Управленческая деятельность в дошкольной образовательной организации: содержание, методы и направления совершенствования в современных условиях (на примере академической работы)

Начало XXI века ознаменовано беспрецедентными изменениями во всех сферах общественной жизни, и образование не стало исключением. В условиях динамичной трансформации социокультурной среды, развития инновационных технологий и постоянно возрастающих требований со стороны общества и государства, дошкольные образовательные организации (ДОО) сталкиваются с необходимостью кардинальной перестройки своей деятельности. Сегодня, более чем когда-либо, управленческая деятельность в ДОО перестает быть рутинным администрированием и превращается в сложный, многогранный процесс, требующий глубоких теоретических знаний, практических навыков и стратегического видения.

Актуальность темы управленческой деятельности в ДОО обусловлена не только внешними вызовами, но и внутренними потребностями самого образовательного процесса. С 1 января 2014 года все дошкольные образовательные учреждения России перешли на новый Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования (ФГОС ДО), который впервые в истории признал дошкольное детство самоценным уровнем образования. Этот шаг повлек за собой необходимость переосмысления содержания, методов и форм работы, а следовательно, и управленческих подходов, призванных обеспечить реализацию новых стандартов и, как следствие, формирование успешной личности ребенка.

Целью настоящей курсовой работы является всесторонний анализ содержания и методов управленческой деятельности в дошкольной образовательной организации, а также выявление актуальных проблем и направлений ее совершенствования в современных условиях. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы и концептуальные подходы к управленческой деятельности в ДОО.
• Проанализировать нормативно-правовое регулирование деятельности ДОО, с особым вниманием к ФГОС ДО.
• Описать функции и содержание управленческой деятельности руководителя ДОО.
• Представить современные методы и технологии управления в ДОО.
• Выявить специфику управления персоналом и педагогическим коллективом, а также актуальные проблемы в этой сфере.
• Обобщить факторы, влияющие на эффективность управления, и предложить стратегические направления его совершенствования.

Научная и практическая значимость работы определяется ее направленностью на систематизацию актуальных знаний об управлении ДОО, что может служить основой для дальнейших научных исследований и практических рекомендаций по повышению эффективности образовательного процесса. Представленный материал будет полезен студентам педагогических и управленческих вузов, аспирантам, а также руководителям и специалистам дошкольного образования в их стремлении к непрерывному профессиональному развитию. Структура работы логично выстроена, чтобы последовательно раскрыть каждый из поставленных вопросов, начиная с фундаментальных теоретических основ и заканчивая конкретными рекомендациями по совершенствованию управленческой практики.

Глава 1. Теоретические основы и концептуальные подходы к управленческой деятельности в ДОО

Понятие и сущность управленческой деятельности в сфере дошкольного образования

В стремительно меняющемся мире, где знания и компетенции становятся ключевыми факторами успеха, роль дошкольного образования приобретает особое значение. Это не просто ступень подготовки к школе, а самоценный этап формирования личности, закладывающий основы всестороннего развития ребенка. В этом контексте управление дошкольной образовательной организацией (ДОО) выходит за рамки простого администрирования и приобретает черты сложной, многоаспектной деятельности.

Под управлением в широком смысле понимается целенаправленное воздействие на объект или систему для достижения определенных результатов. В сфере образования управленческая деятельность руководителя ДОО представляет собой научно обоснованное воздействие на коллектив воспитателей, обслуживающего персонала, а также на детей, родителей и общественность, с целью оптимального решения комплексных задач воспитания, обучения и развития. Это воздействие должно приводить педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности. Целостность, в свою очередь, обеспечивается наличием «дерева целей», пронизывающего все уровни управления — от стратегических задач до конкретных ежедневных действий.

Дошкольная образовательная организация (ДОО) – это образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели своей деятельности образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми. Она является открытой социопедагогической системой, постоянно взаимодействующей с внешней средой и адаптирующейся к ее изменениям.

Менеджмент в образовании – это специфическая область управления, направленная на эффективное функционирование и развитие образовательных систем и учреждений. Он включает в себя все аспекты планирования, организации, мотивации и контроля в условиях образовательной среды, с учетом ее уникальных особенностей: некоммерческий характер, социальная значимость, работа с человеческим потенциалом (как с детьми, так и с педагогами). Управление дошкольной организацией, таким образом, может быть эффективным только при упорядоченности всех ее элементов и их соответствии современным требованиям, что неизбежно требует поиска новых, инновационных решений в вопросах администрирования и организации образовательного процесса.

Основные теоретические подходы к управлению ДОО

Современное управление ДОО основывается на разнообразных теоретических подходах, которые позволяют глубже понять механизм функционирования организации, оптимизировать процессы принятия решений и повысить эффективность образовательной деятельности. Рассмотрим ключевые из них:

1. Системный подход. В основе системного подхода лежит рассмотрение организации как целостной системы взаимосвязанных элементов: людей, структуры, задач и технологий. Все эти компоненты функционируют для достижения общих целей в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Для ДОО это означает, что каждый отдел, каждая группа, каждый сотрудник — от руководителя до младшего воспитателя — является частью единой, сложной системы. Системный подход является основой реализации программы ФГОС в развитии дошкольного образования, предполагая акцент на процесс принятия управленческих решений на каждом уровне организации. Все системы, отделы и звенья в ДОУ связаны коммуникационными каналами, что способствует повышению эффективности управленческих решений и избеганию единоначалия. Он позволяет выявить интегративные системные свойства и качественные характеристики, которые отсутствуют у составляющих систему элементов. Основная задача руководителя в рамках этого подхода — обеспечение открытости, адаптивности и развития образовательной системы, ее способности реагировать на новые вызовы и потребности.

2. Процессный (функциональный) подход. Этот подход рассматривает управление ДОУ как систему взаимосвязанных функций, каждая из которых представляет собой последовательность действий, необходимых для обеспечения успеха деятельности. К этим функциям традиционно относятся планирование, организация, мотивация, делегирование, координация, коммуникация, принятие управленческих решений, формирование кадров, оценка и контроль. Процессный подход предполагает координацию взаимосвязанных процессов внутри организации, где все подразделения функционируют как единое целое, фокусируясь на потребностях «клиента» (ребенка и его семьи) и постоянном совершенствовании. Например, процесс развития ребенка может быть разбит на подпроцессы: образовательная деятельность, присмотр и уход, медицинское сопровождение, каждый из которых имеет свои функции и показатели эффективности.

3. Личностно-ориентированный подход. Применяется руководителем как в организации образовательного процесса, так и во взаимодействии с кадрами. В отношении детей он стремится к развитию индивидуальности ребенка, проявлению его субъектных качеств, признанию уникальности каждого малыша, его права на собственный темп развития и выбор деятельности. В работе с кадрами личностно-ориентированный подход предполагает учет профессионального опыта, интересов, потребностей и индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Он реализуется через принципы деятельности, творчества, дифференцированного подхода и природосообразности, создавая условия для профессионального роста и самореализации педагогов. Это существенно отличается от традиционного образования до введения ФГОС ДО, которое было более ориентировано на формирование знаний, умений и навыков, тогда как новые стандарты направлены на преодоление учебно-дисциплинарного подхода.

4. Деятельностный подход. Рассматривает управление как особый вид деятельности, включающий объект и субъект управления, мотивацию, целеполагание, конкретные действия, способы и средства достижения цели, а также контроль и оценку результатов. В контексте ДОО деятельностный подход подразумевает организацию целенаправленной учебно-воспитательной деятельности ребенка, где он выступает субъектом, активно взаимодействуя с окружающим миром и самостоятельно добывая знания через игру, исследование, конструирование и общение. Этот подход ставит во главу угла активность самого ребенка и его взаимодействие с предметной средой и взрослыми.

5. Ситуационный подход. Этот подход предполагает, что управленческие решения должны основываться на конкретных обстоятельствах. Руководитель ДОО должен анализировать конкретный набор внутренних и внешних факторов, влияющих на организацию (например, изменения в законодательстве, потребности родителей, особенности коллектива, финансовые возможности), и принимать решения, наиболее соответствующие данной ситуации. Это подразумевает гибкость в выборе методов и стилей управления, отказ от универсальных рецептов и постоянную адаптацию к изменяющимся условиям.

6. Системно-деятельностный подход. Являясь синтезом системного и деятельностного подходов, он помогает понять механизм функционирования ДОУ как объекта исследования и менеджмента. Суть его заключается в том, что ученики (в данном случае, воспитанники) самостоятельно добывают знания в процессе обучения и исследовательской работы, а педагог создает для этого необходимые условия, деля с ними ответственность за результат. В управлении ДОО это означает формирование такой образовательной среды и таких управленческих процессов, которые стимулируют активность и инициативу как детей, так и педагогов.

7. Управление по результатам. Этот подход подразумевает создание упорядоченной системы менеджмента и развития для достижения конкретных, измеримых результатов, согласованных всеми участниками образовательного процесса. В ДОУ это предполагает определение ключевых результатов деятельности, например, через показатели эффективности функционирования и развития учреждения, включая качество образовательной деятельности, уровень развития детей по всем образовательным областям, удовлетворенность родителей и сотрудников. Важнейшей особенностью управления организацией дошкольного образования в современных условиях является отказ от традиционных форм и перестройка структур в соответствии с требованиями общества к единой системе образования «детский сад-школа», что предполагает обновление содержания и методов дошкольного образования с целью формирования личности, способной к творческому решению жизненных задач, и создания непрерывной образовательной траектории. Современный руководитель ДОО должен обладать развитыми представлениями о всех этих управленческих подходах, умело комбинируя их в зависимости от ситуации и поставленных задач. Это позволяет строить гибкую, адаптивную и эффективную систему управления, способную отвечать на вызовы времени и обеспечивать высокое качество дошкольного образования.

Закономерности и принципы педагогического процесса в контексте управления

Управленческая деятельность в ДОО неразрывно связана с пониманием и применением закономерностей и принципов педагогического процесса. Без этого знания невозможно построить по-настоящему эффективную систему, которая бы обеспечивала целостность, целесообразность, системность, вариативность и альтернативность образовательной среды. Научное управление, в отличие от интуитивного или авторитарного, подразумевает познание и выявление объективных закономерностей, прогрессивных тенденций в педагогическом процессе и направление его в соответствии с этими тенденциями и имеющимися возможностями.

