Содержание трудового договора в российском праве: доктринальный анализ, актуальные изменения 2025 года и проблемы судебного правоприменения

Современное трудовое право Российской Федерации, базирующееся на Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), постоянно находится в состоянии динамичного развития. Центральное место в системе правоотношений «работник-работодатель» занимает трудовой договор (ТД), содержание которого выступает ключевым инструментом реализации конституционного права граждан на труд. В контексте глобальных экономических и технологических трансформаций, а также регулярных законодательных инициатив, анализ содержания ТД приобретает не только теоретическое, но и критически важное практическое значение.

Актуальность темы обусловлена несколькими факторами. Во-первых, за 2024–2025 годы произошло несколько масштабных изменений, напрямую затрагивающих обязательные условия ТД, включая повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) и утверждение новых перечней для договоров о материальной ответственности. Во-вторых, возрастает роль судебной практики Верховного Суда РФ (ВС РФ), которая активно формирует критерии для квалификации условий ТД и пресечения злоупотреблений правом со стороны работодателей. И что из этого следует? Юридическая служба каждой компании, а также сами работники, должны постоянно мониторить эти изменения, чтобы обеспечить правовую чистоту отношений и избежать финансовых санкций, что демонстрирует прямую связь между законодательством и финансовыми рисками.

Цель настоящего аналитического исследования состоит в разработке методологически обоснованной структуры для курсовой работы, которая позволит не только дать исчерпывающий обзор нормативно-правовой базы, но и провести глубокий доктринальный анализ содержания трудового договора, интегрированный с новейшими изменениями законодательства и актуальной правоприменительной практикой 2023–2025 годов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить правовую природу содержания ТД и провести его доктринальное разграничение с гражданско-правовыми договорами.
2. Системно проанализировать обязательные и дополнительные условия ТД, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом последних нормативных изменений.
3. Выявить специфику содержания трудовых договоров с отдельными категориями работников (на примере дистанционных).
4. Исследовать ключевые проблемы правоприменения и проанализировать регулирующую роль судебной практики ВС РФ в части толкования и изменения условий ТД.

Структура исследования соответствует поставленным задачам, обеспечивая последовательное раскрытие темы от теоретико-правовых основ до анализа новейшей практики.

Глава 1. Правовая природа и теоретические основы содержания трудового договора

Содержание трудового договора — это не просто набор формальных пунктов, это сложная юридическая категория, которая отражает взаимные права и обязанности сторон, закрепляя индивидуальные условия, не противоречащие трудовому законодательству, коллективному договору и локальным нормативным актам (ЛНА). Эта категория, по сути, выступает конкретизацией общих норм законодательства применительно к конкретной паре «работник-работодатель».

Понятие и сущность содержания трудового договора

Трудовой договор, согласно статье 56 ТК РФ, является соглашением, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а работодатель обязуется предоставить работу, обеспечить условия труда и своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Содержание ТД в узком смысле (нормативно-правовом) определяется статьей 57 ТК РФ как совокупность обязательных (существенных) и дополнительных условий.

В широком (доктринальном) смысле, содержание ТД представляет собой не только индивидуально согласованные условия, но и совокупность нормативных условий, которые включаются в договор в силу прямого указания закона (например, право на ежегодный оплачиваемый отпуск). Содержание ТД — это синтез диспозитивных (согласованных сторонами) и императивных (установленных законом) норм, как отмечают ведущие ученые-трудовики.

Доктринальное разграничение трудового и гражданско-правового договора

Фундаментальное отличие трудового договора от гражданско-правового договора (ГПД), регулируемого Гражданским кодексом РФ, лежит в правовой природе предмета регулирования. Этот аспект является критически важным для академического исследования, поскольку именно от квалификации договора зависят права и гарантии сторон.

В основе трудового права лежит «теория живого труда», которая рассматривает труд как процесс непосредственного приложения рабочей силы. ГПД же регулирует отношения по поводу овеществленного результата труда (работы или услуги).

