Система организации оплаты труда в организации: современные тенденции, правовое регулирование (2025 год) и стратегии совершенствования в условиях цифровой экономики

В условиях стремительно меняющейся экономической реальности, глобальной цифровой трансформации и постоянно развивающегося рынка труда, система организации оплаты труда перестала быть лишь формальным элементом управления персоналом. Она превратилась в живой, динамичный механизм, который способен либо вдохновлять сотрудников на новые свершения, либо стать причиной стагнации и низкой эффективности. Актуальность этой темы для современной России, особенно для студентов экономических и управленческих направлений, трудно переоценить. Традиционные подходы к оплате труда, основанные на жестких тарифных сетках и окладах, все чаще оказываются неспособными удовлетворить потребности бизнеса в гибкости, а сотрудников — в справедливости и прозрачности вознаграждения, особенно в условиях повсеместной цифровизации.

Настоящее исследование ставит своей целью не просто систематизировать информацию, но и пролить свет на то, как традиционные системы оплаты труда адаптируются к новым реалиям, какие инновационные модели приходят на смену устаревшим и какие правовые изменения формируют ландшафт вознаграждения в 2025 году. Мы стремимся не только описать, но и проанализировать взаимосвязь между теоретическими концепциями и практической реализацией, а также предложить конкретные рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда в российских организациях.

Цели и задачи исследования:

• Цель: Провести всесторонний анализ системы организации оплаты труда в современных условиях, выявить актуальные тенденции и разработать практические рекомендации по ее совершенствованию с учетом специфики цифровой экономики и изменений в законодательстве РФ на 2025 год.
• Задачи:
  1. Исследовать теоретические основы и эволюцию понятия оплаты труда, включая классические и современные теории мотивации.
  2. Определить ключевые внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор и эффективность систем оплаты труда.
  3. Проанализировать инновационные подходы и гибкие модели оплаты труда, такие как бестарифные системы, грейдирование, KPI-системы и оплата по компетенциям.
  4. Систематизировать правовые и регуляторные аспекты организации оплаты труда в Российской Федерации, актуальные на 2025 год.
  5. Рассмотреть методы анализа и оценки эффективности систем оплаты труда, включая факторный анализ и HR-аналитику.
  6. Сформулировать практические рекомендации и стратегии по совершенствованию систем оплаты труда для различных типов организаций.
  7. Оценить долгосрочное влияние эффективной системы оплаты труда на мотивацию персонала, производительность и общую экономическую эффективность организации.

Объект и предмет исследования:
Объектом исследования является система организации оплаты труда в российских организациях.
Предметом исследования выступают процессы формирования, функционирования, анализа и совершенствования систем оплаты труда, а также их взаимодействие с факторами внешней и внутренней среды, правовым полем и цифровыми технологиями.

Структура работы:
Данная работа логически структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные цели и задачи. Она начинается с фундаментальных теоретических основ, переходит к анализу факторов и современных моделей, затем углубляется в правовое регулирование и методы оценки, завершаясь практическими рекомендациями и оценкой долгосрочного влияния. Такое построение обеспечивает комплексный и всесторонний взгляд на проблематику организации оплаты труда, делая исследование максимально релевантным и полезным для академического и практического применения.

Теоретические основы и эволюция систем оплаты труда

В конце 2023 года средняя заработная плата в России, по данным Росстата, достигла отметки в 73 709 рублей, демонстрируя значительный рост. Однако эта цифра, хоть и впечатляет, скрывает за собой сложнейшую систему взаимоотношений, теорий и принципов, которые формируют саму основу того, как люди получают вознаграждение за свой труд, и понимание этих основ критически важно для эффективного управления. Чтобы понять, почему оплата труда является таким мощным инструментом управления и мотивации, необходимо погрузиться в ее сущность и историческую эволюцию.

Понятие и сущность оплаты труда

В самом широком смысле оплата труда — это комплекс выплат, которые работодатель осуществляет в денежном и, в ряде случаев, в натуральном выражении, формируя тем самым текущий доход работника. Это не только прямые выплаты, но и отчисления на социальное страхование (по старости, болезни, при несчастном случае), которые гарантируют определенный уровень социальной защищенности. Более узкое, но не менее важное понятие — заработная плата. Это вознаграждение, размер которого напрямую зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Она включает в себя как компенсационные (например, за работу во вредных условиях), так и стимулирующие выплаты (премии, бонусы). Заработная плата — это сердцевина всей системы отношений, которая регулирует выплаты работникам за их труд в строгом соответствии с действующим законодательством и нормативными актами.

Функции заработной платы многогранны и жизненно важны для общества и экономики:

• Воспроизводственная функция обеспечивает работнику и его семье средства к существованию, позволяя восстанавливать силы и поддерживать достойный уровень жизни.
• Социальная функция гарантирует работникам доступ к социальным благам и возможностям для развития, тем самым снижая социальное неравенство.
• Стимулирующая функция является, пожалуй, самой обсуждаемой в менеджменте. Она призвана мотивировать сотрудников к более производительному, качественному и эффективному труду, побуждать их к освоению новых компетенций и профессиональному росту.
• Регулирующая функция помогает поддерживать баланс на рынке труда, привлекая и удерживая кадры в нужных отраслях и регионах, а также регулируя спрос и предложение рабочей силы.

Классические теории мотивации труда и их актуальность в современном контексте

Понимание того, что движет человеком в его трудовой деятельности, является краеугольным камнем для построения эффективной системы оплаты труда. На протяжении десятилетий ученые и практики разрабатывали теории мотивации, многие из которых сохраняют свою актуальность и сегодня, адаптируясь к новым реалиям.

• Теория Ф. Тейлора: Материальное вознаграждение как двигатель прогресса.
  В начале XX века Фредерик Тейлор, основоположник научного менеджмента, выдвинул идею о прямой зависимости оплаты труда от его результатов. Для Тейлора материальное вознаграждение было не просто фактором, а единственным движущим мотивом работника. Его теория предполагала детальное изучение каждой трудовой операции, нормирование выработки и, как следствие, дифференцированную оплату, которая напрямую зависела от выполнения или перевыполнения установленных норм. Сегодня, несмотря на критику за излишний «механистический» подход, принципы Тейлора все еще используются в системах сдельной оплаты труда, где важна высокая производительность и точность выполнения стандартных операций.
• Пирамида потребностей А. Маслоу: От хлеба к самореализации.
  Абрахам Маслоу предложил свою знаменитую иерархию потребностей, которая стала одним из самых известных объяснений человеческой мотивации. Он выделил пять уровней: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и, наконец, потребность в самореализации. Суть теории в том, что удовлетворение потребностей низших уровней является обязательным условием для возникновения и актуализации потребностей более высоких уровней. В контексте оплаты труда это означает, что базовая заработная плата должна обеспечивать удовлетворение физиологических потребностей и безопасности, прежде чем можно будет использовать социальные или мотиваторы самореализации. Современные компании, осознавая это, предлагают не только конкурентную зарплату, но и социальные пакеты, возможности для обучения и карьерного роста.
• Двухфакторная теория Ф. Герцберга: Гигиена и мотиваторы.
  Фредерик Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом, на две категории. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, отношения в коллективе, политика компании) не вызывают удовлетворенности, но их отсутствие или неадекватность приводит к неудовлетворенности. Они, скорее, предотвращают демотивацию, но не стимулируют к выдающимся результатам. Мотивирующие факторы (признание, личностный рост, продвижение, интересная работа, ответственность) напротив, вызывают удовлетворение и стимулируют к росту производительности. Эта теория подчеркивает, что одной лишь высокой зарплаты недостаточно для долгосрочной мотивации; необходимы факторы, связанные с содержанием самого труда и возможностями для развития.
• Теория ожиданий В. Врума: Усилия, результат, вознаграждение.
  Виктор Врум предложил, что мотивация человека к труду зависит от трех ключевых компонентов:
  1. Усилие – результат: Убежденность в том, что приложенные усилия приведут к желаемому результату.
  2. Результат – вознаграждение: Убежденность в том, что достижение результата будет вознаграждено.
  3. Ценность вознаграждения (валентность): Насколько высоко сотрудник ценит предлагаемое вознаграждение.

  Эта теория важна тем, что она акцентирует внимание на индивидуальных особенностях мотивации и на том, что система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники четко видели связь между своими усилиями, достигнутыми результатами и ценностью получаемого вознаграждения. Непрозрачные системы демотивируют, так как разрушают эту связь.

• Теория справедливости Дж. Адамса: Сравнение как основа оценки.
  Джон Адамс утверждал, что люди оценивают справедливость своего вознаграждения, сравнивая соотношение своих «входов» (усилий, навыков, времени) и «выходов» (зарплаты, бонусов, признания) с аналогичными соотношениями у других сотрудников в схожих условиях. Если человек считает, что его соотношение «входов/выходов» ниже, чем у коллег, он испытывает чувство несправедливости, что приводит к снижению мотивации и производительности. Современные системы оплаты труда должны учитывать этот аспект, стремясь к внутренней и внешней справедливости, чтобы избежать демотивации и текучести кадров.

Все эти фундаментальные теории продолжают формировать подходы к построению современных систем вознаграждения. Они эволюционируют под влиянием меняющихся экономических условий и цифровой трансформации, но их базовые принципы остаются актуальными. Например, идеи Тейлора о нормировании труда трансформировались в KPI-системы, а пирамида Маслоу и двухфакторная теория Герцберга лежат в основе создания комплексных мотивационных программ, сочетающих материальные и нематериальные стимулы.

Современные принципы организации оплаты труда

В условиях динамичной экономики и ожесточенной конкуренции за таланты, современные принципы организации оплаты труда выходят далеко за рамки простого начисления заработной платы. Они становятся мощным инструментом стратегического управления, обеспечивающим конкурентоспособность и устойчивое развитие компании:

• Учет квалификации и сложности работы: Обеспечение справедливой оплаты, отражающей ценность выполняемой работы и уровень требуемых компетенций.
• Связь оплаты труда с результатами: Стимулирование сотрудников к достижению лучших результатов и повышению производительности через прямую зависимость вознаграждения от индивидуальных и командных показателей.
• Гибкость и адаптивность: Система должна быть достаточно гибкой, чтобы быстро реагировать на изменения внешней среды (рынок труда, экономические кризисы) и внутренние условия предприятия (новые проекты, стратегические цели).
• Справедливость и недопустимость дискриминации: Равные возможности и вознаграждение за равный труд, исключение любых форм дискриминации.
• Конкурентоспособность на рынке труда: Уровень оплаты труда должен быть привлекательным для удержания существующих и привлечения новых высококвалифицированных специалистов.
• Опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы: Этот принцип критически важен для обеспечения накоплений, необходимых для развития производства, модернизации и поддержания конкурентоспособности компании.
• Соответствие меры труда мере его оплаты: Чем больше и качественнее труд, тем выше вознаграждение.
• Материальная заинтересованность работников: Создание условий, при которых сотрудники видят прямую выгоду от достижения высоких конечных результатов труда.

