Состав и формирование кадрового потенциала производственного предприятия: теоретические основы, методика оценки и актуальная практика (на примере российской промышленности)

На современном этапе развития экономики России, особенно в условиях активизации процессов импортозамещения и научно-технологического развития, производственные предприятия сталкиваются с колоссальным спросом на высококвалифицированные кадры. Этот спрос выходит за рамки простого количественного найма, требуя системного подхода к формированию и управлению кадровым потенциалом (КП).

Релевантный Факт: По итогам 2024 года, обрабатывающая промышленность России стала главным драйвером роста промышленного производства, увеличив выпуск продукции на 8,5%. Этот впечатляющий рост напрямую зависит от наличия и качества кадрового потенциала, способного обеспечивать высокую производительность и инновационность.

Актуальность темы обусловлена стратегической важностью человеческого капитала для обеспечения конкурентоспособности и устойчивого развития производственных систем. В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал и необходимости быстрой адаптации к цифровой трансформации, способность предприятия не только привлекать, но и эффективно развивать внутренний потенциал становится ключевым фактором успеха, поскольку именно качество персонала определяет скорость реакции на рыночные изменения.

Объектом исследования выступает производственно-хозяйственная деятельность предприятия в части управления его человеческими ресурсами.
Предметом исследования является сущность, состав, структура и организационно-экономический механизм формирования и развития кадрового потенциала производственного предприятия.

Цель работы — деконструировать теоретические основы, разработать методологические подходы к оценке и определить эффективные инструменты формирования кадрового потенциала производственного предприятия с учетом современных экономических реалий.

Ключевые исследовательские вопросы, на которые должен ответить данный анализ:

1. Какова сущность и структура КП с позиций современного менеджмента?
2. Какие факторы и вызовы (включая цифровую экономику) влияют на его формирование?
3. Какие теоретические модели и методики используются для оценки эффективности КП?
4. Каковы особенности формирования КП для ключевых категорий персонала на производстве?

Теоретические и методологические основы кадрового потенциала предприятия

Кадровый потенциал — это не просто сумма работающих людей; это динамическая категория, отражающая скрытые возможности коллектива и его способность к будущему развитию. В контексте производственного предприятия КП выступает невозобновляемым ресурсом, требующим постоянных инвестиций и стратегического управления, поэтому руководство должно рассматривать его как ключевой актив.

Сущность и ключевые концепции кадрового потенциала

В экономической литературе существует ряд трактовок термина «кадровый потенциал», каждая из которых подчеркивает его многоаспектность, что позволяет наиболее полно охватить его сущность:

1. Концепция Совокупных Возможностей (Ф.А. Мосин): Под кадровым потенциалом понимается «совокупность имеющихся и потенциальных возможностей работников как целостной системы (коллектива), которые используются или могут быть использованы в определенный момент времени». Здесь акцент сделан на потенциале — нереализованных, но доступных ресурсах.
2. Концепция Целевого Обеспечения (Л.Т. Снитко и Ю.А. Чужикова): Кадровый потенциал предприятия — это «совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей организации». Эта трактовка связывает КП напрямую с организационной стратегией и результативностью.
3. Концепция Индивидуальных Качеств (К.Г. Кречетников): КП определяется как «совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда».

Ключевое отличие от «трудовых ресурсов»:
Термин «трудовые ресурсы» обычно обозначает численность трудоспособного населения, способного участвовать в производственном процессе, фокусируясь на количественном и физическом аспекте. «Кадровый потенциал», напротив, шире: он включает не только количество, но и качество (знания, навыки), а также готовность (мотивацию, личностные характеристики) к труду. КП является важнейшей динамической характеристикой, отображающей состояние предприятия относительно требований внешней и внутренней среды, и служит для оценки его работы.

Структура кадрового потенциала и факторы его формирования

Для эффективного управления КП необходимо структурировать его компоненты. Наиболее распространенным является многокомпонентный подход, выделяющий три ключевых элемента:

1. Психофизиологический потенциал

Данный компонент отражает биологическую основу трудовой деятельности. Он включает состояние здоровья работника, его общую работоспособность, выносливость, а также тип нервной системы. На производственном предприятии этот потенциал критически важен, так как определяет способность персонала выдерживать физические и психологические нагрузки, связанные с технологическими процессами и графиком работы.

2. Квалификационный потенциал

Это ядро КП, определяющее способность работника к выполнению сложных и специализированных задач. Он характеризуется объемом, глубиной и разносторонностью общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений и компетентности. В условиях современного производства, особенно в машиностроении и электронике, этот потенциал требует постоянного обновления через обучение, без чего невозможно достижение высокого качества продукции.

