Это вынуждает работодателей конкурировать за ограниченное число специалистов, что, в свою очередь, может приводить к росту заработных плат или, наоборот, к снижению требований к квалификации, если дефицит становится критическим.

Образовательные аспекты и подготовка кадров

Образовательная политика и состояние подготовки фармацевтических кадров в регионе являются ключевыми факторами, формирующими предложение специалистов на рынке труда. В Саратовской области, как и в целом по России, здесь наблюдаются определённые вызовы, усугубляющие кадровый дефицит.

Один из наиболее значимых факторов — сокращение квот на целевое обучение в фармацевтических вузах. В 2025 году Правительство РФ снизило квоты целевого приема на ряд специальностей фармацевтического профиля:

• «Фармация» (код 33.05.01) с 20% до 15%;
• «Фармацевтическая технология» (код 33.08.01) и «Управление и экономика фармации» (код 33.08.02) с 50% до 20%;
• «Фармацевтическая химия и фармакогнозия« (код 33.08.03) с 45% до 20%;
• «Клиническая фармакология« (код 31.08.37) с 60% до 55%.

Целевое обучение должно было стать одним из инструментов для обеспечения региональных аптек кадрами, обязывая выпускников вернуться на работу в определённые учреждения. Сокращение этих квот, вероятно, приведёт к дальнейшему снижению числа абитуриентов, поступающих на направление «Фармация», что негативно скажется на долгосрочном предложении специалистов.

Ещё одним ударом по подготовке кадров стала отмена заочного обучения по специальности «Фармация» в 2014 году. Этот шаг, хотя и был направлен на повышение качества образования, продолжает сказываться на отрасли, способствуя старению кадров. Заочное обучение позволяло многим работающим фармацевтам с ССО получать высшее образование без отрыва от производства, а также привлекало людей, желающих сменить профессию или получить второе высшее. Его отмена значительно сузила возможности для профессионального роста и пополнения кадрового резерва. Как следствие, средний возраст работников аптек приближается к 45-50 годам, что создаёт проблемы с обновлением кадров и передачей опыта.

При этом работодатели, сталкиваясь с нехваткой кадров, вынуждены идти на компромиссы. Они пересматривают требования к кандидатам, отказываясь от жёстких ограничений по возрасту, полу и месту проживания, а также рассматривают соискателей из смежных отраслей. Это демонстрирует острую потребность в кадрах, но также ставит вопрос о необходимости системной переподготовки и повышения квалификации для таких сотрудников.

Таким образом, образовательные аспекты играют критическую роль в формировании предложения фармацевтических специалистов в Саратовской области. Сокращение квот на целевое обучение и отмена заочки создают «голод» на молодые кадры, усугубляя проблему старения персонала и общего дефицита. Для региона это означает необходимость поиска инновационных подходов к привлечению и подготовке специалистов, возможно, через развитие программ дуального обучения или более тесное взаимодействие с местными образовательными учреждениями.

Экономические и законодательные регуляторы

На рынок фармацевтического труда Саратовской области влияют не только демография и образование, но и сложный клубок экономических и законодательных факторов, которые формируют как спрос, так и предложение кадров.

Экономические факторы проявляются через общую динамику развития фармацевтической отрасли и региональную экономическую активность. Российский фармацевтический рынок, как мы уже отмечали, демонстрирует опережающую динамику развития и рост собственного производства. Этот структурный фактор роста сказывается и на региональном уровне: увеличивается потребность в специалистах на производстве, в дистрибуции. Однако непосредственно для аптечного сегмента в Саратовской области ключевым фактором является уровень экономической активности населения и его покупательная способность. Восстановление и стабилизация доходов граждан способствуют росту фармацевтического рынка. Рост реальных располагаемых денежных доходов населения на 1% увеличивает объём рынка на 0,9%. Это, в свою очередь, стимулирует спрос на фармацевтические услуги и, соответственно, на фармацевтических работников.

Вместе с тем, уровень экономической активности населения в Саратовской области отстаёт от среднего показателя по Приволжскому федеральному округу. По итогам 2024 года область заняла 18-е место в федеральном рейтинге регионов по рынку труда и лишь шестое место среди регионов ПФО. Тем не менее, есть и позитивные сдвиги: уровень безработицы во втором квартале 2025 года снизился до 1,7% (с 2% в 2024 году), а в мае-июле 2025 года — до 1,6%. Это может свидетельствовать о некотором оживлении регионального рынка труда, но не отменяет структурных проблем.

Законодательные регуляторы формируют жёсткие рамки для деятельности фармацевтических работников и аптечных организаций, напрямую влияя на требования к квалификации и должностным обязанностям:

1. Федеральный закон «Об обращении лекарственных средств» является основополагающим документом, регулирующим всю фармацевтическую деятельность. Он устанавливает требования к образованию и квалификации фармацевтов и провизоров. Минимальным требованием для работы фармацевтом является среднее профессиональное образование.
2. Приказ Минздрава РФ от 02.05.2023 № 206н, действующий до 01.09.2025, утверждает новые квалификационные требования к фармацевтическим работникам с высшим образованием. Он, в частности, позволяет провизорам со специальностью «Управление и экономика фармации» занимать должности провизора и провизора-технолога, а также отпускать лекарственные препараты. Это расширяет функционал провизоров и может сделать профессию более привлекательной.
3. Обновлённая номенклатура должностей фармацевтических работников. С 2 января 2024 года Минздрав обновил номенклатуру должностей, что позволяет аптекам принимать сотрудников на должность заместителя заведующего (начальника) отдела. Это открывает новые карьерные возможности и структурирует управление персоналом.
4. С 1 июня 2025 года аптеки официально становятся частью системы здравоохранения. Это может привести к значительному расширению функционала фармацевтических работников, их интеграции в первичную медико-санитарную помощь, что, в свою очередь, потребует новых компетенций и изменит характер труда.

Таким образом, экономические и законодательные факторы формируют сложную, динамичную среду для рынка фармацевтического труда в Саратовской области. Рост рынка лекарственных средств и ужесточение регулирования повышают спрос на квалифицированных специалистов, но при этом требуют от них постоянного обновления знаний и навыков в соответствии с меняющимися стандартами. Региональные экономические особенности могут как усиливать, так и сглаживать эти общероссийские тенденции.

Трансформация должностных обязанностей и требуемых компетенций фармацевтических специалистов

Эпоха четвёртой промышленной революции не обошла стороной и фармацевтическую отрасль. Исторически фармацевт воспринимался как хранитель лекарств и продавец. Однако сегодня эта роль стремительно меняется, требуя от специалистов совершенно нового набора компетенций. Изменение акцента с самого препарата на пациента, повсеместная цифровизация и новые стандарты обслуживания диктуют необходимость глубокой перестройки как функционала, так и набора навыков.

Изменение роли фармацевта в системе здравоохранения

Традиционное представление о фармацевтическом работнике как о «продавце лекарств» уходит в прошлое. Сегодня предмет труда фармацевтического работника трансформируется, смещаясь с лекарственного препарата на пациента. Это означает переход от пассивного отпуска к активному консультированию и участию в процессе здоровьесбережения. Что следует из этого? Фармацевт становится ключевым звеном в цепочке заботы о здоровье, способным влиять на результат лечения и качество жизни пациента.

