Эффективность труда персонала на предприятии: комплексный анализ, факторы роста и научно обоснованные резервы повышения (на примере Обрабатывающей промышленности РФ)

Введение

В современных экономических условиях, характеризующихся глобальной нестабильностью, санкционным давлением и, что особенно остро для Российской Федерации, значительным дефицитом рабочей силы, повышение эффективности труда персонала (ЭТП) становится не просто целью, а критическим условием выживания и конкурентоспособности предприятий. В то время как на макроуровне наблюдается опережающий рост номинальных заработных плат, вызванный конкуренцией за кадры, реальный рост производительности труда зачастую отстает, что создает угрозу инфляционного давления и снижения рентабельности бизнеса.

ПРИОРИТЕТ №1: РЕЛЕВАНТНЫЙ ФАКТ
Главным драйвером роста номинальных зарплат в 2023–2024 гг. стала конкуренция за кадры и дефицит рабочей силы на рынке труда (уровень безработицы опустился до рекордных 2,5%), что в ряде отраслей, включая обрабатывающую промышленность, приводило к опережающему росту заработных плат по сравнению с ростом производительности (например, рост зарплат на 24,1% при прогнозе роста производительности 3,2% в 2024 году).

Обозначение проблемы исследования: Актуальность исследования обусловлена необходимостью интенсификации производственных процессов, поиска внутренних резервов повышения эффективности труда и разработки гибких систем мотивации в условиях, когда экстенсивные методы роста (увеличение численности) становятся невозможными из-за кадрового голода. И что из этого следует? Предприятия обязаны пересмотреть всю парадигму управления трудовыми ресурсами, сместив фокус с количества на качество и результативность.

Цель исследования: Провести глубокий анализ теоретических основ труда, заработной платы и производительности персонала, оценить текущее состояние эффективности труда на предприятии (на примере типичного предприятия обрабатывающей промышленности) и разработать практико-ориентированные, научно обоснованные резервы ее повышения.

Задачи исследования:

1. Определить и систематизировать экономическую сущность категорий «труд», «производительность» и «эффективность труда персонала» в контексте современной рыночной экономики РФ.
2. Проанализировать нормативно-правовую базу, регулирующую трудовые отношения и системы оплаты труда в РФ.
3. Представить комплексную методику оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
4. Выявить ключевые внешние и внутренние факторы, сдерживающие рост эффективности труда в отрасли.
5. Разработать комплекс практических мероприятий по повышению ЭТП и рассчитать их ожидаемую экономическую эффективность.

Объект исследования: Трудовые ресурсы и эффективность их использования на предприятии.

Предмет исследования: Система экономических, организационных и мотивационных отношений, влияющих на уровень производительности и эффективности труда персонала.

Информационная база исследования: Нормативно-правовые акты РФ (ТК РФ), официальные статистические данные Росстата (2022–2024 гг.), монографии и научные статьи ведущих российских экономистов в области экономики труда (2015–2025 гг.).

Глава 1. Теоретические и нормативно-правовые основы эффективности использования трудовых ресурсов

Экономическая сущность категорий «труд», «производительность» и «эффективность труда персонала»

Для построения надежной системы управления эффективностью необходимо четкое понимание базовых экономических категорий. Труд в его юридическом и экономическом смысле является основой производственного процесса. Согласно Статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Экономически труд выступает как целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование предметов природы и создание материальных и нематериальных благ.

Исторически первой и наиболее распространенной метрикой, оценивающей отдачу труда, стала производительность труда. Производительность труда — это экономическая категория и основной показатель эффективности, традиционно определяемый как отношение количества произведенных товаров или услуг (результата труда) к затратам труда.

На уровне предприятия ключевым показателем производительности является выработка:

V = Q / Ch_sr

Где:

• V — выработка продукции на одного работника;
• Q — объем продукции (в натуральном или стоимостном выражении);
• Ch_sr — средняя численность персонала.

