Сокращение персонала в современной России: экономические, правовые и управленческие аспекты (на примере изменений 2025 года)

Необходимость в оптимизации численности персонала — это не просто кадровое решение, а отражение глубинных экономических и структурных процессов, происходящих в национальной экономике. Если ещё несколько лет назад сокращения могли быть вызваны точечными кризисами в отдельных отраслях, то сегодня на решения работодателей оказывают системное давление макроэкономические факторы и значительные изменения в фискальной политике государства.

По состоянию на конец 2025 года, российская экономика функционирует в условиях высокой ключевой ставки (16,50% годовых), что резко удорожает кредитные ресурсы и замораживает инвестиционную активность. Параллельно с этим, с 1 января 2025 года вступают в силу фундаментальные изменения в налоговом законодательстве (ФЗ № 176-ФЗ от 12.07.2024), увеличивающие налоговую нагрузку на бизнес, включая повышение налога на прибыль до 25%. Эти факторы формируют острую потребность в снижении операционных издержек, где расходы на персонал часто становятся первой и самой крупной статьёй для пересмотра, что свидетельствует о назревшей необходимости комплексного подхода к управлению персоналом в условиях меняющейся экономической реальности.

Цель настоящего исследования — провести комплексный научно-аналитический анализ процесса сокращения персонала в современной России, синтезируя экономические предпосылки, строгое правовое регулирование, социально-психологические последствия и управленческие стратегии минимизации рисков.

Объект исследования — система управления персоналом российских предприятий в условиях организационных изменений и кризисов.

Задачи исследования:

1. Определить понятийно-категориальный аппарат, связанный с высвобождением работников.
2. Проанализировать влияние актуальных макроэкономических и налоговых факторов 2025 года на решения о сокращении.
3. Детально рассмотреть правовые механизмы и процедуры сокращения согласно ТК РФ, включая гарантии и компенсации.
4. Исследовать социально-психологические последствия сокращения для всех категорий сотрудников.
5. Предложить альтернативные методы оптимизации численности и разработать стратегию управления рисками.

Теоретико-методологические основы сокращения персонала

Ключевой тезис в управлении персоналом в условиях изменений заключается в том, что любое сокращение, даже вызванное объективной необходимостью, должно рассматриваться как управленческий проект, требующий тщательного планирования и контроля на каждом этапе. В академической среде сокращение не сводится лишь к увольнению, а является частью более широкой концепции оптимизации численности, которая подразумевает стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, а не просто реактивное решение.

Сущность и терминология процесса: Сокращение штата vs. Сокращение численности

В контексте трудового права и управления персоналом крайне важно провести чёткую границу между основными терминами, поскольку от их правильного применения зависит законность всей процедуры.

Термин	Определение	Правовая основа
Сокращение штата	Исключение определённой должности (или должностей) из утверждённого штатного расписания.	П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Сокращение численности	Уменьшение количества штатных единиц (ставок) по уже существующей в расписании должности. Сама должность при этом сохраняется.	П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Высвобождение работников	Более широкий термин, охватывающий увольнение сотрудников в связи с сокращением численности или штата, а также при ликвидации организации.	Общие нормы ТК РФ (ст. 178-180)
Оптимизация численности	Комплекс управленческих мер, направленных на достижение такого количественного и качественного состава персонала, который необходим для наиболее эффективного выполнения стратегических задач предприятия и увеличения его рентабельности.	Управленческая категория

Работодатель, исходя из своей экономической целесообразности, имеет законное право самостоятельно принимать решение о сокращении штата или численности работников. При этом ключевым требованием закона является соблюдение установленной процедуры, а не доказательство необходимости самого сокращения в суде. Однако, как показывает судебная практика, работодателю рекомендуется иметь конкретные экономические или организационно-технологические причины, которые могут быть представлены в качестве обоснования решения.

Причины сокращения персонала: Классификация и теоретические модели

Причины, ведущие к сокращению, носят многофакторный характер и могут быть классифицированы по трём основным группам, каждая из которых имеет свою теоретическую основу.