К общим закономерностям педагогического процесса относятся:

1. Закономерность динамики педагогического процесса: Величина последующих изменений в развитии ребенка или в эффективности образовательного процесса зависит от величины предыдущих изменений. Это означает, что развитие происходит не равномерно, а скачкообразно, с периодами быстрого роста и стабилизации. Руководитель ДОО, понимая эту закономерность, не будет ожидать мгновенных результатов от внедрения новых методик, но будет планомерно отслеживать динамику, чтобы своевременно вносить коррективы. Например, после внедрения новой программы по развитию речи, первые месяцы могут не демонстрировать значительных изменений, но затем, при правильной поддержке, произойдет качественный скачок. Какова же практическая выгода этого? Это позволяет избежать преждевременных выводов о неэффективности новых подходов, давая им время на проявление кумулятивного эффекта.

2. Закономерность зависимости продуктивности педагогического процесса от внутренних и внешних стимулов: Эффективность обучения и воспитания напрямую связана с мотивацией детей и педагогов. Внутренние стимулы (интерес, любознательность, стремление к саморазвитию) и внешние (поощрение, признание, создание благоприятных условий) играют ключевую роль. Для руководителя это означает необходимость создания такой системы мотивации, которая бы поддерживала как внутренние, так и внешние факторы. Например, успехи детей в развитии становятся мощным внутренним стимулом для педагогов, а система стимулирующих выплат и публичного признания поддерживает внешнюю мотивацию.

3. Закономерность единства и взаимосвязи всех компонентов педагогической системы: Педагогический процесс — это не набор изолированных элементов, а сложная система, где цели, содержание, методы, формы, средства и результаты тесно взаимосвязаны. Изменение одного компонента неизбежно влечет за собой изменения в других. Руководитель должен рассматривать ДОО как единый организм, где методическая работа, взаимодействие с родителями, материально-техническое обеспечение и кадровая политика являются частями общего целого. Например, изменение содержания образовательной программы (компонент «содержание») потребует пересмотра методов и форм работы (компоненты «методы» и «формы»), а также, возможно, повышения квалификации педагогов (компонент «кадры»).

Применение этих закономерностей в управлении ДОО позволяет руководителю осознанно планировать и корректировать образовательный процесс, учитывая его постепенный характер и важность мотивации.

На основе этих закономерностей формулируются принципы управленческой деятельности, которые обеспечивают желаемые качественные характеристики педагогической системы:

• Принцип целостности: Обеспечение единства всех компонентов педагогического процесса и их подчиненности общей цели развития ребенка.
• Принцип целесообразности: Соответствие всех управленческих решений и действий поставленным стратегическим целям ДОО.
• Принцип системности: Рассмотрение ДОО как открытой, динамичной системы, где каждый элемент взаимодействует с другими.
• Принцип вариативности: Предоставление возможности выбора образовательных программ, форм и методов работы, учитывающих индивидуальные особенности детей и потребности родителей.
• Принцип альтернативности: Допущение существования различных подходов и решений в рамках одной образовательной системы, стимулирование инноваций и творческого поиска.

Достижение целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности является не просто желаемым результатом, но и показателем высокой управленческой культуры руководителя, его способности эффективно управлять сложной социопедагогической системой в условиях современных вызовов.

Глава 2. Нормативно-правовое регулирование управленческой деятельности в ДОО

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» и другие нормативные акты

Деятельность любой образовательной организации, включая дошкольную, осуществляется в строгом соответствии с нормативно-правовой базой Российской Федерации. Эта база служит фундаментом для всех управленческих решений и педагогических практик, определяя рамки, цели и принципы функционирования ДОО. Центральное место в этой системе занимает Федеральный закон от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

ФЗ №273 устанавливает общие принципы и правовые основы российского образования. В контексте ДОО он закрепляет:

• Право на общедоступное и бесплатное дошкольное образование: Это гарантирует каждому ребенку возможность получения качественного дошкольного образования вне зависимости от социального статуса и материального положения семьи.
• Приоритет защиты прав и достоинств ребенка: Все образовательные процессы должны строиться с учетом интересов ребенка, обеспечивая его психологическую защищенность и комфорт.
• Обеспечение оптимальных условий для развития индивидуальных способностей и самореализации: Закон создает предпосылки для формирования развивающей образовательной среды, стимулирующей творческий потенциал каждого воспитанника.

Помимо ФЗ №273, заведующий ДОО для грамотного и эффективного руководства должен отлично разбираться в целом комплексе нормативных документов. Этот перечень обширен и требует постоянного мониторинга изменений:

1. Конституция Российской Федерации: Главный закон страны, закрепляющий основные права и свободы граждан, включая право на образование.
2. Конвенция ООН о правах ребенка: Международный документ, ратифицированный Россией, определяющий права детей, включая право на развитие и образование.
3. Семейный кодекс Российской Федерации: Регламентирует отношения между родителями и детьми, а также ответственность родителей за воспитание и развитие детей.
4. Приказы Министерства просвещения Российской Федерации (ранее — Министерства образования и науки РФ):
   • Приказ Министерства образования и науки РФ от 30 августа 2013 г. № 1014 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам дошкольного образования». Этот документ детализирует процедуры организации образовательного процесса в ДОО.
   • Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 октября 2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования» (и его последующие редакции, включая Федеральную образовательную программу дошкольного образования).
5. Постановления Главного государственного санитарного врача Российской Федерации: Например, Постановление от 15 мая 2013 г. № 26 «Об утверждении СанПиН 2.4.1.3049-13 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций»». Эти нормы регулируют санитарно-гигиенические условия, режим дня, питание и другие аспекты, напрямую влияющие на здоровье и безопасность детей.
6. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»: Регламентирует правила сбора, хранения и использования персональных данных воспитанников и сотрудников, что критически важно в условиях цифровизации.
7. Постановление Правительства РФ от 15.08.2013 № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг»: Если ДОО оказывает платные услуги, этот документ определяет порядок их предоставления.
8. Локальные акты ДОУ: Внутренние документы организации, разрабатываемые на основе федерального и регионального законодательства. К ним относятся:
   • Устав ДОУ: Основной учредительный документ.
   • Штатное расписание: Определяет структуру и численность персонала.
   • Годовой план работы: Стратегический документ, определяющий основные направления деятельности на учебный год.
   • Правила внутреннего трудового распорядка: Регулируют трудовые отношения в коллективе.
   • Должностные инструкции: Определяют круг обязанностей и ответственность каждого сотрудника.
   • Положения об оплате труда и стимулирующих выплатах: Регламентируют систему вознаграждения персонала.

Глубокое знание и неукоснительное соблюдение всех этих документов является неотъемлемым условием для эффективного и законного осуществления управленческой деятельности в ДОО, обеспечивая стабильность и качество образовательного процесса.

Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования (ФГОС ДО) как основа управленческой деятельности

В истории российского образования мало найдется документов, оказавших столь всеобъемлющее влияние на дошкольную сферу, как Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования (ФГОС ДО). С 1 января 2014 года все дошкольные образовательные учреждения России перешли на его обязательное применение, что стало поворотным моментом в понимании и организации дошкольного детства.

ФГОС ДО представляет собой совокупность обязательных требований к дошкольному образованию, устанавливаемых в соответствии со статьей 12 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Его появление впервые в истории сделало дошкольное детство особым, самоценным уровнем образования, признав его не просто подготовительной ступенью к школе, а полноценным периодом развития личности. Ключевой целью ФГОС ДО является воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности, способной к самоопределению и профессиональной ориентации, на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.

Ключевая установка ФГОС ДО — поддержка разнообразия детства через создание условий социальной ситуации содействия взрослых и детей ради развития способностей каждого ребенка. Это означает переход от унифицированных программ к индивидуализированным подходам, учитывающим уникальность каждого воспитанника. Предметом регулирования Стандарта являются отношения, возникающие при реализации основной образовательной программы дошкольного образования.

ФГОС ДО выдвигает три группы требований, которые становятся основой для всей управленческой деятельности в ДОО:

1. Требования к структуре образовательной программы дошкольного образования:

   • Программа состоит из обязательной части и части, формируемой участниками образовательных отношений, которые являются взаимодополняющими.
   • Обязательная часть Программы обеспечивает развитие детей во всех пяти взаимодополняющих образовательных областях: социально-коммуникативное развитие, познавательное развитие, речевое развитие, художественно-эстетическое развитие и физическое развитие. Это требует от руководителя ДОО глубокого понимания каждой области и обеспечения условий для их комплексного развития.
   • Часть, формируемая участниками образовательных отношений, составляет не более 40% и может быть ориентирована на специфику национальных, социокультурных и региональных условий, традиции ДОО, выбор парциальных программ и форм работы. Это дает руководителю возможность проявить гибкость и адаптивность, учитывая особенности местного сообщества и потребности семей.

2. Требования к условиям реализации образовательной программы:

   • Кадровые условия: Обеспечение учреждения квалифицированными педагогическими работниками, способными к реализации образовательной программы и к постоянному профессиональному развитию.
   • Материально-технические условия: Наличие необходимого оборудования, пособий, игр, соответствующих современным требованиям безопасности и развития.
   • Психолого-педагогические условия: Создание благоприятного эмоционального климата, поддержка инициативы детей, обеспечение комфорта и безопасности.
   • Финансовые условия: Достаточное финансирование для обеспечения всех вышеперечисленных условий.

   Особое внимание ФГОС ДО уделяет требованиям к развивающей предметно-пространственной среде (РППС), которая должна быть:

   • Содержательно насыщенной: Соответствовать возрастным возможностям детей и содержанию Программы, обеспечивая игровую, познавательную, исследовательскую и творческую активность.
   • Трансформируемой: Предполагает возможность изменения пространства в зависимости от образовательной ситуации, меняющихся интересов и возможностей детей, стимулируя их творчество.
   • Полифункциональной: Наличие предметов, которые могут быть использованы для различных видов детской активности, включая природные материалы и предметы-заместители, развивающие воображение.
   • Вариативной: Подразумевает наличие различных пространств (для игры, конструирования, уединения) и материалов, а также периодическую сменяемость игрового материала для поддержания интереса.
   • Доступной: Обеспечивает свободный доступ всех детей, в том числе с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), ко всем элементам предметно-пространственной среды. ФГОС ДО учитывает особые образовательные потребности детей, в том числе с ОВЗ, и возможности освоения ребенком программы на разных этапах, являясь основным требованием к организации взаимодействия взрослого с ребёнком в коррекционно-педагогическом процессе.
   • Безопасной: Гарантирует соответствие всех ее элементов требованиям по обеспечению надежности и безопасности их использования.

3. Требования к результатам освоения образовательной программы:

   • ФГОС ДО подчеркивает, что освоение Программы не сопровождается проведением промежуточных аттестаций и итоговой аттестации воспитанников. Это принципиальное отличие от школьного образования, поскольку главная цель — не оценка знаний, а создание условий для развития личности.
   • Результаты сформулированы в виде целевых ориентиров, описывающих возможные достижения ребенка к определенному возрасту. Это ориентиры для взрослых, а не для оценки ребенка.