Однако в условиях рыночной экономики, где экономический результат выражается не только в количестве произведенной продукции, но и в объеме ее продаж, а также в способности генерировать прибыль, понятие производительности труда оказалось слишком узким. Возникла необходимость в более широкой категории — эффективность использования трудовых ресурсов (ЭТП).

ЭТП, в отличие от производительности, характеризует не только отношение объема продукта к трудозатратам (количественный аспект), но и экономию трудовых расходов, а также учитывает качественную сторону результатов трудовой деятельности (прибыль, рентабельность, снижение дефектности). Какой важный нюанс здесь упускается? Категория ЭТП позволяет оценить, насколько эффективно используются не только физические, но и интеллектуальные, а также временные ресурсы работника, что критически важно в постиндустриальную эпоху.

В современной рыночной практике наиболее релевантным интегральным показателем ЭТП является рентабельность персонала (R_pers). Этот показатель отражает количество прибыли, которое предприятие получает в расчете на одного работника, связывая трудовые усилия с конечным финансовым результатом.

R_pers = P / Ch_s.p.p

Где:

• R_pers — рентабельность персонала;
• P — прибыль от основной деятельности;
• Ch_s.p.p — среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Таким образом, если производительность труда — это прежде всего технико-экономический показатель, отражающий интенсивность использования рабочего времени, то эффективность труда — это комплексный финансово-экономический показатель, отражающий результативность труда с точки зрения собственника и рынка.

Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений и системы мотивации

Правовое поле, в котором функционирует система эффективности труда, базируется на Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ), являющемся основным нормативно-правовым актом.

Фундаментальные принципы: Статья 2 ТК РФ закрепляет принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование, и не ниже установленного МРОТ. Это формирует базовое требование к системе оплаты труда: она должна быть справедливой и гарантированной.

Регулирование оплаты труда и нормирования:

• Глава 21 ТК РФ посвящена заработной плате. Она устанавливает, что заработная плата включает вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки).
• Статья 135 ТК РФ имеет критическое значение для менеджмента: именно она устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Это дает предприятию правовую основу для разработки гибких, индивидуально адаптированных систем стимулирования.
• Глава 22 ТК РФ устанавливает общие положения по нормированию труда. Нормы труда (выработки, времени, обслуживания) должны быть установлены для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Именно нормирование труда является основой для объективной оценки производительности и применения сдельных или премиальных систем оплаты труда.

Таким образом, ТК РФ предоставляет предприятиям достаточно широкое поле для маневра в разработке систем мотивации, при условии соблюдения принципов справедливости и минимальных гарантий.

Современные теоретические подходы к оценке и мотивации труда

Повышение эффективности труда невозможно без системного подхода к управлению персоналом и его мотивации. В мировой и отечественной практике сформировались различные модели оценки и стимулирования.

Зарубежные модели оценки эффективности: Одной из наиболее известных комплексных моделей является McKinsey 7S. Этот подход подчеркивает, что эффективность организации достигается за счет гармонизации семи ключевых элементов: стратегии (Strategy), структуры (Structure), систем (Systems), общих ценностей (Shared Values), навыков (Skills), персонала (Staff) и стиля управления (Style). В контексте ЭТП эта модель полезна тем, что она рассматривает производительность не как изолированный фактор, а как результат сложного взаимодействия организационных и человеческих элементов.

Зарубежный опыт мотивации также дает ценные уроки:

Страна	Ключевые принципы мотивации	Применимость в РФ
Япония	Пожизненный найм, корпоративная философия, сильный упор на нематериальные стимулы (признание, уважение).	Адаптация элементов корпоративной философии и ориентация на долгосрочную лояльность.
Германия	Социальное рыночное хозяйство, сильные социальные гарантии, участие рабочих в управлении.	Сочетание корпоративной и государственной систем соцгарантий, повышение социальной ответственности бизнеса.
США	Стимулирование индивидуальной активности, теория справедливости (равенство вознаграждения и вклада), высокая роль материальных бонусов.	Применение оценки по KPI и жесткая привязка вознаграждения к индивидуальному результату.