1. Экономические причины

Обусловлены стремлением к повышению финансовой эффективности и рентабельности.

• Снижение затрат на персонал: Прямая реакция на падение прибыли, снижение спроса или финансовый кризис.
• Приостановка или сокращение производства: Возникает при невозможности обеспечить персонал работой.
• Снижение себестоимости продукции: Достигается путём уменьшения расходов на оплату труда.

2. Организационные причины

Связаны с изменением внутренней структуры или задач предприятия.

• Реорганизация или слияние/поглощение (M&A): Часто приводит к дублированию функций и должностей.
• Ликвидация структурного подразделения или отдела: Полное прекращение деятельности части предприятия.
• Оптимизация штатного расписания: Переход на более плоские или функциональные структуры управления.

3. Технологические причины

Вызваны внедрением инноваций и автоматизацией.

• Автоматизация процессов: Внедрение роботизированных систем или IT-решений, заменяющих ручной труд.
• Внедрение передовой техники: Повышение производительности труда, позволяющее выполнять тот же объём работы меньшим числом сотрудников.

С точки зрения теории организационной эффективности (Organizational Effectiveness Theory), сокращение персонала часто является следствием несоответствия текущей структуры и численности задачам, стоящим перед компанией в новых рыночных условиях. Сокращение рассматривается как инструмент адаптации, хотя и сопряжённый с высоким уровнем социальных рисков. И что из этого следует? Важно понимать, что каждое сокращение, помимо очевидных экономических выгод, несёт в себе потенциал для дестабилизации коллектива и потери ценных навыков, если не будет тщательно спланировано и реализовано.

Макроэкономические и налоговые факторы, обусловливающие сокращение персонала

В отличие от локальных причин, современные решения о сокращении в России тесно связаны с государственным регулированием, в частности, с политикой Банка России и масштабной налоговой реформой 2025 года.

Влияние монетарной политики на затраты предприятия

На дату 29 октября 2025 года, ключевая ставка Банка России составляет 16,50% годовых. Этот показатель является критическим рычагом монетарной политики, который напрямую влияет на стоимость заёмных средств и, как следствие, на инвестиционную и деловую активность.

Механизм влияния высокой ключевой ставки на необходимость сокращения:

1. Удорожание кредитов: Высокая ставка делает обслуживание существующих кредитов чрезвычайно дорогим, а привлечение новых инвестиций — нерентабельным. Это вынуждает компании сокращать капитальные и операционные расходы.
2. Замедление деловой активности: В условиях дорогого финансирования и нестабильной экономической среды, многие отрасли, особенно ориентированные на внешний спрос, демонстрируют «значительное охлаждение». Снижение объёмов продаж и производства прямо ведёт к избыточности персонала.
3. Стремление к ликвидности: В условиях неопределённости компании стремятся увеличить запас ликвидных средств, а снижение фонда оплаты труда является быстрым и эффективным способом достижения этой цели.

Высокая ключевая ставка создаёт эффект сжатия: с одной стороны, доходы компании снижаются из-за падения спроса, с другой — финансовые издержки (проценты по кредитам) растут, что делает сокращение расходов на персонал стратегически необходимым для выживания бизнеса.

Налоговая нагрузка 2025 года как катализатор оптимизации

С 1 января 2025 года в России вступают в силу изменения в налоговом законодательстве (ФЗ № 176-ФЗ от 12.07.2024), которые значительно увеличивают фискальную нагрузку на крупный и средний бизнес. Это становится мощным катализатором для решений об оптимизации штата.

