Курсовая работа по управлению персоналом — полный пример написания от введения до заключения

Написание курсовой работы по управлению персоналом — задача, которая поначалу может вызвать стресс из-за большого объема. Но это не просто формальное требование, а управляемый проект, который формирует ценные профессиональные навыки. Работа над курсовой развивает способность к анализу, учит применять теоретические знания на практике и разрабатывать обоснованные рекомендации. Фактически, это проверка вашей самостоятельности и возможность по-настоящему закрепить полученные знания.

Эта статья — ваша подробная дорожная карта. Мы вместе пройдем все этапы, от выбора темы до финальной проверки, на сквозном примере — анализе системы управления персоналом в условной компании ООО «Строй-Техник». Итак, мы определили цель и настроились на продуктивную работу. Первый практический шаг — заложить прочный фундамент будущего исследования.

Шаг 1. Как выбрать актуальную тему и составить план, который утвердят

Правильный выбор темы и четкий план — половина успеха. Удачная тема должна быть актуальной и достаточно широкой для теоретического обзора, но при этом конкретной, чтобы ее можно было исследовать на примере одного предприятия. Тема нашего сквозного примера, «Современные методы работы системы управления персоналом на предприятии ООО «Строй-Техник»», отлично подходит под эти критерии.

После выбора темы необходимо составить план. Его основа — это стандартная структура курсовой работы, которую одобряет большинство научных руководителей.

• Введение: Здесь обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи исследования.
• Глава 1 (Теоретическая): Раскрываются ключевые понятия, такие как сущность, цели, принципы и методы управления персоналом.
• Глава 2 (Аналитическая): Проводится анализ системы управления персоналом на конкретном предприятии (в нашем случае — ООО «Строй-Техник»).
• Глава 3 (Рекомендательная): На основе анализа разрабатываются предложения по улучшению существующей системы.
• Заключение: Подводятся итоги всей проделанной работы.
• Список литературы и приложения.

На основе этой типовой структуры составьте детальный план с названиями параграфов для каждой главы и согласуйте его с вашим научным руководителем. Это поможет избежать лишней работы и сразу направить исследование в нужное русло. План утвержден, структура ясна. Теперь необходимо написать «трейлер» нашей курсовой — введение, которое сразу покажет глубину проработки темы.

Шаг 2. Создаем убедительное введение, которое задает тон всей работе

Введение — это визитная карточка вашей работы. Его задача — убедить читателя в важности и значимости вашего исследования. Разберем его структуру на примере введения для курсовой по ООО «Строй-Техник».

Актуальность. Это обоснование, почему ваша тема важна именно сейчас. Здесь вы показываете, что понимаете контекст.

«Очевидным является тот факт, что самым значимым и ценным ресурсом на предприятии является персонал, поскольку, именно от деятельности сотрудников зависит эффективность функционирования предприятия. В настоящее время вопрос управления персоналом встает особенно остро, поскольку каждое предприятие старается максимально оптимизировать свою деятельность…»

Этот тезис прямо указывает на то, что персонал — ключевой ресурс в конкурентной среде.

Проблема. Это конкретизация актуальности. Вы не просто говорите, что тема важна, а указываете на конкретное противоречие или задачу, которую нужно решить.

«…грамотно построенная система управления сотрудниками определяет результативность предприятия, поэтому названную тему работы можно считать актуальной».

Объект и предмет исследования. Это научные «координаты» вашей работы.

• Объект — это общее поле, которое вы изучаете. В нашем случае: «Объект курсовой работы — система управления персоналом современного предприятия».
• Предмет — это конкретный аспект объекта, который вы анализируете. В нашем примере: «Предмет исследования — технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Строй-Техник»».

Цель и задачи. Цель — это главный результат, которого вы хотите достичь. Задачи — это шаги для достижения цели.

1. Выявить сущность, цели, принципы и методы управления персоналом.
2. Исследовать направления деятельности предприятия.
3. Проанализировать эффективность управления персоналом предприятия.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
5. Проанализировать эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическая и информационная база. Здесь вы показываете, на чьи труды и какие данные опираетесь. Это придает работе вес.