Таким образом, ФГОС ДО является не просто документом, а методологической основой для всей управленческой деятельности в ДОО, требующей от руководителя стратегического мышления, гибкости и глубокого понимания педагогических принципов.

Особенности реализации ФГОС ДО в управленческой практике

Реализация Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО) в управленческой практике ДОО требует от руководителя глубокого переосмысления традиционных подходов и внедрения инновационных решений. Стандарт не просто изменяет содержание образования, но и трансформирует всю систему управления, делая ее более открытой, гибкой и ориентированной на развитие.

Ключевая задача ФГОС ДО — преодоление учебно-дисциплинарного подхода. Если ранее акцент делался на формировании у детей определенных знаний, умений и навыков (ЗУН), то новый стандарт смещает фокус на развитие у ребенка умения учиться, формирования познавательного мотива и желания самостоятельно добывать знания через активную и разностороннюю деятельность. Это напрямую влияет на управленческие решения:

• Планирование: Руководитель должен обеспечить такое планирование образовательной деятельности, которое не сводится к жесткому расписанию уроков, а предусматривает гибкие формы работы, проектную и исследовательскую деятельность, свободную игру. Это требует от педагогов креативности, а от руководителя — умения создавать условия для этой креативности. Какой важный нюанс здесь упускается? Важно осознавать, что такая гибкость не означает отсутствие структуры, а предполагает ее более адаптивный и ориентированный на ребенка характер.

• Организация: Организация образовательного процесса в условиях ФГОС ДО требует создания богатой развивающей предметно-пространственной среды, которая соответствует всем шести требованиям (насыщенность, трансформируемость, полифункциональность, вариативность, доступность, безопасность). Руководитель отвечает за обеспечение этой среды, за ее регулярное обновление и адаптацию под меняющиеся интересы детей. Например, уголки для сюжетно-ролевых игр должны быть легко трансформируемы, чтобы дети могли самостоятельно создавать новые игровые сценарии.

• Контроль: Контроль в ДОО, соответствующей ФГОС ДО, не может быть карательным или направленным на проверку усвоения конкретных ЗУН. Он фокусируется на создании условий для развития ребенка, на профессиональной компетентности педагогов, на качестве взаимодействия с родителями. Отсутствие промежуточных и итоговых аттестаций воспитанников означает, что управленческий контроль смещается в сторону мониторинга динамики развития каждого ребенка и оценки качества педагогического процесса в целом.

• Поддержка разнообразия детства: ФГОС ДО акцентирует внимание на индивидуальных особенностях каждого ребенка, включая детей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). В управленческой практике это означает необходимость создания инклюзивной образовательной среды, обеспечения специалистов (дефектологов, логопедов, психологов), разработки индивидуальных образовательных маршрутов. Руководитель должен обеспечить психологическую защищенность и комфорт для каждого воспитанника, что требует учета его потребностей и возможностей.

• Взаимодействие с родителями: Стандарт предполагает активное вовлечение родителей в образовательный процесс. Руководитель должен выстраивать партнерские отношения с семьями, информировать их о принципах ФГОС ДО, привлекать к участию в жизни ДОО. Часть образовательной программы, формируемая участниками образовательных отношений (до 40%), дает возможность учесть специфику национальных, социокультурных и региональных условий, а также традиции ДОО и пожелания родителей, что делает управление более адаптивным и клиентоориентированным.

Таким образом, ФГОС ДО не только задает новые ориентиры в образовании, но и становится мощным стимулом для совершенствования всей управленческой деятельности в ДОО, требуя от руководителей не только исполнения норм, но и глубокого понимания их философии и принципов.

Глава 3. Функции и содержание управленческой деятельности руководителя ДОО

Основные функции управленческого цикла в ДОО

Управлять дошкольным учреждением – значит не просто осуществлять надзор, а целенаправленно воздействовать на педагогический коллектив и, через него, на весь воспитательно-образовательный процесс для достижения максимальных результатов в воспитании, развитии и обучении детей дошкольного возраста. Эти максимальные результаты проявляются в высоком уровне воспитанности, успехах в освоении программ, снижении травматизма и заболеваемости, создании эмоционального комфорта и вовлечении в разнообразные развивающие виды деятельности. Достижение этих результатов возможно только при реализации полного управленческого цикла, состоящего из взаимосвязанных функций.

Классический управленческий цикл включает четыре основные функции, к которым в образовательном менеджменте добавляются специфические для отрасли:

1. Определение цели (целеполагание): Это начальный и самый ответственный этап. Руководитель ДОО должен четко сформулировать, что именно необходимо достичь. Цели должны быть SMART: конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени. Одной из основных обязанностей руководителя является определение стратегии, целей и задач развития дошкольной организации. Это влияет на конкретизацию целей, задач и содержания методической работы, а также на разработку годового плана работы. Например, целью может быть повышение уровня социально-коммуникативного развития воспитанников на 15% за учебный год.

2. Планирование: На этом этапе разрабатываются конкретные шаги, ресурсы и сроки для достижения поставленных целей. Планирование в ДОО охватывает не только образовательную деятельность (учебные планы, программы), но и административно-хозяйственную часть, кадровую политику, взаимодействие с родителями. Руководитель отвечает за планирование работы педагогического коллектива, разработку требований к процессам деятельности ДОУ, прогнозирование и оценку результатов. Планирование, руководство, контроль и анализ работы позволяют создать благоприятные условия для развития детей и обеспечивают реализацию учебно-воспитательного процесса в соответствии с требованиями ФГОС и Федеральной образовательной программы (ФОП). Благоприятные условия для развития детей создаются через организацию психолого-педагогических, материально-технических и кадровых условий, направленных на развитие социально-коммуникативных компетенций, становление самостоятельности, целеустремленности и инициативы.

3. Организация: Эта функция предполагает создание условий для выполнения запланированных действий. Она включает распределение обязанностей и полномочий, формирование структуры коллектива, обеспечение ресурсами (материальными, кадровыми, информационными), налаживание коммуникаций. Руководитель отвечает за слаженную работу коллектива, организует внутреннюю систему оценки качества образовательного процесса и корректирует локальные акты. Например, организация внедрения новой программы требует распределения ответственных, закупки необходимых материалов, проведения обучающих семинаров для педагогов.

4. Мотивация: Побуждение сотрудников к эффективной деятельности и достижению поставленных целей. В ДОО это критически важно, поскольку качество образовательного процесса напрямую зависит от энтузиазма и профессионализма педагогов. Мотивац��я включает как материальные (премии, повышение зарплаты), так и нематериальные (признание, поддержка, возможность профессионального роста) стимулы.

5. Регулирование: Функция, направленная на поддержание стабильности системы и ее адаптацию к изменениям. Она включает оперативное устранение отклонений от запланированного курса, разрешение возникающих конфликтов, корректировку планов в ответ на внешние или внутренние факторы.

6. Координация: Обеспечение согласованности действий всех подразделений и сотрудников. В ДОО это особенно важно из-за многообразия видов деятельности (образовательная, оздоровительная, административная, хозяйственная) и большого количества специалистов. Координация работы коллектива на научной основе позволяет избежать дублирования функций и повысить общую эффективность.

7. Контроль и анализ: Контроль является заключительной стадией и одновременно исходным пунктом нового цикла управления. Он предполагает сбор информации о ходе выполнения планов, сравнение фактических результатов с запланированными, выявление отклонений и их причин. Анализ же — это глубокое осмысление полученных данных, оценка эффективности действий и выработка рекомендаций для будущих управленческих решений. Руководитель ДОО должен анализировать жизнедеятельность ДОУ, ход воспитательно-образовательного процесса, выявлять потребности для повышения эффективности. Методы анализа управленческой деятельности включают оценку качества функционирования и развития учреждения, проведение анонимных анкетирований среди детей, родителей и педагогов, а также сопоставление внутренней и внешней оценки эффективности.

Все эти функции взаимосвязаны и образуют непрерывный цикл, обеспечивающий постоянное совершенствование управленческой деятельности и, как следствие, качества дошкольного образования.

Содержание практической деятельности руководителя ДОО

Практическая деятельность руководителя ДОО – это сложный и многогранный процесс, требующий широкого спектра компетенций: от глубоких педагогических знаний до юридической грамотности и финансового менеджмента. Суть управленческой деятельности заведующего ДОУ заключается в выполнении ряда задач, направленных на обеспечение бесперебойного функционирования и постоянного развития организации.

Ключевые аспекты практической деятельности руководителя ДОО включают:

1. Анализ жизнедеятельности ДОУ и хода воспитательно-образовательного процесса: Руководитель должен быть не просто администратором, но и аналитиком. Он постоянно изучает профессиональные документы (образовательные программы, планы), собирает данные о ходе образовательного процесса, выявляет сильные и слабые стороны, определяет потребности для повышения эффективности. Методы анализа включают оценку качества функционирования и развития учреждения, проведение анонимных анкетирований среди детей, родителей и педагогов. Это позволяет сопоставить внутреннюю и внешнюю оценку эффективности, выявить проблемы и перспективные направления развития. Что из этого следует? Такой комплексный подход к анализу позволяет руководителю не только реагировать на текущие проблемы, но и формировать проактивную стратегию развития, предвосхищая будущие потребности и вызовы.

2. Разработка стратегии, целей и задач развития дошкольной организации: Это одна из самых важных функций, влияющая на все остальные аспекты деятельности. Типовая стратегия развития ДОО включает прогнозирование целей (краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных), описание педагогических условий (содержание, технологии, среда, средства, методы) и представление алгоритма исполнительских действий. Основные цели такой стратегии – оптимизация и стабилизация кадрового состава, стимулирование мотивации и обеспечение профессионального роста.

3. Планирование работы педагогического коллектива: На основе стратегии и целей руководитель разрабатывает годовые, месячные, недельные планы, определяет ключевые мероприятия, распределяет задачи между сотрудниками. Это включает разработку требований к процессам деятельности ДОУ, прогнозирование и оценку результатов.

4. Контроль качества образовательного процесса: Руководитель отвечает за качество образовательного процесса, что реализуется через регулярный мониторинг, оценку результативности труда педагогов, работу с жалобами и обращениями родителей, а также внедрение системы менеджмента качества. Он контролирует аттестацию воспитателей, руководит педагогическим советом, организует внутреннюю систему оценки качества образовательного процесса и корректирует локальные акты в соответствии с меняющимися требованиями.

5. Обеспечение и распределение ресурсов учреждения: Заведующий отвечает за обеспечение финансирования расходов, связанных с повышением квалификации руководящих и педагогических работников. На практике это осуществляется через выделение средств из бюджета учреждения, поиск внебюджетных источников и включение расходов на обучение в программы развития кадрового потенциала. Помимо этого, руководитель распределяет материально-технические, кадровые и информационные ресурсы для обеспечения эффективной работы ДОО.