Налоговый инструмент	Изменение с 01.01.2025	Влияние на решение о сокращении
Налог на прибыль организаций (НПО)	Увеличение общей ставки с 20% до 25%.	Прямое снижение чистой прибыли. Необходимость компенсации потерь за счёт снижения операционных расходов, включая ФОТ.
НПО для IT-компаний	Федеральная часть возрастает с 0% до 5% (до 2030 г.).	Рост налогового бремени в секторе, ранее пользовавшемся льготами. Может вызвать отказ от найма и переход к аутсорсингу.
НДФЛ	Введение новой пятиступенчатой прогрессивной шкалы для доходов свыше 2,4 млн руб./год.	Усложнение администрирования зарплат. Увеличение общей налоговой нагрузки на высокооплачиваемых специалистов, что может стимулировать переход к аутстаффингу.
НДС для УСН	Компании и ИП на УСН с годовым доходом более 60 млн руб. обязаны уплачивать НДС.	Повышение издержек для среднего бизнеса, ранее работавшего по упрощённой системе, что заставляет искать пути экономии.

Таким образом, макроэкономические факторы (ключевая ставка) и фискальные изменения 2025 года создают двойное давление на прибыль предприятий, делая оптимизацию численности не просто желательной, а критически важной мерой для сохранения финансовой устойчивости.

Правовое регулирование и процедура сокращения персонала (ТК РФ)

Процедура сокращения персонала в Российской Федерации является одной из наиболее строго регламентированных в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), статьи 81, 82, 178–180. Нарушение любого этапа этого алгоритма может привести к признанию увольнения незаконным и серьёзным финансовым потерям для работодателя.

Пошаговый алгоритм проведения процедуры сокращения

Процедура сокращения (как численности, так и штата) должна быть последовательной и документально подтверждённой.

Этап 1: Принятие решения и издание приказа

Работодатель издаёт приказ о сокращении, который должен содержать:

• Экономическую, организационную или технологическую причину сокращения (для обоснованности).
• Конкретную дату, с которой сокращение вступает в силу (дата увольнения).
• Список должностей или количество штатных единиц, подлежащих исключению.
• Состав комиссии или ответственное лицо за проведение процедуры.

Этап 2: Уведомление государственных органов и профсоюза

Работодатель обязан уведомить соответствующие органы в строго установленные сроки:

1. Служба занятости населения:
   • Для обычной процедуры сокращения: не менее чем за два месяца до начала мероприятий (для организаций) или за две недели (для ИП).
   • При угрозе массовых увольнений: не позднее чем за три месяца.
2. Профсоюз (при наличии):
   • Для обычной процедуры: не позднее чем за два месяца.
   • При массовом увольнении: не позднее чем за три месяца.

Критерии массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99) включают: ликвидацию предприятия с численностью от 15 человек, а также сокращение 50 и более человек в течение 30 дней, 200 и более — в течение 60 дней, или 500 и более — в течение 90 дней.

Этап 3: Персональное уведомление работника и предложение вакансий

Работник должен быть предупреждён о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты сокращения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Параллельно с уведомлением, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности (включая нижестоящие или нижеоплачиваемые), которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья. Эта обязанность продолжается вплоть до дня увольнения, что требует постоянного мониторинга штатного расписания. Несоблюдение этого требования является одной из наиболее частых причин признания судами увольнения незаконным. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто работодатели ограничиваются формальным предложением вакансий, не учитывая реальные возможности и желания работника, что является стратегической ошибкой и может быть расценено судом как недобросовестность.

Гарантии, компенсации и преимущественное право на оставление на работе

Трудовое законодательство предусматривает существенные гарантии для работников, подпадающих под сокращение.

1. Преимущественное право (ст. 179 ТК РФ)

Если сокращается должность, на которой работают несколько сотрудников, работодатель обязан провести анализ, определяя, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.

• Первый критерий: Преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
• Второй критерий (при равенстве производительности и квалификации): Предпочтение отдаётся работникам с более высоким социальным статусом:
  • Наличие двух и более иждивенцев.
  • Отсутствие других работников с самостоятельным заработком в семье.
  • Получение трудового увечья или профзаболевания у данного работодателя.
  • Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий.
  • Работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

2. Компенсационные выплаты (ст. 178, 180 ТК РФ)

При увольнении работнику полагаются следующие выплаты:

Выплата	Размер и основание
Выходное пособие	В размере среднего месячного заработка. Выплачивается в день увольнения.
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства	Сохраняется на второй месяц после увольнения (с зачётом выходного пособия).
Сохранение среднего заработка за третий месяц	Возможно только в исключительных случаях, по решению службы занятости, если работник обратился туда в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен.
Компенсация за досрочное увольнение	Если работник согласен уволиться до истечения двухмесячного срока предупреждения, ему выплачивается дополнительная компенсация, пропорциональная оставшемуся времени.
Компенсация за неиспользованный отпуск	Денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Категории работников, защищённые от увольнения

ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение по сокращению для ряда социально незащищённых категорий работников (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ):

• Беременные женщины.
• Женщины, имеющие ребёнка в возрасте до трёх лет.
• Одинокие матери, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 14 лет.
• Другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (например, отцы-одиночки).
• Единственные кормильцы ребёнка-инвалида до 18 лет или единственные кормильцы малолетнего ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей.

Кроме того, увольнение не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или его пребывания в оплачиваемом отпуске.

Социально-психологические последствия и этические ��спекты сокращения (Закрытие слепой зоны)

Управленческие решения о сокращении имеют глубокие социально-психологические последствия, которые, будучи недооценёнными, могут нанести невосполнимый ущерб корпоративной культуре, лояльности и долгосрочной производительности.

Психологические последствия для увольняемых и остающихся сотрудников

Сокращение штата — это событие, которое запускает мощный стрессовый цикл, влияющий как на увольняемых, так и на тех, кто остаётся работать в компании.

1. Увольняемые сотрудники: Стресс, фрустрация и потерянность

Для человека потеря работы часто приравнивается к серьёзному жизненному кризису. Психологические реакции включают:

• Отрицание и шок: Первичная реакция на новость.
• Гнев и чувство предательства: Особенно сильны, если работник был лоялен компании или внёс значительный вклад.
• Опустошённость и потеря идентичности: Работа часто является частью самоопределения человека, и её потеря вызывает экзистенциальный кризис.
• Длительная фрустрация и риск депрессии: Если процесс поиска работы затягивается, финансовые трудности и отсутствие контроля над ситуацией могут привести к серьёзным ментальным проблемам.

Для преодоления этого стресса, академическая психология рекомендует использовать когнитивно-поведенческие стратегии: осознание временности финансовых трудностей и концентрация на планах на будущее, а также своевременное обращение к психологу или психотерапевту.

2. Остающиеся сотрудники: «Синдром выжившего»

Сотрудники, которые сохранили свои места, также подвергаются значительному стрессу, известному как «синдром выжившего». Этот феномен включает:

• Чувство вины: За то, что их коллеги потеряли работу.
• Страх и нестабильность: Убеждение, что они могут быть следующими в списке, что смещает фокус с продуктивной работы на инстинктивное стремление избежать увольнения.
• Снижение лояльности и доверия: Сотрудники начинают воспринимать работодателя как непредсказуемого и потенциально враждебного.
• Рабочая перегрузка: Функции уволенных сотрудников часто перекладываются на оставшихся, что ведёт к выгоранию и снижению качества работы.

Руководители часто недооценивают эту «цену» сокращения, которая выражается в падении общей производительности, увеличении текучести кадров среди ключевых специалистов и необходимости длительного восстановления ресурсов бизнеса. Может ли компания позволить себе столь высокую плату за, казалось бы, необходимую оптимизацию, если не учесть эти скрытые риски?

Этика и прозрачность в процессе коммуникации

Этический подход к сокращению — это не просто гуманность, а стратегический инструмент сохранения репутации и минимизации долгосрочных потерь.

Главный этический императив: Избегание «тихого сокращения» (quiet firing), когда компания сознательно создаёт невыносимые условия (изоляция, лишение ресурсов, невыполнимые задачи), чтобы вынудить работника уволиться по собственному желанию. Такая практика подрывает доверие, формирует атмосферу страха и приводит к непредсказуемым судебным искам, связанным с дискриминацией или принуждением.