Ключевые доктринальные признаки, отличающие ТД от ГПД, сводятся к следующему:

1. Предмет договора. В ТД предметом является выполнение трудовой функции (должности, специальности), то есть процесс, не имеющий конечного овеществленного результата, гарантированного к сдаче. В ГПД предметом является конкретный, измеримый результат (например, создание сайта, написание статьи, ремонт помещения).
2. Личное исполнение и подчинение. Работник по ТД обязан лично выполнять работу и, что самое главное, включается в организационно-управленческую структуру работодателя, подчиняясь ПВТР, приказам и распоряжениям, действуя под управлением и контролем. Сохраняет свою независимость и самостоятельно определяет способы и методы выполнения задания исполнитель по ГПД.
3. Гарантии. ТД предоставляет работнику как экономически более слабой стороне обширный пакет социальных и экономических гарантий (отпуска, больничные, ограничение рабочего времени), предусмотренных ТК РФ, тогда как ГПД регулируется принципом равенства сторон.
4. Оплата труда. В ТД оплата, как правило, производится за время, затраченное на процесс труда (оклад, тарифная ставка), а в ГПД — за факт достижения конечного результата.

Признак	Трудовой договор (ТД)	Гражданско-правовой договор (ГПД)
Предмет	Трудовая функция, процесс труда	Конечный, овеществленный результат
Подчинение	Подчинение ПВТР, управленческому контролю	Самостоятельное определение методов работы
Гарантии	Социальные и трудовые гарантии (ТК РФ)	Отсутствуют, только условия договора (ГК РФ)
Оплата	Регулярная выплата за время/процесс (оклад, ставка)	Оплата по факту сдачи результата

Таким образом, содержание трудового договора не может быть сведено к простому перечню условий, а должно рассматриваться как совокупность императивных и диспозитивных норм, направленных на регулирование процесса «живого труда» и защиту работника. Какой важный нюанс здесь упускается? Судебная практика показывает, что при установлении подмены ТД гражданско-правовым договором, суды в первую очередь ищут признаки, указывающие на подчинение работника внутреннему распорядку, а не только формальное наличие предмета договора.

Глава 2. Структурный анализ условий трудового договора: обязательные и дополнительные элементы

Содержание трудового договора структурировано статьей 57 ТК РФ, которая четко разделяет условия на обязательные (существенные) и дополнительные. Соблюдение этого разделения критически важно для законности заключаемого соглашения. Если обязательное условие отсутствует или сформулировано неточно, это может стать основанием для оспаривания всего договора в суде.

Обязательные (существенные) условия трудового договора (анализ ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Обязательными являются условия, отсутствие которых в тексте ТД может служить основанием для признания договора незаключенным или недействительным. К ним относятся:

1. Место работы. Конкретное структурное подразделение и его местонахождение. Если работник принимается в филиал или представительство, их расположение должно быть указано.
2. Трудовая функция. Должность, специальность с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Если работа связана с предоставлением компенсаций или льгот, должность должна строго соответствовать квалификационным справочникам.
3. Дата начала работы. В случае заключения срочного ТД — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора.
4. Условия оплаты труда. Это одно из наиболее контролируемых и важных обязательных условий. Согласно требованиям, в договоре должны быть указаны не просто ссылки на штатное расписание или ЛНА, а конкретный размер должностного оклада, тарифной ставки, а также размер и условия доплат, надбавок и поощрительных выплат. Недопустимо указывать минимальную ставку с припиской «плюс премия по решению руководства» без четких критериев.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха. Если режим отличается от общеустановленного в организации (например, гибкий график, ненормированный день), это должно быть детально прописано в договоре.
6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными (опасными) условиями труда. Указывается класс (подкласс) условий труда на рабочем месте и соответствующие гарантии (например, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени).
7. Условие об обязательном социальном страховании.

Дополнительные условия: пределы диспозитивности и актуальные требования

Дополнительные условия включаются в ТД по соглашению сторон. Их можно включить только при условии, что они не ухудшают положение работника по сравнению с установленным законодательством, коллективным договором или ЛНА.

Типичные дополнительные условия:

• Об испытании (ст. 70 ТК РФ).
• О неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной).
• Об установлении дополнительных видов страхования (например, ДМС).
• Об улучшении социально-бытовых условий работника.

