Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Содержание
Содержание 2
Введение 3
1. Теоретические предпосылки и основы формирования заработной платы 5
2. Формирование тарифной системы оплаты труда 12
2.1. Организация тарифной системы оплаты труда 12
2.2. Ранжирование рабочих мест19
2.3. Создание системы разрядов 20
2.4. Определение цены рабочего места 21
2.5. Система баллов 23
3. Групповые системы оплаты труда 25
3.1. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения 27
3.2. Вознаграждение по итогам работы организации 28
4. Системы оплаты, применяемые в промышленных капиталистических странах 34
5. Системы платы за знания и компетенцию42
6. Основные направления повышения эффективности систем оплаты труда 46
Заключение 51
Список литературы 52
Введение
В советский период вопросы оплаты труда выступали в качестве одной из наиболее популярных тем в экономической литературе теоретического и при-кладного характера. В 90-е годы положение существенно изменилось, интерес к этой теме заметно понизился.
С одной стороны, в экономической теории в условиях преобладания запад-ных идей заработная плата находится на второстепенных позициях, с другой интерес практиков к проблематике заработной платы также понизился, причем это в существенной степени связано с падением производства, низкими зара-ботками, массовой безработицей, давлением безработных на занятых и др. Под-нятие этой темы в печати и в научных кругах было психологически некомфорт-ным и политически неудобным для власти и работодателей. Однако с оживле-нием производства и его цивилизацией возрастает потребность в разработках по теме заработной платы; кроме того, в самой хозяйственной жизни неизбежно сформируется повышенный интерес к этой теме как в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятиях.
Категория заработной платы это понятие системы наемного труда. Если капитал нанимает рабочего, уровень жизни которого определяется в первую очередь размерами материального вознаграждения за продаваемую способность к труду, то неизбежно возникает вопрос об объективной основе оплаты труда или стоимости рабочей силы.
Капитлист выплачивает рабочему заработную плату в размере средств, необходимых последнему для содержания самого себя и своей семьи при усло-вии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость сверх цены обычных, привычных жизненных средств наемного работника. Дей-ствует рыночный механизм давления на капиталиста в том направлении, что за-работная плата должна приближаться или быть равной величине необходимого продукта. Сами рабочие, объединяясь в профсоюзы, требуют повышения зара-ботной платы сообразно с ростом интенсивности труда и удорожания потреб-ляемых ими товаров и услуг; усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что понуждает капиталистов повышать заработную плату, с тем чтобы сохранять конкурентоспособность своих предприятий и обеспечивать рост эффективности; идущий непрерывно рост производительно-сти труда формирует необходимые экономические предпосылки не только для повышения прибыли капиталистов, но и для возрастания заработков рабочих; сама повышенная заработная плата в соединении с различными преимущества-ми, которыми может пользоваться наемный работник, выступает как важный ресурс не просто роста производства, но и обеспечения повышенных прибылей.
В нормальных конкурентных условиях заработная плата стремится к своей объективной основе стоимости рабочей силы, увязывает выдачу заработка ра-ботнику с учетом результативности его труда.
На заре развития капитализма рабочий получал плату, которая действи-тельно опиралась на стоимость рабочей силы или в условиях конкурентной сре-ды могла стремиться к ней. Но в последующем в связи с борьбой рабочих за со-циальные права, развитием системы социального страхования и обеспечения, часть стоимости рабочей силы мобилизуется в фонды социальных выплат. За счет этих фондов выплачиваются многообразные пособия, например пособия по временной нетрудоспособности, по безработице и др., назначаются пенсии.
В результате заработная плата имеет в качестве своей стоимостной основы уже только часть необходимого продукта. Выплата многих пособий, а также пенсий увязывается с размерами получаемой работниками заработной платы, что оказывает дополнительное стимулирующее влияние на лц наемного труда.
Рынок труда, если его предоставить самому себе, функционирует не в пользу лиц наемного труда. Возникает необходимость его регулирования. С од-ной стороны, действуют профессиональные союзы, с другой важные функции принимает на себя государство.
