Система организации оплаты труда на предприятии: Комплексный анализ, актуальное правовое регулирование (2025) и методика совершенствования

Теоретико-методологические основы исследования

Современная экономическая парадигма рассматривает человеческий капитал как ключевой фактор конкурентоспособности, а система организации оплаты труда (СООТ) выступает центральным звеном в управлении этим капиталом. Актуальность темы исследования, посвященного СООТ на примере конкретной организации, обусловлена не только ее фундаментальной ролью в обеспечении воспроизводства рабочей силы, но и критическими вызовами, стоящими перед российским рынком труда в 2024–2025 годах. В контексте современной экономики, системы оплаты труда, не адаптированные под острую конкуренцию за специалистов, становятся неэффективными, что требует незамедлительных изменений.

Релевантный факт: По данным Росстата, в 2024 году российским компаниям не хватало 2,2 млн работников, что стало рекордным дефицитом кадров за последние полтора десятилетия. Этот факт не просто указывает на напряженность рынка, но и сигнализирует о том, что традиционные подходы к оплате труда, не адаптированные под конкуренцию за специалистов, становятся неэффективными.

Кроме того, в 2025 году вступают в силу значительные изменения в трудовом законодательстве РФ, касающиеся, в частности, порядка премирования и расчета среднего заработка, что требует немедленной адаптации локальных нормативных актов предприятий. Таким образом, исследование СООТ приобретает как теоретическую, так и неотложную практическую значимость.

Цель исследования заключается в разработке актуальной теоретической базы и методологии практического анализа для оценки эффективности действующей системы организации оплаты труда на предприятии (на примере конкретной организации) и формулировании научно обоснованных рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть экономическую сущность, функции и принципы организации заработной платы в условиях трансформации рынка труда РФ.
2. Провести сравнительный анализ форм и систем оплаты труда, выявив условия их оптимального применения.
3. Осветить и проанализировать актуальные изменения в правовом регулировании оплаты труда в Российской Федерации на 2025 год.
4. Представить детализированную методику экономического анализа эффективности использования Фонда оплаты труда (ФОТ), включая детерминированный факторный анализ.
5. Предложить инновационные подходы к совершенствованию СООТ, основанные на внедрении систем грейдирования и KPI.

Объектом исследования выступает система организации оплаты труда в целом, а предметом исследования — совокупность экономических, организационных и правовых отношений, возникающих в процессе формирования, распределения и использования средств на оплату труда в конкретной организации.

Теоретической и методологической основой работы послужили фундаментальные труды российских и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления персоналом и экономического анализа, а также актуальная нормативно-правовая база РФ (ТК РФ, ФЗ, Постановления Правительства РФ), официальные статистические данные Росстата и аналитические отчеты консалтинговых компаний.

Глава 1. Теоретические основы системы организации оплаты труда и современный экономический контекст

Экономическая сущность, функции и принципы организации заработной платы

В условиях рыночной экономики заработная плата перестала быть просто категорией распределения и приобрела статус комплексного экономического инструмента.

Сущность заработной платы в современных условиях рассматривается как цена труда, как часть валового внутреннего продукта (ВВП) или чистого дохода предприятия, которая в денежной или неденежной форме выплачивается работнику за выполненную работу или за отработанное время, в соответствии с его квалификацией, сложностью, условиями и количеством труда.

Функциональное назначение заработной платы является многогранным и включает следующие ключевые аспекты:

1. Воспроизводственная функция: Обеспечение возможности для работника и его семьи поддерживать нормальный уровень жизни и воспроизводить свою рабочую силу. Минимальным гарантом этой функции является МРОТ, который с 1 января 2025 года в РФ установлен на уровне 22 440 рублей в месяц.
2. Стимулирующая функция: Поощрение работника к повышению производительности, качества труда и достижению поставленных целей. Эта функция реализуется через премиальные системы, доплаты и бонусы, напрямую связывающие вознаграждение с результатами.
3. Регулирующая функция: Воздействие на распределение рабочей силы между отраслями, регионами и предприятиями, а также на формирование спроса и предложения на рынке труда.
4. Социальная функция: Обеспечение социальной справедливости и равноправия в оплате труда за равный труд, что является основой для формирования социального партнерства.

