Анализ и синтез теорий менеджмента в курсовой работе: методология и пример

Разбираемся в задаче, или почему «синтетические теории» вызывают столько вопросов

Если вы получили тему курсовой работы «Синтетические теории управления» и почувствовали легкую панику — вы не одиноки. Эта тема звучит абстрактно, и в большинстве классических учебников по менеджменту вы вряд ли найдете отдельную главу с таким названием. Возникает закономерный вопрос: что это за теории и где их искать?

Давайте сразу проясним главный момент, который станет основой всей вашей работы. Синтетические теории — это не отдельная школа или список учений, а методология, особый взгляд на управление как на сложное, многоплановое явление. Это навык не просто знать теории, а уметь их комбинировать для решения практических задач.

Актуальность такого подхода сегодня высока как никогда. Современный менеджмент сталкивается с задачами, которые невозможно решить, опираясь только на одну «одномерную» концепцию. Нельзя управлять IT-стартапом, используя исключительно методы Фредерика Тейлора, ориентированные на конвейерное производство. Точно так же нельзя построить эффективную систему в крупной корпорации, полагаясь только на гуманистические идеи Абрахама Маслоу. Современная теория управления превратилась в обширную область, где наблюдается «хаотическое наслоение идей и взглядов», и именно синтетический подход позволяет навести в этом порядок.

В отличие от подходов, ставящих во главу угла задачи, человека или администрирование, для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внешней средой.

Таким образом, цель вашей курсовой работы — не найти и пересказать мифические «синтетические теории», а продемонстрировать умение анализировать и синтезировать существующие концепции. Сформулируем это академическим языком:

• Цель работы: Проанализировать методологию синтеза классических и современных теорий управления для комплексного решения управленческих проблем.
• Задачи работы:
  1. Изучить теоретические основы классических школ менеджмента (научного, административного, бюрократического).
  2. Рассмотреть концепции поведенческих школ как реакцию на ограничения классического подхода.
  3. Проанализировать современные системный и ситуационный подходы как фундамент для синтеза.
  4. Разработать модель (алгоритм) анализа управленческой проблемы с использованием синтетического подхода.
  5. Применить разработанную модель для анализа конкретного кейса и предложить комплексные рекомендации.

Когда мы поняли, в чем заключается основная сложность и актуальность темы, пора спроектировать скелет нашей будущей работы.

Как выглядит академически грамотная структура работы

Любая курсовая работа — это не просто набор текста, а логически выстроенное исследование. Ваша структура — это дорожная карта, которая ведет вас и проверяющего от постановки проблемы к аргументированным выводам. Она помогает не сбиться с пути и доказать основной тезис.

Академически грамотная структура для нашей темы будет выглядеть следующим образом:

• Введение. Здесь вы не просто пишете «тема актуальна», а ставите научную проблему: классические теории «одномерны» и не справляются с современными вызовами, что требует синтетического подхода. Далее определяете объект исследования (например, процессы управления в современных организациях) и предмет исследования (синтез теорий менеджмента как инструмент анализа). Завершаете введение постановкой цели и задач, которые мы сформулировали выше.
• Глава 1. Теоретические основы синтеза в менеджменте. Это ваш теоретический фундамент. Здесь вы проводите обзор «одномерных» концепций, которые станут строительными блоками для будущего анализа. Вы не просто перечисляете теории, а группируете их, показывая логику развития управленческой мысли.
• Глава 2. Методология и практика применения синтетического подхода. Это аналитическая и самая важная часть вашей работы. Здесь вы перестаете быть референтом и становитесь исследователем. В этой главе вы сначала описываете свою методологию анализа (алгоритм синтеза), а затем применяете ее для разбора конкретной управленческой проблемы или организационного кейса.
• Заключение. Здесь вы не льете воду, а четко и последовательно формулируете выводы, которые напрямую отвечают на задачи, поставленные во введении. Вы резюмируете результаты своего анализа и подтверждаете главный тезис работы.
• Список литературы и приложения. Все источники, на которые вы ссылались, должны быть оформлены по ГОСТу или требованиям вашего вуза. В приложения можно вынести громоздкие схемы или таблицы, если они необходимы.

Запомните: эта структура — не формальность, а логический каркас для доказательства вашей основной идеи. Каждый раздел должен плавно вытекать из предыдущего. Теперь, имея на руках четкий план, мы можем приступить к наполнению первого и самого фундаментального раздела нашей работы — теоретической главы.