1. Теоретические предпосылки и основы формирования заработной платы
Сущность заработной платы можно выразить в двух основных ее функциях воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять уста-новленные задания, отдавать определенные порции труда установленного каче-ства, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение.
Понятие стоимости рабочей силы чрезвычайно продуктивно в смысле по-нимания объективной основы заработной платы. В теории этот вопрос часто подменяется темой прожиточного минимума, что носит поверхностный харак-тер. Динамика растущих потребностей лиц наемного труда опирается на поня-тия типа общественно нормальных потребностей, общественно необходимого уровня жизни. Говоря о стоимости рабочей силы нужно помнить об издержках воспитания, образования, переподготовки и повышения квалификации. Немыс-лимо говорить о работниках квалифицированного труда без учета этой нарас-тающей по своему объему составляющей в стоимости рабочей силы. Ведь в структуре квалификации работников параметр знание во многих случаях за-нимает первое место, он отодвигает на второй план параметры умение и опыт. Нужно учесть также национальные и региональные различия в составе и структуре общественно необходимых потребностей лиц наемного труда. Объ-ем и структура общественно признанных потребностей серьезно различаются по странам (в условиях интеграции и глобализации эти уровни различия сни-жаются), но вместе с тем в пределах такой страны, как Россия, существуют за-метные региональные различия. Именно национальные и региональные разли-чия в заработной плате выступают как наиболее существенная причина пере-мещения рабочей силы из страны в страну, из области в область.
В структуру стоимости рабочей силы необходимо включать сбережения в размерах, которые следует признать общественно необходимыми. Речь идет о том, что рабочий за период своей трудовой деятельности должен заработать се-бе пенсию, которая обеспечила бы ему достойную жизнь после завершения ак-тивной трудовой деятельности. Кроме того, в качестве признанных обществом потребностей нужно признать различные формы личного и имущественного страхования такие, как страхование по случаю временной нетрудоспособно-сти, инвалидности и т.д. Все эти затратные статьи теоретически необходимо включить в стоимость рабочей силы; и совершенно другое дело, какой оборот будут совершать в реальной жизни эти элементы стоимости рабочей силы. Если рабочий принимает на себя все формы социального страхования и обеспечения с учетом будущих периодов, то в заработную плату нужно полностью включить соответствующие суммы. Если же государство или предприятие принимает на себя часть этих функций, то тогда соответствующие элементы стоимости рабо-чей силы мобилизуются государством, предприятием, образуют фонды, исполь-зуемые сегодня или завтра в интересах работников.
Соответственно заработная плата опирается на несколько усеченную вели-чину стоимости рабочей силы. Исторически реально единственной формой вы-ражения стоимости воспроизводства работника была заработная плата, из кото-рой он черпал сбережения на черные дни жизни. В результате давления рабо-чих и действий государства с конца
1. века в большинстве развитых стран бо-лее или менее интенсивно началось формирование таких механизмов как: а) прямое изъятие государством части стоимости рабочей силы для целевого ис-пользования, б) образование под началом государства общих касс.
Стоимость рабочей силы, будучи дифференцированной с учетом требова-ний к профессионально-квалификационным качествам работников, фиксируется в величине тарифной ставки. Если многие элементы надтарифной части зара-ботка формируются в зависимости от размера тарифной части заработка (или должностного оклада), тогда стоимость рабочей силы оказывает воздействие и на тарифную часть, и на некоторую долю надтарифной части. По определению, стоимость рабочей силы ориентирована на воспроизводственную функцию.
Конец XX века характерен развитием такого понятия как «человеческий капитал». В формировании человеческого каитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возмес-тил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трак-туем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют фи-зическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабо-чей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника склады-вается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию.