Эксперты активно обсуждают необходимость расширения полномочий провизоров согласно мировым стандартам. Это подразумевает увеличение их профессиональной автономии и ответственности. Ключевые аспекты новой роли включают:

• Расширенное консультирование. Фармацевты должны не просто отпускать лекарства, но и детально консультировать покупателей: объяснять правила хранения, приёма, уточнять дозировку, информировать о возможных побочных эффектах и взаимодействии с другими препаратами. Это требует глубоких знаний фармакологии, умения работать с информацией и ясно излагать сложные медицинские данные.
• Участие в профилактике и здоровьесбережении. Фармацевтические работники обладают огромным потенциалом для более широкого участия в здоровьесбережении населения. Они могут проводить скрининговые обследования (например, измерение артериального давления, уровня сахара), информировать о здоровом образе жизни, рекомендовать витамины и БАДы, а также участвовать в программах по вакцинации (в странах, где это разрешено). С 1 июня 2025 года аптеки официально становятся частью системы здравоохранения, что открывает новые возможности для такого расширения функционала.
• Разделение функций между фармацевтами и провизорами. Для привлечения молодых специалистов и удержания их в профессии предложено более чётко разделить функции. Например, фармацевты могут сосредоточиться на рутинных операциях и отпуске безрецептурных препаратов, в то время как провизоры будут заниматься более сложным консультированием, управлением запасами и контролем качества. Это позволит каждому специалисту реализовать свой потенциал.

Важно отметить, что квалификация большинства фармацевтических работников позволяет расширить круг их полномочий, и они сами выражают готовность пройти дополнительную подготовку. Это является позитивным сигналом для развития отрасли и повышения престижа профессии.

Цифровизация отрасли и новые технологические требования

Фармацевтическая индустрия находится в начале четвёртой промышленной революции, или цифровой эпохи, что радикально меняет подходы к использованию технологий. Цифровизация охватывает все звенья цепочки — от разработки и производства до дистрибуции и взаимодействия с пациентом.

Основные направления цифровой трансформации и связанные с ними требования:

1. Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения (МО). Эти технологии используются для анализа больших данных (Big Data) в фармацевтике: прогнозирование спроса, оптимизация складских запасов, выявление новых лекарственных взаимодействий, персонализированный подбор терапии. Фармацевты и провизоры должны быть готовы к работе с такими системами, интерпретировать их выводы и использовать в своей практике, что означает необходимость освоения новых аналитических навыков.
2. Создание цифровых платформ и систем контроля качества. Цифровые системы мониторинга и контроля качества обеспечивают отслеживание лекарственных препаратов на всех этапах — от производства до конечного потребителя. Это повышает прозрачность и безопасность, но требует от сотрудников навыков работы со сложным ПО.
3. Развитие электронных рецептов и онлайн-продаж.
   • Электронные рецепты упростили процесс приобретения лекарств, сократили бумажный документооборот и повысили эффективность контроля за оборотом лекарственных средств. Сотрудники аптек должны уметь работать с соответствующими электронными системами.
   • Онлайн-продажи лекарственных препаратов активно набирают обороты, достигнув в 2024 году объёма в 212,2 млрд рублей, что на 55% больше, чем в 2023 году. Это создаёт новые логистические и операционные задачи. Возрастают требования к квалификации сотрудников, способных контролировать температурные режимы, организовывать доставку и соблюдать требования к хранению, особенно для продукции, требующей «холодовой цепи». Несоблюдение этих требований может привести к порче дорогостоящих и жизненно важных препаратов.
4. Усиление безопасности личных данных пациентов. В условиях цифровизации и расширения онлайн-услуг, защита персональных данных пациентов становится критически важной. Фармацевтические работники должны быть осведомлены о требованиях законодательства по защите данных и строго соблюдать их.

Таким образом, цифровизация требует от фармацевтических специалистов не только адаптации к новым технологиям, но и глубокого понимания их влияния на все аспекты работы, от логистики до взаимодействия с пациентами. Это формирует запрос на специалистов, обладающих высокой технологической грамотностью и способностью к постоянному обучению.

Профессиональные и «мягкие» (soft skills) компетенции

В условиях меняющейся роли фармацевта и цифровизации отрасли, требования к компетенциям специалистов значительно расширяются. Современный фармацевт должен обладать не только глубокими профессиональными знаниями, но и широким спектром «мягких» навыков.

Профессиональные (hard skills) компетенции:

1. Диплом и квалификация. Основой является наличие профильного образования: среднее специальное для фармацевта, высшее для провизора. При этом действуют актуальные квалификационные требования. Например, с 1 сентября 2023 года по 1 сентября 2025 года провизоры со специальностью «Управление и экономика фармации» могут занимать должности провизора и провизора-технолога и отпускать лекарственные препараты.
2. Знание законодательства. Глубокое понимание Федерального закона «Об обращении лекарственных средств», приказов Минздрава, правил отпуска, хранения и учёта лекарственных средств является критически важным.
3. Фармакологические знания. Экспертные знания о лекарственных препаратах, их составе, механизмах действия, побочных эффектах, взаимодействии и аналогах.
4. Навыки работы за компьютером и знание документооборота. Это включает умение работать со специализированным аптечным ПО (товарный учёт, кассовые программы), системами электронных рецептов, а также ведение необходимой отчётности.
5. Контроль «холодовой цепи». Специальные навыки по контролю температурных режимов, организации доставки и соблюдению требований к хранению для термолабильных препаратов.

«Мягкие» (soft skills) компетенции:

Работодатели в 2025 году уделяют всё большее внимание «мягким» навыкам, поскольку они напрямую влияют на качество обслуживания, взаимодействие с клиентами и эффективность работы в команде. Среди наиболее востребованных soft skills у фармацевтических специалистов выделяются:

1. Коммуникация. Умение ясно и доступно объяснять сложную медицинскую информацию пациентам, активно слушать их потребности, строить доверительные отношения.
2. Клиентоориентированность. Ориентация на удовлетворение потребностей клиента, готовность оказать помощь, эмпатия и вежливость.
3. Адаптивность. Готовность быстро адаптироваться к корпоративной культуре компании, изменениям в законодательстве, появлению новых препаратов и технологий.
4. Решение проблем. Способность быстро и эффективно находить решения в нестандартных ситуациях, возникающих при работе с клиентами или в процессе фармацевтической деятельности.
5. Стрессоустойчивость. Умение сохранять спокойствие и эффективность в условиях высокой нагрузки, конфликтных ситуаций или при работе с эмоциональными клиентами.
6. Командная работа. Способность эффективно взаимодействовать с коллегами, обмениваться знаниями и опытом, поддерживать командный дух.
7. Тайм-менеджмент. Умение эффективно управлять своим рабочим временем, расставлять приоритеты и выполнять задачи в срок.
8. Эмоциональный интеллект. Понимание и управление собственными эмоциями, а также способность распознавать и реагировать на эмоции других.
9. Лидерство и культурная компетентность. Эти навыки становятся всё более важными для провизоров и заведующих аптек, а также для работы в мультикультурных командах.