Глава 1. Создаем теоретический фундамент для будущего синтеза

Первая глава — это ваш обзор литературы. Ее задача — не просто перечислить всех известных теоретиков, а показать, как развивалась управленческая мысль, какие проблемы она решала на разных этапах и почему в итоге пришла к необходимости синтеза. Для этого сгруппируем теории по их основному фокусу.

Подраздел 1.1. Взгляд на организацию как на механизм: классические теории

На заре менеджмента, в эпоху индустриализации, главной задачей было повышение эффективности производства. Организацию рассматривали как большой механизм, который можно и нужно настроить для максимальной производительности. Ключевые подходы здесь:

• Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Фокус — на оптимизации рабочих задач. Тейлор с помощью научных методов (хронометража, стандартизации) искал «единственно верный способ» выполнения любой работы. Его целью была максимальная производительность труда, а мотивация сводилась в основном к денежному вознаграждению за выполнение норм.
• Административный менеджмент Анри Файоля. Фокус — на структуре всей организации. Файоль не спускался на уровень отдельного рабочего, а смотрел на управление сверху. Он сформулировал 14 универсальных принципов управления (разделение труда, единство управления, дисциплина и т.д.), которые должны были обеспечить порядок и слаженность работы всего административного аппарата.
• Теория бюрократии Макса Вебера. Фокус — на правилах и иерархии. Вебер описал идеальную организацию, где власть основана не на личных симпатиях, а на безличных правилах и четкой иерархии должностей. Это обеспечивало предсказуемость, справедливость и эффективность в больших системах.

Сильная сторона этих теорий — они дали миру структуру, порядок и невиданный рост производительности. Их ограничение — они практически полностью игнорировали человеческий фактор, рассматривая работника как винтик в машине.

Подраздел 1.2. Взгляд на организацию как на сообщество: поведенческие теории

Именно как реакция на «механистичность» классики возникло движение за человеческие отношения. Исследователи заметили, что производительность зависит не только от инструкций и зарплаты, но и от психологического климата в коллективе.

• Хоторнские исследования Элтона Майо. Стали отправной точкой. Эксперименты показали, что на производительность труда огромное влияние оказывают социальные факторы: внимание со стороны руководства, хорошие отношения в неформальных группах, общий моральный дух.
• Теории мотивации (Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор). Эти теории пошли дальше и попытались понять, что движет человеком на работе.

  Маслоу с его иерархией потребностей показал, что людям важны не только деньги (физиологические потребности), но и уважение, признание, самореализация. МакГрегор противопоставил «Теорию X» (люди ленивы, их надо контролировать) и «Теорию Y» (люди стремятся к ответственности, им нужно доверять), заложив основу для двух разных стилей управления.

Поведенческие теории сместили фокус с задач на человека. Они показали важность мотивации, лидерства и коммуникаций. Однако их тоже можно назвать «одномерными», так как они часто недооценивали важность четкой структуры и производственных процессов.

В итоге к середине XX века менеджмент оказался перед дилеммой: что важнее — структура или человек? Оба подхода были по-своему правы, но ограничены. Это и создало идеальную почву для появления новых идей, которые попытались бы объединить эти крайности.

Глава 1 (продолжение). Изучаем современные подходы, заложившие основу синтеза

Мы рассмотрели «тезис» (классика) и «антитезис» (поведенческие теории). Теперь логично перейти к современным концепциям, которые стали попыткой их объединить и посмотреть на организацию более объемно. Именно эти подходы являются ядром методологии синтеза.

Подраздел 1.3. Взгляд на организацию как на открытую систему

Ключевой прорыв в управленческой мысли — это системная теория. Она предложила перестать рассматривать организацию как изолированный механизм или замкнутую группу людей. Согласно этому подходу, любая организация — это открытая система, состоящая из взаимосвязанных частей (отделов, сотрудников, технологий) и постоянно обменивающаяся ресурсами, информацией и энергией с внешней средой (клиентами, конкурентами, государством).

Что это означает на практике? Проблема в отделе продаж может быть вызвана не леностью менеджеров, а новым продуктом конкурентов (внешняя среда) или плохой работой отдела маркетинга (другой элемент системы). Системный подход учит видеть не отдельные симптомы, а взаимосвязи и искать корень проблемы, анализируя всю систему целиком.