Эффективная система оплаты труда должна строиться на следующих принципах:

• Принцип справедливости: Оплата труда должна соответствовать его количеству, качеству и сложности, исключая дискриминацию.
• Принцип простоты и прозрачности: Система должна быть понятна каждому работнику; он должен четко осознавать, от чего зависит его заработок.
• Принцип стимулирования: Премиальная часть должна быть достаточно значимой, чтобы мотивировать к достижению высоких результатов.
• Принцип законности: СООТ должна строго соответствовать нормам трудового законодательства РФ.

Принцип простоты и прозрачности гарантирует доверие коллектива к системе, поскольку только при полной ясности критериев работник видит прямую связь между своими усилиями и финансовым результатом, что критически важно для эффективного управления.

Трансформация рынка труда РФ (2024-2025): Влияние кадрового дефицита и цифровизации

Российский рынок труда в 2024–2025 годах находится под мощным воздействием двух фундаментальных сил: беспрецедентного кадрового дефицита и ускоряющейся цифровизации.

Кадровый Дефицит как Ключевой Вызов.
Острый дефицит рабочей силы, достигший рекордных 2,2 млн человек в 2024 году, превратился в главное ограничение экономического роста. Этот дефицит имеет структурный характер и наиболее ярко выражен в секторах обрабатывающей промышленности и транспортной логистики, где о нехватке персонала сообщали около 90% компаний. Если же взглянуть на ситуацию с точки зрения долгосрочной перспективы, становится ясно, что это не временное явление, а глубокий структурный сдвиг, требующий пересмотра всей кадровой стратегии.

С точки зрения СООТ, дефицит приводит к следующим последствиям:

1. Инфляция заработной платы: Компании вынуждены постоянно повышать уровень оплаты труда, особенно для рабочих и инженерных специальностей, чтобы удержать существующих и привлечь новых сотрудников.
2. Персонализация компенсационных пакетов: Увеличивается роль неденежных форм компенсации (ДМС, обучение, гибкие графики), поскольку стандартизированный оклад уже не является достаточным конкурентным преимуществом.
3. Рост доли переменной части: Для оправдания высоких расходов на ФОТ предприятия стремятся максимально привязать заработную плату к реальной выработке и производительности труда.

Цифровизация и Новые Модели Занятости.
Цифровизация радикально меняет структуру занятости. Одним из ярчайших проявлений этой трансформации является бурный рост платформенной занятости. На июнь 2025 года в России зарегистрировано около 13,8 млн самозанятых, а общая вовлеченность в платформенную занятость составляет 16,0% от всех занятых. Эта тенденция требует от традиционных предприятий:

• Разработки гибридных систем оплаты труда, учитывающих проектный и временной характер работы.
• Адаптации внутренних ЛНА для работы с внештатными исполнителями (фрилансерами, самозанятыми).

Интеграция искусственного интеллекта (ИИ) также влияет на организацию труда. Хотя ИИ активно используется 46% работодателей для поиска информации и 37% для создания контента, его системное применение в HR-процессах, в частности, для подбора персонала (рекрутинга), пока ограничено и составляет всего 5% среди российских компаний. Это свидетельствует о большом нереализованном потенциале для оптимизации трудозатрат и, как следствие, для более эффективного использования ФОТ в будущем.

Глава 2. Актуальное правовое регулирование и сравнительный анализ систем оплаты труда

Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда

Выбор формы и системы оплаты труда является стратегическим решением, которое должно соответствовать технологическим особенностям производства, типу трудового процесса и целям стимулирования персонала. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную, каждая из которых имеет несколько систем.