6. Слаженная работа коллектива: Руководитель создает условия для продуктивного взаимодействия между сотрудниками, разрешает конфликты, формирует благоприятный психологический климат. Он отвечает за соблюдение прав и интересов воспитанников и сотрудников.

Таким образом, руководитель ДОО – это многофункциональный специалист, чья практическая деятельность охватывает широкий спектр задач, направленных на создание оптимальных условий для развития детей и эффективной работы всего коллектива.

Процесс принятия управленческих решений в ДОО

Принятие управленческих решений – это центральная функция руководителя ДОО, определяющая вектор развития организации, ее эффективность и способность адаптироваться к изменяющимся условиям. Каждое решение, будь то стратегическое изменение образовательной программы или оперативное разрешение конфликтной ситуации, влияет на жизнь педагогического коллектива, родителей и, главное, детей, определяя их поведение в настоящем и перспективе.

Процесс принятия управленческого решения в ДОО можно представить как последовательность логических этапов:

1. Осознание проблемы и сбор информации:

   • Осознание проблемы: Все начинается с выявления проблемы или необходимости изменения. Это может быть низкий уровень развития определенной компетенции у детей, высокая текучесть кадров, неэффективность используемых методик, жалобы родителей или новые требования законодательства (например, внедрение ФГОС ДО). Руководитель должен не просто констатировать факт, а глубоко понять суть проблемы.
   • Сбор информации: На этом этапе собираются все необходимые данные, которые помогут прояснить ситуацию. Это могут быть результаты мониторинга образовательного процесса, анкетирование педагогов и родителей, анализ статистических данных (например, по заболеваемости детей, успеваемости по группам), изучение нормативно-правовых актов, передового опыта других ДОО. Важно использовать объективные и актуальные данные.

2. Разработка полного спектра вариантов решения:

   • После сбора и анализа информации руководитель генерирует возможные варианты решения проблемы. На этом этапе приветствуется творческий подход и участие различных заинтересованных сторон: педагогов, психологов, методистов, а иногда и представителей родительского сообщества. Важно не ограничиваться одним-двумя очевидными вариантами, а рассмотреть максимально широкий спектр возможностей.

3. Обнародование вариантов, мотивировка и обсуждение:

   • Разработанные варианты доводятся до сведения заинтересованных сторон. Это может происходить на педагогических советах, методических объединениях, собраниях коллектива. Каждый вариант аргументируется, обсуждаются его потенциальные преимущества и недостатки, возможные риски и ресурсы, необходимые для его реализации.
   • Ключевым является привлечение к участию в этом процессе различных заинтересованных сторон (родителей, воспитателей, обслуживающего персонала). Это не только способствует более глубокой проработке решений, но и повышает их легитимность, снижает сопротивление изменениям и формирует чувство сопричастности у всех участников образовательных отношений.

4. Окончательная корректировка и придание официального значения:

   • После всестороннего обсуждения и анализа руководитель принимает окончательное решение. На этом этапе могут быть внесены корректировки, учитывающие высказанные предложения и замечания.
   • Придание официального значения означает документальное оформление решения (приказ, распоряжение, утверждение нового положения), что делает его обязательным для исполнения и определяет ответственность.
   • После принятия решения начинается этап его реализации, который также требует контроля, корректировки и оценки эффективности, что замыкает управленческий цикл.

Грамотное принятие решений требует от руководителя ДОО не только профессиональных знаний, но и развитых лидерских качеств, умения слушать и убеждать, брать на себя ответственность и предвидеть последствия своих действий. Это непрерывный процесс, в котором сочетаются аналитическое мышление, стратегическое планирование и эффективные коммуникации.

Глава 4. Методы и технологии управления в ДОО

Стили руководства и их применение в ДОО

Эффективность управленческой деятельности руководителя ДОО во многом определяется не только его знаниями и компетенциями, но и выбранным стилем руководства. Нет универсально «правильного» стиля; успешный руководитель должен уметь ситуативно применять различные подходы в зависимости от конкретных обстоятельств, задач, уровня квалификации и мотивации сотрудников. В управлении ДОУ традиционно выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

1. Авторитарный стиль:

   • Характеристика: Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, единолично принимает все решения, не учитывая мнения подчиненных. Он навязывает свою волю, жестко контролирует исполнение задач, не поощряет инициативу и самостоятельность сотрудников. Коммуникации в коллективе преимущественно вертикальные — от руководителя к подчиненным.
   • Преимущества: Может быть эффективен в кризисных ситуациях, требующих быстрых и решительных действий, или при работе с неопытными, низкоквалифицированными сотрудниками, которым необходимо четкое руководство. Также полезен при выполнении рутинных задач, где нужна строгая дисциплина.
   • Недостатки: Создает напряженную атмосферу в коллективе, подавляет инициативу, снижает мотивацию и творческий потенциал педагогов. Может привести к высокой текучести кадров и формальному отношению к обязанностям.
   • Применение в ДОО: В ДОО авторитарный стиль может быть оправдан в редких случаях, например, при чрезвычайных происшествиях, требующих мгновенной реакции и четких указаний, или при строгом соблюдении СанПиН. Однако его постоянное применение крайне нежелательно, так как противоречит принципам ФГОС ДО, ориентированным на развитие инициативы и самостоятельности.

2. Демократический стиль:

   • Характеристика: Предполагает принятие решений после обсуждения с коллективом, высокую степень децентрализации полномочий и активное участие сотрудников в планировании и организации деятельности. Руководитель делегирует часть полномочий, поощряет инициативу, создает благоприятную атмосферу доверия и сотрудничества.
   • Преимущества: Повышает мотивацию и удовлетворенность трудом, развивает инициативу и ответственность сотрудников, улучшает психологический климат в коллективе. Решения, принятые совместно, чаще всего оказываются более взвешенными и эффективно реализуются.
   • Недостатки: Процесс принятия решений может быть более длительным, требуется высокий уровень квалификации и ответственности от сотрудников.
   • Применение в ДОО: Демократический стиль наиболее желателен в ДОО, поскольку соответствует идеологии ФГОС ДО, ориентированного на развитие личности, творчество и инициативу. Он способствует формированию высокопрофессионального и сплоченного коллектива, способного к инновациям и саморазвитию. Например, обсуждение новых образовательных программ или методических разработок на педагогических советах с активным участием воспитателей.

3. Либеральный (попустительский) стиль:

   • Характеристика: Отличается отсутствием четкого плана действий, безынициативностью руководителя и стремлением уйти от ответственности. Руководитель предоставляет коллективу полную свободу действий, почти не вмешивается в процесс, избегает контроля.
   • Преимущества: В определенных условиях (например, с высококвалифицированным, самоорганизованным коллективом, работающим над творческим проектом) может стимулировать инновации и самостоятельность.
   • Недостатки: Часто приводит к неэффективности, хаосу, конфликтам в коллективе из-за отсутствия четких целей и координации. Снижает дисциплину и может демотивировать сотрудников, которые нуждаются в руководстве.
   • Применение в ДОО: В чистом виде либеральный стиль практически неприменим в ДОО, поскольку деятельность дошкольной организации требует строгого соблюдения норм безопасности, санитарных правил и образовательных стандартов. Однако элементы либерального подхода (например, предоставление свободы в выборе методов работы или реализации творческих проектов) могут быть интегрированы в демократический стиль, если это оправдано компетентностью педагогов.

Эффективный руководитель ДОО – это не тот, кто придерживается одного стиля, а тот, кто умеет грамотно сочетать и переключать стили, основываясь на ситуационном подходе. Он должен понимать, когда необходимо проявить твердость и решительность (авторитаризм), когда – предоставить свободу и поощрить инициативу (демократия), а когда – создать условия для полной автономии (элементы либерализма) в рамках четко обозначенных границ. Это позволяет создать гибкую и адаптивную систему управления, способную максимально раскрыть потенциал каждого сотрудника и обеспечить высокое качество образовательного процесса.

Инновационные управленческие технологии в ДОО

В условиях стремительных изменений в образовательной среде, развития информационных технологий и повышения требований к качеству дошкольного образования, внедрение инновационных управленческих технологий становится не просто желательным, а необходимым условием успешного функционирования ДОО. Инновации касаются не только программ детского развития, но также и управленческой деятельности, работы с кадрами и родителями.

Актуальные проблемы, решаемые инновационными технологиями, включают:

• Необходимость обновления содержания образования в соответствии с новыми запросами общества и ФГОС ДО.
• Создание современной инфраструктуры, отвечающей высоким стандартам безопасности и развивающей среды.
• Подготовка квалифицированных кадров, способных работать в условиях постоянных изменений.
• Повышение требований со стороны общества и государства к качеству дошкольного образования, что требует постоянного поиска новых, более эффективных решений.

Современные управленческие технологии в ДОУ, которые по своей сути являются подходами, определяют методы, формы и приёмы организации управленческой и образовательной деятельности, способствуя достижению поставленных целей. Среди них:

1. Системный, процессный (функциональный), личностно-ориентированный, деятельностный и ситуационный подходы: Как было рассмотрено ранее, эти подходы, будучи методологическими основами, одновременно выступают и как управленческие технологии, предоставляя руководителю инструментарий для анализа, планирования и реализации деятельности. Системный подход предполагает акцент на процесс принятия управленческих решений на каждом уровне организации, обеспечивая открытость, адаптивность и развитие образовательной системы. Процессный подход рассматривает управление как систему взаимосвязанных функций. Личностно-ориентированный подход применяется как в образовательном процессе, так и во взаимодействии с кадрами. Деятельностный подход рассматривает управление как вид деятельности, включающий объект, субъект, мотивацию, целеполагание, действия, средства, контроль и оценку. Ситуационный подход требует, чтобы управленческие решения основывались на конкретных обстоятельствах.

2. Здоровьесберегающие технологии: В управленческом контексте это означает создание условий для сохранения и укрепления здоровья всех участников образовательного процесса — детей, педагогов, родителей. Это включает не только физическое развитие и соблюдение СанПиН, но и создание благоприятного психологического климата, предотвращение профессионального выгорания педагогов, организацию режима дня с учетом возрастных особенностей и потребностей.

3. Проектные и исследовательские технологии: Применяются как в работе с детьми (например, проектная деятельность по изучению окружающего мира), так и в управлении. Руководитель может инициировать проект по ��недрению новой методики, улучшению взаимодействия с родителями или оптимизации ресурсов. Проектный подход позволяет четко ставить цели, распределять роли, контролировать этапы и оценивать результаты.

4. Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ): Использование ИКТ является важнейшим фактором совершенствования управления, предоставляя возможности для повышения эффективности за счет электронного документооборота, онлайн-коммуникаций, дистанционного обучения и мониторинга.