«Теоретическая база курсовой работы — исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области управления персонала, таких как… Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Травин В.В. и др. Информационной базой проекта являются различные формы отчетности ООО «Строй-Техник»».

Отлично, введение написано. Мы заявили, что изучим сущность, цели и методы управления персоналом. Самое время выполнить это обещание в первой главе.

Шаг 3. Как написать теоретическую главу, которая станет фундаментом для анализа

Теоретическая глава — это не просто пересказ учебников, а аналитический синтез знаний, который станет основой для вашей практической части. Ваша задача — создать систему координат, через призму которой вы будете анализировать конкретное предприятие. Структура этой главы должна логически вытекать из задач, поставленных во введении.

1.1. Сущность и цели управления персоналом.
В этом разделе необходимо раскрыть базовые понятия. Начните с ключевого тезиса современной экономики: персонал — это главная ценность и важнейший ресурс предприятия. Объясните, как менялось отношение к этому ресурсу, и почему сегодня эффективное управление им стало залогом конкурентоспособности. Здесь уместно сослаться на работы классиков менеджмента, упомянутых во введении (например, Маслоу, Тейлор), и современных российских ученых (Кибанов, Герчикова).

1.2. Принципы и классификация методов управления персоналом.
Здесь нужно систематизировать инструментарий HR-менеджмента. Опишите ключевые принципы (научность, системность, преемственность и др.), а затем представьте классификацию методов. Традиционно их делят на три большие группы:

• Административные (организационно-распорядительные): основаны на власти, дисциплине и взысканиях (приказы, распоряжения, штатное расписание, должностные инструкции).
• Экономические: основаны на материальной мотивации (системы оплаты труда, премирование, бонусы, участие в прибылях).
• Социально-психологические: направлены на создание благоприятного климата в коллективе (управление конфликтами, развитие корпоративной культуры, стили руководства, мотивация через признание).

1.3. Роль HR-политики в стратегии компании.
Это самый важный раздел главы, связывающий теорию с практикой. Подчеркните, что кадровая политика не может существовать в вакууме. Она должна быть неразрывно связана с общей бизнес-стратегией компании. Например, если стратегия компании — быстрый захват рынка, то HR-политика должна быть направлена на агрессивный рекрутинг и быструю адаптацию персонала. Если стратегия — удержание лидерства за счет качества, то фокус смещается на обучение, развитие и удержание ключевых специалистов.

Теоретическая база готова. Теперь у нас есть все инструменты, чтобы от общих концепций перейти к анализу конкретного предприятия.

Шаг 4. Готовимся к анализу. Какие данные и методы нам понадобятся

Этот этап — мост между теорией из первой главы и практическим исследованием во второй. Прежде чем погружаться в анализ ООО «Строй-Техник», нужно определить, какими инструментами мы будем пользоваться и какую информацию собирать. Это покажет системность вашего подхода.

Основные методы сбора информации для курсовой работы включают:

• Анализ документации предприятия: это самый доступный и объективный источник. Вам могут понадобиться: штатное расписание, положения об отделах, должностные инструкции, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, а также обезличенные финансовые отчеты для анализа затрат на персонал.
• Беседы с руководством и сотрудниками: этот метод позволяет получить качественную информацию, которую не найти в документах. Это могут быть неформальные интервью с начальником отдела кадров или руководителями подразделений.
• Анализ научной литературы: вы продолжаете использовать его, чтобы сравнивать теорию с практикой конкретного предприятия.
• Тестирование или анкетирование (если применимо): для глубокого исследования можно разработать анкеты для оценки удовлетворенности или вовлеченности персонала.

Одним из ключевых инструментов для структурирования полученной информации станет SWOT-анализ. Этот метод позволяет систематизировать факторы, влияющие на систему управления персоналом, разделив их на внутренние (Сильные и Слабые стороны) и внешние (Возможности и Угрозы). Мы вооружены методологией и знаем, какие данные искать. Пора приступать к самому интересному — препарированию системы управления персоналом ООО «Строй-Техник».