Влияние цифровой трансформации на теоретические аспекты оплаты труда

Цифровая трансформация экономики радикально меняет подходы к организации труда и, как следствие, к его оплате. В онлайн-среде, где границы между странами и рабочими местами стираются, понятие «границы заработной платы» в ее традиционном понимании исчезло. Сегодня любое лицо, обладающее востребованными навыками, может заработать неограниченное количество средств, работая в глобальной цифровой экосистеме.

Ярким примером является развитие фриланс-платформ, краудсорсинговых проектов и гиг-экономики. Здесь заработок часто не привязан к фиксированной ставке или окладу, а определяется множеством динамичных факторов: количеством выполненных задач, качеством работы, отзывами клиентов, объемом привлеченных проектов. ИТ-специалисты, дизайнеры, маркетологи и другие представители интеллектуального труда могут получать проектное вознаграждение, а самозанятые — доход от продажи услуг через онлайн-сервисы, где верхняя планка заработка зависит исключительно от их вовлеченности, профессионализма и востребованности на глобальном рынке.

Одновременно с этим, сами цифровые технологии, такие как облачные сервисы, роботизация процессов (RPA), искусственный интеллект (ИИ) и блокчейн, создают совершенно новую цифровую среду для расчета и оплаты труда. Это не просто инструмент автоматизации, это катализатор, требующий пересмотра и применения актуальных систем, способных оптимизировать расходы и мотивировать сотрудников в новой парадигме.

• Облачные технологии позволяют автоматизировать расчеты заработной платы, сокращая рутинные операции и минимизируя человеческий фактор. Они предоставляют сотрудникам удобный доступ к информации о своей зарплате, отпусках и налогах в режиме реального времени через персонализированные порталы или мобильные приложения, повышая прозрачность.
• Роботизация процессов (RPA) берет на себя рутинные операции по формированию расчетных листов, созданию отчетности, обработке заявок на отпуска и больничные. Это не только сокращает время на выполнение этих задач, но и исключает ошибки, повышая точность и надежность расчетов.
• Искусственный интеллект (ИИ) используется для глубокого анализа данных о производительности труда каждого сотрудника и команды в целом. С помощью ИИ можно оптимизировать системы премирования, выявлять скрытые закономерности в работе, формировать персонализированные мотивационные программы, основываясь на индивидуальных предпочтениях и эффективности. ИИ может даже предсказывать текучесть кадров, позволяя HR-специалистам заранее реагировать на потенциальные проблемы.
• Блокчейн-технологии предлагают перспективы для создания абсолютно прозрачных и защищенных систем учета рабочего времени и расчетов заработной платы. Смарт-контракты могут автоматически начислять вознаграждение по мере выполнения задач, исключая посредников и снижая транзакционные издержки.

Таким образом, цифровая трансформация не только изменяет способы получения дохода, но и радикально преобразует сами механизмы его расчета и управления, делая системы оплаты труда более гибкими, прозрачными, адаптивными и ориентированными на результат.

Факторы, определяющие выбор и эффективность систем оплаты труда

Выбор и последующая эффективность системы оплаты труда в любой организации — это не случайный процесс, а результат комплексного взаимодействия множества факторов, как внутренних, присущих самой компании, так и внешних, формируемых рынком и государством. Игнорирование любого из них может привести к серьезным дисбалансам, демотивации персонала и снижению общей экономической эффективности.

Внутренние факторы организации

Эти факторы являются прямым отражением внутренней структуры, культуры и стратегических приоритетов предприятия.

• Демографический и социа��ьный фон персонала: Хотя в российской практике размер семьи, как правило, не является прямым фактором, определяющим уровень заработной платы, он может учитываться при предоставлении социальных льгот, дополнительных выплат или формировании социальных пакетов, устанавливаемых локальными актами работодателя. Это отражает стремление к социальной ответственности бизнеса.
• Производительность труда или достижение целей: Вне зависимости от страны и отрасли, этот фактор остается центральным. Системы оплаты труда, напрямую связывающие вознаграждение с индивидуальными или командными результатами, являются мощнейшим стимулом к повышению производительности.
• Образование и квалификация: Наличие соответствующих знаний, навыков и опыта, подтвержденных дипломами или сертификатами, играет критически важную роль в определении уровня заработной платы. По данным исследований, в России наличие высшего образования является значимым фактором, увеличивающим размер заработной платы. Например, специалисты с высшим образованием в среднем зарабатывают на 50-70% больше, чем работники со средним образованием в аналогичных сферах деятельности. Это отражает ценность интеллектуального капитала на современном рынке труда.
• Эффективность и ответственность: Степень ответственности за выполнение работы (финансовая ответственность, ответственность за принятие решений, за управление другими людьми) напрямую коррелирует с уровнем вознаграждения. Чем выше уровень ответственности, тем выше и потенциальная оплата.
• Условия труда: Воздействие окружающей среды (например, вредные или опасные условия труда) и безопасность рабочего места являются существенными факторами, которые требуют компенсационных выплат.
• Сложность задач и содержание работы: Учет квалификации и сложности выполняемых задач — базовый принцип справедливой оплаты. Более сложные и требующие уникальных навыков задачи оплачиваются выше.
• Финансовое положение предприятия: Это фундаментальный ограничитель и одновременно ресурс для формирования фонда оплаты труда. Прибыльные компании могут позволить себе более конкурентные зарплаты и щедрые бонусы, в то время как компании в затруднительном положении вынуждены оптимизировать расходы.
• Форма собственности, величина и структура предприятия: Государственные предприятия часто имеют более регламентированную и менее гибкую систему оплаты труда по сравнению с частными. Крупные корпорации могут внедрять сложные грейдовые системы, тогда как малые предприятия предпочитают более простые, гибкие схемы.
• Характер производимой продукции (услуг): Определяет возможность измерения результатов труда. Например, в производстве товаров, где легко измерить количество произведенной продукции, сдельные системы оплаты могут быть более уместны, чем в сфере услуг, где результат менее осязаем.
• Особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей: Корпоративная культура и ценности сотрудников влияют на восприятие и эффективность системы мотивации. Например, в коллективе, где ценится командная работа, коллективные премии будут более эффективны.
• Индивидуальные особенности сотрудников: Учет личных вкладов, уникальных навыков и особенностей сотрудника позволяет создавать персонализированные мотивационные программы.

Внешние факторы влияния

Эти факторы формируют общую экономическую и социальную среду, в которой функционирует организация.

• Спрос и предложение на рынке товаров и услуг: Конъюнктура рынка влияет на выручку компании, ее способность платить. В условиях высокого спроса и высокой маржинальности компания может повышать ставки заработной платы.
• Экономические условия: Общее состояние экономики страны или региона оказывает прямое воздействие. Ускорение экономической активности промышленных предприятий и высокий спрос на квалифицированные кадры неизбежно приводят к росту заработных плат. В 2024 году наблюдалось ускорение темпов роста промышленного производства в России. Например, по данным Росстата, в первом полугодии 2024 года индекс промышленного производства увеличился на 5,2% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Высокий спрос на квалифицированные кадры особенно заметен в обрабатывающей промышленности, где дефицит работников в 2024 году оценивается в 15-20% от необходимой численности, а также в производстве электрооборудования, компьютерной и электронной техники, где потребность в специалистах выросла на 10-12%. Также высокий спрос сохраняется в легкой промышленности и отраслях гостеприимства, где ощущается нехватка до 25% персонала. Этот дефицит вынуждает работодателей предлагать более высокие зарплаты и улучшенные условия труда.
• Уровень стоимости жизни и инфляция: Рост цен на товары и услуги требует регулярной индексации заработной платы для поддержания покупательной способности сотрудников. Игнорирование этого фактора приводит к снижению реальных доходов и демотивации.
• Политика государства и Центрального банка: Регулирование минимального размера оплаты труда (МРОТ), политика индексации государственных зарплат, налоговая политика — все это прямо влияет на фонд оплаты труда организаций и возможности его формирования.
• Конкуренция на рынке труда: В условиях дефицита специалистов или высокой конкуренции за талантливые кадры компании вынуждены предлагать более высокие заработные платы, чтобы привлечь и удержать нужных сотрудников. Этот фактор особенно силен в высокотехнологичных отраслях.

Принципы выбора оптимальной системы оплаты труда

Учитывая многообразие внутренних и внешних факторов, выбор системы оплаты труда должен основываться на следующих принципах:

• Соответствие конечному результату труда: Система должна стимулировать достижение конкретных, измеримых результатов, напрямую связанных со стратегическими целями компании.
• Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы: Это фундаментальный принцип устойчивого развития, обеспечивающий формирование прибыли и инвестиций.
• Сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности: Важно найти баланс между поощрением личного вклада и стимулированием командной работы.
• Стимулирование повышения квалификации работников: Система должна мотивировать сотрудников к непрерывному обучению и развитию новых компетенций.
• Простота и понятность системы: Сотрудники должны четко понимать, как рассчитывается их заработная плата и от чего она зависит. Сложные и непрозрачные системы вызывают недоверие и снижают мотивацию.

Основные проблемы и вызовы при выборе и внедрении систем оплаты труда

Даже при тщательном анализе факторов и соблюдении принципов, организации сталкиваются с рядом вызовов:

• Сложность расчета зарплаты и невозможность реализации некоторых современных систем в автоматизированных программах: Внедрение сложных, гибких систем (например, грейдирования или оплаты по компетенциям) требует адекватной IT-инфраструктуры и специализированного ПО. Отсутствие таковых может стать основной причиной отказа от внедрения более прогрессивных систем.
• Непостоянство внешней среды: Динамика рынка, инфляция, изменения в государственной политике и законодательстве не позволяют долгое время поддерживать уровень оплаты труда без изменений. Системы должны быть адаптивными и регулярно пересматриваться, что требует постоянного мониторинга и ресурсов.

Таким образом, эффективная система оплаты труда — это живой организм, который постоянно требует внимания, адаптации и корректировки в ответ на изменения как внутри компании, так и за ее пределами.

Инновационные подходы и гибкие модели оплаты труда в современной практике

В условиях ускоряющейся цифровой трансформации и динамичного рынка труда традиционные тарифные системы оплаты труда все чаще оказываются неэффективными. На смену им приходят гибкие, инновационные модели, которые лучше отвечают потребностям современного бизнеса в адаптивности, прозрачности и стимулировании высокой производительности. Рассмотрим наиболее значимые из них.

1. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

Бестарифная система оплаты труда представляет собой радикальный отход от традиционной тарифной сетки. Ее суть заключается в том, что заработная плата сотрудника напрямую зависит от итоговых результатов его работы и, что особенно важно, от показателей трудового коллектива (отдела, подразделения или предприятия в целом). Главная особенность БСОТ — отсутствие гарантированного размера заработка: доход сотрудника может существенно отличаться от месяца к месяцу, отражая реальный вклад и общие успехи.

Среди разновидностей БСОТ выделяют:

• Коллективная форма: Весь фонд оплаты труда распределяется между членами коллектива в зависимости от их вклада.
• Комиссионная форма: Чаще всего применяется для сотрудников отдела продаж, где заработок напрямую зависит от объема реализованной продукции или услуг.
• Система «плавающих коэффициентов»: Заработная плата регулируется коэффициентами, которые могут меняться в зависимости от текущей эффективности и достигнутых результатов.

