Содержание
Содержание
Введение2
Глава 1. Собеседование теоретические основы5
1.1 Классификация собеседований5
1.2 Виды вопросов9
Глава 2. Ситуационное собеседование15
Заключение18
Список литературы20
Выдержка из текста
Введение
Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специальное психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных, выполнение специальных заданий и т.д.
Интервью проводятся как в условиях рекрутингового агентства при подборе кандидатов по заявкам фирмы-нанимателя, так и внутри организации, при самостоятельном подборе кандидатов на вакантные должности кадровыми службами компании, либо на этапе заключительного отбора из числа кандидатур, представленных рекрутинговым агентством. Интервью в условиях рекрутингового агентства, безусловно, имеет свои особенности по сравнению с собеседованием, проводимым внутри компании, о чем подробно будет сказано в следующей главе настоящей работы. Однако сущность интервью при отборе кандидата едина, а поскольку характеристики интервью внутри компании лучше изучены и описаны в современной литературе по кадровому менеджменту, описание наиболее общих черт, целей и задач интервью-собеседования будет опираться именно на эту его разновидность.
Необходимость подобных интервью-собеседований общепризнанна. В беседе-интервью выявляются важнейшие личностные, деловые и коммуникативные особенности кандидата и степень их соответствия тем требованиям, которые организация предъявляет к данной вакансии, что обычно отражается в квалификационной карте — перечне необходимых знаний и умений и в карте компетенций, или портрете идеального сотрудника.
Таким образом, интервью-собеседование представляет собой беседу с кандидатом на вакантную должность по заранее продуманному плану и имеет целью выяснение степени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а также стилю организации в целом, ее организационной культуре.
Результаты интервью резюмируются непосредственно после его окончания, чаще в виде заполнения заранее подготовленного отчета-анкеты, либо составляется более подробный отчет для ознакомления руководства компании и линейных руководителей с результатами собеседования. Возможно также использование в качестве «оценочного листа» имеющегося у менеджера по персоналу портрета идеального сотрудника.
Список использованной литературы
Список литературы
1.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г.
2.Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
3.Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. 1998г. -№11. С. 30-35
4.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5.Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995г.
6.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7.Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8.Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
9.Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
10.Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. 64 с.
11.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
12.«Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова., №5-6, 2008