Подраздел 1.4. Идея об отсутствии универсальных решений

Если системный подход показал, что все взаимосвязано, то ситуационный подход (также известный как теория контингентности) сделал следующий логический шаг. Он утверждает: не существует единственно верного способа управлять. Наиболее эффективный стиль управления и организационная структура зависят от конкретной ситуации, от контекста.

Задача менеджера, согласно этой теории, — правильно диагностировать ситуацию (например, стабильна ли внешняя среда, каков уровень квалификации сотрудников, насколько сложна технология) и выбрать те инструменты из разных теорий, которые лучше всего подходят именно здесь и сейчас. Для рутинной работы на конвейере подойдут методы Тейлора, а для управления командой разработчиков — гибкие методологии и принципы «Теории Y» МакГрегора.

Именно ситуационный подход является квинтэссенцией синтетической методологии. Он прямо говорит: берите лучшее из всех теорий и применяйте по обстоятельствам.

Подраздел 1.5. Краткий обзор современных прикладных моделей

Идеи системного и ситуационного подходов воплотились во множестве конкретных управленческих инструментов, которые активно используются сегодня. Они по своей сути синтетичны, так как сочетают в себе элементы разных школ:

• Управление по целям (MBO) Питера Друкера: Сочетает потребность в четких, измеримых целях (привет, классика) с вовлечением сотрудников в их постановку и повышением их ответственности (привет, поведенческие теории).
• Всеобщее управление качеством (TQM): Интегрирует статистические методы контроля (количественный менеджмент) с идеей вовлечения каждого сотрудника в процесс непрерывного совершенствования (поведенческий подход).
• Бережливое производство (Lean): Фокусируется на минимизации потерь и оптимизации процессов (классический подход), но делает это через развитие культуры постоянных улучшений на всех уровнях (поведенческий подход).
• Гибкие методологии (Agile): Применяются в быстро меняющейся среде (ситуационный подход) и строятся на тесном сотрудничестве, самоорганизации команд и адаптивности (поведенческий и системный подходы).

Общий вывод по Главе 1: Мы проследили эволюцию управленческой мысли. Она прошла путь от простых, «одномерных» моделей, сфокусированных либо на задаче, либо на человеке, к сложным, комплексным и многофакторным подходам. Мы увидели, что современные концепции по своей сути являются синтетическими. Это создает мощную теоретическую базу для следующего шага — разработки собственной методологии анализа.

Глава 2. Проектируем сердце курсовой работы — методологию синтеза

Мы подошли к кульминации курсовой работы — аналитической главе. Здесь ваша задача — не пересказывать теории, а применять их как инструменты для анализа. Цель этого раздела — показать, как именно происходит синтез на практике. Для этого нужно разработать четкий и пошаговый алгоритм, который сможет применить любой студент.

Вот конкретная методология, которую можно предложить и использовать в своей работе. Она состоит из четырех последовательных шагов.

1. Выбор объекта и проблемы для анализа

Для начала нужно определить, что именно мы будем анализировать. Абстрактные рассуждения здесь не работают. Нужен конкретный объект. Это может быть:

• Реальная или гипотетическая организация (например, компания N, завод «Прогресс», IT-стартап).
• Типичная управленческая проблема (например, «высокая текучесть кадров», «низкая мотивация отдела продаж», «конфликт между отделами», «провал внедрения нового ПО»).

Для примера, давайте выберем проблему: «Резкое снижение производительности в отделе продаж компании X».

2. Декомпозиция проблемы через призму разных школ

На этом этапе мы берем нашу проблему и рассматриваем ее поочередно с позиций разных теорий, как будто надеваем разные «очки». Это позволяет увидеть многогранность проблемы.

• Анализ с позиции классических школ (Тейлор, Файоль): Как бы на эту проблему посмотрел «классик»? Он бы задал вопросы о структуре и эффективности.

  «Проблема, скорее всего, в плохой организации труда. Возможно, у менеджеров по продажам нет четких скриптов разговора. Может быть, не установлены дневные нормы по звонкам и встречам. А может, нарушен принцип единоначалия, и сотрудники получают противоречивые указания от разных руководителей».

• Анализ с позиции поведенческих школ (Майо, Маслоу, МакГрегор): «Гуманист» будет искать причины в людях и их мотивации.