Расчет заработной платы при бестарифной системе часто строится на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Формула может выглядеть следующим образом:

ЗП = (ФОТ / КТУобщий) × КТУсотрудника

где:

• ЗП — заработная плата сотрудника;
• ФОТ — фонд оплаты труда, выделенный на соответствующий период для всего коллектива;
• КТУ_общий — сумма коэффициентов трудового участия всех сотрудников коллектива;
• КТУ_{сотрудника} — коэффициент трудового участия конкретного сотрудника.

Считается, что БСОТ более справедлива, чем тарифная система, поскольку оклад в последней зачастую зависит от разряда, основанного на квалификации и выслуге лет, не всегда отражая реальный вклад в текущие результаты. Бестарифные системы находят применение, прежде всего, в малых трудовых коллективах, работающих в условиях благоприятного социально-психологического климата, основанного на принципах доверия и справедливости. В таких условиях сотрудники готовы принимать на себя риск переменного дохода ради большей свободы и прямой связи с результатами.

2. Грейдирование (Grading)

Грейдирование — это методичный подход к построению вертикальной структуры должностей, сгруппированных по «грейдам» (уровням) в соответствии с их ценностью и значимостью для организации. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться в соответствии с рыночными условиями и внутренними факторами.

Ключевая идея грейдирования заключается в объективной оценке должностей и сотрудников по таким критериям, как:

• Hard и soft skills: Необходимые профессиональные навыки и межличностные компетенции.
• Уровень ответственности: Степень влияния должности на результаты компании, финансовая и управленческая ответственность.
• Владение необходимыми знаниями и инструментами: Наличие специализированных знаний, умение работать с определенным ПО или оборудованием.
• Условия труда: Степень вредности, опасности, психоэмоциональной нагрузки.

Грейдирование позволяет эффективно управлять персоналом, делая процессы и требования прозрачными, и устанавливать конкурентоспособные зарплаты. Оно повышает мотивацию сотрудников к развитию навыков и карьерному росту, так как переход на следующий грейд четко ассоциируется с увеличением заработной платы. Это создает понятную траекторию профессионального развития и стимулирует сотрудников к освоению новых компетенций.

Примеры применения в России:

• Промышленная компания РУСАЛ успешно использовала формальный подход к грейдированию, структурируя должности и создавая прозрачную систему вознаграждения.
• Одна из российских компаний в сфере образовательных услуг успешно внедрила систему грейдов для преподавателей. Это позволило четко определить требования к квалификации и опыту на каждом уровне, что привело к повышению эффективности работы преподавательского состава без необходимости увеличения общего фонда оплаты труда, поскольку сотрудники были мотивированы к профессиональному росту и переходу на более высокие грейды.

3. KPI-системы (Key Performance Indicator systems)

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это измеримые индикаторы, которые отражают степень достижения результатов в определенной деятельности. Цель системы KPI — направить действия сотрудников всех подразделений на достижение единых бизнес-целей предприятия, создавая четкую связь между индивидуальным вкладом и успехом компании.

KPI подразделяются на:

• Оперативные KPI: Отражают текущую деятельность и краткосрочные результаты.
• Стратегические KPI: Отражают работу за весь период и вклад в долгосрочные цели.

Также выделяют различные виды KPI: затрат, эффективности, функционирования, производительности, результата. В управлении персоналом и при расчете премиальной части заработной платы наибольшее значение имеют KPI результата, поскольку они напрямую связывают вознаграждение с достигнутыми целями.

Преимущества внедрения KPI-систем очевидны:

• Возможность сотрудника влиять на свою зарплату: Четкая связь между выполнением показателей и размером премии.
• Ответственность за свой участок работы: Каждый сотрудник понимает, за какие конкретные результаты он отвечает.
• Прозрачность задач: Цели и показатели становятся ясными и понятными.
• Участие в достижении общих целей компании: Сотрудники видят, как их работа вписывается в общую стратегию.
• Возможность корректировки целей руководителем: Гибкость в адаптации показателей к меняющимся условиям.

Пример применения в России:
Региональная российская компания медицинских услуг успешно внедрила KPI-системы, перейдя от оплаты «за процесс» к оплате «за качество и результат». Врачи и медперсонал стали получать премии не только за количество принятых пациентов, но и за качество оказанных услуг, отсутствие жалоб, положительные отзывы, а также за выполнение плановых показателей по профилактической работе. Это позволило значительно увеличить эффективность работы, повысить удовлетворенность пациентов и улучшить финансовые показатели без существенного увеличения общего фонда оплаты труда, поскольку мотивация стала направлена на более качественные и результативные аспекты деятельности.

4. Оплата по компетенциям (Pay-for-Competence)

Оплата по компетенциям — это система вознаграждения, основанная не столько на занимаемой должности или выполненном объеме работы, сколько на уникальном наборе компетенций (знаний, навыков, опыта и личностных качеств) сотрудника. Эта модель характерна для компаний, где функции и задачи зависят в большей степени от квалификации и способностей самого работника, а не от строго регламентированной должности.

В условиях цифровой экономики значимость компетенций резко возросла. Цифровые компетенции (знание интернета, компьютерные навыки, умение работать с программным обеспечением) становятся все более значимым фактором формирования заработной платы на российском рынке труда. К ключевым цифровым компетенциям, влияющим на уровень заработной платы, относятся: продвинутое владение пакетами офисных программ (например, Microsoft Office, Google Workspace), навыки работы с базами данных (SQL), умение использовать специализированное ПО (например, для аналитики данных, графического дизайна, проектирования CAD/CAM), навыки цифровой коммуникации и информационной безопасности. Работники, обладающие этими компетенциями, могут претендовать на заработную плату на 15-25% выше среднего по аналогичным должностям.

Предлагаются методологические решения по улучшению систем оплаты труда для массовых рабочих специальностей путем выделения переменной части вознаграждения на основе результатов оценки компетенций. Это позволяет стимулировать рабочих к освоению смежных специальностей, повышению квалификации и освоению новых технологий, что критически важно для модернизации производства.

Роль цифровых технологий в развитии гибких моделей оплаты труда

Цифровые технологии не просто поддерживают, но и активно формируют развитие гибких систем оплаты труда. Они создают цифровую среду для расчета и оплаты труда, автоматизируют рутинные процессы, формируют и отправляют отчетность, что существенно снижает административную нагрузку и повышает точность.

• Автоматизация позволяет реализовать гораздо больше вариантов систем оплаты труда, точнее учитывать рабочее время, внедрять сложные системы показателей эффективности. Это приводит к положительному влиянию на рост производительности труда, поскольку менеджеры и HR-специалисты могут сосредоточиться на стратегических задачах, а не на рутине.
• Внедрение ИИ в российский бизнес (например, в Центробанке, «Газпроме», «СберМедИИ», Skyeng) приводит к глубоким изменениям в рабочих процессах и, соответственно, требует развития новых компетенций у персонала.
  • В Центробанке внедрение ИИ направлено на автоматизацию п��оцессов анализа больших данных, что требует от сотрудников навыков работы с аналитическими платформами и интерпретации результатов, а также умения формулировать запросы к ИИ-системам (так называемый промпт-инжиниринг).
  • В «Газпроме» ИИ используется для оптимизации производственных процессов и предиктивной аналитики оборудования, что влечет за собой потребность в специалистах по машинному обучению и Data Science, а также в инженерах, способных работать с интеллектуальными системами управления.
  • В «СберМедИИ» ИИ активно применяется в диагностике и разработке персонализированных планов лечения, что требует от медицинского персонала и разработчиков глубоких знаний в области ИИ-медицины, этики использования ИИ и навыков взаимодействия с интеллектуальными ассистентами.
  • Skyeng использует ИИ для персонализации обучения и автоматизации проверки заданий, что изменяет роль преподавателей, требуя от них компетенций в адаптации учебных материалов под ИИ-инструменты и анализе данных об успеваемости студентов.

Среди новых компетенций, востребованных в условиях внедрения ИИ, выделяются: критическое мышление, креативность, умение решать комплексные задачи, навыки работы в условиях неопределенности, а также цифровая грамотность и адаптивность к новым технологиям. Системы оплаты труда, ориентированные на компетенции, становятся ключевым инструментом для стимулирования развития этих навыков и поддержания конкурентоспособности рабочей силы в условиях стремительного технологического прогресса.

Правовые и регуляторные аспекты организации оплаты труда в Российской Федерации (по состоянию на 2025 год)

Современная система оплаты труда в России — это не только экономические модели и теории мотивации, но и строго регламентированная законодательством область. В 2025 году в российском трудовом праве произошел ряд значимых изменений, которые требуют пристального внимания работодателей и работников. Игнорирование этих норм может привести к серьезным штрафам и юридическим последствиям.

1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2025 году

Одним из наиболее фундаментальных параметров, напрямую влияющих на заработную плату, является минимальный размер оплаты труда.

• С 1 января 2025 года МРОТ установлен в размере 22 440 рублей в месяц. Это значительное увеличение по сравнению с предыдущим значением (19 242 рубля).
• МРОТ используется не только для регулирования оплаты труда, но и для определения размеров социальных пособий, таких как пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
• Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже установленного МРОТ.
• С 2025 года соотношение МРОТ и медианной заработной платы устанавливается не ниже 48% и будет пересматриваться не реже одного раза в пять лет, что является важным шагом к обеспечению более справедливого распределения доходов.
• К 2030 году МРОТ планируется повысить до 35 000 рублей в месяц, что свидетельствует о долгосрочной стратегии государства по повышению уровня доходов населения.

2. Регулирование премирования и стимулирующих выплат (с 1 сентября 2025 года)

С 1 сентября 2025 года вступил в силу Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, который существенно ужесточил правила депремирования работников за дисциплинарные нарушения.

• Ранее работодатели могли полностью лишать работников премий на весь срок действия дисциплинарного взыскания (до одного года). Теперь депремирование допускается только в месяце применения взыскания. Это означает, что однократное нарушение не может лишить сотрудника стимулирующих выплат на длительный период.
• Депремирование не может приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20%. Это ограничение призвано защитить работников от чрезмерных финансовых потерь.
• Важно отметить, что эти ограничения распространяются на регулярные премии, являющиеся составной частью заработной платы, и не затрагивают разовые выплаты, которые могут быть выплачены по усмотрению работодателя (например, к празднику или за особые достижения).
• Коллективные договоры, соглашения или локальные нормативные акты (ЛНА) должны содержать четкие критерии установления премий: виды, размеры, сроки, основания и условия начисления, критерии оценки эффективности и качества работы, а также правила, касающиеся влияния дисциплинарных взысканий.
• В организациях, где действует профсоюз, решение о депремировании должно приниматься с учетом мнения первичного профсоюзного органа, что усиливает социальную защиту работников.

3. Индексация заработной платы

Индексация заработной платы является одной из важнейших государственных гарантий, установленных статьями 130 и 134 Трудового кодекса РФ.

