Оглавление
Введение 3
1. Хозяйственная деятельность предприятия как системы 4
2. Сокращение персонала как метод оптимизации себестоимости 4
3. Экспресс-анализ деятельности ООО «ТОРОС» 5
Заключение 7
Список литературы 8
Содержание
Выдержка из текста
способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения — высоким психологическим дискомфортом даже у тех, кто не был уволен и остался работать, поскольку каждый из оставшихся сотрудников предприятия (организации) начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: жертвы («И меня могут также выбросить за борт»), палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»), свидетеля
Бесспорно, движение кадров в организации, представляет собой не беспорядочное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а несет законно-регламентированную и четко-упорядоченную динамику, управление которой, является одной из самых значимых функций менеджмента в организации.Когда организация оказывается в ситуации кризиса, то одним из способов увеличения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных сотрудников.Цель данной работы рассмотреть и дать характеристику основным аспектам, которые возникают в ходе сокращения кадров в организации.
Гипотеза заключается в том, что если на предприятии существует эффективная система управления численностью персонала, то результативность управленческой системы данного предприятия будет осуществляться на высоком уровне.
Несмотря на остроту проблемы, процесс сокращения неэффективно занятого персонала, как и другие кадровые технологии, в российских организациях остался недостаточно изученным и разработанным. [11, с. 56]
— определение потребности в повышении квалификации сотрудников. При этом оценивается степень профессиональной подготовки персонала и её соответствие требуемым показателям, после чего определяется необходимость обучения конкретных работников;
Планирование высвобождения или сокращения персонала име¬ет существенное значение в процессе кадрового планирования. позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Основы методологии расчета численности персонала в промышленности, нормирование труда в рыночной экономике исследованы и отражены в работах известных отечественных авторов: В.И. Беляева, Л.Г. Миляевой, Е.Я. Варшавской, В.И. Брылёва, В.С. Москвина, А.Д. Дмитриева, Н.Л. Петрова и др.
Список литературы
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2, 3. Официальный текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 744 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
3. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. с. 67
4. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. с. 482.
6. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: Эксперт, 2009. – 386 с.
7. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2011. – 284 с.
8. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. – Спб.: Питер, 2010. – 640 с.
9. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. с. 67
10. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2003. N 9. С. 13
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. с. 482.
список литературы