Сообразно с общей и профессиональной подготовкой человека, его работо-способностью, эффективностью работы, устанавливается тарифный разряд (должностной оклад), обеспечивается дополнительная оплата труда. Вообще люди с хорошей подготовкой, которую следует рассматривать как форму про-явления крупных вложений в их человеческий капитал, находят, как правило, при прочих равных условиях, быстрое и надежное признание со стороны адми-нистрации и коллег по работе, что может обеспечить им достойный заработок и быстрое продвижение по работе. В силу того, что люди вынуждены по причине действия закона перемены труда периодически менять виды деятельности, воз-никает необходимость в связи с этим особых затрат и расходования добавочно-го времени. У людей, человеческий капитал которых может быть оценен высо-ко, эти затраты относительно низкие, а время переподготовки или повышения квалификации укорачивается. В условиях применения аналитической оценки рабочих мест по существу происходит индивидуализация заработной платы (во всяком случае такая возможность сохраняется).
Работники заключают личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и общие, и особые усло-вия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы назы-ваем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок).
Люди с высоким трудовым потенциалом оказыва-ются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и от-ветственность, предоставляются широкие возможности реализации всего ком-плекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий капитал прояв-ляется не только в повышенной заработной плате, но и в иных формах самореа-лизации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управ-ляющего. Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человече-ского капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно разнооб-разны, хотя в общем плане ясны.
К проблеме человеческого капитала достаточно близко подходит позиция американского экономиста Ф.Модильяни, который разрабатывал модели жиз-ненного цикла. Так, на основе этих моделей он объяснял закономерности обра-зования личных сбережений, вывел формулу: Молодые сберегают, старые рас-трачивают. Как истолковать эту позицию? В молодые и зрелые годы люди должны не только зарабатывать себе на жизнь, но и сберегать в расчете на бу-дущий пенсионный период. На склоне лет люди прекращают трудиться, они расходуют и текущие доходы (пенсия), и накопленные личные сбережения.
Качество рабочей силы это обобщенная характеристика того, что можно назвать человеческим капиталом. В практике сложилось устойчивое мнение о том, что оно представляет собою сплав трех компонентов знаний, умений и опыта. В условиях физического труда обычно при характеристике профессио-нальных качеств работника на первое место ставятся умение и опыт, знания от-ходят на второй план. Если же речь идет о современных профессиях, то вперед выходят знания, и уже затем оценивают умение и опыт. Когда работодатели или их представители нанимают людей, то в первую очередь обращают внимание на качество рабочей силы, ибо только благодаря этому возможен эффективный трудовой процесс. Теория исходит из того, что чем выше качество рабочей си-лы, тем, при прочих равных условиях, выше оплата труда и благоприятнее его условия, более значительнее социальные льготы и преимущества, и наоборот. В целом работодатель исходит из понимания того, что выше качество рабочей си-лы выше результаивность труда, и наоборот. Речь идет о том, что с экономи-ческой стороны эффективный труд себя полностью оправдывает.
В организации заработной платы на предприятиях качество рабочей силы связано с тарификацией труда. В этом вопросе есть свои тонкости. С одной сто-роны, мы сталкиваемся с работниками различных профессий, на подготовку ко-торых затрачивается неодинаковое количество ресурсов. С этой стороны людей можно разнести по разным тарифным разрядам, когда внизу окажутся профес-сии некапиталоемкие, а вверху мы увидим профессии, характеризующиеся высокой капиталоемкостью. Практика располагает различными методиками та-рификации труда, эти методики могут быть и отраслевыми, и межотраслевыми. Проблематика оценки и тарификации труда, сочетающаяся с его нормировани-ем, излагается в любом тарифно-квалификационном справочнике. С другой сто-роны, если говорить о работниках разных профессий как конкретных лицах (личностный подход), то администрация предприятия обращает внимание не просто на человека как носителя определенной профессии, а на то, в какой сте-пени человек владеет своей специальностью. В мире широко используются тес-ты при приеме людей на работу. Во всяком случае, применяются собеседования, назначаются испытательные сроки, по итогам которых определяется степень пригодности человека для работы, принимается решение принимать или не принимать его на работу.
Выдержка из текста
2.2. Ранжирование рабочих мест
Ранжирование, это наиболее простой и наименее точный метод классифика-ции. Путем эмпирического анализа должностных инструкций каждому рабочему месту присваивается определенный ранг, например, уборщица 1-й ранг, слесарь 2-й ранг, секретарь 2-й ранг, начальник отдела охраны 3-й ранг и т.д.