• Все работодатели — как государственного, так и коммерческого секторов — обязаны индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен.
• Для бюджетных учреждений критерии индексации определяются соответствующими нормативными актами. Коммерческие организации, в свою очередь, самостоятельно устанавливают порядок, объем, способ и сроки индексации в коллективном договоре или локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда).
• С января 2025 года изменился порядок исчисления индекса потребительских цен для индексации денежных доходов населения: теперь он производится нарастающим итогом, начиная с января 2025 года, который принимается за 1 или 100%. Сумма индексации, сложившаяся в декабре 2024 года, в январе 2025 года не начисляется.
• Рекомендуется проводить индексацию раз в год, часто после публикации Росстатом данных об инфляции за прошлый год (например, 1 февраля).
• Индексировать можно пропорционально все выплаты или только отдельные (например, оклад). Стимулирующие выплаты, которые не являются гарантированными, работодатель вправе не индексировать.
• Отсутствие положения об индексации в локальных актах может повлечь за собой административные штрафы для работодателя.

4. Расчет среднего заработка (с 1 сентября 2025 года)

С 1 сентября 2025 года вступило в силу новое Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Оно почти полностью повторяет предыдущую версию (Постановление № 922 от 24.12.2007), но изменяет методику расчета выходного пособия.

• Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда (например, материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения).
• Изменение в расчете выходного пособия: Теперь оно будет рассчитываться путем умножения среднего дневного (часового) заработка на среднее количество рабочих дней (часов) в календарном году, в котором происходит увольнение, деленное на 12.

5. Оплата труда за работу в ночное время (с 1 сентября 2025 года)

Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436 установило минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00).

• Размер повышения должен быть не менее 20% часовой тарифной ставки (или часового эквивалента оклада) за каждый час работы в ночное время. Работодатели вправе установить более высокий размер доплаты.

6. Прочие актуальные изменения в трудовом законодательстве РФ (2024-2025 годы)

Помимо вышеперечисленных, в трудовом законодательстве РФ произошел ряд других важных изменений:

• Наставничество: Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ регулирует трудовые отношения наставников с 1 марта 2025 года, предусматривая добровольный характер, письменное оформление условий, включая оплату за выполнение функций наставника.
• Борьба с задолженностью по зарплате: С 1 марта 2025 года в ТК РФ введена статья 158.1 (Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ), определяющая комплекс мер по предотвращению просроченной задолженности по заработной плате.
• Компенсация неиспользованных отгулов: С 1 марта 2025 года (Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ) регламентирован порядок выплаты компенсации за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни при увольнении (поправки в статью 153 ТК РФ).
• Руководители организаций: Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ проясняет разграничение статуса руководителя организации и руководителя ее отдельных структурных подразделений, а также регулирует вопросы оформления трудового договора с руководителем.
• Квоты для инвалидов: Федеральный закон от 09.11.2024 № 382-ФЗ значительно ужесточает ответственность (увеличивает штрафы) за невыполнение обязанности по квоте для приема на работу инвалидов.
• ОКВЭД: С 1 сентября 2025 года Федеральный закон от 28.12.2024 № 529-ФЗ упрощает обязанности работодателей перед Социальным фондом России (СФР), отменяя ежегодное подтверждение основного вида экономической деятельности (ОКВЭД); его будет определять Росстат на основе данных ЕГРЮЛ/ЕГРИП.

Эти изменения подчеркивают динамичный характер трудового законодательства и необходимость для организаций постоянно отслеживать актуальные нормы, чтобы обеспечить законность и эффективность своих систем оплаты труда.

Методы анализа и оценки эффективности системы оплаты труда в организации

В постоянно меняющихся экономических условиях и при стремительном развитии технологий, для любой организации критически важно не просто иметь систему оплаты труда, но и регулярно оценивать ее эффективность. Это позволяет не только соблюдать законодательство, но и поддерживать мотивацию персонала, оптимизировать расходы и достигать стратегических целей.

Цели проведения анализа и аудита системы оплаты труда

Анализ и аудит системы оплаты труда — это многогранный процесс, преследующий ряд ключевых целей:

• Оценка эффективности и адекватности: Определить, насколько текущая система оплаты труда соответствует стратегическим целям компании, рыночным условиям и потребностям персонала.
• Соответствие законодательству и внутренним стандартам: Проверить, что все расчеты и выплаты соответствуют актуальным нормативно-правовым актам РФ и внутренним положениям компании.
• Выявление ошибок, расхождений и недобросовестных действий: Обнаружить возможные неточности в начислениях, злоупотребления или нарушения, влияющие на фонд оплаты труда.
• Оценка влияния на мотивацию персонала: Понять, как различные компоненты системы оплаты труда (оклад, премии, бонусы, льготы) влияют на удовлетворенность, вовлеченность и производительность сотрудников.
• Поиск дополнительных ресурсов: Идентифицировать возможности для повышения производительности труда, оптимизации затрат на персонал и достижения стратегических целей за счет более эффективного использования фонда оплаты труда.
• Принятие обоснованных управленческих решений: Получить объективные данные для разработки и внедрения изменений, направленных на совершенствование системы оплаты труда и мотивации сотрудников.

Ключевые показатели для оценки эффективности системы оплаты труда

Для комплексной оценки эффективности используются различные группы показателей:

1. Показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала:
   • Текучесть кадров: Соотношение уволившихся сотрудников к среднесписочной численности. Высокая текучесть может указывать на неудовлетворенность оплатой.
   • Направленность и количество внутриорганизационных перестановок: Показывает мобильность персонала и возможности карьерного роста.
   • Затраты на ротацию и найм: Прямые и косвенные расходы, связанные с поиском, адаптацией и обучением новых сотрудников.
2. Финансово-экономические показатели:
   • Базовая ставка самого нижнего и максимального ранга: Показывает диапазон оплаты труда в организации.
   • Динамика прибыльности в расчете на одного работника: Отражает вклад каждого сотрудника в финансовый результат.
   • Доля затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг: Помогает оценить весомость ФОТ в структуре расходов.
   • Выручка от реализации продукции и услуг на рубль затрат на оплату труда: Показывает отдачу от инвестиций в персонал.
   • Прибыль на рубль расходов на оплату труда: Более глубокий показатель эффективности ФОТ.
   • Динамика объема продаж, прибыли и рентабельности компании: Общие финансовые показатели, косвенно отражающие эффективность системы оплаты труда.
3. Показатели производительности труда:
   • Производительность труда в расчете на одного работника: Прямой показатель эффективности использования трудовых ресурсов.
   • Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы: Критически важный индикатор для устойчивого развития: производительность должна расти опережающими темпами.
4. Показатели стимулирующих выплат:
   • Объем затрат на премиальные выплаты: Общая сумма, выделенная на премии.
   • Оценка качества результатов труда работника: Как правило, субъективная оценка, но может быть формализована через KPI.
   • Активность работника в реализации проектов организации: Показатель вовлеченности.
   • Соответствие выполнения работы по срокам и количественным показателям: Отражает дисциплину и исполнительность.
5. Показатели удовлетворенности и обеспеченности:
   • Уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда: Определяется через опросы и анкетирование.
   • Уровень обеспеченности необходимыми человеческими ресурсами: Наличие достаточного количества квалифицированных кадров.
   • Уровень рациональности использования ресурсов: Оптимальность распределения задач и нагрузки.

Основные методы анализа эффективности

Для получения всесторонней картины используются различные аналитические методы:

Анализ фонда оплаты труда (ФОТ)

Это один из самых распространенных и важных методов.

• Сравнение нормативных значений с плановыми, либо значений отчетного периода с базисным: Позволяет выявить отклонения и определить их причины.
• Анализ состава, структуры и динамики ФОТ: Детальное изучение, из чего состоит ФОТ (оклады, премии, надбавки), как меняется его структура со временем, и выявление нерациональных выплат.
• Факторный анализ (например, метод цепных подстановок или метод абсолютных разниц): Позволяет оценить влияние отдельных факторов на изменение ФОТ.

Факторный анализ ФОТ методом цепных подстановок.
Данный метод позволяет последовательно определить влияние каждого фактора на общее изменение анализируемого показателя, исключая влияние других факторов.

Исходные данные (пример):
Пусть у нас есть следующие данные для базисного (0) и отчетного (1) периодов:

• ФОТ₀ = 1 000 000 руб. (базисный фонд оплаты труда)
• ФОТ₁ = 1 200 000 руб. (отчетный фонд оплаты труда)
• Ч₀ = 100 чел. (среднесписочная численность работников в базисном периоде)
• Ч₁ = 110 чел. (среднесписочная численность работников в отчетном периоде)
• Д₀ = 20 дней (среднее количество отработанных дней одним работником в базисном периоде)
• Д₁ = 21 день (среднее количество отработанных дней одним работником в отчетном периоде)
• Ч_СЧ0 = 500 руб./час (средняя часовая заработная плата в базисном периоде)
• Ч_СЧ1 = 520 руб./час (средняя часовая заработная плата в отчетном периоде)

Общее изменение ФОТ: ΔФОТ = ФОТ₁ — ФОТ₀ = 1 200 000 — 1 000 000 = 200 000 руб.

Факторы, влияющие на ФОТ:

• Изменение численности работников (ΔЧ)
• Изменение количества отработанных дней (ΔД)
• Изменение средней часовой заработной платы (ΔЧ_СЧ)

Пошаговый расчет методом цепных подстановок:

1. Определяем влияние изменения численности работников (при сохранении базисных значений остальных факторов):
   • ФОТ_(Ч) = Ч₁ × Д₀ × Ч_СЧ0 = 110 чел. × 20 дней/чел. × 500 руб./час = 1 100 000 руб.
   • ΔФОТ_(Ч) = ФОТ_(Ч) — ФОТ₀ = 1 100 000 — 1 000 000 = 100 000 руб.
     (Увеличение ФОТ на 100 000 руб. за счет роста численности).
2. Определяем влияние изменения количества отработанных дней (при фактической численности и базисной часовой ставке):
   • ФОТ_(Д) = Ч₁ × Д₁ × Ч_СЧ0 = 110 чел. × 21 день/чел. × 500 руб./час = 1 155 000 руб.
   • ΔФОТ_(Д) = ФОТ_(Д) — ФОТ_(Ч) = 1 155 000 — 1 100 000 = 55 000 руб.
     (Увеличение ФОТ на 55 000 руб. за счет увеличения отработанных дней).
3. Определяем влияние изменения средней часовой заработной платы (при фактической численности и фактических отработанных днях):
   • ФОТ_(ЧСЧ) = Ч₁ × Д₁ × Ч_СЧ1 = 110 чел. × 21 день/чел. × 520 руб./час = 1 201 200 руб.
   • ΔФОТ_(ЧСЧ) = ФОТ_(ЧСЧ) — ФОТ_(Д) = 1 201 200 — 1 155 000 = 46 200 руб.
     (Увеличение ФОТ на 46 200 руб. за счет роста средней часовой заработной платы).

Проверка: Сумма влияний факторов должна быть равна общему изменению ФОТ.
ΔФОТ = ΔФОТ_(Ч) + ΔФОТ_(Д) + ΔФОТ_(ЧСЧ) = 100 000 + 55 000 + 46 200 = 201 200 руб.

Примечание: В данном примере, небольшая разница в 1200 руб. (201200 против 200000) может возникнуть из-за округлений или упрощения формулы. В реальной практике факторный анализ может учитывать большее количество факторов (например, количество отработанных часов в день) и требует большей точности в исходных данных.