Отечественные подходы и проблемы мотивации: В отечественной практике, особенно после 90-х годов, получил широкое распространение комплексный подход к оценке работы персонала. Наиболее востребованными инструментами являются:

1. Оценка по ключевым показателям эффективности (KPI): Позволяет измерять эффективность труда на основе объективных данных и конкретных чисел, связывая премии с достижением стратегических и операционных целей.
2. Аттестация: Обязательная процедура для ряда организаций, направленная на оценку квалификации, соответствия занимаемой должности и определение потенциала.

Проблемы современной российской системы мотивации: Несмотря на наличие инструментов, современная система мотивации на многих российских предприятиях, особенно в обрабатывающей промышленности, сталкивается с рядом проблем:

• Низкая гибкость: Системы оплаты труда часто неполностью соответствуют потребностям всех категорий сотрудников.
• Применение модели «кнута и пряника»: Преобладает реактивное стимулирование (штрафы или разовые премии), вместо проактивного, системного развития.
• Недостаточный учет нематериальных стимулов: Опросы показывают, что работники все больше стремятся к получению нематериальных благ (условия труда, признание, карьерный рост), тогда как предприятия часто ограничиваются только материальным стимулированием.

Для повышения ЭТП требуется разработка системы, которая гармонично сочетает материальное стимулирование (через KPI) с гибкими нематериальными инструментами, направленными на лояльность и вовлеченность. Должны ли компании продолжать игнорировать этот очевидный сдвиг в приоритетах персонала?

Глава 2. Методика анализа и ключевые показатели использования трудовых ресурсов на предприятии

Для объективной оценки текущего состояния эффективности труда необходим комплексный аналитический инструментарий. Традиционный анализ, ограниченный только выработкой, не способен выявить все резервы и факторы влияния. Таким образом, требуется расширенный подход.

Система показателей комплексного анализа эффективности труда

Комплексный анализ ЭТП включает оценку по четырем ключевым направлениям: обеспеченность персоналом, движение кадров, использование рабочего времени и собственно производительность (результативность).

1. Анализ обеспеченности и движения персонала: Обеспеченность оценивается сравнением фактической численности с плановой (нормативной) в разрезе категорий и квалификации. Анализ движения кадров позволяет оценить стабильность трудового коллектива.

Показатель	Формула расчета	Значение для анализа
Коэффициент текучести кадров (Kтек)	Kтек = (Численность уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины) / Среднесписочная численность	Отражает нестабильность коллектива, высокие затраты на поиск и обучение новых сотрудников.
Коэффициент постоянства (неизменности) состава персонала (Kпост)	Kпост = (Численность работников, отработавших весь период) / Среднесписочная численность	Индикатор лояльности и закрепления персонала, косвенно связан с качеством продукции.

2. Анализ производительности и трудоемкости: Помимо выработки (V), которая является основным показателем производительности, критически важным является обратный показатель — трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции

Трудоемкость продукции (T_r) показывает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

T_r = T / Q

Где:

• T_r — трудоемкость единицы продукции (в нормо-часах или человеко-часах);
• T — затраты рабочего времени на производство;
• Q — объем произведенной продукции.

Снижение трудоемкости — прямой путь к росту производительности. Анализ трудоемкости по стадиям и видам продукции позволяет точно локализовать узкие места в организации труда.

3. Анализ использования рабочего времени: Оценивается через такие показатели, как коэффициент использования рабочего времени и среднее количество отработанного времени одним работником. Потери рабочего времени (простои, неявки) напрямую снижают выработку.

4. Анализ результативности (рентабельности) труда: Как было указано в Главе 1, используется показатель рентабельности персонала (R_pers), который является ключевым для оценки экономической эффективности труда в рыночных условиях.

Методика факторного анализа производительности и заработной платы

Для выявления резервов необходимо провести факторный анализ динамики выработки и фонда оплаты труда (ФОТ) за анализируемый период (например, 3 года). Наиболее распространенным и проверяемым методом является метод цепных подстановок.