Форма оплаты труда	Система оплаты труда	Критерий расчета	Условия оптимального применения	Преимущества	Недостатки
Повременная	1. Простая повременная	Размер оклада/тарифа × Отработанное время	Работа, которую сложно нормировать (специалисты, руководители, вспомогательный персонал); высокое качество важнее скорости.	Простота расчета, стабильность дохода, ориентация на качество.	Слабый стимул к повышению выработки, требует строгого контроля за рабочим временем.
	2. Повременно-премиальная	Оклад + Премия (за выполнение нормативов, качество, стаж)	Те же условия, но с необходимостью дополнительного стимулирования (например, за соблюдение сроков проекта).	Усиливает стимулирующую роль, повышает заинтересованность в конечном результате.	Премия может быть субъективной, не всегда четко привязана к индивидуальному результату.
Сдельная	1. Прямая сдельная	Расценка за единицу продукции × Объем выработки	Производство с четкими нормами выработки; возможность количественного учета труда.	Максимальная связь оплаты с результатом, сильный стимул к росту производительности.	Угроза снижения качества продукции, может приводить к нарушению технологий (в погоне за количеством).
	2. Сдельно-премиальная	Заработок по прямой сделке + Премия (за перевыполнение плана, качество, отсутствие брака)	Использование сдельной системы, где необходимо дополнительно стимулировать качество или экономию ресурсов.	Сочетание высокой выработки и высокого качества труда.	Усложнение расчета, необходимость разработки объективных критериев премирования.
Бестарифная	На основе КТУ (Коэффициента трудового участия)	Доля работника в ФОТ подразделения, рассчитанная исходя из его квалификации и КТУ.	Небольшие, высокоинтеллектуальные коллективы; совместная работа над общим результатом.	Стимулирует командную работу, гибкость оплаты.	Сложность разработки справедливых КТУ, субъективность оценки вклада.

Правовое регулирование системы оплаты труда в РФ (на 2025 год)

Правовая основа системы оплаты труда в Российской Федерации базируется на Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) и федеральных законах. В соответствии со статьей 135 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются на уровне организации:

• Коллективными договорами;
• Соглашениями;
• Локальными нормативными актами (ЛНА), утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Важнейшим условием является то, что ЛНА не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК РФ.

Критические изменения в законодательстве с 2025 года.

Для академической и практической деятельности крайне важно учитывать последние изменения, которые оказывают непосредственное влияние на формирование СООТ в 2025 году.

1. Ограничение депремирования (ФЗ № 144-ФЗ от 07.06.2025)

Это изменение стало ответом на позицию Конституционного Суда РФ, который указал на недопустимость неограниченного лишения работников премий за дисциплинарные нарушения.

С 1 сентября 2025 года в статью 135 ТК РФ внесены изменения, устанавливающие жесткие рамки для депремирования:

• Запрет на полное лишение регулярной премии: Работодатель не вправе лишить работника в полном объеме той части премии, которая носит регулярный характер (например, ежемесячная премия, выплачиваемая при условии соблюдения трудовой дисциплины).
• Ограничение снижения: Депремирование не может уменьшать размер месячной заработной платы более чем на 20% в том месяце, когда было применено дисциплинарное взыскание.

Это означает, что работодатель обязан четко разграничить стимулирующие выплаты на те, которые являются частью заработной платы (и их нельзя произвольно уменьшать), и те, которые являются исключительными поощрениями. И что из этого следует? Предприятиям придется пересмотреть формулировки в ЛНА, чтобы избежать признания всех премий регулярными, а также внедрить более гибкие системы оценки, которые позволяют применять наказание не через снижение оплаты, а через снижение коэффициента эффективности, не нарушая при этом установленный законом лимит.

2. Новый порядок расчета средней заработной платы (ПП РФ № 540 от 24.04.2025)

С 1 сентября 2025 года вступает в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (ПП РФ № 540). Оно направлено на повышение прозрачности и справедливости при расчете ряда выплат.

Ключевое изменение касается расчета выходного пособия и других выплат, где ранее применялся усредненный коэффициент. Теперь для расчета выходного пособия предписано использовать следующий порядок:

$$\text{Средний месячный заработок} = \text{Средний дневной заработок} \times \text{Среднее число рабочих дней в месяце}$$

Этот новый порядок требует от бухгалтерии и HR-служб предприятий пересмотра своих учетных политик, чтобы обеспечить методологическую корректность начисления всех выплат, привязанных к среднему заработку.