• Вертикальный анализ: В рамках одного отчетного периода для обнаружения причин расхождения фактических значений с плановыми.

HR-аналитика

Этот современный подход сочетает методы анализа данных, психологию и управление персоналом для повышения эффективности.

• Использование опросов удовлетворенности, анализа текучести кадров, оценки эффективности обучения: Позволяет получить данные о состоянии персонала и его реакции на систему оплаты.
• Машинное обучение: Используется для прогнозирования текучести кадров, выявления факторов, влияющих на производительность, и оптимизации компенсационных пакетов.
• Ключевые метрики: Исполнение фонда оплаты труда, конкурентоспособность заработной платы (Compa-ratio — соотношение индивидуальной зарплаты к средней рыночной для данной должности).

Аудит системы оплаты труда

Это формализованная проверка, направленная на выявление соответствия законодательству и внутренним нормам.

• Этапы проведения:
  1. Подготовка документов: Сбор всей необходимой кадровой и бухгалтерской документации.
  2. Непосредственная проверка: Соблюдение законодательства (ТК РФ, налоговое законодательство), правильность расчетов (оклады, премии, надбавки, удержания), достоверность отчетности.
  3. Обобщение информации и составление аудиторского заключения: Представление выявленных нарушений, ошибок и рекомендаций.
• Проверка первичной кадровой документации: Трудовые договоры, штатное расписание, приказы о приеме, увольнении, отпусках, табеля учета рабочего времени.
• Арифметическая оценка бухгалтерской документации: Проверка расчетов по НДФЛ, страховым взносам, исполнительным листам.

Сравнительный анализ

• Внешний сравнительный анализ: Сравнение уровня заработной платы в компании с рыночными стандартами, конкурентами и отраслевыми показателями. Это позволяет оценить конкурентоспособность компании на рынке труда.
• Внутренний сравнительный анализ: Анализ внутренней справедливости, то есть различий в оплате между сотрудниками с одинаковыми должностями и квалификацией внутри компании.

Рейтинговый метод и Методика оценки эффективности системы оплаты труда (ЭСОТ)

• Рейтинговый метод: Предложен для оценки системы оплаты труда путем сравнения предприятий по показателям удовлетворенности заработной платой и ее соответствия среднеотраслевым показателям.
• Методика оценки эффективности системы оплаты труда (ЭСОТ): Определяется как соотношение объема произведенных услуг (результатов) к фонду оплаты труда с учетом корректирующего коэффициента значимости оплаты труда.

Эот = (Р / ОТ) / Кзп

где:

• Р — результат труда (например, выручка, объем произведенной продукции);
• ОТ — затраты на оплату труда (ФОТ);
• К_зп — коэффициент значимости оплаты труда (показывает, насколько оплата труда важна для достижения результатов).

Применение этих методов в комплексе позволяет получить глубокое и объективное представление об эффективности системы оплаты труда, выявить слабые места и разработать обоснованные решения для ее совершенствования.

Практические рекомендации и стратегии совершенствования системы оплаты труда

Эффективная система оплаты труда — это не статичная конструкция, а динамичный инструмент, который требует постоянной адаптации и совершенствования. В условиях быстро меняющегося рынка труда, технологических инноваций и регуляторных изменений, организации должны быть готовы к пересмотру своих подходов к вознаграждению.

Общие подходы к совершенствованию систем оплаты труда

Прежде чем приступать к глубокой перестройке, важно определить общие векторы развития:

• Фокусировка на стимулировании: Необходимо усилить стимулирующее воздействие не только тарифной, но и надтарифной оплаты труда. Это означает пересмотр систем премирования, выплат за перевыполнение норм, надбавок за особые условия или достижения, а также более активное использование коэффициента трудового участия (КТУ) в коллективных системах. Цель — сделать так, чтобы каждый сотрудник видел прямую связь между своими усилиями, результатами и размером вознаграждения.
• Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ): Совершенствование не всегда означает увеличение ФОТ. Часто оно заключается в его более рациональном использовании. Это включает пересмотр норм труда, анализ загрузки сотрудников и, при необходимости, обоснованное снижение затрат на персонал. Экономический эффект может быть достигнут, например, при переходе от простой повременной системы к более гибкой, где оплата зависит от фактического результата труда.
• Учет специфики предприятия: Не существует универсальной «лучшей» системы оплаты труда. Она должна разрабатываться с учетом уникальных целей, ценностей, размера, формы собственности, отраслевой принадлежности и корпоративной культуры конкретной организации. То, что работает в IT-стартапе, вряд ли подойдет для крупного производственного предприятия.
• Вовлечение сотрудников: Сотрудники, ежедневно выполняющие свою работу, часто имеют ценные идеи по улучшению системы. Рассмотрение предложений от них по совершенствованию оплаты труда может не только выявить эффективные решения проблем, но и значительно снизить сопротивление изменениям, повысить их принятие и уровень доверия.

Этапы разработки и внедрения гибких систем оплаты труда

Внедрение любой новой, особенно гибкой, системы оплаты труда — это сложный проект, требующий поэтапного подхода:

1. Анализ деятельности организации: Начать следует с глубокого анализа текущих результатов за определенные периоды, структуры ФОТ, существующих проблем с мотивацией и производительностью, а также внешних рыночных условий.
2. Выбор варианта гибкой системы: На основе проведенного анализа необходимо определить наиболее подходящую систему:
   • Грейдирование: Для структурирования должностей и обеспечения внутренней и внешней справедливости.
   • Бестарифная система: Для малых коллективов с высокой степенью доверия, где результат зависит от командной работы.
   • KPI-ориентированная система: Для компаний, где важна четкая привязка к конкретным, измеримым показателям эффективности.
   • Система «плавающих» окладов или комиссионная система: Для должностей, где результат легко измеряется и напрямую влияет на доход.
3. Разработка формы оплаты труда: Создание детального описания новой системы, включая методологию расчетов, критерии оценки, правила премирования, адаптацию локальных нормативных актов.
4. Сравнительный анализ: Сопоставление проектируемой формы оплаты труда с действующей. Оценка потенциального экономического эффекта, влияния на мотивацию и возможные риски.
5. Внедрение: Поэтапное внедрение новой системы, часто начиная с пилотных проектов в отдельных подразделениях. Это позволяет протестировать систему, выявить «узкие места» и внести корректировки до ее полномасштабного развертывания.
6. Совершенствование: Постоянный мониторинг и корректировка системы после внедрения. Рынок и внутренние условия постоянно меняются, поэтому система не может быть статичной.
7. Подготовка персонала: Один из важнейших этапов. Необходимо обучить сотрудников отдела труда и заработной платы, а также отдела кадров по вопросам внедрения и использования гибких систем. Важно также провести разъяснительную работу с линейными руководителями и всеми сотрудниками, чтобы снизить сопротивление изменениям и обеспечить эффективную мотивацию.

Стратегии повышения мотивации персонала через систему оплаты труда

Чтобы система оплаты труда действительно мотивировала, она должна опираться на ряд стратегических подходов:

• Прозрачность и понятность: Сотрудники должны четко понимать, как рассчитывается их заработная плата, от чего зависит размер вознаграждения, и какие действия приведут к его увеличению. Отсутствие прозрачности — один из главных демотиваторов.
• Связь с результатами: Вознаграждение должно быть напрямую связано с индивидуальными, командными и корпоративными целями и KPI. Работники должны видеть свой вклад в общий результат и понимать, как их усилия конвертируются в доход.
• Конкурентоспособность: Заработная плата должна быть конкурентной на рынке труда. Для этого необходимо проводить регулярный анализ зарплат конкурентов, изучать резюме сильных специалистов и предложения в вакансиях, чтобы поддерживать свой уровень вознаграждения на соответствующем уровне.
• Баланс материальной и нематериальной мотивации: Наряду с конкурентной зарплатой, премиями и бонусами, важно предлагать нематериальные стимулы. Это может быть гибкий график, возможность удаленной работы, оплачиваемые курсы и тренинги, программы признания заслуг, социальные гарантии, возможности для карьерного роста и участия в принятии решений.
• Разработка стратегического видения: Внедрение системы оплаты труда должно начинаться с разработки стратегического видения компании и определения ее целей по SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Это позволяет точно определить KPI, которые будут заложены в основу мотивации.
• Корректировка концепции найма: Система оплаты труда должна быть частью ценностного предложения работодателя. Необходимо пересмотреть подходы к найму сотрудников с учетом новой системы мотивации и позиционировать систему оплаты труда для кандидатов как конкурентное преимущество.
• Компетентность руководителей: Эффективность системы оплаты труда во многом зависит от понимания и умений линейных руководителей: их способности ставить цели и определять KPI для себя и подчиненных, а также правильно проводить оценку и давать обратную связь.
• Недопущение «оптимизации» зарплат, вредящей бизнесу: В условиях дефицита квалифицированных кадров, особенно в стратегически важных отраслях, искусственное сокращение ФОТ или штатной численности может привести к долгосрочным проблемам: потере ключевых специалистов, снижению качества продукции/услуг и репутационным рискам. Рост зарплат квалифицированных сотрудников будет идти опережающими темпами, и компаниям важно быть к этому готовыми.

Реализация этих рекомендаций позволит организациям не только соответствовать актуальным требованиям рынка и законодательства, но и построить мощную, устойчивую систему, которая станет фундаментом для роста производительности, высокой мотивации персонала и долгосрочного экономического успеха.

Влияние системы оплаты труда на эффективность организации

Система оплаты труда — это не просто статья расходов, а один из самых мощных стратегических инструментов управления, способный кардинально влиять на каждый аспект деятельности организации. Ее влияние распространяется на мотивацию персонала, производительность труда и, в конечном итоге, на общую экономическую эффективность компании в долгосрочной перспективе.

Влияние на мотивацию персонала

Уровень и структура оплаты труда являются важнейшим фактором в мотивации сотрудников, напрямую влияющим на их вовлеченность, усердие и стремление к достижению результатов.

• Прямая связь с производительностью: Эффективная система оплаты труда нацелена на мотивацию сотрудников к качественному и эффективному труду, а также на их ориентацию на повышение производительности труда и рост прибыли компании. Когда работники видят прямую зависимость своего вознаграждения от личного или командного вклада, они проявляют большую инициативу и ответственность.
• Привлечение и удержание талантов: Построение четко организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования труда способствует привлечению высококвалифицированных кадров и формированию работоспособной команды, способной достигать поставленных целей организации. В условиях жесткой конкуренции за таланты, привлекательная система оплаты труда становится ключевым конкурентным преимуществом работодателя.
• Комплексный подход: Хотя материальное вознаграждение является ключевым, оно должно дополняться нематериальными стимулами для долгосрочной мотивации. Режим труда и отдыха, техническая оснащенность рабочего места, признание заслуг, возможности развития и обучения, а также здоровая корпоративная культура — все это формирует полноценную мотивационную среду.
• Риски непрозрачности: Непрозрачность и сложность расчетов по оплате труда могут вызвать недоверие и значительно снизить мотивацию сотрудников, даже при внедрении прогрессивных систем. Сотрудники должны понимать «правила игры».
• Самосовершенствование и профессиональный рост: Идеальная система оплаты труда создает условия, при которых работники воспринимают свой труд не только как источник дохода, но и как возможность для самосовершенствования и основу профессионального роста.