  «Дело не в скриптах, а в людях. Вероятно, в коллективе нездоровая атмосфера, нет командного духа. Возможно, у сотрудников не удовлетворены потребности в признании — их успехи никто не замечает. Руководитель, скорее всего, придерживается «Теории X», тотально контролируя каждый шаг и убивая всякую инициативу».

• Анализ с позиции системного и ситуационного подходов: «Современный аналитик» посмотрит шире — на всю систему и контекст.

  «Проблема может быть не внутри отдела. Возможно, на рынок вышел новый сильный конкурент (изменение внешней среды), и наши старые методы продаж перестали работать. Или же отдел маркетинга не поставляет качественных лидов (нарушение связи между элементами системы). Сама ситуация изменилась, а мы пытаемся управлять по-старому».

3. Синтез выводов: создание комплексной картины

Это ключевой шаг. Ваша задача — не просто перечислить эти три взгляда, а объединить их в единое, непротиворечивое объяснение. Синтез — это интеграция для создания более полной концепции.

Вывод может звучать так:

«Таким образом, снижение производительности в отделе продаж, вероятно, вызвано комплексом причин. С одной стороны, в отделе действительно отсутствуют четкие стандарты работы и KPI (аспект классических теорий). С другой стороны, это усугубляется авторитарным стилем руководства и низкой моралью в коллективе, что демотивирует сотрудников (аспект поведенческих теорий). И все это происходит на фоне усиления активности конкурентов, что требует от компании большей гибкости и адаптивности, к чему текущая система управления не готова (аспект системного подхода)«.

4. Формулировка комплексного решения

Логичным завершением анализа является разработка рекомендаций. И поскольку диагностика у нас была комплексной, то и решение должно быть многоуровневым, затрагивающим разные аспекты.

• На уровне процессов (решение в духе классики): Разработать и внедрить систему KPI для менеджеров, обновить скрипты продаж, четко распределить зоны ответственности.
• На уровне людей (решение в духе поведенческих школ): Провести обучение для руководителя отдела по развитию лидерских качеств, внедрить систему нематериальной мотивации (конкурсы, доски почета), наладить систему обратной связи.
• На уровне системы (решение в духе современных подходов): Улучшить взаимодействие между отделами продаж и маркетинга, провести анализ конкурентной среды и адаптировать продуктовую стратегию.

Эта четырехшаговая методология — и есть ваш главный инструмент. Она позволяет превратить абстрактную идею «синтеза» в понятный и воспроизводимый алгоритм. Чтобы закрепить ее, нет ничего лучше, чем рассмотреть наглядный практический пример.

Глава 2 (продолжение). Применяем методологию на практике

Чтобы увидеть, как предложенный алгоритм работает вживую, разберем сквозной пример. Он станет основой практической части вашей второй главы.

Гипотетический кейс: Компания «Инноватор», разработчик программного обеспечения, успешно работала в офисе. После вынужденного и поспешного перехода на удаленную работу производительность команды разработки упала на 30%, а сроки проектов стали регулярно срываться.

Применим нашу четырехшаговую методологию.

Шаг 1. Анализ с позиции классических школ

Сторонник классического подхода (Тейлор, Вебер) сразу обратит внимание на нарушение порядка, контроля и стандартизации:

• Проблема контроля: В офисе руководитель мог напрямую наблюдать за работой сотрудников. На «удаленке» этот визуальный контроль исчез, и менеджмент не понимает, кто и чем занят в течение дня.
• Проблема учета рабочего времени: Неясно, сколько времени тратится на конкретные задачи. Старые методы учета, основанные на физическом присутствии, перестали работать.
• Проблема стандартизации задач: В офисе многие задачи объяснялись устно «на ходу». В удаленном формате отсутствие четких, формализованных технических заданий (ТЗ) привело к хаосу и недопониманию.

Вывод «классика»: Падение производительности вызвано ослаблением управленческой структуры и отсутствием формализованных процедур контроля и постановки задач в новых условиях.

Шаг 2. Анализ с позиции поведенческих школ

Специалист по организационному поведению (Майо, Маслоу) будет искать причины в социальной и психологической дезадаптации сотрудников:

• Нарушение социальных связей: Исчезли неформальные коммуникации у кулера, совместные обеды, живое общение. Это привело к ослаблению командного духа и чувства принадлежности к коллективу.
• Чувство изоляции и падение морального духа: Сотрудники чувствуют себя оторванными от команды, что снижает их вовлеченность и мотивацию. Потребность в социализации (по Маслоу) оказалась не удовлетворена.
• Проблемы с мотивацией и признанием: В удаленном формате стало сложнее замечать и публично отмечать успехи сотрудников, что снижает их стремление работать с полной отдачей.