Шаг 5. Проводим комплексный анализ системы управления персоналом

На этом этапе мы применяем теоретические знания и собранные данные для детального анализа ООО «Строй-Техник». Цель — не просто описать, а оценить эффективность существующей системы управления персоналом, выявив ее сильные и слабые стороны. Анализ удобно строить по двум ключевым направлениям: организационному и функциональному.

Организационный анализ отвечает на вопрос «Кто и как управляет персоналом?». Здесь мы смотрим на структуру HR-службы, распределение ответственности за кадровые решения между линейными руководителями и отделом кадров.

Функциональный анализ отвечает на вопрос «Что именно делается в области управления персоналом?». Здесь мы проходим по всем ключевым HR-функциям: подбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка и развитие персонала.

Ключевым инструментом для обобщения результатов станет SWOT-анализ. На основе собранных данных (анализа документации, бесед) мы можем составить следующую гипотетическую матрицу для ООО «Строй-Техник»:

Сильные стороны (Strengths):

• Стабильный и опытный основной костяк коллектива.
• Прозрачная система оплаты труда (оклад + премия по KPI).

Слабые стороны (Weaknesses):

• Высокая текучесть кадров среди новых сотрудников (до 40% в первый год).
• Отсутствие системной программы адаптации и наставничества.
• Нет формализованной системы обучения и развития персонала.

Возможности (Opportunities):

• Рост строительного рынка и увеличение числа заказов.
• Возможность привлечения молодых специалистов из профильных вузов.

Угрозы (Threats):

• Острый дефицит квалифицированных рабочих кадров на рынке труда.
• Рост уровня заработной платы у компаний-конкурентов.

Далее необходимо проанализировать ключевые показатели. Сюда входят анализ динамики численности персонала, расчет коэффициента текучести кадров (который, судя по слабой стороне, будет высоким), а также анализ структуры затрат на персонал. Например, расчет покажет, что компания тратит много на подбор, но почти ничего — на обучение, что подтверждает выводы SWOT-анализа.

Анализ выявил проблемы и узкие места. Просто констатировать их недостаточно для хорошей оценки. Задача курсовой — предложить решение.

Шаг 6. Разрабатываем практические рекомендации, которые имеют ценность

Это кульминация всей работы. На основе проведенного во второй главе анализа мы должны предложить конкретные, реалистичные и обоснованные меры по улучшению системы управления персоналом в ООО «Строй-Техник». Эта глава должна быть прямым ответом на выявленные проблемы. За основу возьмем нашу SWOT-матрицу.

Задача: Превратить теоретические концепции «активной кадровой политики» в практические шаги для компании.

Вот пример структуры рекомендаций:

1. Рекомендация по снижению текучести кадров (ответ на слабую сторону W1).
   Суть предложения: Разработать и внедрить комплексную программу адаптации новых сотрудников «Успешный старт». Программа должна включать:

   • «Welcome-тренинг» в первый день работы.
   • Закрепление за каждым новичком опытного наставника.
   • Создание «Книги нового сотрудника» с описанием миссии, структуры компании и ответами на частые вопросы.
   • Проведение контрольных встреч с HR-менеджером по итогам первой недели, первого месяца и трех месяцев работы.

   Ожидаемая эффективность: Снижение текучести в первый год работы на 15-20%, ускорение выхода новичков на плановую производительность, повышение лояльности.

2. Рекомендация по развитию персонала (ответ на слабую сторону W2 и угрозу T1).
   Суть предложения: Внедрить систему оценки компетенций и планирования индивидуального развития.

   • Разработать модель ключевых компетенций для каждой должности.
   • Проводить ежегодную оценку персонала (аттестацию) для выявления зон роста.
   • На основе результатов оценки составлять индивидуальные планы развития (ИПР), которые могут включать как внутреннее (наставничество), так и внешнее обучение.