Влияние на производительность труда

Заработная плата — это мощнейший мотиватор для улучшения производительности и эффективности труда. Эта взаимосвязь является одним из фундаментальных принципов экономики труда.

• Прямая корреляция: Чем выше мотивация сотрудника, тем эффективнее его работа и сильнее стремление к саморазвитию. Это, в свою очередь, приводит к росту производительности труда и увеличению прибыли предприятия.
• Организация выплат: Правильная организация выплаты заработной платы напрямую влияет на темпы роста производительности труда. Руководство организации должно не просто платить, а связывать заработную плату с конкретными показателями производительности труда и выпуском продукции.
• Опережающий рост производительности: Материальное вознаграждение работников должно быть тем выше, чем результативнее их труд. Для обеспечения накоплений, необходимых для расширенного воспроизводства и развития компаний, критически важно поддерживать соотношение, когда темпы роста производительности труда опережают темпы увеличения заработной платы. Если зарплата растет быстрее производительности, это «съедает» прибыль и замедляет развитие.
• Современные цели: На современном этапе развития экономики системы оплаты труда нацелены, прежде всего, на рост производительности. Внедрение гибких систем, таких как KPI-системы и оплата по компетенциям, напрямую способствует этой цели.
• Новая мотивационная среда: Прямая зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и эффективности экономики в целом создает условия для новой мотивационной среды, служащей повышению производительности труда и росту прибыли.

Влияние на общую экономическую эффективность организации в долгосрочной перспективе

Эффективно построенная система оплаты труда — это не просто фактор текущего успеха, а залог долгосрочной устойчивости и конкурентоспособности организации.

• Удовлетворенность и конкурентоспособность: Такая система является залогом удовлетворенности работников своей деятельностью, их заинтересованности в успешном развитии организации в целом и ее конкурентоспособности на рынке труда. Удовлетворенные сотрудники более лояльны, менее склонны к текучести и готовы вкладывать больше усилий.
• Ключ к эффективности: Эффективность деятельности современных компаний во многом определяется результатами труда персонала и, соответственно, эффективностью системы оплаты и мотивации его труда. Высокопроизводительные сотрудники, мотивированные справедливой системой вознаграждения, создают большую добавленную стоимость.
• Макроэкономические риски: Если темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, это может привести к нарушению соответствия между денежной и товарной массой, что на макроуровне способствует возникновению инфляционных процессов. На микроуровне это оборачивается сокращением прибыли предприятий, замедлением процессов обновления и модернизации производства, а также снижением инвестиционной привлекательности.
• Оптимизация соотношения: Оптимизация соотношения темпов роста производительности и оплаты труда (в долгосрочной перспективе они должны быть примерно одинаковыми или производительность должна немного опережать рост зарплат��) стимулирует как наемных работников к повышению эффективности, так и собственников к увеличению добавленной стоимости и модернизации.
• Риски неадекватной оплаты: Несоответствующий или слишком высокий (необоснованный) уровень оплаты труда может негативно сказаться на существовании предприятия, приводя к финансовой нестабильности и даже банкротству.
• Человеческий потенциал как конкурентное преимущество: Человеческий потенциал является уникальным конкурентным преимуществом любой компании. Эффективное его использование, обеспечиваемое грамотной системой управления персоналом, включающей эффективную систему оплаты труда, является ключевым для долгосрочной экономической эффективности.
• Стратегическая реализация: Система оплаты труда должна быть инструментом, который переводит стратегию фирмы в область практики, способствуя осуществлению тактических задач, включая эффективность, справедливость и соответствие законодательным и нормативным актам.

Таким образом, система оплаты труда — это не просто механизм выдачи денег, а сложный, многофакторный инструмент, который, при правильном построении и постоянной адаптации, становится двигателем развития, мотивации и долгосрочного успеха организации.

Заключение

Система организации оплаты труда в современной организации — это гораздо больше, чем набор бухгалтерских операций. Проведенное исследование наглядно демонстрирует, что она является динамичным, постоянно эволюционирующим инструментом, требующим глубокого понимания экономических, технологических и правовых изменений. От классических теорий мотивации, заложенных Тейлором и Маслоу, до передовых моделей грейдирования и оплаты по компетенциям, системы вознаграждения непрерывно адаптируются к новым вызовам.

Мы убедились, что влияние цифровой экономики на теоретические основы оплаты труда колоссально, размывая традиционные «границы заработной платы» и порождая такие феномены, как гиг-экономика. Роль цифровых технологий – облачных сервисов, RPA, ИИ и блокчейна – в создании инновационной среды для расчета и управления оплатой труда становится центральной, обеспечивая прозрачность и эффективность.

Анализ внутренних и внешних факторов показал, что выбор и эффективность системы оплаты труда зависят от множества переменных, начиная от квалификации персонала и финансового положения предприятия до динамики рынка труда и государственной политики. Особенно актуальным в 2024-2025 годах является дефицит квалифицированных кадров в ключевых отраслях, что вынуждает организации пересматривать свои подходы к вознаграждению.

В работе подробно рассмотрены инновационные подходы, такие как бестарифные системы, грейдирование, KPI-системы и оплата по компетенциям, с конкретными примерами их успешного внедрения в российских компаниях. Показано, как цифровые компетенции влияют на уровень заработной платы и как искусственный интеллект меняет требования к персоналу, требуя развития новых навыков, таких как промпт-инжиниринг.

Ключевым аспектом исследования стало детальное освещение последних правовых и регуляторных изменений в российском законодательстве на 2025 год. От повышения МРОТ и ужесточения правил депремирования до новых подходов к индексации заработной платы и расчету среднего заработка – все эти нормы имеют прямое практическое значение для организаций.

Представленные методы анализа и оценки эффективности системы оплаты труда, включая факторный анализ фонда оплаты труда методом цепных подстановок и HR-аналитику, предоставляют инструментарий для объективной диагностики и выявления потенциала для совершенствования. Практические рекомендации по усилению стимулирующего воздействия, оптимизации ФОТ, вовлечению сотрудников и поддержанию баланса материальной и нематериальной мотивации формируют основу для разработки эффективных стратегий.

Таким образом, все поставленные цели и задачи исследования были достигнуты. Работа предоставляет исчерпывающую, актуальную и глубокую информацию для понимания и совершенствования систем оплаты труда. Она не только систематизирует теоретические знания, но и предлагает практические инструменты и рекомендации, соответствующие современным требованиям.

Практическая значимость данного исследования неоспорима. Для студентов экономических и управленческих направлений она служит ценным академическим ресурсом, который поможет глубоко понять проблематику оплаты труда и подготовить высококачественные работы. Для организаций же она является руководством к действию, предлагая конкретные стратегии для оптимизации систем вознаграждения, повышения мотивации персонала и, как следствие, улучшения общей экономической эффективности.