Вывод «гуманиста»: Причина кризиса — в резком разрушении социально-психологического климата, что привело к демотивации и падению лояльности.

Шаг 3. Анализ с позиции системного и ситуационного подходов

Современный менеджер-аналитик оценит ситуацию в комплексе:

• Системный взгляд: Переход на удаленку — это не просто смена локации, а фундаментальное изменение всей рабочей системы. Изменилась среда взаимодействия (внешний фактор), что потребовало перестройки всех внутренних процессов (коммуникации, контроль, мотивация). Старая система оказалась нежизнеспособной в новых условиях.
• Ситуационный взгляд: Методы управления, которые были эффективны в офисной среде (ситуация 1), стали контрпродуктивны в среде удаленной работы (ситуация 2). Руководство «Инноватора» совершило ошибку, механически перенеся старые подходы в новый контекст, вместо того чтобы адаптировать их.

Вывод «системщика»: Кризис является закономерным следствием неспособности управленческой системы адаптироваться к кардинальному изменению внешних условий и контекста работы.

Шаг 4. Синтез и разработка комплексных рекомендаций

Теперь объединяем все выводы в единую картину и предлагаем компании «Инноватор» многоуровневую программу действий:

1. Восстановление управляемости (классический подход):
   • Внедрить систему трекинга задач (например, Jira или Trello) для прозрачной постановки и контроля выполнения ТЗ.
   • Ввести обязательные ежедневные короткие онлайн-митапы (стендапы), чтобы синхронизировать команду и отслеживать прогресс.
2. Укрепление команды и мотивации (поведенческий подход):
   • Организовать регулярные неформальные онлайн-мероприятия (виртуальные кофе-брейки, онлайн-тимбилдинги) для поддержания командного духа.
   • Создать в общем чате канал «Наши победы» для публичного признания успехов сотрудников.
   • Провести обучение для руководителей на тему «Управление распределенными командами и эмоциональная поддержка».
3. Адаптация системы управления (современный подход):
   • Пересмотреть систему мотивации, сместив акцент с контроля процесса на оценку результата (KPI).
   • Внедрить гибкие методологии управления проектами (Agile), которые лучше подходят для динамичной и неопределенной среды удаленной работы.

Таким образом, мы не просто нашли одну причину, а увидели проблему объемно и предложили решение, которое работает сразу на нескольких уровнях. Мы успешно справились с самой сложной, аналитической частью работы. Осталось грамотно подвести итоги и сформулировать выводы.

Как написать заключение, которое усилит вашу работу

Заключение — это не формальная отписка и не простое повторение того, что уже было сказано. Это финальный аккорд вашего исследования, который должен оставить у проверяющего чувство завершенности и убежденности в вашей правоте. Сильное заключение выполняет три ключевые функции.

1. Резюмирование основного пути исследования

В первом абзаце заключения нужно кратко, но емко напомнить читателю о проделанном пути. Избегайте дословных повторов из введения или содержания. Ваша задача — показать логику вашего исследования.

Пример хорошей формулировки:

«В ходе данной курсовой работы был проведен анализ эволюции управленческой мысли от классических «одномерных» концепций до современных системных подходов. Было установлено, что ограниченность ранних школ и сложность современной бизнес-среды закономерно привели к необходимости синтетического взгляда на управление. На основе изученного материала была разработана и апробирована методология комплексного анализа управленческих проблем, включающая декомпозицию, синтез и выработку многоуровневых решений».

Пример плохой формулировки:

«В первой главе я рассмотрел Тейлора и Файоля. Во второй главе я проанализировал кейс. Эта работа состояла из введения, двух глав и заключения».

2. Подтверждение главного тезиса

Это смысловой центр вашего заключения. Здесь вы должны дать четкий и окончательный ответ на вопрос, поставленный во введении. Вы должны прямо заявить, что ваш главный тезис доказан.