Актуальные требования к премированию (Изменения с 1 сентября 2025 г.):

Законодательство ввело новые требования к порядку регулирования системы премирования. Хотя само условие об оплате является обязательным, детализация премирования, как дополнительная гарантия, теперь требует большей прозрачности. С 1 сентября 2025 года работодатели обязаны определять виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий не просто в общих чертах, а в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах, на которые ТД должен содержать прямую ссылку. Это повышает защищенность работника от произвола работодателя при выплате стимулирующих надбавок.

Влияние изменений 2025 года на условия оплаты труда и материальной ответственности

2025 год принес значимые изменения, непосредственно влияющие на содержание трудового договора.

МРОТ и обязательные условия оплаты труда

С 1 января 2025 года произошло плановое и беспрецедентное повышение минимального размера оплаты труда до 22 440 рублей.

Поскольку условие об оплате труда является обязательным (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), работодатели, чьи оклады или тарифные ставки работников были ниже нового МРОТ, были обязаны вносить соответствующие изменения в ТД путем заключения дополнительных соглашений. Если работник работает на полную ставку и полностью выполнил норму труда, его заработная плата, включая компенсационные и стимулирующие выплаты (кроме выплат за работу в особых условиях, например, районный коэффициент), не может быть ниже установленного федерального МРОТ. Разве не должны работодатели постоянно отслеживать не только федеральный, но и региональный МРОТ, который может быть выше? Да, это критический момент, требующий внимания, поскольку в ряде субъектов РФ действует повышенный минимальный размер, обязательный к применению.

Новые требования к материальной ответственности

Ключевым изменением, влияющим на дополнительное условие о полной материальной ответственности, является вступление в силу Приказа Минтруда России от 16.04.2025 № 251н.

Этот приказ утвердил новые перечни должностей и работ, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Прежние перечни, действовавшие более 20 лет, были признаны устаревшими.

Следовательно, при заключении нового ТД, содержащего дополнительное условие о полной материальной ответственности, работодатель обязан убедиться, что:

1. Должность или работа включена в актуальный перечень, утвержденный Приказом Минтруда России № 251н.
2. Сам договор о полной материальной ответственности заключается по новой типовой форме.

Таким образом, содержание ТД должно быть не только полным, но и соответствовать самым свежим нормативным актам, что является важным требованием к академическому исследованию.

Глава 3. Проблемы правоприменения, специфика содержания отдельных ТД и роль судебной практики ВС РФ

Сложность толкования императивных и диспозитивных норм в содержании ТД неизбежно порождает проблемы правоприменения, которые решаются, прежде всего, высшей судебной инстанцией.

Особенности содержания трудового договора с дистанционным работником

В условиях технологического прогресса и изменений в организации труда, регулирование дистанционной работы (Глава 49.1 ТК РФ) стало одним из наиболее актуальных направлений. Содержание ТД с дистанционным работником имеет существенные особенности.

1. Характер работы. В договоре должно быть прямо указано, что работа является дистанционной.
2. Место работы. В отличие от стандартного ТД, где требуется конкретное место, в договоре с дистанционным работником не указывается точный адрес его рабочего места. Работник самостоятельно определяет, где он будет выполнять трудовую функцию. Достаточно указания на населенный пункт или регион, в котором работник осуществляет деятельность. Местом заключения договора считается место нахождения работодателя.
3. Режим труда и отдыха. Согласно статье 312.4 ТК РФ, дистанционный работник определяет режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если иное прямо не предусмотрено трудовым договором. Если работодатель хочет контролировать рабочее время, это условие должно быть детально и недвусмысленно прописано.
4. Временный перевод (ст. 312.9 ТК РФ). Важная специфика заключается в том, что в случае чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или здоровью населения (например, эпидемии), работодатель имеет право временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия на срок до шести месяцев. При этом не требуется внесения изменений в трудовой договор, поскольку данное право работодателя проистекает непосредственно из закона.

Изменение определенных сторонами условий ТД и проблемы правовой квалификации

Фундаментальный принцип трудового права гласит: изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, как правило, только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме.

Исключение составляет одностороннее изменение условий, связанное с организационными или технологическими изменениями условий труда (ст. 74 ТК РФ), о которых работодатель обязан уведомить работника за два месяца. Однако даже в этом случае, изменение не может касаться трудовой функции.