Глава 3. Методика экономического анализа эффективности использования Фонда оплаты труда (ФОТ)

Анализ ФОТ является важнейшим элементом экономического исследования деятельности предприятия. Его основная цель — не просто констатация факта экономии или перерасхода, а установление причинно-следственных связей и оценка степени стимулирующего воздействия оплаты труда на производительность.

Основные показатели оценки эффективности использования ФОТ

Эффективность использования ФОТ оценивается через систему ключевых показателей, позволяющих соотнести расходы на труд с экономическими результатами предприятия.

1. Коэффициент опережения (K_оп)

Этот показатель является фундаментальным в экономике труда, поскольку отражает выполнение основного условия расширенного воспроизводства: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты.

Формула:

$$K_{\text{оп}} = \frac{I_{\text{W}}}{I_{\text{ЗПср}}}$$

Где:

• $I_{\text{W}}$ — Индекс роста производительности труда (отношение фактического показателя к плановому или базисному).
• $I_{\text{ЗПср}}$ — Индекс роста средней заработной платы.

Экономический смысл: Если $K_{\text{оп}} > 1$, это свидетельствует об эффективном использовании ФОТ, так как рост оплаты труда компенсируется более значительным ростом отдачи от труда. Если $K_{\text{оп}} \leq 1$, это сигнализирует о неэффективном расходовании средств, что ведет к снижению рентабельности продукции. Если компания не следит за тем, чтобы производительность труда опережала рост оплаты, она неизбежно теряет конкурентоспособность.

2. Зарплатоотдача (ЗП_отд)

Показатель отражает объем продукции или выручки, полученной на каждый рубль, затраченный на оплату труда.

Формула:

$$\text{ЗП}_{\text{отд}} = \frac{\text{Выручка}}{\text{ФОТ}}$$

Экономический смысл: Чем выше показатель, тем эффективнее используются средства ФОТ. Рост зарплатоотдачи означает, что каждый рубль, вложенный в заработную плату, приносит больший доход.

3. Зарплатоемкость (ЗП_емк)

Обратный показатель к зарплатоотдаче. Отражает долю расходов на оплату труда в общем объеме выручки (или себестоимости).

Формула:

$$\text{ЗП}_{\text{емк}} = \frac{\text{ФОТ}}{\text{Выручка}}$$

Экономический смысл: Снижение зарплатоемкости в динамике при условии сохранения или роста качества продукции свидетельствует о повышении эффективности труда.

Детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения ФОТ

Для выявления конкретных факторов, повлиявших на изменение Фонда оплаты труда, используется метод детерминированного факторного анализа. Наиболее распространенным и методологически корректным является метод цепных подстановок.

Анализ ФОТ (Фонда оплаты труда) в данном контексте проводится по упрощенной двухфакторной модели, где ФОТ зависит от численности работников (Ч) и их средней заработной платы (ЗП_ср):

$$\text{ФОТ} = \text{Ч} \times \text{ЗП}_{\text{ср}}$$

Задача: Определить, насколько фактическое отклонение ФОТ от планового ($\Delta \text{ФОТ}_{\text{абс}}$) обусловлено изменением численности работников и изменением средней заработной платы.

1. Расчет абсолютного отклонения ФОТ:

$$\Delta \text{ФОТ}_{\text{абс}} = \text{ФОТ}_{\text{факт}} — \text{ФОТ}_{\text{план}}$$

Где:

• $\text{ФОТ}_{\text{факт}} = \text{Ч}_{\text{факт}} \times \text{ЗП}_{\text{ср.факт}}$
• $\text{ФОТ}_{\text{план}} = \text{Ч}_{\text{план}} \times \text{ЗП}_{\text{ср.план}}$

2. Расчет влияния факторов методом цепных подстановок:

Метод предполагает последовательную замену плановых значений факторов на фактические.

