Содержание
Введение
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ И ПОДХОДЫ
1.1. Понятие системы управления персоналом
1.2. Содержание и задачи кадровой политики
1.3 Методы оценки персонала
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛАМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Характеристика предприятия ОАО «Строммашина»
2.2. Кадровая работа с персоналом на предприятии
Заключение
Список литературы
Приложение
Выдержка из текста
Введение
Управление персоналом целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Целью данной работы является изучение системы управления персоналом и принципы ее построения на промышленном предприятии (на примере ОАО «Строммашина»)
Задачи работы следующие:
-дать понятие системы управления персоналом,
-рассмотреть содержание и задачи кадровой политики,
-изучить методы оценки персонала,
-провести анализ кадровой работы с персоналом на предприятии ОАО «Строммашина»,
При написании курсовой работы была использована учебная и научная литература, материалы организации и другие источники.
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ И ПОДХОДЫ
1.1. Понятие системы управления персоналом
Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [1]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
«человеческие отношения» в промышленности;
personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения;
взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
personnel relations — управление кадрами и т.д.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим.прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия — «экономика труда».
1.2. Содержание и задачи кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [1].
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
-увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
-подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
-набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
-набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся чиленностью при условии более рационального ее использования;
-вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
Список использованной литературы
1.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Минск: ИП «ЭКОПЕРСПЕКТИВА», 2004. С. 260
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 450
3.Вортман М.А. Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 2005. С. 80
4.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пикало В.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 2006. С. 200
5.Егоршин А. П. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 470
6.Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: ЮНИТИ, 2004
7.Исакенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2004. С. 120
8.Кабушин Н. И. Основы менеджмента. Минск, 2005. С. 310
9.Как управлять людьми на работе: Практ. пособие по руководству / Под ред. Джон Хэмфриз. Урал, 2006. С. 190
10.Карякин А.М. Совершенствование управление предприятиями. Иваново: ИвГУ, 2006. С. 120
11.Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 180
12.Кочетков А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2004. С. 230
13.Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново: ИвГУ, 2005. С. 90
14. Макаров В.И. Менеджер за работой. М.: Статистика, 2005. С. 240
15.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. С. 840
16.Молодчик А.В. Менеджмент: Стратеги, структура, персонал: Управление персоналом. М.: Прогресс, 2006. С. 300
17.Моргулис-Якушев C. В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России //Журнал-Справочник по управлению персоналом. 2005. № 10. С. 19
18.Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Дело, 2004. С. 340
19.Радугин А.А. Введение в менеджмент. Воронеж: ИВАСА, 2005. С. 350
20.Страбинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учеб.практ. пособие. М.: Интел-Синтез, 2004. С. 380
21.Технология управления персонала: Настольная книга менеджера / Под ред. П.В. Журавлев и др. М.: Экзамен, 2005. С. 290
22.Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 350
23.Управление организацией / Под ред. З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М,. 2005. С. 380
24.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2006. С. 390
25.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 290
26.Чекалев М. Еще раз к вопросу о проведении аттестации// Управление персоналом. 2005. № 3. С. 32
27.Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом // Элитариум. 2006. № 10. С. 14
28.Фуколова Ю., Иванющенкова М. Необратимые личности // Деньги. 2000. № 10. С. 6
29. Шекшеля С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практ. пособие. М.: Интел-Синтез, 2004. С. 380