Позиция ВС РФ (Обзор № 1 за 2023 год):

Верховный Суд РФ последовательно указывает, что любое значимое изменение содержания трудового договора (например, переход на неполное рабочее время, изменение системы оплаты труда) должно основываться на письменном волеизъявлении обеих сторон, если только оно не вызвано объективными организационными или технологическими причинами, и даже в этом случае должно быть оформлено с соблюдением всех процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Судебная практика Верховного Суда РФ по спорным условиям трудового договора (2023-2025 гг.)

Судебная практика играет решающую роль в толковании спорных условий ТД, особенно в случаях, когда работодатель пытается подменить постоянные трудовые отношения срочными или не оформляет договор вовсе.

1. Неправомерность многократного заключения срочного трудового договора

Верховный Суд РФ четко ограничил возможность злоупотребления срочными ТД. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3 (включено в Обзор ВС РФ № 1 за 2025 год) было признано неправомерным оформление срочного трудового договора (ТД), который заключался на год, а затем неоднократно перезаключался для выполнения одной и той же трудовой функции.

Ключевой вывод:
Многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы, даже при наличии формального основания (например, расширение производства), свидетельствует об отсутствии объективных причин для срочного характера отношений. В таком случае ТД может быть переквалифицирован судом в договор, заключенный на неопределенный срок.

Также ВС РФ подтвердил, что ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключенных работодателем с третьими лицами, не может служить достаточным правовым основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками.

2. Злоупотребление правом при неоформлении трудового договора

Содержание ТД может стать предметом судебного спора даже при его фактическом отсутствии. Работодатель обязан оформить ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. N 15 (Пункт 20), актуальность которого подтверждается последующей практикой, указывает:

«Неоформление работодателем трудового договора в письменной форме в установленный срок, вопреки намерению работника, может быть расценено судом как злоупотребление правом. В этом случае трудовой договор признается заключенным с даты фактического допущения работника к работе».

Таким образом, даже при отсутствии письменного документа, его содержание (условия о трудовой функции, месте работы, оплате) будет восстанавливаться судом на основании свидетельских показаний и иных доказательств, что подчеркивает императивный характер условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что содержание трудового договора является не просто формальной юридической конструкцией, а динамичной системой, находящейся под постоянным воздействием законодательных изменений, доктринальных разработок и, что особенно важно, активной судебной практики Верховного Суда РФ.

Основные выводы по доктринальному содержанию ТД:

1. Содержание ТД имеет уникальную правовую природу, основанную на «теории живого труда», что принципиально отличает его от гражданско-правовых конструкций. Ключевые доктринальные отличия — личное исполнение трудовой функции, акцент на процессе труда и включение работника в организационно-управленческую структуру работодателя.
2. Структура ТД строго регламентирована ст. 57 ТК РФ, требуя конкретизации обязательных условий (особенно в части оплаты труда и трудовой функции), что служит гарантией защиты прав работника.
3. Законодательные изменения 2025 года (повышение МРОТ до 22 440 рублей, новые требования к премированию с 1 сентября 2025 г. и утверждение Приказа Минтруда России № 251н по материальной ответственности) требуют от работодателей немедленной актуализации как самих трудовых договоров, так и локальных нормативных актов.

Оценка влияния судебной практики ВС РФ:

Актуальная судебная практика 2023–2025 годов играет ключевую роль в устранении пробелов и злоупотреблений. Решения ВС РФ прямо запрещают многократное заключение срочных ТД для выполнения постоянной работы и жестко квалифицируют неоформление договора в письменной форме как злоупотребление правом со стороны работодателя, что влечет признание договора заключенным с даты фактического начала работы. Как же работодателю минимизировать риск переквалификации, не отказываясь от гибких форм занятости, если это необходимо для бизнеса?