   • В контексте информационных технологий, федеральный проект «Цифровая образовательная среда» (в рамках Национального проекта «Образование») направлен на создание современной и безопасной цифровой среды в ДОО, оснащение учреждений необходимым оборудованием (компьютеры, интерактивные доски) и развитие цифровых сервисов и контента для образовательной и управленческой деятельности. Это позволяет оптимизировать документооборот, организовать онлайн-консультации для родителей, вести электронные портфолио воспитанников и педагогов, использовать образовательные платформы.

5. Личностно-ориентированные технологии: В управлении они проявляются через индивидуальный подход к каждому сотруднику, учет его сильных сторон, потребностей в развитии и мотивации. Это помогает раскрыть потенциал каждого педагога и создать команду единомышленников.

6. Игровые технологии: Применяются не только в работе с детьми, но и в обучении взрослых, в тимбилдинге, в процессе решения управленческих задач (например, деловые игры для отработки навыков принятия решений).

Таким образом, инновационные технологии в управленческой деятельности проявляются через внедрение новых методов обучения и воспитания, современных образовательных технологий, обновление содержания образовательных программ и создание цифровой образовательной среды. Их грамотное применение позволяет ДОО не только соответствовать актуальным требованиям, но и опережать их, создавая условия для полноценного развития каждого ребенка и профессионального роста каждого педагога.

Социально-психологические аспекты и научная организация труда

Эффективность управления дошкольным учреждением — это не только четкое следование нормам и правилам, но и искусство работы с людьми. Во многом она зависит от умения руководителя использовать научные основы управления, социально-психологические аспекты руководства коллективом и принципы научной организации труда.

Социально-психологические аспекты руководства коллективом охватывают широкий спектр явлений, влияющих на мотивацию, продуктивность и общий климат в ДОО:

1. Факторы мотивации сотрудников: Руководитель должен понимать, что движет его педагогами. Это может быть не только материальное вознаграждение, но и признание, возможность профессионального роста, интересная работа, благоприятный микроклимат в коллективе, чувство причастности к общему делу. Учет этих факторов позволяет выстраивать эффективную систему стимулирования, которая побуждает сотрудников к высоким результатам. И что из этого следует? Понимание этих скрытых мотивов позволяет руководителю создавать более глубокие и устойчивые стимулы, не ограничиваясь лишь финансовыми поощрениями.

2. Удовлетворенность воспитателей условиями труда: Это напрямую влияет на качество образовательного процесса. Низкая зарплата, большая нагрузка, отсутствие перспектив развития, конфликты с руководством или коллегами могут привести к профессиональному выгоранию и текучести кадров. Руководитель должен регулярно проводить опросы удовлетворенности, анализировать их результаты и принимать меры по улучшению условий труда.

3. Сформировавшийся в ДОУ микроклимат: Атмосфера в коллективе – один из ключевых факторов успеха. Доверительные отношения, взаимопомощь, открытое общение, отсутствие интриг и конфликтов способствуют повышению продуктивности. Руководитель формирует этот микроклимат своим примером, стилем руководства, умением разрешать противоречия и создавать команды.

4. Эффективные стили руководства: Как было рассмотрено, ситуационное применение авторитарного, демократического и либерального стилей позволяет адаптироваться к конкретным задачам и особенностям коллектива. Демократический стиль, поощряющий участие и инициативу, часто является наиболее продуктивным в образовательной среде.

Научная организация труда (НОТ) руководителя и всего персонала ДОО направлена на рационализацию всех рабочих процессов для повышения их эффективности и снижения затрат (как временных, так и энергетических):

1. Рациональная организация рабочего места: Создание эргономичных и функциональных рабочих мест для педагогов и административного персонала, обеспечивающих комфорт и минимизирующих отвлекающие факторы.
2. Четкое разделение и кооперация труда: Грамотное распределение обязанностей между сотрудниками, исключающее дублирование функций и нечеткость в ответственности. Кооперация предполагает налаживание эффективного взаимодействия между различными специалистами (воспитателями, психологами, логопедами, музыкальными руководителями).
3. Оптимизация документооборота: Внедрение электронного документооборота, стандартизация форм документов, сокращение излишней отчетности. Использование ИКТ позволяет автоматизировать многие рутинные операции, освобождая время педагогов для непосредственной работы с детьми.
4. Планирование и самоорганизация: Обучение педагогов и административного персонала навыкам эффективного планирования рабочего времени, расстановки приоритетов, самоконтроля.
5. Самоанализ и самооценка деятельности: Регулярный анализ собственной работы, выявление ошибок и поиск путей их устранения. Для руководителя это включает оценку эффективности своих управленческих решений, а для педагогов – рефлексию образовательного процесса.

Таким образом, эффективность управления дошкольным учреждением во многом зависит от умения руководителя использовать научные основы управления, глубоко понимать социально-психологические аспекты руководства коллективом и постоянно совершенствовать научную организацию труда. Эти компоненты, действуя синергично, позволяют создать высокопродуктивную и гармоничную образовательную среду.

Глава 5. Управление персоналом и педагогическим коллективом в ДОО

Кадровый менеджмент и кадровая политика ДОО

В любой организации человеческий фактор является определяющим, а в сфере дошкольного образования, где объектом деятельности является развитие ребенка, он приобретает первостепенное значение. Одним из непременных условий успешного функционирования ДОУ является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, её человеческими ресурсами. Кадровый менеджмент, как самостоятельное направление науки управления, посвящен созданию условий для привлечения, развития, мотивации и удержания квалифицированного персонала.

Кадровый потенциал ДОО — это не просто численность сотрудников. Это совокупность их навыков, квалификации, творческих возможностей, мотивации к профессиональным достижениям, социального статуса, а также способности к профессиональному росту и адаптации к изменениям. Высокий кадровый потенциал является важнейшим фактором развития ДОУ, определяя качество образовательной деятельности. На начало 2024/25 учебного года общая численность педагогических работников в дошкольном образовании составила 637,4 тыс. человек, что подчеркивает масштабность этой сферы.

Кадровая политика ДОО — это комплекс принципов, методов и процедур, направленных на формирование, развитие и эффективное использование человеческих ресурсов организации. Она включает в себя гораздо больше, чем просто найм и увольнение. Элементы кадровой политики ДОУ охватывают:

1. Найм, отбор и приём персонала: Процесс привлечения кандидатов, их оценка на соответствие требованиям должности и корпоративной культуре, а также оформление трудовых отношений. Важно не только заполнить вакансии, но и найти специалистов, которые разделяют ценности ДОО и ФГОС ДО.
2. Деловая оценка при приёме и аттестации: Систематическая оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников. При приеме – для выбора наиболее подходящего кандидата, при аттестации – для определения уровня квалификации, выявления потребностей в развитии и принятия решений о карьерном росте.
3. Профориентация и трудовая адаптация: Помощь новым сотрудникам в освоении должности, интеграции в коллектив, понимании корпоративных норм и ценностей. Это снижает текучесть кадров среди молодых специалистов.
4. Мотивация трудовой деятельности и использование персонала: Создание такой системы стимулов, которая побуждает сотрудников к эффективной работе и максимальной самоотдаче. Оптимальное распределение обязанностей с учетом компетенций и интересов.
5. Организация труда и соблюдение этики: Рационализация рабочих процессов, создание благоприятных условий труда, обеспечение справедливых правил поведения и разрешения конфликтов.
6. Управление конфликтами и обеспечение безопасности: Разработка процедур разрешения конфликтов, создание системы психологической поддержки, обеспечение безопасных условий труда.
7. Обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров: В условиях ФГОС ДО, который содержит требования к кадровым условиям (необходимость обеспечения учреждения квалифицированными педагогическими работниками, способными к реализации образовательной программы и к постоянному профессиональному развитию), это является ключевым элементом. Руководитель ДОО должен разработать стратегию развития кадрового потенциала, включающую непрерывное обучение и поддержку профессионального роста.
8. Управление поведением персонала и его социальным развитием: Формирование корпоративной культуры, развитие командного духа, поддержка инициатив.
9. Высвобождение персонала: Процедуры увольнения, проводимые в соответствии с законодательством и этическими нормами.

Целью кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале и учет личного участия каждого сотрудника в развитии ДОУ. В условиях ФГОС ДО управление организацией должно быть ориентировано на режим её развития, что означает ориентацию на непрерывное обновление и совершенствование. Это требует гибкой кадровой политики по ротации и сохранению численного и качественного состава педагогических кадров, их развитию в соответствии с государственным заказом и потребностями учреждения. Продуманная кадровая политика позволяет не только решать текущие задачи, но и формировать устойчивый, высокопрофессиональный коллектив, способный к инновациям и долгосрочному развитию.

Система мотивации персонала в ДОО: материальные и нематериальные стимулы

Высокоэффективная работа дошкольной образовательной организации немыслима без мотивированного и преданного своему делу педагогического коллектива. Система мотивации персонала в ДОО служит мощным инструментом для побуждения работников к достижению целей учреждения, напрямую влияя на качество образования и развитие детей. Для достижения наилучших результатов эта система должна быть многоаспектной, включающей как материальные, так и нематериальные методы стимулирования.

Материальная мотивация: Это наиболее очевидный и часто первичный фактор, влияющий на удовлетворенность и производительность труда.

• Заработная плата: Базовый компонент, который должен быть конкурентоспособным и справедливым. Однако, по данным за январь-июнь 2024 года, средняя заработная плата педагога составляла 55,6 тыс. рублей, при этом в некоторых регионах и для отдельных категорий педагогов она может быть значительно ниже (например, 37 тыс. рублей для педагога высшей категории в Самаре). Этот низкий уровень зарплаты является одной из ключевых причин ухода молодых специалистов после истечения доплат в первые три года работы, что приводит к ослаблению волевого контроля и снижению мотивации педагогов. Какая же практическая выгода из этого следует? Понимание этих цифр позволяет руководителям обосновывать необходимость увеличения финансирования или искать альтернативные источники поддержки для удержания ценных кадров.

• Стимулирующие выплаты: К ним относятся доплаты за:

  • Количество детей в группе: Признание дополнительной нагрузки.
  • Повышение квалификации: Стимулирование профессионального роста.
  • Участие в конкурсах, грантах, проектах: Поощрение инициативы и инноваций.
  • Дополнительные обязанности: Например, ведение методической работы, работа с детьми с ОВЗ.

• Повышение категории: Приводит к увеличению заработной платы и признанию профессионального уровня.

• Премии: За достижение высоких результатов, выполнение особо важных задач, работу в сложных условиях.

Нематериальная мотивация: Этот аспект часто недооценивается, но имеет огромное значение для создания устойчивой лояльности и вовлеченности сотрудников.