Пошаговый алгоритм анализа динамики выработки (на примере двух факторов):

Пусть выработка (V) определяется как отношение объема выпущенной продукции (Q) к средней численности персонала (Ch_sr):

V = Q / Ch_sr

Абсолютное изменение выработки: ΔV = V_отч — V_баз.

Изменение выработки за счет изменения объема продукции (Q):

V_усл1 = Q_отч / Ch_sr, баз

ΔV_Q = V_усл1 - V_баз

Изменение выработки за счет изменения численности персонала (Ch_sr):

ΔV_Ch = V_отч - V_усл1

Проверка: ΔV = ΔV_Q + ΔV_Ch.

Анализ соотношения темпов роста производительности и заработной платы:

Критически важным является анализ соотношения темпов роста средней заработной платы (Т_ЗП) и темпов роста производительности труда (Т_V). В соответствии с фундаментальными экономическими принципами, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы (Т_V > Т_ЗП).

Если Т_ЗП > Т_V, это означает, что предприятие увеличивает трудовые издержки быстрее, чем растет отдача труда. Это приводит к:

1. Увеличению доли ФОТ в себестоимости продукции.
2. Снижению рентабельности труда (R_pers).
3. Потенциальному инфляционному давлению и снижению конкурентоспособности.

Выявление ситуации, когда рост зарплат опережает рост выработки (как это наблюдается на макроуровне в обрабатывающей промышленности РФ в 2023–2024 гг.), является ключевым результатом анализа, который требует немедленной разработки мероприятий по интенсификации труда и снижению трудоемкости.

Глава 3. Факторы, резервы и разработка мероприятий по повышению эффективности труда

Разработка практических мероприятий по повышению ЭТП должна опираться на глубокий анализ факторов, которые в ��астоящее время наиболее критически сдерживают рост производительности.

Анализ критических факторов, сдерживающих эффективность труда

Факторы, влияющие на эффективность труда, делятся на внешние (независящие от предприятия) и внутренние (управляемые).

3.1. Внешние факторы: Дефицит кадров и опережающий рост зарплат

Внешние факторы в 2024 году оказывают беспрецедентное давление на трудовые ресурсы. Основным драйвером, как отмечено во введении, является острый дефицит рабочей силы. В условиях, когда безработица опустилась до исторически низких отметок (около 2,5%), предприятия вынуждены конкурировать за персонал, что приводит к опережающему росту номинальных заработных плат.

Пример (Обрабатывающая промышленность):

Показатель	База (2023 г.)	Прогноз (2024 г.)	Рост
Рост средней заработной платы	100%	124,1%	+24,1%
Рост производительности труда (прогноз Банка России)	100%	103,2%	+3,2%

Такое значительное расхождение (24,1% против 3,2%) является критическим сдерживающим фактором. Оно означает, что реальная эффективность труда снижается с точки зрения удельных затрат на ФОТ, и предприятие не может компенсировать рост издержек ростом выпуска. Это вынуждает искать исключительно интенсивные резервы роста производительности.

3.2. Внутренние, технико-организационные факторы: Критический износ основных фондов

Внутренние факторы, связанные с техническим состоянием производства, являются главным физическим ограничением для роста ЭТП, особенно в обрабатывающей промышленности.

Ключевой сдерживающий фактор: Высокая степень износа основных фондов. По данным Росстата, степень износа основных фондов промышленных организаций по итогам 2023 года составила 51,5%. Наиболее критическая ситуация наблюдается в отношении машин и оборудования — самой активной части основных фондов в обрабатывающей промышленности — их износ составляет 63,0% (конец 2022 года).

Высокий износ фондов приводит к:

• Увеличению простоев оборудования (потери рабочего времени).
• Снижению качества продукции и росту брака.
• Низкой фондоотдаче.
• Отставанию роста производительности труда от роста фондовооруженности (т.е. даже имеющиеся фонды используются нерезультативно).