Пример формулировки:

«Таким образом, проведенный анализ на примере кейса компании «Инноватор» убедительно доказывает основной тезис работы: синтетический подход к управлению, интегрирующий структурно-процессуальные инструменты классических школ, мотивационные модели поведенческих теорий и адаптивность современных системных концепций, является наиболее эффективным инструментом для диагностики и решения сложных управленческих проблем в современных условиях. Он позволяет избежать упрощенных, однобоких решений и разработать комплексную программу действий, учитывающую многоаспектность организационной реальности».

3. Обозначение перспектив и практической значимости

В завершение покажите, что ваша работа имеет ценность за пределами учебной аудитории. Укажите, где могут быть применены ваши выводы и какие вопросы остались для дальнейшего изучения.

Пример формулировки:

«Практическая значимость работы заключается в том, что предложенная четырехшаговая методология может быть использована руководителями среднего звена в качестве практического алгоритма для анализа проблем в своих подразделениях. В качестве перспективного направления для дальнейших исследований можно выделить адаптацию данной методологии к организациям различных типов (государственным, некоммерческим) и изучение влияния национально-культурных особенностей на эффективность синтеза тех или иных управленческих теорий».

Написав такое заключение, вы не просто завершите работу, а усилите ее общее впечатление, показав глубину своего понимания темы. Работа практически готова. Осталось навести финальный лоск и правильно ее оформить.

Последний шаг. Вычитываем работу и готовим ее к сдаче

Даже самое блестящее исследование может потерять несколько баллов из-за досадных ошибок в оформлении или опечаток. Поэтому финальная вычитка — это не придирка, а обязательный этап, который показывает вашу академическую аккуратность. Вот чек-лист для самопроверки.

1. Оформление списка литературы

Это первое, на что обращают внимание многие преподаватели. Убедитесь, что все источники, которые вы использовали (учебные пособия, научные монографии, статьи, информация из сети Интернет), оформлены строго по ГОСТу или по методическим указаниям вашего вуза. Проверьте каждый дефис, точку и запятую. Неправильно оформленный список сразу снижает доверие ко всей работе.

2. Вычитка текста на ошибки

Грамматические, орфографические и пунктуационные ошибки недопустимы в академической работе. Не полагайтесь только на встроенную проверку орфографии в текстовом редакторе. Вот несколько советов:

• Прочитайте текст вслух. Так вы лучше услышите корявые фразы, тавтологии и пропущенные слова.
• Дайте работе «отлежаться». Оставьте текст на день или два, а потом вернитесь к нему со свежим взглядом. Ошибки, которые вы не замечали, станут очевидны.
• Попросите кого-нибудь прочитать. Другой человек может заметить то, что ваш глаз уже «замылил».

3. Проверка на уникальность

Плагиат — это самый серьезный академический проступок. Ваша работа должна быть оригинальной. Это не значит, что нельзя использовать чужие идеи, но вы всегда должны ссылаться на источник. Перед сдачей обязательно проверьте текст через систему антиплагиата, которую используют в вашем вузе, чтобы убедиться, что процент заимствований находится в допустимых пределах.

4. Структурная проверка

Пробегитесь по работе еще раз, глядя только на заголовки и логические связки между абзацами. Убедитесь, что:

• Содержание каждой главы и параграфа соответствует их названию.
• Мысль развивается последовательно, без логических скачков.
• Выводы в конце каждой главы действительно сделаны и плавно подводят к следующему разделу.
• Заключение четко отвечает на задачи, поставленные во введении.

Выполнив все эти шаги, вы не просто напишете курсовую работу, а создадите качественный, аргументированный и хорошо структурированный исследовательский проект. Удачи!

Список использованной литературы

1. Международный менеджмент. Под ред. С.Э. Пивоварова, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. – СПб: Питер. – 2001
2. Королев В., Королева Е. Формирование стратегических альянсов в российской промышленности. – Проблемы теории и практики управления. 2009. №6
3. Друкер П. Практика менеджмента – М.: «Вильямс», 2007
4. Жадько Н. Управленческая эффективность руководителя. – Изд. Альпина, 2009
5. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент. – М.: «Высшая школа», 2003
6. Темплер Р. Правила менеджмента. – М.: «Альпина Паблишер», 2011
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С.Виханский — М.: МГУ, 2007
8. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмен: учебник для вузов /А.А. Томпсон, мл. А.Дж. Стрикленд III — М ИНФРА-М, 2006
9. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.Х.Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. — М.: Дело, 2007
10. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
11. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 2001