• Признание таланта и достижений: Публичная похвала, благодарности, награды, почетные грамоты, статьи в профессиональных изданиях. Высокий уровень мотивации достигается, когда педагоги видят результаты своей работы, например, успехи детей в развитии.
• Поддержка и поощрение инициативы: Предоставление возможности реализовать собственные проекты, идеи, методические разработки.
• Организация корпоративных мероприятий: Совместные праздники, тренинги, тимбилдинги, экскурсии, которые способствуют сплочению коллектива и созданию благоприятного микроклимата.
• Предоставление отгулов или гибкого графика: Признание индивидуальных потребностей сотрудников и создание более комфортных условий труда.
• Возможность карьерного роста: Разработка четких критериев и путей для продвижения по службе (например, от воспитателя до методиста, старшего воспитателя, руководителя).
• Профессиональное развитие:
  • Обучение, повышение квалификации и переподготовка: Организация курсов, семинаров, мастер-классов, оплата участия в конференциях.
  • Наставничество: Поддержка молодых специалистов опытными педагогами.
  • Обмен опытом: Организация внутренних методических объединений, открытых занятий, профессиональных конкурсов.

Программа развития кадрового потенциала ДОУ — это комплексный документ, направленный на повышение качества образовательной деятельности и создание условий для повышения профессиональной компетентности педагогов. Ее задачи включают:

• Поддержку и стимулирование педагогов к непрерывному профессиональному росту.
• Развитие профессиональной культуры и формирование корпоративных ценностей.
• Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации в соответствии с ФГОС ДО.
• Обновление методической службы ДОО.
• Сохранение здоровья сотрудников и создание комфортных условий труда.
• Выход на новый уровень организационной культуры.

Таким образом, эффективная система мотивации в ДОО — это не просто набор поощрений, а целостная стратегия, которая учитывает как материальные, так и нематериальные потребности сотрудников, направлена на их профессиональный рост и создает атмосферу, способствующую наилучшему развитию как персонала, так и воспитанников.

Актуальные проблемы кадрового обеспечения и пути их решения

Несмотря на значимость человеческого фактора и усилия по развитию кадрового менеджмента, сфера дошкольного образования в России сталкивается с рядом острых проблем в области кадрового обеспечения, которые напрямую влияют на качество образовательных услуг.

Актуальные проблемы:

1. Дефицит специалистов: Это одна из самых серьезных проблем. По данным Росстата, дефицит кадров в российских детских садах на конец 2024 года достиг 40 тысяч человек. Этот показатель включает 26 тыс. младших воспитателей, 9 тыс. музыкальных руководителей и 3,5 тыс. медработников. Доля вакантных ставок выросла с 7% в 2022 году до 10% в 2024 году. Более того, общее число педагогических работников в дошкольном образовании в РФ снизилось на 14,8 тыс. человек в 2024 году. Этот дефицит приводит к увеличению нагрузки на существующих сотрудников, снижению качества ухода и образования, а также создает стрессовую ситуацию для всего коллектива.

2. Высокая текучесть кадров: Общий уровень текучести персонала в России составляет около 15-20%, но в первой половине 2023 года до 40% россиян задерживались на одном рабочем месте менее чем на год, а 28% — максимум на три года. В ДОО эта проблема усугубляется спецификой работы. Высокая текучесть кадров приводит к:

   • Снижению качества ухода и образования из-за постоянной смены воспитателей и адаптации детей к новым лицам.
   • Увеличению расходов на подбор и обучение персонала.
   • Снижению морального духа коллектива из-за постоянных потерь коллег.

3. Недостаточное материальное стимулирование: Низкие доходы являются основной причиной увольнений педагогов. Как уже отмечалось, средняя зарплата воспитателя в детском саду в 2023 году составляла 48 тыс. рублей (в 2024 году — 55,6 тыс. руб. в среднем, но может быть значительно ниже). После истечения доплат молодым специалистам (��асто предоставляемых в первые три года работы) зарплата резко падает, что побуждает их искать работу в коммерческих учреждениях или других сферах. Это является мощным стрессогенным фактором, приводящим к ослаблению волевого контроля и снижению мотивации.

4. Сопротивление инновациям и устаревшие подходы: Преобладание устаревших подходов и стереотипных установок, а также сопротивление некоторых педагогов инновациям, является серьезным препятствием для развития ДОО. Недостаточная активность в профессиональном развитии и пассивность педагогов лишь усугубляют эту проблему.

5. Дефицит молодых специалистов и «Карьерный минимализм»: Новые поколения (например, «зумеры») часто избегают переработок, повышений и руководящих должностей, предпочитая баланс между работой и личной жизнью. Это затрудняет привлечение и удержание молодых, амбициозных кадров, которые могли бы стать двигателем инноваций.

Пути решения проблем кадрового обеспечения:

1. Повышение материального стимулирования:

   • Пересмотр системы оплаты труда с учетом региональных особенностей и квалификации.
   • Разработка эффективной системы стимулирующих выплат, напрямую связанных с качеством работы и участием в инновационных проектах.
   • Привлечение внебюджетных источников финансирования для поддержки педагогов.

2. Развитие системы профессионального роста и обучения:

   • Создание индивидуальных планов развития для каждого педагога.
   • Организация регулярных курсов повышения квалификации, тренингов по новым методикам и технологиям (включая ИКТ).
   • Развитие системы наставничества для молодых специалистов.
   • Финансирование участия педагогов в научных конференциях, конкурсах, грантовых программах.

3. Улучшение условий труда и создание благоприятного микроклимата:

   • Снижение бюрократической нагрузки на педагогов.
   • Обеспечение психологической поддержки и профилактики профессионального выгорания.
   • Развитие корпоративной культуры, ориентированной на сотрудничество, взаимопомощь и признание заслуг.
   • Создание гибких форм работы, где это возможно.

4. Активное привлечение и адаптация молодых специалистов:

   • Целевая подготовка специалистов в вузах и колледжах с последующим трудоустройством.
   • Разработка программ поддержки молодых педагогов (наставничество, дополнительные выплаты, помощь с жильем).
   • Формирование привлекательного имиджа профессии воспитателя.

5. Внедрение инновационных подходов в управлении персоналом:

   • Использование современных HR-технологий для подбора, оценки и развития персонала.
   • Постоянный мониторинг удовлетворенности сотрудников и анализ причин текучести кадров.
   • Полную картину ДОУ можно создать только через непосредственное общение с коллективом, родителями и воспитанниками для определения и решения проблем.

Преодоление кадровых проблем требует комплексного подхода и консолидированных усилий как на государственном уровне, так и на уровне каждой конкретной ДОО. Только так можно обеспечить стабильность, качество и инновационное развитие системы дошкольного образования.

Глава 6. Факторы, проблемы и направления совершенствования управленческой деятельности в ДОО в современных условиях

Факторы эффективности управленческой деятельности руководителя

Эффективность работы дошкольного учреждения — это прямой результат управленческой деятельности его руководителя. Способность заведующего стратегически мыслить, эффективно взаимодействовать с коллективом и адекватно реагировать на вызовы внешней среды определяет успех всей организации. Эти способности формируются под влиянием множества факторов, которые можно систематизировать для лучшего понимания.

Ключевые факторы успешного руководителя ДОО включают:

1. Образование и квалификация:

   • Профильное высшее профессиональное образование: Желательно по направлениям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент» или «Управление персоналом», со стажем работы в образовательной сфере от 5 лет.
   • Высшее педагогическое образование с дополнительной профессиональной подготовкой: В области государственного управления, экономики или менеджмента, также со стажем от 5 лет. Постоянное повышение квалификации, участие в семинарах и конференциях по менеджменту в образовании.

2. Глубокое знание нормативно-правовой базы:

   • Руководитель должен не просто знать, но и уметь применять на практике положения Федерального закона №273 «Об образовании в РФ», Декларации прав ребенка, Конвенции ООН о правах ребенка, Семейного кодекса РФ, Конституции РФ.
   • Крайне важно знание Приказов Министерства просвещения РФ (например, №1014 и №1155, регулирующих порядок организации образовательной деятельности и ФГОС ДО), Постановлений Главного государственного санитарного врача РФ (СанПиН 2.4.1.3049-13, касающихся санитарных норм), Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных».
   • Понимание и умение работать с локальными актами ДОУ (устав, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции) также являются критически важными.

3. Стратегическое мышление и целеполагание:

   • Умение грамотно определять долгосрочные и краткосрочные цели развития ДОО, формулировать миссию и видение организации.
   • Способность прогнозировать изменения внешней среды и адаптировать стратегию в соответствии с новыми вызовами.

4. Навыки анализа и решения проблем:

   • Умение находить проблемы, выявлять их истинные причины, а не только симптомы.
   • Способность вносить коррективы в планы и действия, оперативно реагируя на возникающие трудности.
   • Изучение педагогического коллектива является основой для создания эффективного механизма управления, позволяющего выявлять проблемные зоны.

5. Лидерские и коммуникативные качества:

   • Способность вести за собой коллектив, вдохновлять на достижение общих целей.
   • Умение использовать разносторонние способы воздействия на коллектив (мотивация, делегирование, убеждение).
   • Эффективное взаимодействие с коллегами, родителями и представителями общественности.
   • Руководитель должен уметь обнаруживать скрытый потенциал сотрудников и создавать условия для его реализации.

6. Организационные способности и НОТ:

   • Четкое разделение и кооперация труда, рациональная организация рабочего процесса.
   • Рациональная организация личного труда руководителя, эффективное планирование времени и ресурсов.

7. Самоанализ и самооценка деятельности:

   • Критическое осмысление собственной управленческой практики, выявление сильных и слабых сторон.
   • Готовность к обучению и постоянному профессиональному развитию.

Таким образом, эффективность управления зависит от взаимодействия различных факторов: от фундаментальных знаний и опыта до личностных качеств и способности к постоянному совершенствованию. Комплексное развитие этих факторов позволяет руководителю ДОО не только успешно решать текущие задачи, но и строить перспективную, развивающуюся образовательную организацию.

Актуальные проблемы и вызовы в управлении ДОО

Современное управление дошкольной образовательной организацией (ДОО) – это непрерывный процесс преодоления вызовов и решения многообразных проблем, которые могут быть как внутренними, так и внешними. Эти трудности существенно влияют на качество образовательного процесса и эффективность работы коллектива.

Организационные проблемы, связанные с внутренней средой ДОО:

1. Преобладание устаревших подходов и стереотипных установок: Несмотря на внедрение ФГОС ДО, во многих ДОО по-прежнему сохраняются традиционные, учебно-дисциплинарные подходы к образованию, не соответствующие современным требованиям к развитию личности ребенка. Это может проявляться в жесткой регламентации деятельности детей, отсутствии свободы выбора, формальном отношении к развивающей предметно-пространственной среде. Какие важные нюансы здесь упускаются? Такие подходы не позволяют в полной мере раскрыть потенциал каждого ребенка, поскольку игнорируют его индивидуальные потребности и естественные механизмы познания.