Рекомендации по устранению выявленных проблем правоприменения:

Для минимизации правовых рисков и устранения спорных ситуаций, связанных с содержанием ТД, необходимы следующие меры:

• Четкая фиксация условий оплаты труда: Работодателям следует избегать формулировок, отсылающих исключительно к ЛНА, и прописывать конкретный размер оклада/ставки в самом договоре, обеспечивая соответствие новому МРОТ.
• Соблюдение процедур изменения ТД: Любое изменение условий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев (например, ст. 74 или ст. 312.9 ТК РФ), должно быть оформлено письменным дополнительным соглашением при обоюдном согласии.
• Обоснование срочности: При заключении срочного ТД необходимо крайне тщательно мотивировать его срочный характер, основываясь исключительно на исчерпывающем перечне оснований, указанных в ТК РФ, и избегая практики перезаключения договора.

Таким образом, содержание трудового договора остается наиболее острой и методологически сложной темой в трудовом праве, требующей от юристов глубокого понимания не только буквы, но и духа закона, подкрепленного доктриной и новейшей судебной практикой.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ). – М., 2025.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) : Федер. закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации : Федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 29.10.2025).
4. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний : Федер. закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 02.12.2013) // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 31. – Ст. 3803.
5. Об основах обязательного социального страхования : Федер. закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ. – 1999. – № 29. – Ст. 3686.
6. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации : Федер. закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. – 2001. – № 51. – Ст. 4832.
7. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации : Федер. закон от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 02.12.2013) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 46. – Ст. 4532.
8. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2007. – № 3.
9. Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день : Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (ред. от 29.05.1991). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
10. Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы : Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 (ред. от 04.09.2012) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 50. – Ст. 4952.
11. Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих : Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9 (ред. от 25.10.2010) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2004. – № 14.
12. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2025) : утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.04.2025. – URL: https://vcot.info/upload/medialibrary/206/u8v77b947c61l7t4n2e42o89h0g0z4t2.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
13. Анисимов, Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л. Н. Анисимов. – М. : ЗАО Юстицинформ, 2005.
14. Баркашова, С. В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений / С. В. Баркашова // Юрист. – 2004. – № 5.
15. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
16. Васильева, М., Карсетская, Е., Михайлов, И., Шершнев, А. Условия трудового договора // Экономико-правовой бюллетень. – 2005. – № 7.
17. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие. – М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005.
18. Козлова, Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. – 2006. – № 2.
19. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. Н. Коршунова [и др.]. – М., 2002.
20. Крапивин, О. М., Власов В. И. Трудовой договор. – М.: Новая правовая культура, 2005.
21. Миронов, В. И. Трудовое право России. Учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
22. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. – 2005. – № 6.
23. О правовой природе трудового договора / Статья в журнале — Молодой ученый. – URL: https://moluch.ru/archive/420/93478/ (дата обращения: 29.10.2025).
24. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. – М. : Зерцало, 1998.
25. Основные изменения в трудовом законодательстве в 2025 году / КонсультантПлюс. – 2025. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_429184/ (дата обращения: 29.10.2025).
26. Правила оформления трудового договора в 2025 году // Контур. – URL: https://kontur.ru/articles/6554 (дата обращения: 29.10.2025).
27. Трудовой договор: виды, особенности, правила и риски в 2025 // Amulex. – URL: https://amulex.ru/articles/trudovoj-dogovor-vidy-osobennosti-pravila-i-riski-v-2025 (дата обращения: 29.10.2025).
28. Энциклопедия решений. Содержание трудового договора о дистанционной работе (август 2025) // Система ГАРАНТ. – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57722718/ (дата обращения: 29.10.2025).
29. Особенности регулирования труда дистанционных работников // Онлайнинспекция.рф. – URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/ (дата обращения: 29.10.2025).
30. Содержание трудового договора с дистанционным работником // Профкадровик. – URL: https://profkadrovik.ru/articles/kadrovyy-uchet/soderzhanie-trudovogo-dogovora-s-distantsionnym-rabotnikom/ (дата обращения: 29.10.2025).
31. Дополнительные условия трудового договора: что это такое, как прописывать // PPT.ru. – URL: https://ppt.ru/art/trud/dopolnitelnye-usloviya (дата обращения: 29.10.2025).
32. Дистанционная работа ТК РФ: особенности оформления удаленного работника // SpectrumData. – URL: https://spectrumdata.ru/articles/distancionnaya-rabota-tk-rf-osobennosti-oformleniya-udalennogo-rabotnika/ (дата обращения: 29.10.2025).