Шаг 1. Расчет влияния изменения численности ($\Delta \text{ФОТ}_{\text{Ч}}$):
Мы фиксируем среднюю заработную плату на плановом уровне и анализируем только влияние изменения численности.

$$\Delta \text{ФОТ}_{\text{Ч}} = (\text{Ч}_{\text{факт}} — \text{Ч}_{\text{план}}) \times \text{ЗП}_{\text{ср.план}}$$

Экономический смысл: Если $\text{Ч}_{\text{факт}} > \text{Ч}_{\text{план}}$, это приведет к увеличению ФОТ (перерасходу).

Шаг 2. Расчет влияния изменения средней заработной платы ($\Delta \text{ФОТ}_{\text{ЗПср}}$):
Мы фиксируем численность на фактическом уровне и анализируем влияние изменения средней заработной платы.

$$\Delta \text{ФОТ}_{\text{ЗПср}} = \text{Ч}_{\text{факт}} \times (\text{ЗП}_{\text{ср.факт}} — \text{ЗП}_{\text{ср.план}})$$

Экономический смысл: Если $\text{ЗП}_{\text{ср.факт}} > \text{ЗП}_{\text{ср.план}}$, это приведет к увеличению ФОТ (перерасходу).

3. Проверка результата:
Сумма влияния факторов должна быть равна абсолютному отклонению:

$$\Delta \text{ФОТ}_{\text{абс}} = \Delta \text{ФОТ}_{\text{Ч}} + \Delta \text{ФОТ}_{\text{ЗПср}}$$

Пример использования данной методики в практической части курсовой работы позволяет не просто выявить перерасход ФОТ, но и установить, был ли он вызван объективным ростом штата (что может быть оправдано ростом производства) или необоснованным ростом средней заработной платы при неизменной производительности. В конце концов, если мы не можем точно определить, что именно привело к перерасходу, разве можно эффективно управлять ресурсами?

Глава 4. Инновационные подходы к совершенствованию системы оплаты труда

В условиях кадрового дефицита и необходимости повышения эффективности, предприятия должны переходить от традиционных систем оплаты труда к интегрированным, инновационным подходам. Двумя ключевыми инструментами здесь являются грейдирование и KPI-системы.

Системы грейдирования должностей: Принципы построения и критерии оценки

Грейдирование (от англ. grade — уровень, ступень) — это современная методика оценки и классификации должностей, а не конкретных сотрудников, по их внутренней ценности, сложности, ответственности и влиянию на бизнес-результат компании. Цель грейдинга — создать прозрачную, справедливую и внутренне логичную структуру окладов.

Принципы построения системы грейдов:

1. Оценка должности, а не личности: Оценивается набор обязанностей и требований, а не квалификация текущего работника.
2. Сквозная справедливость: Должности с равной ценностью для компании должны находиться в одном грейде и иметь сопоставимый уровень оплаты.
3. Формирование зарплатных «вилок»: Каждому грейду присваивается определенный диапазон окладов (минимальный, средний/целевой, максимальный уровень).

Критерии оценки должностей (Факторы):
Для оценки и присвоения баллов должностям используются следующие ключевые группы критериев:

Критерий	Описание
Профессиональные знания и навыки	Уровень образования, требуемый опыт, владение специфическими технологиями и инструментами.
Сложность и характер работы	Степень разнообразия задач, необходимость принятия нестандартных решений, уровень креативности.
Ответственность и влияние	Масштаб ответственности за ресурсы (финансовые, материальные, информационные) и влияние должности на конечный результат компании.
Уровень коммуникаций	Сложность и важность внешних и внутренних связей (например, переговоры с ключевыми клиентами или госорганами).
Цена ошибки	Потенциальный ущерб для компании в случае неверного решения или действия.

Интеграция Грейдинга и KPI как основа эффективной системы мотивации

Наиболее эффективной и прогрессивной системой оплаты труда признается модель, сочетающая структурную прозрачность и ориентацию на результат. Эту модель обеспечивает интеграция Грейдинга и KPI.