2. Сопротивление педагогов инновациям: Введение образовательных инноваций часто сталкивается со «стойким сопротивлением» части педагогического коллектива. Причинами могут быть страх перед неизвестностью, нехватка знаний и навыков для работы по-новому, опасение увеличения нагрузки или просто нежелание выходить из зоны комфорта.

3. Недостаточная активность в профессиональном развитии: Многие педагоги проявляют пассивность в стремлении к самообразованию и повышению квалификации. Это приводит к профессиональному застою и неспособности эффективно применять современные методики.

4. Проблемы кадрового обеспечения:

   • Дефицит специалистов: Как уже отмечалось, дефицит кадров в ДОО составляет 40 тыс. человек, что ведет к перегрузке существующих сотрудников и снижению качества работы.
   • Текучесть кадров: Высокая текучесть (до 40% сотрудников задерживаются менее чем на год) разрушает коллектив, увеличивает расходы на подбор и адаптацию, снижает стабильность образовательного процесса.
   • Недостаточное моральное и материальное стимулирование труда: Низкие доходы (средняя зарплата воспитателя 55,6 тыс. руб., но с региональными особенностями, значительно ниже в некоторых случаях) являются ключевой причиной увольнений. Это является стрессогенным фактором для педагогов, ослабляя их мотивацию и волевой контроль.

5. Отсутствие эффективной системы обмена опытом: Часто педагоги работают изолированно, не делятся лучшими практиками, что тормозит развитие всего коллектива.

Актуальные внешние вызовы для ДОО:

1. Динамичные изменения в образовательной среде: Постоянное обновление законодательства, появление новых образовательных программ, изменение требований к компетенциям выпускников – все это требует от ДОО постоянной адаптации и гибкости. Не кажется ли вам, что это постоянное давление требует от руководителей не только исполнения норм, но и развития способности к проактивному прогнозированию?

2. Развитие инновационных технологий: Внедрение цифровых инструментов, образовательных платформ, интерактивного оборудования требует от руководителей и педагогов новых навыков и готовности к модернизации.

3. Повышение требований со стороны общества и государства: Родители ожидают от детских садов не только присмотра и ухода, но и высококачественного образования, индивидуального подхода, подготовки детей к школе и жизни в современном мире. Государство, в свою очередь, усиливает контроль за качеством образования.

4. Демографические изменения: Колебания рождаемости, миграционные процессы влияют на комплектование групп и потребность в ДОО.

Для создания полной картины ДОУ и эффективного определения путей решения проблем, руководитель должен использовать не только анализ документов, но и непосредственное общение с коллективом, родителями и воспитанниками. Это позволяет получить обратную связь, понять истинные потребности и ожидания всех участников образовательных отношений, и на этой основе разработать адекватные и действенные управленческие решения. Без глубокого понимания этих проблем и вызовов, управленческая деятельность рискует стать формальной и неэффективной.

Стратегические направления совершенствования управленческой деятельности

В условиях непрерывных изменений и вызовов, стоящих перед дошкольным образованием, совершенствование управленческой деятельности в ДОО становится жизненно важной необходимостью. Это не просто корректировка отдельных аспектов, а комплексная стратегическая трансформация, направленная на повышение эффективности, адаптивности и качества образовательных услуг.

Стратегические направления оптимизации и развития ДОО включают:

1. Внедрение системы менеджмента качества (СМК):

   • На основе международных стандартов типа ИСО 9001 (ISO 9001): Хотя конкретные примеры широкого распространения ИСО 9001 в российских ДОО ограничены, принципы этой системы могут быть адаптированы. Внедрение СМК направлено на систематизацию всех процессов в ДОО, повышение их прозрачности, клиентоориентированности и постоянное улучшение. Это включает стандартизацию процедур, документирование ключевых процессов, регулярный аудит и анализ эффективности.
   • Оптимизация управления качеством в системе дошкольного образования требует системного подхода и применения современных управленческих технологий.

2. Создание единого открытого образовательного пространства:

   • Это подразумевает формирование непрерывной образовательной траектории от детского сада к школе, обеспечивая преемственность программ, методов и форм работы.
   • Активное взаимодействие с социумом: школами, учреждениями дополнительного образования, культурными центрами, медицинскими организациями, родителями и местным сообществом.
   • Это также включает обеспечение доступного качественного образования для детей до восьми лет, в том числе за счет расширения форм предоставления услуг (группы кратковременного пребывания, семейные детские сады).

3. Интеграция с подпроектами Национального проекта «Образование»:

   • Совершенствование механизмов управления в условиях реализации ФГОС и нацпроекта «Образование» актуально и эффективно. Национальный проект «Образование» включает федеральные проекты, непосредственно влияющие на ДОО:
     • «Поддержка семей, имеющих детей»: Создание условий для раннего развития детей до 3 лет, оказание консультационной и методической помощи родителям, повышение их психолого-педагогической компетентности.
     • «Цифровая образовательная среда»: Формирование современной цифровой инфраструктуры в ДОО, оснащение учреждений оборудованием, развитие цифровых сервисов и контента для образовательной деятельности и управления. Это включает внедрение электронного документооборота, онлайн-платформ для взаимодействия с родителями, цифровых инструментов для развития детей.
     • «Успех каждого ребенка»: Выявление и развитие талантов и способностей у детей дошкольного возраста, формирование системы дополнительного образования.
     • «Современная школа»: Внедрение новых методов обучения и воспитания, направленных на развитие функциональной грамотности, критического мышления, творческих способностей.

4. Развитие кадрового потенциала и организационное совершенствование:

   • Переход от бюджетной системы финансирования к самообеспечению (частично), децентрализация системы управления: Эти изменения требуют от руководителя навыков финансового менеджмента и стратегического планирования.
   • Совершенствование системы обучения и развития персонала, и механизмов мотивации: Разработка программ профессионального роста, стимулирующих выплат, создание благоприятного микроклимата и условий для созидательной деятельности педагогов.
   • Комплексирование: Объединение различных элементов и подходов для достижения синергетического эффекта.
   • Генерализация: Обобщение управленческих принципов для применения в более широком контексте.
   • Конкретизация: Детализация общих управленческих установок до уровня практических действий.
   • Демократизация: Расширение участия коллектива в принятии решений, стимулирование инициативы.
   • Развитие самоуправления: Делегирование полномочий и ответственности на более низкие уровни управления, повышение самостоятельности педагогов.

5. Внедрение инновационных образовательных технологий:

   • Развитие здоровьесберегающих, проектных, исследовательских, информационно-коммуникационных, личностно-ориентированных и игровых технологий. Инновационные технологии применяются для обновления содержания образования, создания современной инфраструктуры, подготовки квалифицированных кадров и повышения качества образовательных услуг, отвечая возрастающим запросам родителей.

Необходимость коренных преобразований сферы менеджмента дошкольного образования в России обусловлена текущей обстановкой во всех сферах жизни современного общества. Это предполагает перестройку структур в соответствии с требованиями современного общества к единой системе образования «детский сад-школа». Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов. Постоянное повышение эффективности управленческой деятельности, зависящее от взаимодействия всех этих факторов, является залогом успешного будущего дошкольного образования.

Заключение

Анализ содержания и методов управленческой деятельности в дошкольной образовательной организации в современных условиях позволяет сделать вывод о ее исключительной сложности и многогранности. ДОО перестала быть просто учреждением по присмотру за детьми, трансформировавшись в ключевой элемент непрерывной системы образования, формирующий основы личности ребенка. Эта трансформация диктует необходимость кардинальной перестройки подходов к управлению.

В ходе исследования были раскрыты теоретические основы управленческой деятельности, показана необходимость применения системного, процессного, личностно-ориентированного, деятельностного и ситуационного подходов. Эти концепции, рассматриваемые не только как абстрактные идеи, но и как практические технологии, формируют гибкий и адаптивный инструментарий для современного руководителя. Особое внимание уделено закономерностям педагогического процесса, понимание которых позволяет выстраивать целостную и целесообразную образовательную систему.

Детальный обзор нормативно-правового регулирования подчеркнул центральную роль Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» и, в особенности, Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО). Было показано, как ФГОС ДО, признавая самоценность дошкольного детства, диктует новые требования к структуре образовательных программ, условиям их реализации (включая развивающую предметно-пространственную среду) и целевым ориентирам развития детей. Управленческая деятельность в условиях ФГОС ДО требует отказа от учебно-дисциплинарного подхода и ориентации на поддержку разнообразия детства.

Исследование функций и содержания управленческой деятельности руководителя ДОО выявило ее комплексный характер, охватывающий целеполагание, планирование, организацию, мотивацию, контроль и анализ. Процесс принятия управленческих решений, требующий привлечения заинтересованных сторон, лежит в основе эффективного функционирования организации.

Анализ методов и технологий управления показал важность ситуационного применения различных стилей руководства (авторитарного, демократического, либерального), а также активного внедрения инновационных образовательных и управленческих технологий (здоровьесберегающих, проектных, ИКТ). Подчеркнута роль социально-психологических аспектов и научной организации труда в формировании благоприятного микроклимата и повышении эффективности коллектива.

Особое внимание уделено управлению персоналом и педагогическим коллективом. Была раскрыта сущность кадрового менеджмента и кадровой политики, рассмотрены материальные и нематериальные методы мотивации. Выявлены острые проблемы кадрового обеспечения, такие как дефицит специалистов (40 тыс. человек по данным Росстата), высокая текучесть кадров (до 40% задерживаются менее чем на год) и недостаточное материальное стимулирование (средняя зарплата воспитателя 55,6 тыс. руб.), которые напрямую влияют на качество образования и требуют незамедлительных решений.

Наконец, были сформулированы стратегические направления совершенствования управленческой деятельности, включающие внедрение систем менеджмента качества, создание единого открытого образовательного пространства, активную интеграцию с подпроектами Национального проекта «Образование» («Поддержка семей, имеющих детей», «Цифровая образовательная среда», «Успех каждого ребенка», «Современная школа») и дальнейшее развитие кадрового потенциала.

Таким образом, эффективное управление в ДОО требует синтеза глубоких теоретических знаний, постоянного мониторинга и адаптации к нормативно-правовой базе, умения работать с человеческими ресурсами и готовности к внедрению инноваций. Только комплексный подход, основанный на уважении, доверии и ориентации на успех, позволит создать комфортные условия для созидательной деятельности педагогов и обеспечить полноценное развитие каждого ребенка.

