Пример готовой курсовой работы по предмету: Социальная работа
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА
1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В РОССИИ 6
1.1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ 11
ГЛАВА
2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ (ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ) 14
2.1. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В США 14
2.2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В ЯПОНИИ И ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАНАХ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
ЛИТЕРАТУРА 23
Содержание
Выдержка из текста
Объективная оценка результатов труда работника имеет краеугольное значение для успешности функционирования как системы оценки персонала, так и всей организации.Цель работы: исследовать системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
Предмет исследования: отечественный и зарубежный опыт оценки персонала.
Основой исследования является теория управления и системный о- подход к решению задач повышения эффективности отбора персонала при приеме на работу. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу, по предприятию ОАО МЗ «Арсенал»
Диагностика это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д.).
До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.
Практическая значимость работы заключается в следующем: материалы работы могут быть использованы руководителями организаций и сотрудниками отдела персонала для совершенствования системы управления персоналом при проведении собеседований кандидатов при приеме на работу.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Корзинка» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.
Список источников информации
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю.П. Делком, 2000. – 204 с.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
4. Медведев Д.С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 582 с.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
6. Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
7. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
8. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
9. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
10. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
11. Профессиональная пригодность: субъекно-деятельностный подход. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. – 390 с.
12. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
13. Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. – 496 с.
14. Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
15. Психология труда. Под редакцией Карпова А.В. М.: Владос-Пресс, 2005. – 350 с.
16. Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 207. – 855 с.
17. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А.В. Батрашева, А.О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
18. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 400 с.
19. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
20. Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
21. Управление персоналом организации. Под редакцией А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
22. Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. – 352 с.
23. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. – 224 с.
список литературы