Грейдинг отвечает за постоянную (окладную) часть заработной платы. Он гарантирует сотруднику справедливый базовый доход, который привязан к рыночной стоимости его должности. Это удовлетворяет воспроизводственную и социальную функции заработной платы.

KPI-система (Key Performance Indicators) отвечает за переменную (премиальную) часть заработной платы. Она напрямую связывает вознаграждение сотрудника с его индивидуальным, командным или общекорпоративным вкладом в достижение стратегических целей.

Схема Интегрированной СООТ:

Зарплата = Оклад (по Грейду) + Премия (по KPI)

1. Оклад (Постоянная часть): Определяется местом должности в системе грейдов. Обеспечивает справедливость и прозрачность.
2. Премия (Переменная часть): Расчет премии основан на достижении измеримых, заранее согласованных ключевых показателей эффективности (KPI), которые могут быть:
   • Финансовыми: Рост выручки, снижение издержек, повышение рентабельности.
   • Процессными: Соблюдение сроков, качество обслуживания, отсутствие брака.
   • Развивающими: Обучение персонала, внедрение новых технологий.

Стратегические преимущества интеграции:

• Мотивация и справедливость: Сотрудник получает стабильность (грейд) и четкую мотивацию к результату (KPI).
• Гибкость: Система позволяет быстро адаптировать премиальную часть в ответ на меняющиеся стратегические приоритеты компании, не нарушая при этом базовую структуру окладов.
• Управление эффективностью: Руководство получает инструмент для объективного управления производительностью, поскольку KPI обеспечивают измеримость вклада каждого подразделения и сотрудника. Внедрение грейдинга и KPI становится, таким образом, не просто модным трендом, а необходимым условием для достижения устойчивого экономического роста в условиях нехватки кадров.

Заключение

Проведенное теоретико-методологическое исследование подтверждает, что система организации оплаты труда является динамическим, многофункциональным инструментом, требующим постоянной адаптации к меняющимся экономическим и правовым условиям.

Ключевые теоретические выводы:

1. Заработная плата выполняет комплексную роль, включая воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции. В условиях рекордного кадрового дефицита в РФ (2,2 млн работников) и роста платформенной занятости (16,0% от занятых), стимулирующая и регулирующая функции приобретают первостепенное значение, требуя персонализации компенсационных пакетов.
2. Актуальное правовое регулирование (2025 г.) вносит существенные коррективы в практику управления персоналом. Критически важными являются новые ограничения на депремирование (ФЗ № 144-ФЗ от 07.06.2025), не позволяющие лишать работника регулярной премии в полном объеме, и новый порядок расчета среднего заработка (ПП РФ № 540 от 24.04.2025), которые должны быть незамедлительно учтены в локальных нормативных актах.
3. Сравнительный анализ подтверждает, что выбор формы оплаты труда (повременная, сдельная, бестарифная) должен быть строго привязан к технологическим особенностям: сдельная система оптимальна для нормируемого, массового производства; повременная — для высокоинтеллектуального и управленческого труда.

Методологические выводы:

Для объективной оценки эффективности использования ФОТ необходимо применение системы ключевых показателей, таких как Зарплатоотдача и, прежде всего, Коэффициент опережения ($K_{\text{оп}}$). Для углубленного анализа причин отклонения ФОТ от плана (экономии или перерасхода) критически необходим детерминированный факторный анализ с использованием метода цепных подстановок, позволяющий изолировать влияние изменения численности и средней заработной платы.

Рекомендации по совершенствованию:

Совершенствование СООТ в исследуемой организации должно быть направлено на внедрение гибридной модели, интегрирующей:

• Грейдирование должностей для обеспечения внутренней и внешней справедливости окладной части, привязывая оплату к ценности, сложности и ответственности роли.
• KPI-систему для формирования переменной части, напрямую связывая вознаграждение с достижением стратегических и операционных целей, что повысит стимулирующую роль труда и обеспечит выполнение условия $K_{\text{оп}} > 1$.

Внедрение этих инновационных подходов позволит организации не только соответствовать высоким академическим стандартам по эффективности использования ресурсов, но и повысить свою конкурентоспособность на напряженном рынке труда 2025 года.