3. Личностный потенциал

Этот компонент выходит за рамки чисто профессиональных навыков и отражает мотивационную и социальную составляющую. Он включает уровень гражданского сознания, социальную зрелость, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда. Личностный потенциал определяет лояльность, инициативность и готовность сотрудника к сотрудничеству и принятию организационной культуры.

Кроме того, кадровый потенциал может быть структурирован по уровням управления, что важно для анализа его использования:

• Потенциал руководства (высший и средний менеджмент).
• Потенциал кадровой службы (HR-менеджеры, специалисты по обучению).
• Потенциал производственного персонала (рабочие, инженеры, технические специалисты).

Формирование КП — это результат взаимодействия множества факторов, которые традиционно делятся на внешние и внутренние.

Группа факторов	Детализация влияния
Внешние факторы	Макроокружение (политическая и экономическая стабильность), состояние регионального и федерального рынка труда (дефицит квалификаций), нормативная база (ТК РФ, ФЗ), социально-экономическое развитие региона. Внешняя среда задает границы возможностей формирования КП.
Внутренние факторы	Организационная культура (ценности, нормы), стиль руководства, материально-техническая база, система мотивации и стимулирования, уровень организации труда. Внутренняя среда определяет эффективность использования КП.

Влияние цифровой экономики и стратегические вызовы формирования кадрового потенциала

Современный этап развития российской экономики характеризуется ускоренной цифровой трансформацией, которая выступает мощным внешним фактором, кардинально меняющим требования к структуре и качеству кадрового потенциала производственных предприятий.

Адаптационные механизмы в условиях цифровой трансформации

Динамичность внешней среды требует от предприятий формирования адаптационных механизмов управления КП. Цифровая экономика не только создает новые возможности, но и ставит серьезные вызовы, требующие оперативного внедрения новых HR-технологий:

1. Трансформация системы управления талантами: Акцент смещается от простого заполнения вакансий к системному выявлению, развитию и удержанию сотрудников с критически важными цифровыми и аналитическими навыками.
2. Внедрение цифрового обучения (Digital Learning): Традиционные формы обучения становятся неэффективными. Используются адаптивные платформы, виртуальные тренажеры и смешанное обучение (blended learning) для быстрой прокачки квалификационного потенциала в области работы с Big Data, IoT и автоматизированными системами управления производством (АСУП).
3. Активное использование HR-аналитики: Принятие кадровых решений переходит от интуитивного к data-driven подходу. HR-аналитика позволяет прогнозировать текучесть кадров, измерять эффективность обучения и определять критические точки дефицита компетенций.
4. Адаптация практик к удаленным командам: Даже на производстве, где физическое присутствие критично, управленческий, инженерный и проектный персонал часто работает в гибридных или удаленных форматах, что требует пересмотра систем контроля и мотивации.

Главный вызов: Цифровая трансформация одновременно провоцирует структурную безработицу (устаревание профессий, которые могут быть автоматизированы) и дефицит квалифицированных специалистов (нехватка кадров, обладающих необходимыми цифровыми компетенциями). Это требует системного подхода к организации обучения, как на уровне предприятия, так и на уровне государства. Не является ли это прямым указанием на необходимость переосмысления всей парадигмы профессионального образования?

Методы и экономические подходы к оценке кадрового потенциала

Оценка кадрового потенциала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места. Комплексная оценка включает как качественные, так и количественные методики.

Количественные и качественные методы оценки

Для получения объективной картины используются различные группы методов:

Группа методов	Цель и применение	Конкретные методики
Количественные	Измерение результатов труда, производительности, объемов выполненной работы. Используются для оценки квалификационного потенциала через призму результативности.	Метод парных сравнений (сравнение двух сотрудников), количественное оценивание результатов работы (количество брака, объем продукции), метод сопоставления с установленным стандартом.
Качественные	Оценка компетенций, личностных качеств, потенциала развития, соответствия ценностям организации. Используются для оценки личностного и психофизиологического потенциалов.	Оценка решения поставленных задач (кейсы), матричная методика (сравнение компетенций с эталоном должности), метод «360 градусов» (сбор информации о сотруднике от руководителей, коллег, подчиненных и клиентов), групповая дискуссия (оценка в стрессовых ситуациях).

Реализация затратного подхода к оценке кадрового потенциала

В рамках экономико-математического подхода наибольший интерес представляет затратный подход, который рассматривает кадровый потенциал как актив, на формирование которого были понесены определенные расходы. Это позволяет перевести HR-процессы из категории издержек в категорию инвестиций.