Таким образом, современный фармацевтический специалист — это не просто человек с дипломом, но и многогранная личность, способная к постоянному обучению, эффективной коммуникации и адаптации к быстро меняющимся условиям цифровой эпохи и пациентоориентированной медицины.

Инновационные подходы к управлению персоналом, мотивации и стимулированию в аптечных организациях

В условиях кадрового дефицита и высокой конкуренции на рынке труда, эффективная система мотивации и стимулирования персонала становится не просто желательной, а критически необходимой для выживания и развития аптечных организаций. Это сложный процесс, требующий глубокого понимания психологии труда и специфики фармацевтической отрасли. Инновационные подходы здесь фокусируются на создании комплексных программ, которые учитывают как материальные, так и нематериальные аспекты работы.

Принципы построения эффективной системы мотивации

Построение эффективной системы мотивации персонала аптеки — это искусство, требующее сочетания научных подходов и практического опыта. Она не может быть универсальной и должна основываться на нескольких ключевых принципах:

1. Индивидуальный подход и учёт специфики. Каждая аптечная сеть или отдельная аптека уникальна, имеет свою корпоративную культуру, клиентскую базу и финансовые возможности. Система мотивации должна быть адаптирована к этим особенностям. Важно учитывать, что потребности и ожидания разных сотрудников могут отличаться: для кого-то приоритет — стабильность, для кого-то — карьерный рост, для третьего — возможность обучения.
2. Комплексность. Мотивация включает как внутренние факторы (ответственность, интерес к процессу труда, личностный рост, чувство причастности), так и внешние факторы (условия работы, оплата труда, политика организации, признание). Эффективная система должна гармонично сочетать воздействие на оба этих аспекта.
3. Простота для восприятия. Сотрудники должны легко понимать, как работает система мотивации, за что и каким образом они получают вознаграждение. Оптимальное количество параметров для оценки — 3-5, что предотвращает излишнюю бюрократию и путаницу. Сложные и непрозрачные системы вызывают недоверие и демотивируют.
4. Наглядность и отслеживаемость. Работник должен иметь возможность в режиме онлайн или с чётко определённой периодичностью отслеживать свои результаты и прогресс в достижении целевых показателей. Это создаёт чувство контроля и стимулирует к улучшению производительности.
5. Стабильность и предсказуемость. Условия мотивационной программы должны быть озвучены до начала отчётного периода и не меняться в его процессе. Частые изменения правил игры вызывают фрустрацию и снижают доверие к руководству.
6. Справедливость. Сотрудники должны чувствовать, что система вознаграждения справедлива и соответствует их вкладу. Несправедливое распределение бонусов или поощрений может привести к демотивации, конфликтам и текучести кадров.
7. Информированность. Для эффективной мотивации необходимо информировать работников о стратегии аптеки, её целях и задачах. Понимание общего направления развития компании помогает сотрудникам чувствовать себя частью большого дела и видеть смысл в своей работе.
8. Система обучения и развития. Постоянное обучение и возможность профессионального роста являются мощными нематериальными стимулами. Они показывают сотруднику, что компания инвестирует в его будущее.
9. Комфортные условия труда. Создание эргономичного рабочего места, благоприятного микроклимата в коллективе, обеспечение необходимым оборудованием и средствами защиты — всё это является базой для продуктивной работы и высокой мотивации.

Внедрение нововведений в компании, если они направлены на улучшение условий труда или повышение эффективности, способствует повышению активности работников. Это подтвердили 63,3% респондентов, что ещё раз подчёркивает важность динамичного развития и совершенствования процессов управления персоналом.

Материальные и нематериальные стимулы

Эффективная система мотивации — это всегда баланс между материальным и нематериальным стимулированием. В условиях кадрового дефицита в фармацевтике, работодатели активно ищут способы комбинировать эти два аспекта.

Материальные стимулы:

1. Базовая заработная плата. Должна быть конкурентоспособной и соответствовать рыночным условиям в регионе.
2. Премии и бонусы. Часто строятся на выполнении ключевых показателей деятельности аптеки (KPI), таких как общая выручка, объём продаж прибыльных препаратов и увеличение среднего чека. Это напрямую связывает вознаграждение с результативностью.
3. Оплата обучения. 25% опрошенных фармацевтов получают оплачиваемое обучение, что является мощным позитивным стимулом. Это не только повышает квалификацию сотрудника, но и показывает заботу компании о его развитии.
4. Материально-неденежные стимулы. К ним относятся корпоративные абонементы в фитнес-клубы, полисы ДМС, частичная компенсация питания, корпоративные скидки на товары/услуги. Эти «плюшки» помогают удерживать ценные кадры и снижать текучесть персонала, создавая дополнительную ценность помимо прямой зарплаты.

Нематериальные стимулы:

1. Возможности карьерного роста. Чётко обозначенные перспективы роста (например, от фармацевта до заведующего отделом или аптекой) мотивируют сотрудников к развитию и усердной работе (16% опрошенных). Обновление номенклатуры должностей, позволяющее занимать должность заместителя заведующего отделом, открывает новые карьерные лестницы.
2. Программы well-being. Работодатели активно инвестируют в удержание персонала, внедряя программы well-being, направленные на улучшение физического и эмоционального состояния сотрудников. Это могут быть программы поддержки ментального здоровья, консультации психологов, спортивные мероприятия, зоны отдыха в аптеке.
3. Гибкий график работы. Предложение гибкого графика является важным стимулом, особенно для сотрудников с семейными обязанностями или тех, кто совмещает работу с учёбой.
4. Признание заслуг и публичная похвала. Грамоты, благодарности, награды, упоминание успехов на собраниях или в корпоративных изданиях (18% опрошенных) значительно повышают самооценку и мотивацию.
5. Лояльность и дополнительные льготы. Подарки к праздникам, отгулы, дополнительные дни отпуска (21% опрошенных).
6. Командообразование. Проведение совместных мероприятий, тренингов, корпоративов (9% опрошенных) способствует сплочению коллектива и созданию благоприятного трудового настроя.
7. Возможности личностного роста. Проекты, позволяющие сотрудникам проявить инициативу, развить новые навыки, получить уникальный опыт.
8. Комфортные условия труда. Помимо материального оснащения, это ещё и психологический климат в коллективе, отношения с руководством и коллегами.

Организации активно инвестируют в удержание персонала, внедряя программы well-being, предлагая гибкий график работы и дополнительное профессиональное обучение. Однако, как отмечалось ранее, увеличение заработной платы, как правило, не превышает 3-5%, что не всегда соответствует ожиданиям. При этом 93% работодателей указывают на острый дефицит квалифицированных специалистов как главный барьер, а 74% отмечают несоответствие уровня предлагаемых зарплат ожиданиям кандидатов. Это подчёркивает, что, несмотря на усилия, материальный фактор остаётся одним из ключевых и требует более решительных решений.