Принципы этичного управления сокращением:

1. Прозрачность: Чёткое, своевременное и честное информирование сотрудников о причинах, масштабах и процедуре сокращения.
2. Уважение и эмпатия: Руководители должны проявлять эмпатию, избегать шаблонных фраз и вести диалог с достоинством, признавая вклад увольняемых работников.
3. Поддержка: Предоставление помощи в трудоустройстве (аутплейсмент), консультации по финансовым и юридическим вопросам.

Отсутствие прозрачного диалога и эмпатии не только наносит психологическую травму сотрудникам, но и резко снижает лояльность остающегося коллектива, негативно влияя на имидж компании как работодателя (HR-бренд) и её конкурентоспособность на рынке труда в долгосрочной перспективе.

Альтернативные методы оптимизации численности и управления рисками

Прежде чем прибегать к сокращению, работодатель обязан рассмотреть и, по возможности, применить альтернативные методы оптимизации, которые позволяют снизить издержки, сохранив при этом ценный кадровый потенциал.

Методы, альтернативные увольнению

Методы оптимизации численности можно разделить на внутренние (работа с текущим штатом) и внешние (изменение формата трудовых отношений).

1. Внутренняя оптимизация

• Естественная убыль кадров (attrition): Невосполнение вакансий, освободившихся по причине увольнения по собственному желанию или выхода на пенсию.
• Замораживание найма (hiring freeze): Полный или частичный запрет на привлечение новых сотрудников.
• Программы добровольного увольнения: Предложение работникам денежной компенсации за увольнение по соглашению сторон, часто более выгодной, чем минимальные выплаты по ТК РФ.
• Перераспределение персонала и переобучение (reskilling): Перевод сотрудников на другие, более востребованные должности или в другие структурные подразделения, где наблюдается дефицит кадров. Этот метод особенно актуален при технологических изменениях.
• Оптимизация нормативов и трудоёмкости: Проведение хронометража, фотографии рабочего дня и функционального анализа для выявления избыточных функций и времени.

2. Внешняя оптимизация и гибкие формы занятости

• Аутсорсинг (Outsourcing): Передача непрофильных функций (бухгалтерия, IT-поддержка, клининг) внешним специализированным компаниям. Это позволяет снизить затраты на содержание вспомогательного персонала, социальные выплаты и рабочие места.
• Аутстаффинг (Outstaffing): Выведение сотрудников из штата компании-заказчика и их оформление в штат кадрового агентства (провайдера). Работники продолжают выполнять свои функции на прежнем месте, но юридически за них отвечает провайдер, что позволяет оптимизировать налоговую нагрузку и снизить административные риски.

Эти методы позволяют достичь целей по снижению затрат на персонал без запуска сложной и рискованной процедуры сокращения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Финансово-правовые риски работодателя

Управление процессом сокращения требует максимальной юридической точности, поскольку ошибки в процедуре влекут за собой серьёзные финансовые и репутационные потери. Работодатель обязан быть готовым доказывать экономическую обоснованность и неукоснительное соблюдение процедуры в суде.

1. Последствия незаконного увольнения

Если суд признает увольнение незаконным, работодатель обязан:

• Восстановить работника в прежней должности.
• Оплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула. Важно, что заработок, полученный работником у другого работодателя, или пособия по безработице, зачёту не подлежат.
• Компенсировать моральный вред. Размер компенсации, хотя и является оценочным, в российской судебной практике чаще всего составляет от 20 000 до 40 000 рублей, но может достигать 50 000 рублей, особенно при увольнении социально незащищённых категорий (например, матерей-одиночек, беременных).

2. Административная ответственность (КоАП РФ)

Нарушение трудового законодательства также влечёт за собой административные штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Нарушитель	Штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) – Первичное нарушение	Штраф (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) – Повторное нарушение
Должностные лица	1 000 – 5 000 руб.	10 000 – 20 000 руб. или дисквалификация
Индивидуальные предприниматели	1 000 – 5 000 руб.	10 000 – 20 000 руб.
Юридические лица	30 000 – 50 000 руб.	50 000 – 70 000 руб.