Список использованной литературы

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 64 с.
2. Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2011 г. – М.: Омега-Л, 2011. – 478 с.
3. Оплата труда по Трудовому кодексу РФ в 2025 году [Электронный ресурс] // Pro-personal.ru. URL: https://pro-personal.ru/article/16142-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf (дата обращения: 24.10.2025).
4. О минимальном размере оплаты труда с 1 января 2025 года [Электронный ресурс] // Kremlin.ru. URL: http://kremlin.ru/acts/news/75444 (дата обращения: 24.10.2025).
5. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года [Электронный ресурс] // Buh.ru. URL: https://buh.ru/articles/8617/ (дата обращения: 24.10.2025).
6. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебное пособие. М.: Юрайт, 2011. 670 с.
7. Архипов А.А. [и др.]. Экономика труда: учебник. М.: Экономика, 2009. 560 с.
8. Бабаев Ю.А., Петров А.М., Мельникова Л.А. Бухгалтерский учет: Учебник. М.: Проспект, 2011. 432 с.
9. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011. 224 с.
10. Букина О.А. Азбука бухгалтера: от аванса до баланса. Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. 315 с.
11. Валевич Р.П., Белоусова Е.А. Экономика предприятий торговли. Минск: БГЭУ, 2010. 267 с.
12. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2011. 688 с.
13. Едронова В.Н., Малафеева М.В. Общая теория статистики. М.: Магистр, 2010. 608 с.
14. Ерохина Л.И., Башмачникова Е.В., Марченко Т.И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения. М.: КноРус, 2010. 304 с.
15. Жулина Е.Г. Экономика труда: учебное пособие. М.: Эксмо, 2010. 208 с.
16. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. М.: Бухгалтерский учет, 2011. 312 с.
17. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник для вузов. 7-е изд., перераб, доп. Минск: Высш. шк., 2011. 415 с.
18. Краснова Н. В. Развитие персонала компании. М.: МФПА, 2011. 96 с.
19. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М.: ЮНИТИ, 2010. 440 с.
20. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: учебник. 3-е изд. М.: КноРус, 2009. 328 с.
21. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. М.: Волтерс Клувер, 2011. 800 с.
22. Сущность оплаты труда, ее функции и принципы организации в экономическом субъекте [Электронный ресурс] // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/494/108281/ (дата обращения: 24.10.2025).
23. Рынок труда в цифровой экономике: новые подходы и инструменты моделирования [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-tsifrovoy-ekonomike-novye-podhody-i-instrumenty-modelirovaniya (дата обращения: 24.10.2025).
24. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПЛАТЕ ТРУДА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ [Электронный ресурс] // ELIB BSU. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/27178/1/303-308.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
25. Рынок труда и зарплат в 2024-2025: основные вызовы [Электронный ресурс] // Sscclub.ru. URL: https://sscclub.ru/news/rynok-truda-i-zarplat-v-2024-2025-osnovnye-vyzovy/ (дата обращения: 24.10.2025).
26. Рынок труда отдельных отраслей экономики России: текущая ситуация и ожидаемый фокус перемен. I квартал 2025 года [Электронный ресурс] // Issek.hse.ru. URL: https://issek.hse.ru/news/930335043.html (дата обращения: 24.10.2025).
27. Грейды и KPI: как совместить структуру и эффективность в системе мотивации [Электронный ресурс] // Metahr.kz. URL: https://metahr.kz/blog/grejdy-i-kpi-kak-sovmestit-strukturu-i-effektivnost-v-sisteme-motivatsii/ (дата обращения: 24.10.2025).
28. Система грейдов в оплате труда — Что это и как разработать [Электронный ресурс] // Ispring.ru. URL: https://ispring.ru/elektronnoe-obuchenie/sistema-grejdov-v-oplate-truda (дата обращения: 24.10.2025).
29. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-formirovaniya-i-ispolzovaniya-fonda-zarabotnoy-platy (дата обращения: 24.10.2025).