Оценка эффективности персонала и удержание кадров

Система мотивации не может быть эффективной без адекватной системы оценки персонала. Она позволяет измерять вклад каждого сотрудника, выявлять зоны роста и принимать обоснованные решения о вознаграждении. В фармацевтической отрасли оценка работы фармацевтов должна базироваться на выполнении ключевых показателей деятельности аптеки.

Ключевые показатели эффективности (KPI) для фармацевтов:

1. Общая выручка аптеки/отдела. Это интегральный показатель, отражающий вклад сотрудника в общий финансовый результат.
2. Объём продаж прибыльных препаратов. Стимулирование продажи высокомаржинальных товаров.
3. Увеличение среднего чека. Навыки кросс-продаж и эффективного консультирования.
4. Количество отпущенных рецептов. Отражает оперативность и качество обслуживания.
5. Отсутствие ошибок. Важный качественный показатель, учитывающий социальную ответственность профессии.
6. Соблюдение стандартов обслуживания и надлежащей фармацевтической практики (НФП). Качественный аспект, который должен контролироваться регулярно.
7. Обратная связь от клиентов. Опросы, книги отзывов и предложений могут быть источником информации для оценки клиентоориентированности.

Стратегии удержания ценных кадров:

В условиях кадрового дефицита, удержание квалифицированных сотрудников становится приоритетной задачей. Работодатели активно инвестируют в этот процесс, используя целый комплекс мер:

1. Инвестиции в развитие. Предложение дополнительного профессионального обучения, курсов повышения квалификации, участия в конференциях. Это не только развивает сотрудника, но и привязывает его к компании, которая заботится о его росте.
2. Программы well-being. Как уже упоминалось, они направлены на поддержание физического и эмоционального здоровья сотрудников, снижение стресса и предотвращение выгорания.
3. Гибкий график работы. Возможность частичной занятости, скользящего графика или дистанционных форм работы (где это возможно) повышает лояльность и позволяет сотрудникам лучше совмещать работу с личной жизнью.
4. Развитие корпоративной культуры. Создание позитивной, поддерживающей атмосферы в коллективе, где ценится вклад каждого, а проблемы решаются конструктивно.
5. Регулярная обратная связь и индивидуальные планы развития. Проведение регулярных бесед с сотрудниками, обсуждение их карьерных целей и разработка индивидуальных планов развития показывают, что компания заинтересована в долгосрочном сотрудничестве.
6. Конкурентоспособная заработная плата и прозрачная система бонусов. Несмотря на то, что повышение зарплаты часто ограничено 3-5%, постоянный мониторинг рынка и своевременная индексация доходов, а также понятная и справедливая система премирования, являются основой удержания.
7. Профилактика выгорания. Программы психологической поддержки, возможность ротации обязанностей, адекватные перерывы и отпуска.

Таким образом, эффективная система оценки и удержания кадров в аптечных организациях должна быть интегрирована в общую стратегию управления персоналом. Она должна не только измерять производительность, но и создавать условия для профессионального и личностного роста, а также обеспечивать комфортную и стимулирующую рабочую среду.

Мотивационный баланс фармацевтических работников в региональных аптечных сетях Саратовской области: состояние и оптимизация

Мотивационный баланс – это тонкая, но критически важная составляющая эффективности любого трудового коллектива. Он отражает степень удовлетворенности сотрудников своим трудом, условиями, вознаграждением и перспективами, а также их готовность вкладывать усилия в достижение целей организации. В Саратовской области, как мы уже видели, действует целый ряд специфических факторов, которые формируют этот баланс, делая его уникальным и требующим адресных решений.

Анализ текущей ситуации с заработной платой и карьерными перспективами

Для понимания мотивационного баланса, начнем с одного из наиболее чувствительных аспектов – заработной платы.

Средняя заработная плата фармацевта в Саратовской области за 2025 год составила 62 342 рубля, а в Саратове – 68 104 рубля. Эти цифры, на первый взгляд, кажутся существенными, однако, их необходимо рассматривать в контексте общероссийских показателей. Для сравнения, средняя зарплата фармацевта в России за 2025 год составила 74 100 рублей, а в Москве – 97 200 рублей.

Проведём простой сравнительный анализ:

• Разница между средней зарплатой фармацевта в Саратовской области и общероссийским показателем: 74 100 — 62 342 = 11 758 рублей.
• Разница между зарплатой в Саратове и общероссийским показателем: 74 100 — 68 104 = 5 996 рублей.

Эти данные наглядно демонстрируют, что зарплаты в Саратовской области, хоть и растут, всё же значительно уступают средним по стране. Разница в более чем 10 000 рублей на региональном уровне является существенной и может стать серьезным демотивирующим фактором, особенно для молодых специалистов, выбирающих между регионами. Низкий уровень заработной платы, наряду с неопределённостью карьерных перспектив и снижением престижа профессии, является общероссийской проблемой, но в Саратовской области она усугубляется относительно более низкими региональными показателями.

Что касается карьерных перспектив, то, как мы уже обсуждали, общероссийская тенденция к сокращению бюджетных мест в вузах и отмена заочного обучения по специальности «Фармация» негативно сказываются на возможностях роста и развития кадров. В Саратовской области эти факторы, вероятно, проявляются ещё острее из-за общей демографической ситуации и оттока молодых специалистов. Отсутствие четких карьерных лестниц и ограниченные возможности для профессионального развития могут снижать долгосрочную мотивацию и приводить к старению кадров, а также к их миграции в более благополучные с точки зрения зарплат и перспектив регионы.

Влияние региональной специфики на мотивацию

Региональная специфика Саратовской области оказывает глубокое и многогранное влияние на мотивационный баланс фармацевтических работников. Демографические, экономические и социальные особенно��ти региона формируют уникальный контекст для оценки удовлетворенности трудом.

1. Демографические проблемы и отток населения. Естественная убыль населения и отток трудоспособного населения являются главными демографическими вызовами для Саратовской области. В 2024 году население сократилось на 15 758 человек, а естественная убыль превысила рождаемость в 2,25 раза. Несмотря на миграционный прирост в 3 217 человек в 2024 году, который впервые за несколько лет изменил ситуацию с миграционным оттоком, общий демографический фон остается сложным. Этот отток молодых и активных кадров создаёт «эффект вакуума» на рынке труда. В условиях ограниченного предложения рабочей силы, конкуренция за рабочие места среди соискателей снижается, что может негативно сказываться на их мотивации к постоянному развитию и повышению квалификации, если они чувствуют себя незаменимыми из-за дефицита. С другой стороны, работодатели вынуждены прилагать больше усилий для удержания уже имеющихся сотрудников.
2. Экономическая активность и уровень безработицы. Уровень безработицы в Саратовской области во втором квартале 2025 года снизился до 1,7% (с 2% в 2024 году), а в мае-июле 2025 года до 1,6%. Это может указывать на некоторое оживление рынка труда и даже на его перегрев. Низкая безработица означает, что работодателям сложнее найти сотрудников, и у соискателей больше выбора. Это дает работникам определенное преимущество и может усиливать их требования к условиям труда и заработной плате. Однако, если экономическая активность в целом ниже среднего по округу, это может ограничивать возможности работодателей по значительному повышению зарплат.
3. Потребность в квалифицированных кадрах. Как и в целом по России, фармацевты в Саратовской области являются дефицитной профессией. Это, с одной стороны, даёт специалистам чувство востребованности, что может быть мотивационным фактором. С другой стороны, дефицит приводит к перегрузке существующих сотрудников, что может вызывать выгорание и, как следствие, снижение мотивации. Потребность в кадрах рабочих профессий и квалификаций, а также несоответствие спроса и предложения рабочей силы, являются общими проблемами для региона.