Затратный подход может быть реализован косвенным и прямым методами.

Косвенный метод (Д. Тюбин)

Косвенный метод оценивает КП через соотношение рыночной стоимости и стоимости замещения:

K = Rк / Zк

Где:

• $K$ — коэффициент оценки кадрового потенциала.
• $R_{к}$ — рыночная стоимость персонала (например, общая сумма оплаты труда, которую готовы платить за аналогичных специалистов на рынке).
• $Z_{к}$ — стоимость замещения (затраты на воспроизводство).

Прямой метод (Стоимость замещения)

Прямой метод является более детализированным и используется для аналитической части курсовой работы. Он определяет стоимость замещения ($Z_{к}$) как совокупность фактических затрат, необходимых для воссоздания персонала с аналогичными характеристиками.

Формула Стоимости Замещения ($Z_{к}$):

Zк = Cнайма + Cотбора + Cадаптации + Cобучения + Cкосв

Детализация компонентов:

Компонент	Описание затрат
$C_{\text{найма}}$	Прямые затраты на поиск (реклама вакансий, услуги агентств, работа HR-менеджера по поиску).
$C_{\text{отбора}}$	Затраты на проведение собеседований, тестирование, медицинские осмотры, проверку рекомендаций.
$C_{\text{адаптации}}$	Затраты на кураторство, наставничество, вводные тренинги, материалы для новых сотрудников.
$C_{\text{обучения}}$	Затраты на повышение квалификации, семинары, корпоративное обучение, оплата учебных отпусков.
$C_{\text{косв}}$	Косвенные потери, включая оплату труда персонала HR-службы, а также потери от снижения производительности или брака в период, пока новый сотрудник или сотрудник после обучения не достиг полной эффективности.

Данный подход позволяет оценить, насколько «дорогим» является текущий кадровый потенциал и определить, где необходимо оптимизировать расходы на его формирование. Если стоимость замещения критически высока, это сигнализирует о неэффективности удержания или обучения персонала.

Процесс и организационно-экономические механизмы формирования и развития КП

Формирование кадрового потенциала — это непрерывный, системный процесс, охватывающий все этапы жизненного цикла сотрудника в организации.

Этапы и инструменты формирования кадрового потенциала

Процесс формирования и развития КП включает следующие основные направления, которые должны рассматриваться не изолированно, а как единый механизм:

1. Кадровое планирование: Определение качественной и количественной потребности в персонале на долгосрочную и краткосрочную перспективу. Задает ориентиры по профессиональной принадлежности, квалификации и потенциалу.
2. Поиск и отбор персонала: Привлечение кандидатов с потенциалом, соответствующим стратегическим целям предприятия.
3. Адаптация: Введение новых сотрудников в должность и коллектив, снижение периода неэффективности.
4. Обучение и развитие: Важнейший инструмент развития квалификационного потенциала. Цель — не только устранить текущие пробелы в навыках, но и подготовить персонал к будущим технологическим вызовам.
5. Стимулирование труда: Разработка эффективной системы мотивации, обеспечивающей высокую отдачу от уже сформированного потенциала.

Особенности формирования КП для ключевых категорий на производстве

В условиях российской промышленности ключевыми категориями, определяющими технологическое лидерство, являются инженерный и производственный персонал. Формирование их потенциала имеет специфические особенности.

Акцент на квалификацию и престиж:
Чтобы привлечь молодежь и удержать опытных специалистов, производственным предприятиям необходимо не только оптимизировать тарифную сетку оплаты труда, но и повышать престиж рабочих и инженерных профессий.

Актуальная Статистика и Вызовы: По итогам 2024 года, средняя заработная плата работников обрабатывающей промышленности России составила 89,6 тыс. рублей в месяц, продемонстрировав рост на 24,1% за год, что превышает общий рост зарплат по стране. Эта опережающая динамика свидетельствует о высокой конкуренции за квалифицированные производственные кадры, особенно в машиностроении, где рост производства в 2024 году составил 35% (в производстве готовых металлических изделий).

Внедрение Независимой Оценки Квалификации (НОК):
Для обеспечения высокого квалификационного потенциала в России разработана система Центров оценки квалификаций (ЦОК). Это является примером общеотраслевого подхода, который становится обязательным для стратегически важных предприятий.