Ранжирование производится на основе субъективных оценок, поэтому ве-лика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирования одного фактора и, наоборот, преувеличения важности другого. Еще один недостаток этого метода отсутствие детальной дифференциации относительной ценности рабочих мест. Например, должность механика (2-й ранг) может быть в 3 раза важнее должности уборщицы (1-й ранг) и только впо-ловину менее важна, чем должность начальника охраны (3-й ранг).
В результа-те, созданная таким образом система оплаты труда может установить размеры заработной платы, неадекватные относительной ценности рабочих мест. В то же время, ранжирование является простой и дешевой системой, позволяющей про-вести классификацию рабочих мест в небольших организациях.
2.3. Создание системы разрядов
Это один из наиболее распространенных методов классификации рабочих мест. Первоначально отдел кадрового менеджмента устанавливает иерархию разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственно-сти, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организа-ции, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда и т.д. После то-го как система разрядов с детальным описанием каждого из них создана, долж-ностные инструкции сравниваются с описанием разрядов и каждому рабочему месту присваивается тот разряд, характеристики которого наиболее совпадают с должностной инструкцией.
Система разрядов прогрессивнее простого ранжирования рабочих мест, но она сохраняет в себе элемент субъективности как при создании разрядов и оп-ределении их иерархии, так и при самой классификации, то есть при определе-нии соответствия разрядов и должностей.
2.4. Определение цены рабочего места
На первом этапе необходимо пронализировать ситуацию на рынке труда. Анализ систем оплаты труда позволяет определить уровни заработной платы, установившиеся на рынке (абсолютную ценность рабочего места).
Следующий этап создания системы оплаты труда состоит в сравнении относительной ценно-сти каждого рабочего места внутри организации с результатами анализа рынка труда и определении размера заработной платы для каждой должности.
Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыночной) ценно-сти рабочего места производится путем сопоставления суммы баллов, в кото-рую оценивается данная должность и величины заработной платы для этой должности, определяемой в результате анализа рынка труда.
Например, если позиция секретаря оценена в
10. баллов и месячная (ры-ночная) зарплата для такой позиции 1000 рублей, то точка 1000;100) одна из точек графика заработной платы организации, который получается путем нане-сения таких точек для всех ключевых позиций (заработная плата по оси Y, бал-лы по оси X).
Как правило, такая зависимость носит сложный нелинейный характер и точки не лежат на одной кривой, и поэтому полученная зависимость нуждается аппроксимации, то есть в приведении в более простой, выраженный математическим уравнением и соответствующим ему графиком, вид. С помо-щью такого уравнения можно найти заработную плату работника при известной балльной оценке его должности, которая предварительно уже была проведена.
Таким образом, определение функциональной зависимости между внут-ренней и рыночной ценностью должностей позволяет установить размеры зара-ботной платы для всех рабочих мест в организации на основе проведения ис-следования рынка труда по нескольким ключевым должностям. Очевидно, что подобный метод определения заработной платы имеет свои недостатки: матема-тический подход не учитывает индивидуальные различия между людьми, зани-мающими одинаковые должности. При использовании такого метода сотрудник с 20-ти летним стажем и вчерашний выпускник вуза, пришедший на ту же должность, будут получать одинаковую зарплату. Механически применяя дан-ный метод, организация может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, на которые существует высокий спрос на рынке, но которые относительно нвысоко оцениваются организацией (так как точка, соединяющая рыночную зарплату для этой позиции и внутренние баллы, будет лежать значительно выше графика заработной платы организации)
Названные выше трудности организации преодолевают за счет группиров-ки должностей в группы или разряды и установления вилок заработной платы для каждого из них. При использовании метода разрядов такая группировка производится на более раннем этапе, в случае применения более сложных мето-дов системы баллов, например, рабочие места объединяются в разряды на основе суммы баллов, в которые они были оценены. Затем на основе графика заработной платы организации определяется средняя точка или величина сред-ней заработной платы для каждой категории. После определения средней точки устанавливается вилка заработной платы для каждого из разрядов, то есть ми-нимальная и максимальная величины заработной платы, которую может полу-чать сотрудник, занимающий должность, входящую в данный разряд. Как пра-вило, вилка устанавливается как определенный, одинаковый для всех разрядов процент от серединной точки, например 20%, что означает, что величина мини-мальной зарплаты составляет
80. от величины зарплаты серединной точки, а максимальной 120%. При вилке в 30% работники первого разряда могут за-рабатывать от 1050 до 1950 рублей в месяц, второго от 2100 до 3900, и т.д. Использование вилок делает возможной ситуацию, при которой работники бо-лее низкого разряда будет иметь более высокую зарплату по сравнению с ра-ботником более высокого разряда
Установление вилок заработной платы позволяет персонализировать сис-тему оплаты труда, то есть учитывать индивидуальные особенности сотрудни-ков при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образова-тельного уровня и т.д.