   Ожидаемая эффективность: Повышение квалификации персонала, формирование кадрового резерва из внутренних сотрудников, усиление конкурентных преимуществ компании за счет экспертизы команды.

3. Рекомендация по работе с рынком труда (ответ на возможность O2 и угрозу T1).
   Суть предложения: Разработать программу сотрудничества с профильными учебными заведениями.

   • Организация производственной практики для студентов на объектах компании.
   • Учреждение именных стипендий для лучших студентов.
   • Участие ведущих инженеров компании в ярмарках вакансий и чтение гостевых лекций.

   Ожидаемая эффективность: Формирование позитивного HR-бренда, создание долгосрочного потока молодых и мотивированных кандидатов.

Мы проделали огромный путь: от теории к анализу и от анализа — к конкретным предложениям. Осталось грамотно подвести итоги и завершить нашу работу.

Шаг 7. Пишем заключение, которое логично завершает исследование

Заключение — это не формальность, а концентрированное изложение главных результатов вашей работы. Оно должно быть четким, лаконичным и логически завершать все исследование. Главное правило — в заключении не должно быть никакой новой информации, только выводы на основе уже изложенного материала.

Структура заключения зеркально отражает структуру всей работы:

1. Подтверждение актуальности. Начните с фразы, подтверждающей, что проведенное исследование доказало важность темы. Например: «Проведенное исследование подтвердило, что в современных условиях эффективность предприятия напрямую зависит от качества системы управления персоналом».
2. Краткие теоретические выводы. В одном-двух предложениях обобщите выводы из первой главы. Например: «В работе были систематизированы ключевые методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — и доказана необходимость их комплексного применения».
3. Основные результаты анализа. Сжато изложите главные итоги анализа конкретного предприятия. Например: «Анализ деятельности ООО «Строй-Техник» выявил ряд сильных сторон, таких как опытный коллектив, но также и существенные проблемы, в частности, высокую текучесть новых сотрудников и отсутствие системного подхода к обучению».
4. Перечисление предложенных рекомендаций. Кратко, без подробного описания, перечислите ваши предложения. Например: «Для решения выявленных проблем был предложен комплекс мер, включающий внедрение программы адаптации новичков, создание системы оценки и развития персонала, а также запуск программы сотрудничества с вузами».

Финальный абзац должен подчеркнуть, что поставленная во введении цель достигнута, а задачи — выполнены. Именно заключение демонстрирует, что вы успешно закрепили знания и доказали свою способность к самостоятельной аналитической работе. Работа содержательно завершена. Дело за малым, но очень важным — правильным оформлением финальных разделов.

Шаг 8. Оформляем список литературы и приложения без ошибок

Неправильное оформление списка литературы и приложений — досадная ошибка, которая может снизить итоговую оценку. Поэтому к этому этапу стоит отнестись внимательно.

Список использованных источников
Источники в списке принято группировать и располагать в определенном порядке. Чаще всего используется алфавитный порядок. Каждый источник должен быть оформлен строго по ГОСТу. Обратите внимание на пунктуацию, последовательность элементов и использование сокращений.

Приведем несколько примеров оформления разных типов источников:

• Книга одного автора:
  Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
• Статья из журнала:
  Иванов, И. И. Современные подходы к мотивации персонала в строительных компаниях / И. И. Иванов // Вопросы экономики. — 2023. — № 5. — С. 45-58.
• Интернет-ресурс:
  Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — Москва : Дело, 2015. — URL: https://example-site.com/book (дата обращения: 11.08.2025). — Текст : электронный.

Приложения
В приложения выносятся объемные материалы, которые загромождают основной текст, но важны для подтверждения ваших выводов. Это могут быть:

• Большие таблицы с расчетами;
• Копии организационных документов (обезличенные);
• Бланки анкет или опросников, которые вы использовали;
• Объемные диаграммы и графики.

Каждое приложение должно иметь свой номер (Приложение 1, Приложение 2) и заголовок. В основном тексте работы обязательно должна быть ссылка на соответствующее приложение, например: «(см. Приложение 1)».