Критически важный риск: Если работодатель возвращает сокращённую должность в штатное расписание и принимает на неё нового сотрудника в течение короткого периода (обычно 4–6 месяцев после сокращения), это является прямым доказательством отсутствия реальной экономической или организационной необходимости в сокращении, что гарантирует признание увольнения незаконным. Перед началом процедуры необходимо проверить и проанализировать штатное расписание, исключив ненужные вакансии и сняв объявления о найме, чтобы избежать подобного рода правовых ловушек.

Заключение

Процесс сокращения персонала в современной России — это многогранный и сложный управленческий вызов, требующий синтеза экономического анализа, безупречного правового знания и высокой социальной ответственности.

Проведённое исследование показало, что необходимость в сокращении в 2025 году обусловлена не только внутренними причинами предприятий, но и мощными макроэкономическими факторами: высокой ключевой ставкой (16,50% годовых), удорожающей капитал, и значительным ростом налоговой нагрузки (повышение налога на прибыль до 25%, новая шкала НДФЛ), что резко снижает рентабельность бизнеса. Эти факторы делают оптимизацию численности стратегически необходимым шагом для поддержания финансовой устойчивости.

С точки зрения правового регулирования, российское законодательство устанавливает жёсткие, но чётко определённые процедуры. Работодатель обязан не только соблюсти двухмесячный срок уведомления, но и провести тщательный анализ преимущественного права и предоставить все имеющиеся вакансии. Несоблюдение этих норм чревато восстановлением работника, выплатой среднего заработка за вынужденный прогул и штрафами, достигающими 70 000 рублей для юридических лиц.

Наконец, в управленческом аспекте критически важен переход от принудительного сокращения к комплексной оптимизации. Использование альтернативных методов (аутсорсинг, аутстаффинг, переобучение) позволяет минимизировать потери ценного кадрового ресурса. Кроме того, управление социально-психологическими последствиями, включая борьбу с «синдромом выжившего» и отказ от неэтичного «тихого сокращения», является залогом сохранения репутации и долгосрочной устойчивости компании.

Таким образом, эффективное управление сокращением персонала в кризисных условиях требует от руководства не только жёстких экономических решений, но и проявления эмпатии, прозрачности и строгого следования букве закона, что является основой для сохранения стабильности трудовых отношений и конкурентоспособности на рынке.

Возможности для дальнейших научных изысканий лежат в области разработки детализированных моделей оценки эффективности альтернативных методов оптимизации (например, аутсорсинга в сравнении с прямым сокращением), а также в изучении долгосрочного влияния «синдрома выжившего» на инновационный потенциал и организационную культуру российских компаний.