Таким образом, региональная специфика Саратовской области формирует сложную картину мотивационного баланса. Низкие зарплаты по сравнению со среднероссийскими, демографические проблемы и отток населения создают серьезные вызовы. Однако низкая безработица и высокая востребованность профессии могут стать точкой опоры для повышения мотивации, если работодатели смогут предложить адекватные условия и перспективы.

Рекомендации по оптимизации мотивационного баланса

Оптимизация мотивационного баланса фармацевтических работников в Саратовской области требует комплексного и многоуровневого подхода, учитывающего как общероссийские тенденции, так и специфические региональные особенности. Система мотивации и стимулирования должна быть индивидуально разработана для каждой конкретной аптечной сети или отдельной аптеки, но можно выделить общие направления.

1. Повышение заработной платы и пересмотр системы оплаты труда:
   • Конкурентная индексация. Необходимо регулярно анализировать средний уровень заработной платы фармацевтов не только по Саратовской области, но и по соседним регионам и общероссийским показателям. Цель — обеспечить конкурентоспособность зарплат, чтобы сократить отток кадров и привлечь новых.
   • Прозрачная система премий и бонусов. Внедрение ключевых показателей эффективности (KPI), основанных на выручке, среднем чеке, объёме продаж прибыльных препаратов и качественных показателях (например, отсутствии ошибок, обратной связи от клиентов), с возможностью онлайн-отслеживания результатов.
   • Введение фиксированной премии за «дефицитность». В условиях острого дефицита можно рассмотреть введение дополнительной ежемесячной или ежеквартальной премии, компенсирующей нехватку кадров и перегрузку, которая становится особенно актуальной из-за низкой безработицы в регионе (1,6-1,7%).
2. Улучшение условий труда и создание благоприятного микроклимата:
   • Снижение нагрузки. Пересмотр штатного расписания, возможно, с привлечением временных сотрудников или автоматизацией рутинных операций для снижения перегрузки существующих специалистов.
   • Эргономика рабочего места. Инвестиции в комфортные условия труда: современное оборудование, удобная мебель, зоны отдыха.
   • Программы well-being. Внедрение программ поддержки физического и ментального здоровья: корпоративные абонементы в фитнес, психологические консультации, оплата ДМС.
   • Гибкий график работы. Предложение гибких графиков, частичной занятости или возможность работы в выходные дни с последующими отгулами, что особенно ценно в условиях демографической ситуации с ростом доли старшего поколения.
3. Поддержка профильного образования и развитие кадров:
   • Сотрудничество с учебными заведениями. Установление тесных связей с местными медицинскими колледжами и фармацевтическими факультетами вузов для организации практики, целевого обучения (даже при снижении квот, оставшиеся места должны быть эффективно использованы), а также проведения совместных мероприятий для повышения престижа профессии.
   • Оплачиваемое обучение и повышение квалификации. Расширение программ оплачиваемого обучения, включая курсы по новым компетенциям (цифровые навыки, консультирование пациентов), что способствует профессиональному росту и удерживает специалистов.
   • Развитие системы наставничества. Привлечение опытных фармацевтов к обучению молодых специалистов, что способствует передаче знаний и формированию корпоративной культуры.
4. Развитие карьерных перспектив:
   • Чёткие карьерные лестницы. Разработка и информирование сотрудников о возможностях профессионального и карьерного роста внутри аптечной сети. Например, от фармацевта до старшего фармацевта, провизора, заведующего отделом, заведующего аптекой.
   • Ротация и расширение функционала. Предоставление возможности специалистам пробовать себя в разных отделах, расширять круг обязанностей, что предотвращает рутину и стимулирует развитие.
5. Нематериальное стимулирование и признание:
   • Публичная похвала и награды. Регулярное признание заслуг лучших сотрудников на собраниях, в корпоративных новостях, вручение грамот и небольших подарков.
   • Программы лояльности. Бонусы к значимым датам, корпоративные мероприятия, возможность дополнительных выходных.

Принимая во внимание, что в Саратовской области низкий уровень безработицы (1,6-1,7%) и высокий спрос на фармацевтов, аптечным сетям крайне важно активно работать над улучшением условий труда и материального стимулирования, чтобы не только удержать существующих специалистов, но и привлечь новых, компенсируя негативные демографические и миграционные тенденции.

Вызовы и перспективы развития рынка фармацевтического труда в Саратовской области

Рынок фармацевтического труда в Саратовской области, как и в целом по стране, стоит на пороге значительных изменений. С одной стороны, он сталкивается с системными вызовами, укоренёнными в демографической ситуации и макроэкономических реалиях. С другой стороны, государственная поддержка отрасли, технологический прогресс и изменение потребительского поведения открывают новые перспективы. Систематизация этих факторов позволяет выработать стратегию адаптации и развития.

Ключевые вызовы для регионального рынка труда

Рынок фармацевтического труда Саратовской области стоит перед лицом серьёзных вызовов, которые требуют немедленного и комплексного реагирования. Они проистекают как из общероссийских, так и из специфических региональных особенностей.

1. Дефицит квалифицированных кадров. Это основной и наиболее острый вызов для работодателей в фармацевтической и медицинской отрасли. В Саратовской области, как и в среднем по России, фармацевты являются дефицитной профессией. Причины этого многообразны:
   • Низкая привлекательность профессии. Относительно низкие заработные платы по сравнению с другими регионами и отраслями, а также неопределённость карьерных перспектив, снижают интерес молодёжи к специальности.
   • Сокращение подготовки кадров. Снижение квот на целевое обучение и отмена заочного образования по специальности «Фармация» ограничивают приток новых специалистов.
   • Старение кадров. Отсутствие притока молодых специалистов приводит к росту среднего возраста работников аптек, что создаёт риск потери квалифицированного персонала в ближайшем будущем.
   • Несоответствие спроса и предложения. Несмотря на низкую безработицу в регионе (1,6-1,7% во втором квартале 2025 года), существует дисбаланс: есть потребность в кадрах рабочих профессий и квалификаций, но нет достаточного количества именно фармацевтических специалистов.
2. Демографические проблемы и отток трудоспособного населения. Саратовская область сталкивается со сложной демографической ситуацией, характеризующейся естественной убылью населения и оттоком трудоспособного населения. За 2024 год население сократилось на 15 758 человек, при этом естественная убыль превысила рождаемость в 2,25 раза. Несмотря на небольшой миграционный прирост в 2024 году, это не компенсирует общую убыль. Сокращение численности населения в трудоспособном возрасте напрямую уменьшает потенциальный кадровый резерв для всех отраслей, включая фармацевтику.
3. Повышение цен на лекарства. Прогнозируется, что в 2025 году объём российского фармацевтического рынка вырастет на 8-10%, но при этом цены на лекарства могут существенно повыситься.
   • Ослабление импорта и зависимость от субстанций. Около 70-75% активных фармацевтических субстанций (АФС) на российском рынке являются импортными, при этом более половины поставок приходится на Китай, 29% на Европу и 17% на Индию. Проблемы с импортом и обслуживанием оборудования, а также логистические цепочки, могут привести к удорожанию препаратов. Реальная инфляция на лекарства в российской фармацевтической рознице достигла 7,17% за первые восемь месяцев 2025 года. Прогнозируется, что рост цен на импортные лекарства в 2025 году может составить до 20%, а общий рост цен на лекарства — 8-13%, превысив инфляцию.
   • Влияние на потребительский спрос. Рост цен может снизить покупательную способность населения и привести к изменению структуры спроса, что, в свою очередь, может повлиять на объёмы продаж аптек и, соответственно, на потребности в персонале.