Перспективы дальнейших исследований в области оплаты труда огромны. Особый интерес представляют глубокое изучение влияния развивающихся цифровых технологий (например, блокчейна для прозрачности расчетов), детализация формирования новых компетенций в условиях повсеместного внедрения ИИ, а также анализ адаптации систем оплаты труда к изменяющимся демографическим и социальным трендам на рынке труда. Не менее важным будет мониторинг дальнейших изменений в трудовом законодательстве и их влияние на практику управления вознаграждением в России.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2011 г. – М.: Омега-Л, 2011. – 190 с.
2. Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М. Алиев.
3. Архипов, А.А. Экономика труда: учебник / А.А. Архипов [и др.]. – М.: Экономика, 2009. – 560 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.
5. Губин, В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / В.Е. Губин, О.В. Губина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.
6. Ендовицкий, Д.А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала / Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленова. – М.: КноРус, 2011. – 192 с.
7. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208 с.
8. Колышкин, В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В.В. Колышкин. – Новосибирск, 2008. – С. 32-40.
9. Кузьмин, С.А. Рыночная экономика и труд / С.А. Кузьмин. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 144 с.
10. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. – 3-е изд. – М.: КноРус, 2009. – 328 с.
11. Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – М.: Экономика, 2010. – 256 с.
12. Одегов, Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800 с.
13. Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 274 с.
14. Попов, В.М. Анализ финансовых решений в бизнесе / В.М. Попов, С.Г. Млодик, А.А. Зверев. – М.: КноРус, 2009. – 288 с.
15. Экономическая стратегия фирмы / под ред. А.П. Градова. – СПб.: Спецлитература, 2009. – 468 с.
16. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomichseskaya-suschnost-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
17. Теории мотивации трудовой деятельности: Тейлор, Маслоу, Герцберг, ERG, типы по Герчикову — Heaad. URL: https://heaad.ru/teorii-motivacii-trudovoj-deyatelnosti/ (дата обращения: 24.10.2025).
18. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА В КОНТЕКСТЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ // Фундаментальные исследования. 2018. № 3. С. 138-142. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42232 (дата обращения: 24.10.2025).
19. Яркова, Т.М. Современные подходы в оплате труда работников крупных и средних компаний // Экономика труда. 2024. № 8. URL: https://economic-journal.ru/jour/article/view/68644687 (дата обращения: 24.10.2025).
20. Организация оплаты труда. Экономика и управление: мир необъятного. URL: https://aup.ru/books/m206/2_4.htm (дата обращения: 24.10.2025).
21. Основные теории мотивации — Happy Job. URL: https://happyjob.ru/articles/osnovnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 24.10.2025).
22. СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2018. № 2. С. 133-138. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2622 (дата обращения: 24.10.2025).
23. ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА // Фундаментальные исследования. 2018. № 5. С. 182-186. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43484 (дата обращения: 24.10.2025).
24. Теории мотивации и их значение для управления персоналом — HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/teorii-motivacii/ (дата обращения: 24.10.2025).
25. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «ОПЛАТА ТРУДА» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnye-osnovny-i-ekonomicheskaya-suschnost-ponyatie-oplata-truda (дата обращения: 24.10.2025).
26. Какие основные принципы оплаты и нормирования труда? — Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/kakie_osnovnye_printsipy_oplaty_i_normirovaniia_cb37d6e4/ (дата обращения: 24.10.2025).
27. Организация оплаты труда в условиях рыночной экономики. URL: https://studfile.net/preview/6029312/page:3/ (дата обращения: 24.10.2025).
28. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Elibrary. 2017. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=28888045 (дата обращения: 24.10.2025).
29. РЫНОК ТРУДА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii-ekonomiki (дата обращения: 24.10.2025).
30. Принципы и элементы организации оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/6859550/page:14/ (дата обращения: 24.10.2025).
31. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-oplaty-truda-ponyatie-formy-i-osnovnye-printsipy-organizatsii-i-regulirovaniya-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
32. Воронова, Е.В. Цифровое пространство для расчета и оплаты труда // Ученые записки Российской академии предпринимательства. 2024. № 2. URL: https://sci-network.ru/journal/uchyonye-zapiski-rossiyskoy-akademii-predprinimatels/2024-2/tsifrovoe-prostranstvo-dlya-raschyota-i-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
33. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ И ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistemy-oplaty-i-stimulirovaniya-truda-v-malom-biznese-v-usloviyah-tsifrovoy-ekonomiki-sovremennye-podhody-i-praktika-vnedreniya (дата обращения: 24.10.2025).
34. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ // Elibrary. 2018. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=32490532 (дата обращения: 24.10.2025).
35. Цифровизация рынка труда: потенциальные перспективы и риски для участников трудовых отношений // Creative Economy. 2021. № 2. С. 367-378. URL: https://creativeconomy.ru/articles/113175 (дата обращения: 24.10.2025).
36. ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА // Elibrary. 2022. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48472504 (дата обращения: 24.10.2025).
37. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНКА ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ В МОНОГОРОДЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-tsifrovoy-transformatsii-rynka-truda-i-zanyatosti-v-monogorode (дата обращения: 24.10.2025).
38. Факторы, определяющие заработную плату // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-opredelyayuschie-zarabotnuyu-platu (дата обращения: 24.10.2025).
39. Тема дня: В Минэкономразвития назвали основные факторы роста зарплат в РФ — РАНХиГС Санкт-Петербург. URL: https://spb.ranepa.ru/news/tema-dnya-v-minekonomrazvitii-nazvali-osnovnye-faktory-rosta-zarplat-v-rf/ (дата обращения: 24.10.2025).
40. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/342111/page:17/ (дата обращения: 24.10.2025).
41. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2018. № 1. С. 138-142. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2470 (дата обращения: 24.10.2025).
42. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ФАКТОРЫ ЕЁ ФОРМИРОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ // Elibrary. 2019. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38139589 (дата обращения: 24.10.2025).
43. Особенности формирования заработной платы в России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-zarabotnoy-platy-v-rossii (дата обращения: 24.10.2025).
44. Производительность, организация и нормирование труда — основные факторы устойчивого роста оплаты труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proizvoditelnost-organizatsiya-i-normirovanie-truda-osnovnye-faktory-ustoychivogo-rosta-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
45. Как сформировать финансовые ожидания от работы? — ANCOR. URL: https://ancor.ru/blog/kak-sformirovat-finansovye-ozhidaniya-ot-raboty/ (дата обращения: 24.10.2025).
46. Формирование оплаты труда, функции и основные принципы — UP business. URL: https://upinc.ru/info/zarplata-sostav-funktsii-printsipy/ (дата обращения: 24.10.2025).
47. К вопросу о выборе системы оплаты труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-vybore-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
48. СИСТЕМА ФАКТОРОВ, ФОРМИРУЮЩИХ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-faktorov-formiruyuschih-zarabotnuyu-platu (дата обращения: 24.10.2025).
49. Лекция Формы и системы оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/10103756/page:3/ (дата обращения: 24.10.2025).
50. Современные подходы к выбору систем оплаты труда в организации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-vyboru-sistem-oplaty-truda-v-organizatsii (дата обращения: 24.10.2025).
51. ПРОЦЕСС ВЫБОРА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ // Elibrary. 2022. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50284483 (дата обращения: 24.10.2025).
52. ВЫБОР СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ // ResearchGate. 2022. URL: https://www.researchgate.net/publication/365518931_VYBOR_SISTEMY_OPLATY_TRUDA_NA_PREDPRIATII (дата обращения: 24.10.2025).
53. Влияние экономической ситуации на ценообразование на рынке труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-ekonomicheskoy-situatsii-na-tsenoobrazovanie-na-rynke-truda (дата обращения: 24.10.2025).
54. Формы оплаты труда: виды и системы — РКО.РФ. URL: https://rko.rf/baza-znanij/raschetnyj-schet-dlya-ip/formy-oplaty-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
55. Факторы, влияющие на оплату труда. URL: https://studfile.net/preview/10207006/page:22/ (дата обращения: 24.10.2025).
56. Система оплаты труда — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 (дата обращения: 24.10.2025).
57. Какие существуют виды, формы и системы оплаты труда — Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382020-formy-i-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
58. ПОСТРОЕНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РЕЙТИНГОВЫМ СПОСОБОМ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2018. № 2. С. 139-144. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2621 (дата обращения: 24.10.2025).
59. Система оплаты труда — какие бывают формы и виды — Бухэксперт. URL: https://buh.ru/articles/documents/136192/ (дата обращения: 24.10.2025).
60. ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ РЕШЕНИЯ // ResearchGate. 2022. URL: https://www.researchgate.net/publication/365520110_ISSLEDOVANIE_SOVREMENNYH_PROBLEM_OPLATY_TRUDA_I_VOZMOZNOSTI_IH_RESENIA (дата обращения: 24.10.2025).
61. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
62. Sazanova.A.O..Analiz.effektivnosti.sistemy.oplaty.truda.pers.doc — Казанский федеральный университет. URL: https://kpfu.ru/portal/docs/F_1409247732/Sazanova.A.O..Analiz.effektivnosti.sistemy.oplaty.truda.pers.doc (дата обращения: 24.10.2025).
63. Бестарифная форма оплаты труда: понятие, виды, примеры — BSS.UZ. URL: https://www.bss.uz/publish/doc/text.aspx?pub=23548 (дата обращения: 24.10.2025).
64. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Расчёт зарплаты при БСОТ — Ассистентус. URL: https://assistentus.ru/forma-oot/bestarifnaya-sistema-oplati-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
65. Современные системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/305/A_2 (дата обращения: 24.10.2025).
66. Бестарифная система оплаты труда: определение, виды и формула расчета. URL: https://blog.kaus-group.ru/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
67. СОВРЕМЕННЫЕ СИТСИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sitsitemy-oplaty-truda-preimuschestva-i-nedostatki (дата обращения: 24.10.2025).
68. Бестарифная система оплаты труда: характеристика — Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159492-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
69. Бестарифная система оплаты труда — Myfin.by. URL: https://myfin.by/wiki/term/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
70. Новосёлова, А. Кейс: от оплаты труда «за процесс» к мотивации и оплате «за качество и результат» — HRTime. URL: https://hrtime.ru/case/keis-ot-oplaty-truda-za-protsess-k-motivatsii-i-oplate-za-kachestvo-i-rezultat-avtor-anastasiya-novoselova-76800.html (дата обращения: 24.10.2025).
71. Иванова-Швец, Л.Н. Особенности формирования современных систем оплаты труда на основе грейдирования // Путеводитель предпринимателя. 2021. № 2. С. 60-65. URL: https://biznes-nauka.ru/journal/256-ivanova-shvec.html (дата обращения: 24.10.2025).
72. Система грейдов в оплате труда: инструкция внедрения — Rusbase. URL: https://rb.ru/guide/grejdovaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
73. Грейдирование в системе оплаты труда, как средство эффективного управления персоналом в ООО. Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/108520/1/m_e_2021_64.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
74. Новосёлова, А. Современная мотивация win-win — кейс Анастасии Новосёловой. URL: https://anastasiyanovoselova.ru/blog/motivatsiya-win-win/ (дата обращения: 24.10.2025).
75. KPI в зарплате. Примеры в 2019 году — ТопФактор. URL: https://topfactor.ru/blog/kpi-v-zarplate/ (дата обращения: 24.10.2025).
76. Как работает грейдовая оплата труда: что такое грейды, особенности внедрения. URL: https://hr-box.ru/blog/grejdovaya-oplata-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
77. Ключевые показатели эффективности (KPI). Основные выгоды и эффекты от внедрения системы KPI — Альвента. URL: https://alventa.ru/blog/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kpi/ (дата обращения: 24.10.2025).
78. Система грейдов: полное руководство по внедрению и 3 метода оценки оплаты труда. URL: https://moneymakerfactory.ru/spravochnik/sistema-greydov/ (дата обращения: 24.10.2025).
79. Умная система премирования: внедряем KPI правильно — Право.ру. URL: https://pravo.ru/story/215758/ (дата обращения: 24.10.2025).
80. Построение системы оплаты труда на основе KPI (влияние KPI на уровень дохода). URL: https://emtway.ru/politika/kpi-i-zarplata.html (дата обращения: 24.10.2025).
81. ЦИФРОВОЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА: РОЛЬ ИНТЕРНЕТА И КОМПЬЮТЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В ФОРМИРОВАНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovoy-chelovecheskiy-kapital-na-rossiyskom-rynke-truda-rol-interneta-i-kompyuternyh-kompetentsiy-v-formirovanii-zarabotnoy-platy (дата обращения: 24.10.2025).