Перспективы дальнейших исследований в данной области могут быть связаны с разработкой конкретных моделей оценки эффективности управленческой деятельности в ДОО, исследованием влияния цифровых технологий на управленческие процессы и изучением долгосрочных эффектов различных систем мотивации персонала в условиях демографических и экономических изменений.

Список использованной литературы

1. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом. Москва, 2010.
2. Богомолов, И.М. Массовая коммуникация и общение. Москва, 2011.
3. Виноградова, Г.А. Психологические основы управления. Москва, 2012.
4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. Москва: Новое знание, 2009. 336 с.
5. Кузнецов, Ю.В. Основы педагогического менеджмента. Санкт-Петербург, 2009.
6. Кузнецов, Ю.В., Подлесных, В.И. Основы Менеджмента. Санкт-Петербург, 2008.
7. Куркин, Е.Б. Управление образованием в условиях рынка. Москва, 2013.
8. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента: учебное пособие. Санкт-Петербург, 2010.
9. Макаренко, А.С. Собрание сочинений. Т. 1. Москва, 2013.
10. Мескон, М., Альберт, М., Хефри, Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2007.
11. Мещенко, Н.Н. Управление дошкольным образованием. Санкт-Петербург, 2013.
12. Поздняк, Л.В. Управление дошкольным образованием. Москва, 2010.
13. Симонов, В.П. Педагогический менеджмент. Москва, 2011.
14. Скопылатов, И.А. Управление персоналом. Санкт-Петербург, 2010.
15. Скопылатов, И.А., Ефремов, О.Ю. Управление персоналом. Санкт-Петербург, 2012.
16. Сластенин, В.А., Исаев, И.Ф., Шиянов, Е.Н. Педагогика: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений. Под ред. В.А. Сластенина. Москва: Издательский центр «Академия», 2012. 576 с.
17. Спивак, В.А. Основы управления персоналом. Санкт-Петербург, 2009.
18. Стеркина, Р. Проблемы обновления системы дошкольного учреждения на современном этапе. Дошкольное воспитание, 2007.
19. Ушинский, К.Д. Избранные педагогические сочинения. Т. 1. Москва, 2012.
20. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. Москва, 2011.
21. Шакуров, Р.Х. Социальный менеджмент. Москва, 2011.
22. Якунин, В.А. Педагогическая психология. Санкт-Петербург, 2012.
23. 7 современных подходов в управлении системой ДОУ. Образовательный центр «Верити». URL: https://veriti.ru/articles/7-sovremennyh-podhodov-v-upravlenii-sistemoj-dou/ (дата обращения: 31.10.2025).
24. Современные управленческие технологии (методические рекомендации для руководителей ДОУ). URL: https://xn—-7sbbj0ahb0a3a7f.xn--p1ai/upload/iblock/c32/metodicheskie-rekomendacii-dlya-rukovoditeley-dou-sovremennye-upravlencheskie-tekhnologii_2_.pdf (дата обращения: 31.10.2025).
25. Управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения. МБДОУ детский сад компенсирующего вида № 5. URL: http://detsad5komp.ru/images/dokumenti/doc/upravlencheskaia_deyatelnost_rukovoditelya_dou.pdf (дата обращения: 31.10.2025).
26. Эффективное управление ДОУ. 5 факторов успешного руководителя. Образовательный центр «Верити». URL: https://veriti.ru/articles/effektivnoe-upravlenie-dou-5-faktorov-uspeshnogo-rukovoditelya/ (дата обращения: 31.10.2025).
27. ФГОС дошкольного образования. ДОО. URL: https://xn--80aebn4cb2b.xn--p1ai/fgos-doshkolnogo-obrazovaniya (дата обращения: 31.10.2025).
28. Управление ДОУ: организация, задачи и система. Ресурсы образования. URL: https://resobr.ru/article/68833-upravlenie-dou-organizatsiya-zadachi-i-sistema (дата обращения: 31.10.2025).
29. Развитие кадрового потенциала дошкольной образовательной организации в условиях реализации ФГОС ДО. Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/120/33139/ (дата обращения: 31.10.2025).
30. Оптимизация управления качеством в системе дошкольного образования: стратегические направления. Научно-исследовательский журнал. URL: https://apni.ru/article/2607-optimizatsiya-upravleniya-kachestvom-v-sist (дата обращения: 31.10.2025).
31. Развитие кадрового потенциала ДОО. Статья в журнале — Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/172/9338/ (дата обращения: 31.10.2025).
32. Система мотивации персонала ДОУ. Педагогический опыт. URL: https://www.prodou.ru/metodicheskaya-kopilka/sistema-motivatsii-personala-dou.html (дата обращения: 31.10.2025).
33. Особенности управления дошкольной организацией в современных условиях. Наука и образование. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-doshkolnoy-organizatsiey-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 31.10.2025).
34. Современные подходы к управлению дошкольным образованием. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-upravleniyu-doshkolnym-obrazovaniem (дата обращения: 31.10.2025).
35. Основные направления совершенствования государственного управления дошкольного образования в Российской Федерации. АПНИ. URL: https://apni.ru/article/2501-osnovnie-napravleniya-sovershenstvovaniya-gos (дата обращения: 31.10.2025).
36. Эффективные механизмы управления для повышения качества образования в ДОУ. Всероссийский журнал «Воспитатель детского сада». URL: https://vospitately.ru/metodicheskie-razrabotki/effektivnye-mekhanizmy-upravleniya-dlya-povysheniya-kachestva-obrazovaniya-v-dou (дата обращения: 31.10.2025).
37. Система мотивации персонала в ДОУ. Академия педагогических проектов Российской Федерации. URL: http://pedakademy.ru/system/files/articles/motivaciya_personala.pdf (дата обращения: 31.10.2025).
38. Мотивация персонала образовательной организации. Учебно-методический материал. URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2021/09/12/motivatsiya-personala-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 31.10.2025).
39. ФГОС Дошкольное образование. Министерство образования и науки Российской Федерации. URL: https://fgos.ru/fgos/fgos-do/ (дата обращения: 31.10.2025).
40. ФГОС ДО от 08.11.2022. КонсультантПлюс. URL: http://www.pravo.gov.ru/ (дата обращения: 31.10.2025).
41. Организационно-управленческая деятельность руководителя ДОО. Инфоурок. URL: https://infourok.ru/organizacionno-upravlencheskaya-deyatelnost-rukovoditelya-doo-4361545.html (дата обращения: 31.10.2025).
42. Мотивация педагогов ДОУ. Jobers.ru. URL: https://jobers.ru/news/motivaciya-pedagogov-dou/ (дата обращения: 31.10.2025).
43. Мотивация персонала как организационное условие снижения профессионального стресса педагогов ДОО. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-organizatsionnoe-uslovie-snizheniya-professionalnogo-stressa-pedagogov-doo (дата обращения: 31.10.2025).
44. Факторы, влияющие на качество и результативность управленческой деятельности руководителя ДОУ. Sinref.ru. URL: https://sinref.ru/000_uchebniki/04500_pedagogika/120_faktori_vlijaushie_na_kachestvo_i_rezultativnost_upravlencheskoi_dejatelnosti_rukovoditel_dou/0.htm (дата обращения: 31.10.2025).
45. Стратегия развития кадрового потенциала дошкольной образовательной организации. Научно-исследовательский журнал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-razvitiya-kadrovogo-potentsiala-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 31.10.2025).
46. Эффективное управление дошкольной организацией. Маам.ру. URL: https://www.maam.ru/library/yelektronnoe-portfolio-skopina-o-n-yelektivnoe-upravlenie-doshkolnoi-organizaciei.html (дата обращения: 31.10.2025).
47. ФГОС ДО: Федеральный Государственный Образовательный Стандарт Дошкольного Образования. Управление образования г. Белгорода. URL: http://www.beluo.ru/fgos-do-federalnyj-gosudarstvennyj-obrazovatelnyj-standart-doshkolnogo-obrazovaniya (дата обращения: 31.10.2025).
48. ФЕДЕРАЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. Общественная палата Российской Федерации. URL: https://oprf.ru/files/1_2023_doklad.pdf (дата обращения: 31.10.2025).
49. Проект «Программа развития кадрового потенциала ДОУ. Инфоурок. URL: https://infourok.ru/proekt-programma-razvitiya-kadrovogo-potenciala-dou-4700713.html (дата обращения: 31.10.2025).
50. Реферат на тему «Принципы и методы управления ДОО». Инфоурок. URL: https://infourok.ru/referat-na-temu-principy-i-metody-upravleniya-doo-4361559.html (дата обращения: 31.10.2025).
51. Технология управления ДОУ. Директория. URL: https://direktoria.org/tehnologiya-upravleniya-dou/ (дата обращения: 31.10.2025).
52. Управленческие функции руководителя дошкольного образовательного учреждения. Международный научно-исследовательский журнал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskie-funktsii-rukovoditelya-doshkolnogo-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya (дата обращения: 31.10.2025).
53. Факторы, влияющие на эффективность организационной деятельности. Детский сад № 305 г. Челябинска. URL: https://dou305.chel-edu.ru/pages/151322 (дата обращения: 31.10.2025).
54. ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ. Инфоурок. URL: https://infourok.ru/innovacionnye-metody-upravleniya-doshkolnym-obrazovatelnym-uchrezhdeniem-5046830.html (дата обращения: 31.10.2025).
55. Оптимизация управления образовательным процессом в ДОУ. Кадровик ДОУ. URL: https://www.resobr.ru/upload/doc/files/optimizatsiya_upravleniya_obrazovatelnym_protsessom_v_dou.pdf (дата обращения: 31.10.2025).
56. Принципы и методы управления организацией негосударственных дошкольных образовательных учреждений. Маам.ру. URL: https://www.maam.ru/users/sharipova2018/principy-i-metody-upravlenija-organizaciei-nedosholnyh-obrazovatelnych-uchrezhdenii.html (дата обращения: 31.10.2025).
57. «Современный руководитель ДОУ: основы управления». Сайт руководителя. URL: https://sait-rukovoditelya.ru/news/sovremennyy-rukovoditel-dou-osnovy-upravleniya (дата обращения: 31.10.2025).
58. Применение инновационных технологий в управлении дошкольным образованием. Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/407/89314/ (дата обращения: 31.10.2025).
59. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ. УчиЛаб. URL: https://uchilab.ru/stati/sovremennye-podxody-k-upravleniyu-doshkolnym-obrazovaniem/ (дата обращения: 31.10.2025).
60. Критерии управленческой деятельности дошкольной образовательной организации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-upravlencheskoy-deyatelnosti-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 31.10.2025).
61. Основы управления дошкольным образованием. Полоцкий государственный университет. URL: https://www.psu.by/images/stories/library/el_bibl/monograf/drozdova-osnovy-upravleniya-do.pdf (дата обращения: 31.10.2025).