Управляемые факторы организации труда: Санитарно-гигиенические условия труда также являются значимыми. Например, создание рационального освещения может повысить производительность до 13%, тогда как систематический шум может снижать ее до 66%. Руководителям следует осознать, что инвестиции в условия труда — это прямые инвестиции в ЭТП, а не просто социальная нагрузка.

Разработка практических резервов и путей повышения эффективности труда

На основе анализа факторов выявлены два основных стратегических резерва повышения ЭТП: интенсификация организационных процессов (снижение трудоемкости) и совершенствование системы мотивации.

3.3. Совершенствование организации труда (Резерв снижения трудоемкости)

Основной путь повышения ЭТП без значительных капитальных вложений — снижение трудоемкости продукции за счет улучшения организации труда.

Мероприятия:

1. Рационализация разделения и кооперации труда: Пересмотр должностных инструкций и зон ответственности для устранения дублирования функций и снижения затрат времени на перемещение и ожидание.
2. Улучшение обслуживания рабочих мест: Внедрение систем планово-предупредительного ремонта (ППР) для снижения простоев оборудования, обеспечение работников инструментами и материалами точно в срок (элементы системы Just-in-Time).
3. Внедрение производственной системы 5С: Систематизация, соблюдение порядка, чистота, стандартизация и совершенствование рабочего места. Это приводит к экономии рабочего времени и снижению дефектов.

3.4. Комплексная система мотивации (Резерв вовлеченности)

Для удержания персонала и стимулирования его к более продуктивной работе система мотивации должна быть перестроена на принципах системности, персонификации и гармонизации.

Мероприятия:

1. Переход на гибкую систему оплаты труда по KPI: Внедрение ключевых показателей эффективности, привязанных не только к объему выработки, но и к качеству (снижение брака) и эффективности использования ресурсов (снижение трудоемкости). Это позволяет компенсировать опережающий рост зарплат реальным ростом отдачи.
2. Расширение нематериального стимулирования: В условиях, когда материальные потребности удовлетворены, нематериальные стимулы могут увеличить производительность труда до 20%.
   • Признание и уважение: Публичное поощрение лучших сотрудников (доски почета, корпоративные награды).
   • Улучшение рабочей среды: Модернизация санитарно-гигиенических условий (освещение, вентиляция), использование качественной корпоративной спецодежды.
   • Карьерное развитие: Создание четких планов обучения и профессионального роста для снижения текучести среди квалифицированного персонала.

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Экономическая эффективность (Э) от внедрения мероприятий по повышению ЭТП оценивается путем сопоставления полученного результата (Р) и понесенных затрат (З) на их осуществление.

Э = Р - З

1. Расчет совокупного экономического эффекта: Экономический результат (Р) может быть достигнут за счет:

• Экономии по фонду заработной платы (за счет относительного высвобождения численности).
• Снижения себестоимости продукции (за счет снижения трудоемкости).
• Роста прибыли (за счет увеличения объема продаж, обусловленного ростом производительности).

Пример расчета эффекта от снижения трудоемкости: Если предприятие внедряет улучшение организации труда, которое снижает трудоемкость на 10%, это приводит к росту производительности и, как следствие, к возможности условного высвобождения численности работников (Э_Ч) при сохранении того же объема выпуска.

2. Расчет условного высвобождения численности работников (Э_Ч):

Э_Ч = (V_пл / (Ф · K_в.н.в.)) - Ч_исх

Где:

• V_пл — годовой выпуск в плановом году (в нормо-часах);
• Ф — полезный фонд рабочего времени одного работника;
• K_в.н.в. — коэффициент выполнения норм выработки;
• Ч_исх — исходная численность работников, необходимая для выпуска V_пл.