Эти вызовы требуют от региональных властей и аптечных организаций Саратовской области разработки долгосрочных стратегий по привлечению и удержанию кадров, а также адаптации к меняющимся экономическим условиям.

Государственная поддержка и стратегии развития

На фоне множества вызовов, государственная политика и стратегические инициативы создают определённые перспективы для развития рынка фармацевтического труда, в том числе и в Саратовской области.

1. Национальный проект «Кадры» и стратегические инвестиции. В рамках национального проекта «Кадры» на 2025-2027 годы будет направлено свыше 50 млрд рублей на снижение нехватки квалифицированных работников. Это масштабные инвестиции, которые, при условии эффективной реализации, могут существенно повлиять на подготовку специалистов, в том числе и для фармацевтической отрасли.
2. Стратегия «Фарма-2030» и импортозамещение. Эта стратегия предусматривает увеличение доли лекарств российского производства до 66,6% к 2030 году. Государственная поддержка направлена на стимулирование отечественного производства лекарственных препаратов.
   • Балльная система оценки локализации. С 2026 года начнёт применяться балльная система оценки локализации, которая предоставит льготы, субсидии и преференции при госзакупках для отечественных производителей. Это создаёт стимулы для развития местных производственных мощностей, что, в свою очередь, потенциально создаёт новые рабочие места в отрасли, особенно для химиков, биотехнологов и технологов.
   • Механизмы поддержки инноваций. Минпромторг РФ рассматривает создание механизма поддержки российских фармпроизводителей, разработавших и внедривших инновационные лекарства, включая компенсации за разработки или кешбэк за успешные инновации. Это будет стимулировать R&D сектор и создавать спрос на высококвалифицированных научных сотрудников.
3. Обеспечение лекарственной безопасности. Государственная поддержка отрасли будет направлена на обеспечение лекарственной безопасности страны и предотвращение дефицита важнейших препаратов. Это гарантирует стабильный спрос на фармацевтические услуги и, соответственно, на специалистов.

Для Саратовской области эти меры означают возможность интеграции в федеральные программы, привлечение инвестиций в местное фармацевтическое производство (если таковое будет развиваться), а также повышение качества и количества подготовки кадров в региональных образовательных учреждениях в соответствии с запросами отрасли. Меры по активизации самозанятости молодежи и организации стажировок выпускников вузов, предлагаемые для формирования трудовых ресурсов в Саратовской области, также могут быть адаптированы для фармацевтического сектора.

Перспективы цифровизации и изменения потребительского спроса

Будущее рынка фармацевтического труда в Саратовской области будет определяться не только государственными стратегиями, но и двумя мощными взаимосвязанными факторами: дальнейшей цифровизацией и эволюцией потребительского спроса.

1. Дальнейшая цифровизация. Этот процесс уже необратим и будет только набирать обороты. Перспективы включают:
   • Внедрение искусственного интеллекта и машинного обучения. Эти технологии будут использоваться для оптимизации аптечных процессов, персонализации рекомендаций для пациентов и управления запасами. Фармацевтические работники будут всё чаще взаимодействовать с ИИ-ассистентами и должны будут уметь интерпретировать данные, предоставляемые интеллектуальными системами.
   • Развитие цифровых платформ и электронных рецептов. Дальнейшее совершенствование этих систем повысит эффективность и безопасность оборота лекарственных средств, но потребует от персонала высокого уровня цифровой грамотности и навыков работы с базами данных.
   • Усиление безопасности личных данных пациентов. С ростом онлайн-взаимодействий и объёма цифровой информации, требования к защите конфиденциальных данных будут ужесточаться, что потребует от фармацевтов особой внимательности и соблюдения протоколов безопасности.
   • Телефармация. Возможно, в перспективе, будет развиваться телефармация – дистанционное консультирование пациентов по вопросам лекарственных препаратов, что потребует новых коммуникационных навыков и технического оснащения.
2. Изменение потребительского спроса. На спрос на фармацевтические услуги и, следовательно, на специалистов, будут влиять несколько макротенденций:
   • Постепенное старение населения. В ближайшие десятилетия в России будет наблюдаться рост доли пенсионного населения и увеличение продолжительности жизни. Это является мощным драйвером роста фармацевтического рынка, так как увеличивается потребность в лекарственных средствах для лечения хронических заболеваний (сердечно-сосудистые, онкология, сахарный диабет). Это означает стабильный или растущий спрос на фармацевтические услуги и специалистов.
   • Восстановление и стабилизация доходов граждан. Рост реальных располагаемых денежных доходов населения является ключевым фактором роста фармрынка (рост дохода на 1% увеличивает объём рынка на 0,9%). Коммерческий сегмент фармрынка в 2024 году вырос на 13,8% благодаря увеличению реальных располагаемых доходов. Это означает, что население будет иметь больше возможностей для приобретения лекарств, в том числе дорогостоящих, что поддержит развитие аптечных сетей.

Таким образом, для Саратовской области перспективы развития рынка фармацевтического труда заключаются в активной адаптации к цифровым изменениям, инвестициях в обучение и переквалификацию кадров, а также в использовании демографических тенденций (рост пожилого населения) как источника стабильного спроса. Региональные инициативы по активизации самозанятости молодежи и организации стажировок выпускников вузов также могут способствовать формированию необходимых компетенций.

Заключение

Настоящее исследование, предпринятое с целью деконструкции существующей курсовой работы и формирования плана для новой, углубленной академической работы, позволило всесторонне рассмотреть рынок фармацевтического труда в России и, в частности, в Саратовской области в период 2023-2025 годов.

Мы убедились, что рынок фармацевтического труда переживает период фундаментальных трансформаций, характеризующихся острым кадровым дефицитом, ростом зарплат на фоне усиления конкуренции, а также значительным влиянием государственной политики импортозамещения и локализации производства. Саратовская область, со своей уникальной демографической ситуацией (естественная убыль населения, отток трудоспособного населения, несмотря на недавний миграционный прирост) и особенностями образовательной политики (сокращение квот на целевое обучение и последствия отмены заочки), демонстрирует региональную специфику, которая усугубляет общероссийские проблемы.