Критически важным шагом стало введение обязательной Независимой Оценки Квалификации (НОК) с 1 сентября 2024 года для специалистов технических служб, работающих на особо опасных, технически ��ложных и уникальных объектах. Такая оценка должна проводиться не реже одного раза в три года. Эта мера гарантирует соответствие квалификационного потенциала персонала высоким стандартам безопасности и технологической сложности, что непосредственно влияет на психофизиологический потенциал коллектива, снижая риски аварий и ошибок.

Организационно-экономический механизм эффективного использования КП

Эффективное использование и развитие кадрового потенциала обеспечивается организационно-экономическим механизмом, который представляет собой комплекс взаимосвязанных подсистем:

1. Организационное обеспечение

Включает внутренние структурные службы (отдел кадров, HR-департамент, учебные центры), которые реализуют функции кадрового менеджмента, а также стандарты и регламенты, определяющие правила работы с персоналом.

2. Финансовое обеспечение

Совокупность средств, направляемых на кадровое управление (оплата труда, социальные выплаты, инвестиции в обучение и развитие). Главная задача финансового обеспечения — гарантировать возврат инвестиций в человеческий капитал и стимулировать экономический рост предприятия.

3. Система мотивационных факторов

Нематериальное и материальное стимулирование, направленное на повышение отдачи от имеющегося потенциала и формирование личностного потенциала (лояльности, инициативности).

Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал (ROI)
Ключевым показателем для оценки финансового обеспечения является рентабельность инвестиций в персонал (ROI), которая позволяет руководству принимать решения о целесообразности вложений в развитие КП.

Расчет рентабельности инвестиций (ROI):

ROI = ((Доходинв - Объеминв) / Объеминв) × 100%

Где:

• Доход_инв — финансовая выгода (прибыль), полученная вследствие инвестиций в КП (например, рост производительности, снижение брака, увеличение выручки).
• Объем_инв — сумма всех вложений в КП (затраты на обучение, внедрение HR-систем, изменение системы мотивации).

Если показатель ROI превышает 0%, инвестиции в кадровый потенциал считаются прибыльными. Например, если предприятие инвестировало 1 млн рублей в обучение инженеров, и это привело к увеличению прибыли на 1,5 млн рублей, ROI составит: $((1,5 \text{ млн} — 1 \text{ млн}) / 1 \text{ млн}) \times 100\% = 50\%$. Это свидетельствует о высокой эффективности вложений, подтверждая, что инвестиции в людей приносят конкретный финансовый результат.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что кадровый потенциал производственного предприятия — это сложная, многокомпонентная и динамическая категория, которая является стратегическим источником конкурентного преимущества.

Ключевые выводы по теоретической и методологической части:

1. Сущность КП: Кадровый потенциал значительно шире, чем трудовые ресурсы, поскольку включает психофизиологический, квалификационный и личностный потенциалы, отражающие не только текущие, но и потенциальные возможности коллектива.
2. Факторы и вызовы: Формирование КП находится под сильным влиянием внешних факторов, особенно требований цифровой экономики. Предприятия вынуждены внедрять адаптационные механизмы (Digital Learning, HR-аналитика), чтобы справиться с вызовами структурной безработицы и дефицита квалификаций.
3. Методология оценки: Для комплексной оценки КП необходим синтез качественных и количественных методов. Особое значение для аналитической части работы имеет затратный подход, который позволяет финансово оценить стоимость воспроизводства персонала через формулу Стоимости Замещения ($Z_{к}$).
4. Стратегические особенности формирования: В российской промышленности процесс формирования КП для ключевых категорий (ИТР, рабочие) требует не только повышения оплаты труда (рост зарплат в обрабатывающей промышленности на 24,1% в 2024 г.), но и обязательного контроля качества, что подтверждается введением обязательной Независимой Оценки Квалификации (НОК).
5. Механизмы эффективности: Эффективное использование потенциала обеспечивается организационно-экономическим механизмом, финансовая подсистема которого должна обязательно включать расчет рентабельности инвестиций в персонал (ROI), подтверждая экономическую целесообразность вложений в человеческий капитал.

В условиях текущей динамики промышленного роста в РФ, формирование и стратегическое развитие кадрового потенциала становится критическим императивом, обеспечивающим технологическую устойчивость и долгосрочное развитие производственного предприятия. Руководители, осознавшие, что человеческий капитал — это актив, а не издержка, получают значительное конкурентное преимущество.