82. Кейс 4. PHR аналитика для управления вознаграждением в 300+ городах России. URL: https://lensconsulting.ru/cases/kholodnyy-raschyet-ili-kak-razrabotat-sistemu-kompensatsiy-dlya-massovykh-dolzhnostey-v-300-gorodakh-rf (дата обращения: 24.10.2025).
83. Система грейдов в оплате труда. Российский опыт построения с — Prezi. URL: https://prezi.com/g88x-q9tkwu1/presentation/ (дата обращения: 24.10.2025).
84. Система оплаты труда на основе грейдов — 338 услуг — HRTime. URL: https://hrtime.ru/uslugi/razrabotka-sistemy-oplaty-truda-personala-na-osnove-greidov-12624/ (дата обращения: 24.10.2025).
85. Новосёлова, А. Система адаптации нового персонала и эффективная работа новых сотрудников — Кейс Анастасии Новосёловой. URL: https://anastasiyanovoselova.ru/blog/adaptatsiya-personala/ (дата обращения: 24.10.2025).
86. Особенности оплаты труда по компетенциям персонала массовых рабочих специальностей — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-oplaty-truda-po-kompetentsiyam-personala-massovyh-rabochih-spetsialnostey (дата обращения: 24.10.2025).
87. Как искусственный интеллект преобразует российский бизнес в 2025 году. URL: https://yandex.ru/business/academy/articles/kak-iskusstvennyi-intellekt-preobrazuet-rossiiskii-biznes-v-2025-godu-01007 (дата обращения: 24.10.2025).
88. ВЛИЯНИЕ ТРЕБУЕМЫХ РАБОТОДАТЕЛЕМ КОМПЕТЕНЦИЙ НА УРОВЕНЬ ПРЕДЛАГАЕМОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-trebuemyh-rabotodatelem-kompetentsiy-na-uroven-predlagaemoy-zarabotnoy-platy-na-rossiyskom-rynke-truda (дата обращения: 24.10.2025).
89. Применение технологий искусственного интеллекта: 15 кейсов российских компаний. URL: https://habr.com/ru/companies/sber/articles/766462/ (дата обращения: 24.10.2025).
90. Формирование модели компетенций рабочей силы в цифровой экономике // disserCat. URL: https://www.dissercat.com/content/formirovanie-modeli-kompetentsii-rabochei-sily-v-tsifrovoi-ekonomike (дата обращения: 24.10.2025).
91. Разработка и внедрение компетенций в компании — Школа тренинга Натальи Самоукиной. URL: https://samoukina.ru/blog/razrabotka-i-vnedrenie-kompetentsiy-v-kompanii/ (дата обращения: 24.10.2025).
92. Компетенции персонала в цифровой экономике: операционализация soft skills // Вестник Евразийской науки. 2019. № 6. URL: https://esj.today/PDF/11ECVN219.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
93. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ, Рынок труда и цифровые компетенции — Основы цифровой экономики и трансформации бизнеса — Bstudy. URL: https://bstudy.net/690940/ekonomika/chelovecheskiy_potentsial_tsifrovoy_ekonomike_rynok_truda_tsifrovye_kompetentsii (дата обращения: 24.10.2025).
94. Центробанк ищет, кто научит 500 его сотрудников писать промпты, генерировать ИИ-видео и рисовать цифровые аватары — CNews.ru. 2025. URL: https://www.cnews.ru/news/2025-10-21_tsb_ishchet_kto_nauchit_500_ego_sotrudnikov (дата обращения: 24.10.2025).
95. Зачем заказчику инжиниринг на старте проекта и как найти оптимальный путь к эффективному итогу? — Главгосэкспертиза России. URL: https://gge.ru/press-center/news/zachem-zakazchiku-inzhiniring-na-starte-proekta-i-kak-nayti-optimalnyy-put-k-effektivnomu-itogu/ (дата обращения: 24.10.2025).
96. Методика анализа системы оплаты труда — HR-Академия. URL: https://hr-academia.ru/metodika-analiza-sistemy-oplaty-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
97. Аудит оплаты труда, проверка расчетов по заработной плате — 1C-WiseAdvice. URL: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/audit-raschetov-po-zarabotnoy-plate/ (дата обращения: 24.10.2025).
98. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели. URL: https://hr-portal.ru/article/analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-metodika-ocenki-i-pokazateli (дата обращения: 24.10.2025).
99. Показатели для определения размеров стимулирующих выплат для музейных работников. URL: https://www.normacs.info/handbooks/434/438/4919 (дата обращения: 24.10.2025).
100. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-formirovaniya-i-ispolzovaniya-fonda-zarabotnoy-platy (дата обращения: 24.10.2025).
101. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 46. URL: https://studfile.net/preview/6859550/page:46/ (дата обращения: 24.10.2025).
102. Методика оценки эффективности системы стимулирования труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-sistemy-stimulirovaniya-truda (дата обращения: 24.10.2025).
103. Аудит сдельной оплаты труда — ACCA Global. URL: https://www.accaglobal.com/ru/ru/student/exam-support-resources/fundamentals-exams-study-resources/f8/technical-articles/piecework.html (дата обращения: 24.10.2025).
104. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ — Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159517-fond-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
105. Лекция 6. Анализ оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/6029312/page:37/ (дата обращения: 24.10.2025).
106. Аудит по заработной плате: особенности, виды аудита, этапы проверки, распространенные ошибки — DVP Audit. URL: https://dvp-audit.ru/articles/audit-zarabotnoj-platy/ (дата обращения: 24.10.2025).
107. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И УРОВНЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБО. URL: https://studfile.net/preview/6029312/page:34/ (дата обращения: 24.10.2025).
108. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов — E-xecutive. URL: https://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1400244-analiz-effektivnosti-stimulirovaniya-trudovyh-resursov (дата обращения: 24.10.2025).
109. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях // Управленческие науки. 2019. № 1. С. 98-109. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-v-gosudarstvennyh-munitsipalnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 24.10.2025).
110. Анализ оплаты труда: подходы и методика — Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159495-analiz-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
111. Аудит оплаты труда | Группа компаний Аудит А. URL: https://audit-a.ru/audit-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
112. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года — Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6530 (дата обращения: 24.10.2025).
113. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года — БУХ.1С. URL: https://buh.ru/articles/documents/136444/ (дата обращения: 24.10.2025).
114. Что меняется в трудовом кодексе в 2025 году — АТОЛ. URL: https://atol.ru/blog/chto-menyaetsya-v-trudovom-kodekse-v-2025-godu/ (дата обращения: 24.10.2025).
115. Индексация зарплаты в 2025 году: порядок, сроки, у бюджетников, расчет, штрафы. URL: https://www.kontur-extern.ru/info/indeksatsiya-zarplaty-v-2025-godu (дата обращения: 24.10.2025).
116. С сентября 2025 года начнут действовать новые правила расчета заработной платы и надбавок — администрации Старооскольского городского округа. URL: https://staryj-oskol.ru/articles/48459/ (дата обращения: 24.10.2025).
117. С 1 января 2025 года повышается минимальный размер оплаты труда • Президент России. URL: http://kremlin.ru/acts/news/75444 (дата обращения: 24.10.2025).
118. Индексация заработной платы в 2025 году: процент и порядок — Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382103-indeksatsiya-zarplaty-v-2025-godu-protsent-i-poryadok (дата обращения: 24.10.2025).
119. Индексация зарплаты в 2025 году с чистого листа: что это значит? URL: https://smartfin.ua/article/indeksaciya-zarabotnoj-platy-v-2025-godu-s-chistogo-lista-chto-eto-znachit (дата обращения: 24.10.2025).
120. Трудовое законодательство 2026: что ждёт работников и работодателей в России. URL: https://kadrovik.expert/novosti/kadrovoe-deloproizvodstvo/trudovoe-zakonodatelstvo-2026-chto-zhdyot-rabotnikov-i-rabotodateley-v-rossii-224851 (дата обращения: 24.10.2025).
121. Новая индексация с 1 октября 2025 года: проект уже готов — Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/news/24794-novaya-indeksatsiya-s-1-oktyabrya-2025-goda-proekt-uje-gotov (дата обращения: 24.10.2025).
122. Индексация зарплат в 2025: обзор изменений и судебная практика. URL: https://www.zarplata.ru/d/indeksatsiya-zarplat-v-2025-obzor-izmeneniy-i-sudebnaya-praktika-40742 (дата обращения: 24.10.2025).
123. Изменения в трудовом законодательстве с 1 марта 2025 года — Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6502 (дата обращения: 24.10.2025).
124. Вступает в силу 1 сентября 2025 года: 4 документа по оплате труда, ограничения по учету интернет-рекламы — Бухгалтерия.ру. URL: https://www.buhgalteria.ru/news/vstupaet-v-silu-1-sentyabrya-2025-goda-4-dokumenta-po-oplate-truda-ogranicheniya-po-uchetu-internet-reklamy.html (дата обращения: 24.10.2025).
125. С 1 января 2025 года МРОТ в России составит 22 440 руб. в месяц — Система ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1684941/ (дата обращения: 24.10.2025).
126. Минимальный размер оплаты труда может вырасти более чем на 20% с 1 января. URL: https://www.garant.ru/news/1711200/ (дата обращения: 24.10.2025).
127. Основные изменения в трудовом законодательстве в 2025 году // КонсультантПлюс. 2024. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_461877/ (дата обращения: 24.10.2025).
128. С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда повышается до 22 440 рублей — Совет Федерации. URL: http://council.gov.ru/events/news/162810/ (дата обращения: 24.10.2025).
129. Письмо Минтруда России от 04.09.2025 № 14-1/ООГ-4011 // Время бухгалтера. URL: https://timebuh.ru/minfin/pismo-mintruda-rossii-ot-04-09-2025-n-14-1-oog-4011/ (дата обращения: 24.10.2025).
130. Минтруд России уточнил нюансы расчета выходных пособий по новым правилам. URL: https://www.garant.ru/news/1688647/ (дата обращения: 24.10.2025).
131. Оплата труда в учреждениях в 2025 году: российская трехсторонняя комиссия утвердила рекомендации // КонсультантПлюс. 2024. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_461877/ (дата обращения: 24.10.2025).
132. Письмо Минтруда РФ № 14-6/ООГ-4069 от 09.09.2025. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=473064 (дата обращения: 24.10.2025).
133. Мотивация сотрудников: взаимосвязь уровня оплаты труда и производительности. URL: https://skillbox.ru/media/growth/motivatsiya-sotrudnikov-vzaimosvyaz-urovnya-oplaty-truda-i-proizvoditelnosti/ (дата обращения: 24.10.2025).
134. Оплата труда в системе мотивации персонала // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-v-sisteme-motivatsii-personala (дата обращения: 24.10.2025).
135. Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала // Молодой ученый. 2014. № 10 (75). С. 270-272. URL: https://moluch.ru/archive/75/12766/ (дата обращения: 24.10.2025).
136. ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Научное обозрение. Экономические науки. 2018. № 3. С. 42-45. URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=1128 (дата обращения: 24.10.2025).
137. Пути оптимизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы // Социально-трудовые исследования. 2024. № 1. С. 13-20. URL: https://st-studies.ru/jour/article/view/178/178 (дата обращения: 24.10.2025).
138. Роль системы оплаты труда в обеспечении экономической безопасности предприятия. URL: https://elib.psuti.ru/sites/default/files/konference/2021/konf-21_04.pdf#page=130 (дата обращения: 24.10.2025).
139. Юркова, Т.И. Экономика предприятия: Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия / Т.И. Юркова, С.В. Юрков. URL: https://aup.ru/books/m188/4_2.htm (дата обращения: 24.10.2025).
140. Мотивация и оплата труда — Бизнес-портал AUP.Ru. URL: https://aup.ru/books/m206/4_3.htm (дата обращения: 24.10.2025).
141. Влияние оплаты труда на эффективность работы предприятия // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-oplaty-truda-na-effektivnost-raboty-predpriyatiya (дата обращения: 24.10.2025).
142. Нормативное регулирование производительности и оплаты труда: путь к // ГУП. 2025. № 3. С. 19-24. URL: https://www.gup.by/upload/doc/publish/2025/03/4-2025.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
143. Влияние мотивации сотрудников на эффективность предприятия // Bstudy. URL: https://bstudy.net/699042/ekonomika/vliyanie_motivatsii_sotrudnikov_effektivnost_predpriyatiya (дата обращения: 24.10.2025).
144. Богатырева, И.В. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании / И.В. Богатырева, Л.А. Илюхина // Экономика труда. 2022. № 5. С. 845-856. URL: https://creativeconomy.ru/articles/114737 (дата обращения: 24.10.2025).
145. Способы мотивации и стимулирования труда работников — Нормативка.by. URL: https://normativka.by/articles/motiva/sposoby-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-rabotnikov (дата обращения: 24.10.2025).
146. ОПЛАТА ТРУДА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-i-motivatsiya-personalom-v-organizatsii (дата обращения: 24.10.2025).
147. Система эффективной оплаты труда — E-xecutive. URL: https://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1233887-sistema-effektivnoi-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
148. ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА. URL: https://studfile.net/preview/4568600/page:10/ (дата обращения: 24.10.2025).
149. ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zarabotnoy-platy-na-proizvoditelnost-truda-rabotnika (дата обращения: 24.10.2025).
150. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-vzaimosvyazi-rosta-proizvoditelnosti-truda-i-rosta-oplaty-truda (дата обращения: 24.10.2025).
151. Взаимосвязь производительности и оплаты труда: сравнительная динамика и проблемы оптимизации — Электронная библиотека БГЭУ. URL: https://edoc.bseu.by/handle/edoc/93556 (дата обращения: 24.10.2025).
152. Оценка эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи) в организациях высшего образования // Социально-трудовые исследования. 2024. № 1. С. 1-12. URL: https://st-studies.ru/jour/article/view/176/176 (дата обращения: 24.10.2025).