Ключевым выводом является смещение акцента в роли фармацевтического работника – от простого отпуска лекарств к активному консультированию пациента и участию в системе здоровьесбережения. Это, наряду с беспрецедентной цифровизацией отрасли (ИИ, электронные рецепты, онлайн-продажи, контроль «холодовой цепи»), диктует необходимость развития новых компетенций: как профессиональных (знание ПО, документооборота, фармакологии), так и «мягких» (коммуникация, клиентоориентированность, адаптивность, стрессоустойчивость).

Анализ мотивационного баланса в Саратовской области показал, что, несмотря на усилия работодателей по повышению зарплат и внедрению программ well-being, средний уровень оплаты труда здесь ниже, чем в среднем по стране. Демографические проблемы региона и ограниченные карьерные перспективы усугубляют кадровый дефицит и снижают общую мотивацию. Для оптимизации ситуации требуются комплексные меры, включающие конкурентное повышение заработной платы, улучшение условий труда, развитие профильного образования и активное внедрение нематериальных стимулов, адаптированных к региональной специфике.

В перспективе, рынок фармацевтического труда будет продолжать развиваться под влиянием дальнейшей цифровизации, старения населения и восстановления доходов граждан, что будет стимулировать спрос на высококвалифицированных специалистов. Государственные программы, такие как национальный проект «Кадры» и стратегия «Фарма-2030», призваны смягчить кадровый дефицит и поддержать развитие отрасли, но их эффективность на региональном уровне будет зависеть от скоординированных усилий региональных властей, образовательных учреждений и работодателей.

Для дальнейших научных изысканий по рынку фармацевтического труда в Саратовской области видится целесообразным:

1. Проведение социологических опросов и глубинных интервью с фармацевтическими специалистами и руководителями аптечных организаций в регионе для более детального изучения мотивационного баланса и выявления специфических проблем.
2. Сравнительный анализ заработной платы и условий труда в фармацевтической отрасли Саратовской области с соседними регионами Приволжского федерального округа.
3. Разработка конкретных программ по привлечению и удержанию молодых специалистов в регион, включая меры государственной поддержки и партнёрство с образовательными учреждениями.
4. Исследование влияния внедрения электронных рецептов и онлайн-продаж на структуру занятости и должностные обязанности фармацевтов в аптечных сетях Саратовской области.

Эти направления позволят углубить понимание сложной динамики рынка труда и предложить обоснованные рекомендации для его устойчивого развития.

