Пример готовой курсовой работы по предмету: Психология
Введение 3
Глава
1. Теоретические аспекты изучении проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности 7
1.1. Понятие профессионально — психологического отбора 7
1.2. Понятие профессиональной пригодности персонала 11
1.3. Принципы проведения профконсультации 14
Глава
2. Эмпирическое изучение психо – физиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность 19
2.1. Этапы и методы исследования 19
2.2. Анализ результатов исследования 21
Заключение 43
Список литературы 48
Содержание
Выдержка из текста
В рамках теоретико-методологической концепции профессиональной деятельности, А.Н. Леонтьевым [18]
сделана попытка анализа существенных взаимосвязей основных операциональных составляющих профессиональной пригодности работника. Данные ряда дифференциально-психофизиологических исследований [2]
позволили интерпретировать выделение операциональной характеристик в категориях общих свойств нервной системы. Так, способность к прогнозированию и коррекции текущего состояния объекта управления следует рассматривать в качестве одной из поведенческих реализаций таких общих свойств ЦНС, как пластичность и чувствительность к вероятностной среде, способность к реализации навыков и умений в условиях нервно-эмоционального напряжения, как проявления свойства активности.
Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.
АО «Сибур-Нефтехим» имеет взрывоопасные цеха и очень ответ-ственно подходит к вопросу безопасности труда. На заводе была создана психологическая служба с целью психофизиологического профессионально-го отбора для проверки соответствия работников взрывоопасных цехов пси-хологическим требованиям с помощью специальных методик, утвержденных Ростехнадзором России 12.02.1996 г. (диагностики профпригодности).
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы. Структура работы соответствует поставленным целям и задачам: во введении определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
Быть собой, значит принимать себя такими, какие есть; слабыми, сильными, плачущими, игривыми, смелыми, боящимися, флиртующими, смущающимися, злящимися, ничего не делающими, спокойными, отды-хающими, активными и т.д.
Анализ показывает, что основной причиной несчастных случаев на производстве является неудовлетворительная организация проведения работ. Несчастные случаи, аварии и пожары во многом являются следствием серьезных недоработок в подготовке и обучении кадров, привлечения к выполнению работ лиц, не прошедших инструктаж по охране труда, а не редко и без соответствующей профессиональной подготовки и средств индивидуальной защиты. На многих предприятиях отсутствуют кабинеты, уголки по охране труда, плакаты, памятки, другая наглядная агитации.
Подбор персонала наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Подбор персонала включает в себя набор и отбор.
Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ГМИК им. К.Э. Циолковского.
В связи с этим, представляется актуальным изучить уровень сформированности профессиональной компетентности, а также личностные качества руководителя в сфере физической культуры и спорта в деятельности организации управления в системе дополнительного профессионального образования и условия по формированию профессиональных компетенций.
отрасли на высококвалифицированные кадры, к уровню профессионализма работников этой отрасли предъявляются все более жесткие требования, предполагающие постоянное совершенствование профессиональных навыков и регулярного обновления знаний по специальности. Это связано не только с необходимостью соответствовать современному развитию техники и технологий, применяемым в отрасли, но и с тем, что на фоне недостаточности образовательных программ уровень подготовки выпускников профильных
Аудит стал заметным явлением современной экономической жизни. Квалифицированные аудиторы – сравнительно высоко оплачиваемые специалисты. Аудитор основывает свою деятельность на доверии к нему клиентов и пользователей бухгалтерской отчетности. Организация выбирает и приглашает квалифицированного, объективного аудитора, который пользуется доверием акционеров и всех других лиц, интересующихся бухгалтерской информацией. Ряд обязательных требований и ограничений в деятельности аудитора определяется в законодательных актах. Они составляют правовые основы аудиторской профессии.
В работе было использовано действующее законодательство Российской Федерации, а именно нормативные акты гражданского законодательства, законодательства об образовании, законодательства относящегося к защите прав потребителей.
Цель исследования – анализ проблем административно-правового регу-лирования высшего профессионального образования, разработка предложений по совершенствованию методов государственного регулирования в системе высшего профессионального образования и законодательства в этой области для повышения эффективности правового регулирования в системе высшего профессионального образования и обеспечения конституционных прав граждан на получение такого образования.
Список источников информации
1. Гуревич, К.М. Выбор профессии / К.М. Гуревич. – М. : Мир, 1998. – 215 с.
2. Белов, В.Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. – СПб. : Пони, 2008. – 251 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 250 с.
4. Аширов Д.А., Управление персоналом.. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. — 396 с.
5. Басов М.Л. Личность и профессия. – М., 1926 – 286с
6. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М., 2010. — 560 с.
7. Белоус Ю., Цуканов И. Мы не будем приобретать конкурентов / Ю. Белоус, И. Цуканов// «Ведомости». — 2012. — № 479- С.23-25
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2009. — 216 с.
9. Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. — 1992. — № 2.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. — М.: Экономика, 2010. — 112 с.
11. Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164-173.
12. Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник — М., Из — во Проспект, 2009. — 405 с.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. — 78 с.
14. Зинченко, Т.П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т.П. Зинченко, А.А. Фрумкин. – СПб. :Речь, 2008. – 213 с.
15. Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. – СПб. : Слово, 2007. – 312 с.
16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. — 334с.
17. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. — М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 400с.
18. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-356с.
19. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие — М.: Дашков и К, 2009. — 154 с.
20. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. -2012. -№ 11. — С. 8-11.
21. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // «Кадровик. Управление персоналом» — 2012. — № 3. — с. 82-86.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. — Изд.2-е, перераб. и доп. — М.: Журн. «Упр. персоналом», 2011. — 361 с.
23. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом — СПб., Делком, 2010. — 247 с.
24. Пророк Н. В. Практический психолог: профессионально важные качества // Практическая психология и социальная работа. – 2011, № 121.
25. Рыжов Б.Н., Кожинова О.В. Психологический отбор лиц экстремальных профессий. — МГПУ
26. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт — СПб.: Питер: Питер принт, 2009. — 265 с.
27. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. 3-е изд, — Спб.: Речь, 2012.— 75 с.
28. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — Издание 2-е, дополненное и переработанное — М.: Управление персоналом, 2010. — 215 с.
29. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М.: Управление персоналом, 2011. — 98с.
список литературы