Все элементы работы собраны и оформлены. Финальный рывок — отполировать документ до блеска.

Шаг 9. Проводим финальную вычитку и проверку на уникальность

Завершающий этап, которым нельзя пренебрегать — это финальная ревизия работы. Даже блестящее исследование может быть оценено ниже из-за небрежного оформления или орфографических ошибок. Чтобы ничего не упустить, используйте следующий чек-лист:

• Орфография и пунктуация: Прогоните текст через сервисы проверки грамотности и внимательно вычитайте его сами. Часто глаз «замыливается», поэтому полезно дать тексту «отлежаться» день или попросить кого-то прочитать его свежим взглядом.
• Соответствие оформления ГОСТу: Проверьте поля, шрифт, интервалы, оформление заголовков, таблиц и рисунков. Убедитесь, что все соответствует методическим указаниям вашей кафедры.
• Сквозная нумерация: Убедитесь, что все страницы, таблицы, рисунки и формулы пронумерованы по порядку.
• Ссылки на источники: Проверьте, что на каждый источник из списка литературы есть хотя бы одна ссылка в тексте работы, и наоборот — каждый упомянутый в тексте источник есть в списке.
• Проверка на уникальность: Обязательно проверьте работу в системе «Антиплагиат», которую использует ваш вуз.

Если процент оригинальности оказался ниже требуемого, не отчаивайтесь. Главный способ повысить уникальность, не теряя смысла, — это глубокий рерайтинг. Не просто меняйте слова местами, а пересказывайте мысль своими словами, перестраивая структуру предложения. Именно так вы демонстрируете не копирование, а подлинное понимание материала.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации [принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г.]
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] (ред. от 22.11.2012 г. с изменениями от 07.12.2012 г.)
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012.- 351с.
5. Большаков А.с. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2011. – 160с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2010. — 192с
7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского гос. университета, 2012. – 200 с.
8. Воронцовский А. В. Управление предприятием. – СПб.: Издательство Москваского университета, 2013.
9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 390 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
11. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация// Журнал «Генеральный директор». – 2011.- №1 www.gd.ru
12. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Издательство Воронежского гос. Университета, 2012. – 83 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2012.-720 с.
14. Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Журнал «Генеральный директор». — 2011. — №9 www.gd.ru
15. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012 – 256 с.
16. Калаев Д. Как работать с персоналом во время кризиса // Журнал «Генеральный директор». – 2011. — №9 www.gd.ru
17. Канаян К. Особенности мотивации сотрудников отдела продаж// Журнал «Работа и Зарплата», 2013, №3 www.usconsult.ru
18. Карякин А.М. Управление персоналом. — Иваново: Издательство Ивановского гос. энерг. университета, 2012. – 166 с.
19. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: КноРус, 2011
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2012.-236 с.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме , аттестация. — Учебное пособие. – М.: «Издательство «Экзамен», 2012.- 416 с.
22. Козырев Г.И. Социология: Учебное пособие / Г. И. Козырев. — 2-е изд.; перераб. и доп. — М.: ФОРУМ, 2011.
23. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации// Журнал «Управление персоналом». – 2011. — №10
24. Корчагина А.С. Управление персоналом. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 286 с.
25. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2012. – 399 с.
26. Криницын О. как мотивация влияет на финансовый результат// Журнал «Генеральный директор». – 2011. — №11 www.gd.ru
27. Ламшин В. Как разработать программу для укрепления лояльности сотрудников // Журнал «Генеральный директор». – 2011. — №12 www.gd.ru
28. Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса// Журнал «Генеральный директор». – 2011. — №12 www.gd.ru
29. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник — М.: Юрайт, 2012. — 159с
30. Смехнова Г.П. Основы прикладной социологии: Учебное пособие / Г. П. Смехнова; [ВЗФЭИ. Барнаульский филиал]. — М.: Вузовский учебник, 2011.
31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, М. Е. Смирнова и др.; ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. — 398с