2.5. Система баллов
Пионером применения данного метода можно считать американскую ком-панию Хей энд Ассошиэйтс, разработавшую одну из наиболее популярных в мире систему классификации рабочих мест с помощью балльной оценки Эта система, известная в мире под названием «Хей-систем», в значительной степени преодолевает субъективность других методов классификации за счет использо-вания достаточно сложных инструментов оценки рабочих мест.
Анализ начинается с определения ключевых факторов, характеризующих каждое рабочее место в организации. Наиболее часто используемыми ключе-выми факторами являются степень ответственности, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень физического и умственного на-пряжения. Естественно, что ключевые факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля их деятельности, величины, нацио-нальной принадлежности и т.д. Задача отдела человеческих ресурсов состоит в том, чтобы выбрать те факторы, которые наиболее полно отражают специфику данной организации. В тоже время, для крупных корпораций, чаще всего ис-пользующих систему баллов, набор ключевых факторов является практически стандартным. Различным может быть содержание каждого фактора или субфак-торы. Так, например, для индустриальной компании фактор ответственности может включать в себя следующие субфакторы: ответственность за безопас-ность других сотрудников, состояние станков и оборудования, качество выпус-каемой продукции, надзор и управление подчиненными. Для консультационной компании ответственность подразумевает качество выполняемых проектов, надзор и управление подчиненными, работа с клиентами.
Поскольку применительно к различным должностям степень важности ка-ждого из субфакторов может существенно варьироваться (например, ответст-венность за безопасность других сотрудников для директора завода и токаря), система баллов предполагает наличие не скольких уровней важности и актуаль-ности. Как правило, используются четыре уровня минимальный, низкий, средний и высокий.
Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый субфактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную зна-чимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а за-тем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распре-деляться как пропорционально минимум 25 % от максимального числа бал-лов, низкий уровень 50 %, средний 75 %, так и непропорционально мини-мум 10 %, низкий уровень 35 % и средний 60 % от максимальноо чис-ла баллов. В результате создается матрица, показывающая сколько балов соот-ветствует каждому субфактору и каждому уровню важности.
Для анализа каждого из рабочих мест в организации разрабатывается спра-вочник или классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфакто-ра, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности.
В результате классификации каждое рабочее место оценивается в опреде-ленное количество баллов, т.е. производится ранжирование всех рабочих мест в организации.
Являясь более детальным и объективным методом классификации рабочих мест, чем ранжирование или создание системы разрядов, система баллов требу-ет значительно больших затрат времени и специальной квалификации для ее использования. Как правило, для решения этой задачи организации используют внешних консультантов, специализирующихся в области компенсации. Многие мелкие и даже средние компании не в состоянии нести связанные с этим расхо-ды и вынуждены ограничиваться менее сложными методами классификации ра-бочих мест.
Список использованной литературы
Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма. 2008, 476 с
2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предпри-ятии. М.: КноРус. 2007. 280 с
3. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Изд-во ИГЭУ. 2001. 266 с.
4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. М.: Высшее образование, 2003. 385 с.
5. Пронин В.П. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998. № 9.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 512 с.
7. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекоменда-ции. — М.: Экономика, 2001. 112 с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: тбор и найм. Исследование за-рубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного универси-тета, 1998. 184 с.