Список использованной литературы

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. Москва: ТК Велби, Проспект, 2006. 407 с.
2. Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Исследование систем управления. Учебное пособие. Москва: ГСИ, 2007. 255 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. Москва: Гардарики, 2007. 528 с.
4. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие. Москва: Кнорус, 2008. 256 с.
5. Гест Д. Кадровый менеджмент. Москва: ООО «Социс», 2008. 55 с.
6. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2008. С. 72–75.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2007.
8. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 187 с.
9. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. Москва: ТК Велби, Проспект, 2008. 424 с.
10. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Бизнес. 2007. № 11. С. 43.
11. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Москва: Инфра-М., 2008. С. 7.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Москва: Аспект Пресс, 2008. С. 37.
13. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: учебное пособие. Москва: ИНФРА – М. 2007.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Москва: ИНФРА-М, 2006. 425 с.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Москва: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез»; Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. Москва: МГУ, 2007.
16. Управление организацией: учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. 2-е изд. Москва: Инфра-М, 2007.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра. Москва, 2007. 480 с.
18. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Инфра-М, 2008. С. 76.
19. Факторы, влияющие на состояние кадрового потенциала организаций в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-vliyayuschie-na-sostoyanie-kadrovogo-potentsiala-organizatsiy-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 22.10.2025).
20. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии [Электронный ресурс] // Наука. 2013. URL: https://snauka.ru/2013/10/20349 (дата обращения: 22.10.2025).
21. Особенности количественной оценки кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] // Грамота. 2016. URL: https://gramota.net/materials/3/2016/11-1/19.html (дата обращения: 22.10.2025).
22. Каримова Л.К., Токарь Е.В. Практические технологии оценки кадрового потенциала [Электронный ресурс] // Вектор экономики. 2020. URL: https://vectoreconomy.ru/images/publications/2020/1/economicsmanagement/Karimova_Tokar.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
23. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура [Электронный ресурс] // Снаука. 2017. URL: https://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 22.10.2025).
24. Росстат оценил рост промпроизводства в 4,6% в 2024 году [Электронный ресурс] // Ведомости. 2025. URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2025/02/05/1018314-rosstat-otsenil-rost-promproizvodstva (дата обращения: 22.10.2025).
25. Диссертация на тему «Организационно-экономический механизм развития кадрового потенциала наукоемких промышленных предприятий» [Электронный ресурс] // Dissercat. URL: https://www.dissercat.com/content/organizatsionno-ekonomicheskii-mekhanizm-razvitiya-kadrovogo-potentsiala-naukoemkikh-promyshle (дата обращения: 22.10.2025).
26. Механизм развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс] // Эко-Вектор. URL: https://eco-vector.com/management/files/issues/article/260/article-260-1557.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
27. Кадровый потенциал организации: как работать над эффективностью персонала [Электронный ресурс] // HR-директор. URL: https://www.hr-director.ru/article/67039-qqq-18-m8-kadrovyy-potentsial-organizatsii-kak-rabotat-nad-effektivnostyu-personala (дата обращения: 22.10.2025).
28. Особенности формирования и развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс] // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-i-razvitiya-kadrovogo-potentsiala-organizatsii (дата обращения: 22.10.2025).
29. Стратегические особенности формирования кадрового потенциала промышленности в научно-технологическом развитии России [Электронный ресурс] // Экономика труда. 2024. URL: https://misis.ru/science/journals/ekonomika-truda/2024/4/2633/ (дата обращения: 22.10.2025).
30. Подготовка и развитие кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России [Электронный ресурс] // ИНЭС. URL: https://www.inesnet.ru/publication/2437/ (дата обращения: 22.10.2025).
31. Методические подходы к оценке кадрового потенциала [Электронный ресурс] // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/373/83546/ (дата обращения: 22.10.2025).
32. Как оценить потенциал сотрудника в компании: какие критерии, методы при этом используются HR-менеджером [Электронный ресурс] // BGStaff. URL: https://bgstaff.ru/blog/kak-otsenit-potentsial-sotrudnika/ (дата обращения: 22.10.2025).
33. Анализ современных методик оценки кадрового потенциала [Электронный ресурс] // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-sovremennyh-metodik-otsenki-kadrovogo-potentsiala (дата обращения: 22.10.2025).
34. Аналитический отчет. Росстат о трудоустройстве выпускников [Электронный ресурс] // Росстат. 2023. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/20231018_analiticheskiy_otchet.docx (дата обращения: 22.10.2025).
35. Сущность и структура кадрового потенциала [Электронный ресурс] // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-struktura-kadrovogo-potentsiala (дата обращения: 22.10.2025).
36. Сущность, элементы и характеристики кадрового потенциала организации [Электронный ресурс] // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-elementy-i-harakteristiki-kadrovogo-potentsiala-organizatsii (дата обращения: 22.10.2025).