Список использованной литературы

1. Безручук С.Л., Лайчук С.М. Социальная ответственность бизнеса: отражение в отчетности // Международный бухгалтерский учет. 2013. № 27. С. 33-40.
2. Брилёнок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. 2010. № 10. С. 34-38.
3. Булгакова Н.А. Тесты для провизора и фармацевта // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. №4. С. 29-30.
4. Витужникова Г.М., Олешко В.Ф. Манипулятивные приемы и технологии современной рекламы (на примере репрезентации лекарственных средств и медицинских услуг) // Известия Уральского федерального университета. Серия 1: Проблемы образования, науки и культуры. 2013. Т.119. №4. С. 36-51.
5. Козырев Д.К. Отвечаем на вопросы финансового директора аптечной компании // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. №4. С. 42-44.
6. Козыкин С.М. Маркетинговая подсистема в управлении фармацевтическим предприятием // Экономический журнал. 2011. Т.23. №3. С. 131-138.
7. Котухова Н.Ф. Тесты для провизора и фармацевта // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. №1. С. 22-23.
8. Литвинова Е.В. Человеческие ресурсы как потенциал в создании инноваций в области фармации // Сборник научных трудов Sworld. 2013. Т.48. №3. С. 19-23.
9. Михеева Ю.Н. Тесты для финансового директора аптечного предприятия // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. №1. С. 46.
10. Перминов С.М. Управление региональной сетью: как избежать ошибок // Новая аптека. Эффективное управление. 2014. №2. С. 22-32.
11. Тарасов Ю.И., Шахабов И.М., Апишев А.А. Ретроспективный анализ формирования потребительской кооперации // Новые технологии. 2013. №4. С. 67-74.
12. Трофимова Е. Примат отечественного производства // Ремедиум. Журнал о российском рынке лекарств и медицинской технике. 2010. №7. С. 54-62.
13. Рыжкова М.В., Чистякова Е.Ю. Концепция форматных различий торговых объектов розничного фармацевтического рынка // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции. Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2013. №3. С. 77-83.
14. Тишкин Г.Ф. Купить новый или сохранить старый // Научная перспектива. 2013. Т.11. №11. С. 122-123.
15. Тюренков И.Н., Пономарёва Е.А. Финансово-экономические аспекты функционирования производственных аптек // Вестник Росздравнадзора. 2011. № 2. С. 23-26.
16. Филина И.А. Должностной анализ фармацевтических специалистов // Ученые записки Орловского государственного университета. 2013. №6(56). С. 264-270.
17. Филина И.А. Система оценочных показателей в стимулировании труда фармацевтических работников // Учёные записки Орловского государственного университета. 2012. №3. С. 273-276.
18. Филина И.А., Раздорская И.М. Многокритериальная оценка профессиональных и личностных характеристик фармацевтических специалистов при формировании кадров аптечной организации. ФГБОУ ВПО «ОГУ», 2013. С. 211-215.
19. Целоусов Д.Г. На что аптека имеет право? // Новая аптека. Эффективное управление. 2014. №1. С. 59-63.
20. Чернов А.Ф. Реформирование форматов розничных торговых сетей // Поволжский торгово-экономический журнал. 2014. №1(35). С. 14-18.
21. Широкова И. Идеи инноваций находят практическое воплощение в отечественном здравоохранении // Ремедиум. Журнал о российском рынке лекарств и медицинской технике. 2011. №4. С. 66.
22. Мотивация фармацевтов, провизоров, аптечных сотрудников, работников, фармацевтического персонала в аптеке. URL: https://iqprovision.ru/motivaciya-farmacevtov/ (дата обращения: 13.10.2025).
23. Мотивация фармацевтов в аптеке. URL: https://pharmznanie.ru/articles/motivatsiya-farmacevtov-v-apteke (дата обращения: 13.10.2025).
24. Сколько зарабатывает фармацевт: актуальные данные и перспективы профессии. URL: https://rabota.ru/articles/skolko-zarabatyvaet-farmacevt (дата обращения: 13.10.2025).
25. Мотивационные программы для стимулирования продавцов в фармацевтике. URL: https://carbonfay.ru/motivacionnye-programmy-dlya-stimulirovaniya-prodavcov-v-farmacevtike/ (дата обращения: 13.10.2025).
26. Статистика зарплат в России за 2025 год — «Фармацевт». URL: https://gorodrabot.ru/salaries/%D1%84%D0%B0%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%86%D0%B5%D0%B2%D1%82 (дата обращения: 13.10.2025).
27. Мотивация персонала аптеки. — Проект-фарм. URL: https://www.proekt-farm.ru/articles/motivaciya-personala-apteki/ (дата обращения: 13.10.2025).
28. Мотивация фармацевтического персонала. URL: https://medconfer.com/node/1487 (дата обращения: 13.10.2025).
29. Фармацевты и провизоры — одни из самых востребованных медицинских специалистов в России в 2025 году — IQ Provision. URL: https://iqprovision.ru/deficit-farmacevtov-i-provizorov-v-2025-godu-stanovitsya-ostree/ (дата обращения: 13.10.2025).
30. В России ощущается дефицит фармацевтов — Rigel. URL: https://rigel.ru/news/v-rossii-oshchushchaetsya-defitsit-farmatsevtov/ (дата обращения: 13.10.2025).
31. Что нужно чтобы работать фармацевтом: образование, навыки и требования — Skypro. URL: https://sky.pro/media/chto-nuzhno-chtoby-rabotat-farmacevtom/ (дата обращения: 13.10.2025).
32. Динамика рынка труда в фармотрасли в 2024-2025 гг./Фармотрасль. URL: https://pharmvestnik.ru/content/news/Dinamika-rynka-truda-v-farmotrasli-v-2024-2025-gg.html (дата обращения: 13.10.2025).
33. Основные тренды рынка фармацевтического производства — ANCOR. URL: https://ancor.ru/press-center/articles/rynok-truda-farmacevticheskogo-proizvodstva-trendy/ (дата обращения: 13.10.2025).
34. Работодатели собираются повышать зарплаты фармспециалистов в 2025 году. URL: https://pharmznanie.ru/news/rynok-truda-v-farmacevtike-i-medicine-rf-2024-deficit-kadrov-rost-zarplat-i-novye-vyzovy (дата обращения: 13.10.2025).
35. Новые квалификационные требования для фармацевтических специалистов. URL: https://provizor.club/2023/08/novye-kvalifikacionnye-trebovaniya-dlya-farmacevticheskih-specialistov/ (дата обращения: 13.10.2025).
36. Средняя зарплата фармацевтов в России выросла до 74 тыс. рублей в 2025 году. URL: https://pharmznanie.ru/news/srednyaya-zarplata-farmacevtov-v-rossii-vyrosla-do-74-tys-rubley-v-2025-godu (дата обращения: 13.10.2025).
37. Как правильно мотивировать персонал аптеки — Zdrav.ru. URL: https://www.zdrav.ru/articles/102213-kak-pravilno-motivirovat-personal-apteki (дата обращения: 13.10.2025).
38. Дефицит фармкадров в 2025 году составил 30 процентов/Новости. URL: https://pharmvestnik.ru/content/news/Deficit-farmkadrov-v-2025-godu-sostavil-30-procentov.html (дата обращения: 13.10.2025).
39. Анализ рынка труда Саратовской области — Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46445511 (дата обращения: 13.10.2025).
40. Кадровый дефицит в фармацевтике становится проблемой — ФармЗнание. URL: https://pharmznanie.ru/news/kadrovyj-deficit-v-farmacevtike-stanovitsya-problemoy (дата обращения: 13.10.2025).
41. Эффективная мотивация сотрудников аптек и автоматизация расчета премий и бонусов — Михеева Оксана. URL: https://www.apteka-moscow.ru/statia/motivaciya-sotrudnikov-aptek-i-avtomatizaciya-rascheta-premii-i-bonusov (дата обращения: 13.10.2025).
42. Правовой статус фармацевтического специалиста в РФ — Провизор 24. URL: https://provizor24.ru/blog/pravovoy-status-farmacevticheskogo-specialista-v-rf (дата обращения: 13.10.2025).
43. Фармацевтический рынок России 2025: обзор — Pharmtech & Ingredients. URL: https://pharmtech-expo.ru/ru/articles/farmatsevticheskiy-rynok-rossii-2025-obzor.html (дата обращения: 13.10.2025).
44. Фармацевты вошли в число самых востребованных медицинских профессий в России в 2025 году — ФармМедПром. URL: https://pharmmedprom.ru/news/farmacevti-voshli-v-chislo-samih-vostrebovannih-medicinskih-professii-v-rossii-v-2025-godu/ (дата обращения: 13.10.2025).
45. Новая реальность российского фармацевтического рынка: ожидания от 2024 года. URL: https://vademec.ru/article/novaya_realnost_rossiyskogo_farmatsevticheskogo_rynka_ozhidaniya_ot_2024_goda/ (дата обращения: 13.10.2025).
46. С 1 июня аптеки официально становятся частью системы здравоохранения — Национальная Фармацевтическая Палата. URL: https://pharmchamber.ru/s-1-iyunya-apteki-oficialno-stanovyatsya-chastyu-sistemy-zdravoohraneniya/ (дата обращения: 13.10.2025).
47. Фармацевтический рынок в России: тренды, вызовы и перспективы. URL: https://marketing.rbc.ru/articles/12306/ (дата обращения: 13.10.2025).
48. Новые компетенции в профессиональной деятельности провизора. Опыт отечественных и зарубежных ученых. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-kompetentsii-v-professionalnoy-deyatelnosti-provizora-opyt-otechestvennyh-i-zarubezhnyh-uchenyh (дата обращения: 13.10.2025).
49. Обоснование фармацевтических компетенций в системе специализированной фармацевтической помощи при профессиональных заболеваниях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obosnovanie-farmatsevticheskih-kompetentsiy-v-sisteme-spetsializirovannoy-farmatsevticheskoy-pomoschi-pri-professionalnyh-zabolevaniyah (дата обращения: 13.10.2025).
50. Минздрав обновил номенклатуру должностей медиков и фармацевтов \ КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/20231223-1/ (дата обращения: 13.10.2025).
51. Анализ российского рынка труда фармацевтических работников за 2019–2022 гг. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-rossiyskogo-rynka-truda-farmatsevticheskih-rabotnikov-za-2019-2022-gg (дата обращения: 13.10.2025).
52. Развитие рынка труда в Саратовской области. Автореферат дипломной работы. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=26233107 (дата обращения: 13.10.2025).
53. Аналитика MAR Consult: Тренды роста 2025 года в фармацевтической отрасли России. URL: https://marconsult.ru/analytics/pharmaceutical-industry-trends-2025/ (дата обращения: 13.10.2025).
54. Фарма в РФ 2025: цифры, тренды, лидеры — Альфа-Банк. URL: https://alfainvestor.com/ru/blog/farmacevticheskij-rynok-rossii-2025/ (дата обращения: 13.10.2025).
55. MAR Consult: Российская фармацевтика – ключевые тренды роста к 2025 году — CFO Russia. URL: https://www.cfo-russia.ru/stati/mar-consult-rossiyskaya-farmatsevtika-klyuchevye-trendy-rosta-k-2025-godu/ (дата обращения: 13.10.2025).
56. Оценка экономических и технологических факторов развития фармацевтики России в условиях пандемии. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-ekonomicheskih-i-tehnologicheskih-faktorov-razvitiya-farmatsevtiki-rossii-v-usloviyah-pandemii (дата обращения: 13.10.2025).
57. Оценка тенденций развития рынка труда Саратовской области. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37012975 (дата обращения: 13.10.2025).