Список использованной литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2, 3. Официальный текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 744 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ).
3. ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03ef020f59265814081c7f9991206637841f3e78/ (дата обращения: 29.10.2025).
4. ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2a11b751969a5a543666d9342738c6418b762391/ (дата обращения: 29.10.2025).
5. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: Эксперт, 2009. – 386 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. с. 482.
7. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2011. – 284 с.
8. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. – Спб.: Питер, 2010. – 640 с.
9. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. с. 67.
10. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13.
11. Сокращение штата в 2025 году: пошаговая инструкция // Время бухгалтера : [сайт]. URL: https://www.buhonline.ru/articles/76251 (дата обращения: 29.10.2025).
12. Сокращение штата работников: пошаговая инструкция // Контур : [сайт]. URL: https://kontur.ru/articles/7074 (дата обращения: 29.10.2025).
13. Сокращение штата: как провести, кого нельзя уволить и какие выплаты полагаются // Тинькофф Журнал : [сайт]. URL: https://www.tinkoff.ru/journal/sokrashenie-shtata/ (дата обращения: 29.10.2025).
14. Чем отличаются сокращение численности и сокращение штата // Главбух : [сайт]. URL: https://www.glavbukh.ru/art/232497-chem-otlichayutsya-sokrashchenie-chislennosti-i-sokrashchenie-shtata (дата обращения: 29.10.2025).
15. Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата // Кадровое дело : [сайт]. URL: https://www.kdelo.ru/art/351659-optimizatsiya-kadrov-13-shagov-pri-uvolnenii-po-sokrashcheniyu-chislennosti-ili-shtata (дата обращения: 29.10.2025).
16. Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников // Онлайнинспекция.рф : [сайт]. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/4971 (дата обращения: 29.10.2025).
17. 5 ошибок работодателя при сокращении штата, которые приведут его в суд // РБК Pro : [сайт]. URL: https://pro.rbc.ru/news/65ee1a069a79471926ec037c (дата обращения: 29.10.2025).
18. Оптимизация численности бухгалтерии // КАДиС Воронеж : [сайт]. URL: https://kadis.org/optimizatsiya-chislennosti-buhgalterii (дата обращения: 29.10.2025).
19. Сокращение штата: пошаговая инструкция, права, выплаты и порядок действий // Правовед : [сайт]. URL: https://pravoved.ru/journal/sokrashchenie-shtata/ (дата обращения: 29.10.2025).
20. Как оптимизировать штат компании в кризис? // Visotsky Consulting : [блог]. URL: https://visotsky.consulting/blog/kak-optimizirovat-shtat-kompanii-v-krizis/ (дата обращения: 29.10.2025).
21. «Тихое сокращение»: как невыносимые условия работы вынуждают людей увольняться // Forbes Life : [сайт]. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/508496-tihoe-sokrasenie-kak-nevynosimye-uslovia-raboty-vynuzdausut-ludei-uvolnat-sa (дата обращения: 29.10.2025).
22. Массовые сокращения в российских компаниях: как себя защитить? // Habr : [блог]. URL: https://habr.com/ru/companies/maximov_legal/articles/763328/ (дата обращения: 29.10.2025).
23. Почему начались массовые увольнения в России: с чем это связано // URA.RU : [сайт]. URL: https://ura.news/articles/1036287611 (дата обращения: 29.10.2025).
24. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ // КиберЛенинка : [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-metodov-optimizatsii-chislennosti-personala-na-predpriyatii (дата обращения: 29.10.2025).
25. В России готовятся массовые сокращения работников: кто в зоне риска // Новости Mail : [сайт]. URL: https://news.mail.ru/economics/64385150/ (дата обращения: 29.10.2025).
26. Ошибки работодателей при сокращении сотрудников // Первый БИТ : [сайт]. URL: https://www.1cbit.ru/news/oshibki-rabotodateley-pri-sokrashchenii-sotrudnikov/ (дата обращения: 29.10.2025).
27. Сокращение персонала – инструкция для работодателей // Гарант.ру : [сайт]. URL: https://www.garant.ru/news/1547434/ (дата обращения: 29.10.2025).
28. Ошибки работодателя при сокращении штата работников // Адвокатская газета : [сайт]. URL: https://www.advgazeta.ru/mneniya/oshibki-rabotodatelya-pri-sokrashchenii-shtata-rabotnikov/ (дата обращения: 29.10.2025).
29. Методы и подходы к оптимизации численности персонала // КиберЛенинка : [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-podhody-k-optimizatsii-chislennosti-personala-methods-and-approaches-to-opt (дата обращения: 29.10.2025).
30. Не по собственному желанию: 12 советов, которые помогут пережить сокращение // РБК Тренды : [сайт]. URL: https://www.rbc.ru/trends/foryou/614a1c589a794770d182e071 (дата обращения: 29.10.2025).
31. Сокращение на работе: как избежать депрессии, советы психотерапевта // PsyHealth : [сайт]. URL: https://psyhealth.ru/info/sokraschenie-na-rabote-kak-izbezhat-depressii-sovetyi-psihoterapevta.html (дата обращения: 29.10.2025).
32. Как руководителю вести себя во время массового сокращения персонала // SmartValues : [блог]. URL: https://smartvalues.ru/blog/kak-rukovoditelyu-vesti-sebya-vo-vremya-massovogo-sokrashcheniya-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
33. Фактчекинг: российскому рынку труда грозят массовые сокращения? // Высшая школа экономики : [сайт]. URL: https://www.hse.ru/news/40899216.html (дата обращения: 29.10.2025).