Пример гипотетического расчета: Предположим, в результате организационных улучшений (снижение трудоемкости) коэффициент выполнения норм выработки K_в.н.в. увеличился с 1,0 до 1,1 (на 10%). Если исходная численность (Ч_исх) составляла 500 человек, то расчетная численность (Ч_расч) при новом уровне выработки (1,1) должна быть:

Ч_расч = 500 / 1,1 ≈ 454,5

Условное высвобождение численности (Э_Ч) составит: 500 - 454,5 = 45,5 человек.

Экономия ФОТ (один из компонентов Р) составит: Э_ФОТ = Э_Ч · Среднегодовая заработная плата одного работника

Таким образом, мероприятия по совершенствованию организации труда и мотивации персонала имеют четкий экономический эффект, выраженный в снижении удельных трудовых затрат и повышении рентабельности персонала.

Заключение и выводы

Проведенное комплексное теоретико-практическое исследование полностью достигло поставленной цели — анализа эффективности труда и разработки научно обоснованных резервов ее повышения в контексте современных экономических реалий РФ.

Ключевые выводы по теоретической части (Глава 1):

1. Определена современная экономическая сущность категорий: Производительность труда (V = Q / Ch_sr) является количественной метрикой, тогда как Эффективность труда персонала (ЭТП) — более широкая категория, интегрирующая количественные и качественные результаты.
2. Ключевым интегральным рыночным показателем ЭТП признана рентабельность персонала (R_pers), связывающая трудовые усилия с конечным финансовым результатом (прибылью).
3. Нормативно-правовая база (ТК РФ, Статьи 2, 15, 135) предоставляет предприятию гибкость в разработке систем оплаты труда, при условии соблюдения принципов справедливости и гарантированного минимума.
4. Выявлены критические проблемы российской системы мотивации, связанные с ее недостаточной гибкостью и преобладанием материальных стимулов при игнорировании потенциала нематериальной мотивации.

Основные результаты анализа (Глава 2 и 3):

1. Аналитическая методика была расширена за счет включения таких показателей, как трудоемкость продукции (T_r) и коэффициенты движения кадров, что позволяет проводить глубокий факторный анализ.
2. Установлен критический дисбаланс, характерный для обрабатывающей промышленности РФ: темпы роста заработной платы значительно опережают темпы роста производительности труда (рост ЗП на 24,1% при росте V около 3,2%), что требует немедленной интенсификации производства.
3. Главным физическим ограничением роста ЭТП признан высокий износ основных фондов (до 63,0% для машин и оборудования), который снижает фондоотдачу и увеличивает потери рабочего времени.

Резюме по разработанным резервам и их экономической эффективности: На основе выявленных факторов предложены два основных направления повышения ЭТП:

1. Организационный резерв: Снижение трудоемкости за счет совершенствования организации труда (рационализация рабочих мест, внедрение ППР). Это позволяет достичь условного высвобождения численности работников (Э_Ч), что приводит к прямой экономии ФОТ и росту производительности.
2. Мотивационный резерв: Внедрение комплексной системы мотивации, основанной на KPI (для материального стимулирования) и расширении нематериальных стимулов (признание, улучшение условий труда) для повышения лояльности и снижения текучести.

Разработанные мероприятия обладают четким экономическим эффектом (Э = Р — З), который выражается в росте выработки, снижении себестоимости и, как следствие, повышении рентабельности персонала, что является стратегическим ответом на вызовы дефицита кадров и необходимости интенсификации производства в современных условиях.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Официальное издание. Москва: Юридическая литература, 2001.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. №197-ФЗ // Российская газета. 2001. 23 дек. №256.
3. Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук [и др.]. Москва: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. Москва: Юристь, 2005. 478 с.
5. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. 2002. № 9. С. 66–68.
6. Генкин В. М. Экономика и социология труда. Москва: Норма, 2005. 215 с.
7. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П. В. Журавлев, Ю. П. Одегов, Н. А. Волгин. Москва: Экзамен, 2002. 351 с.
8. Капелюк З. А. Образовательный курс авторизованного изложения: Экономика и социология труда: учеб. пособие. Новосибирск: СибУПК, 1998. 240 с.
9. Капелюк З. А. Оплата труда работников торговли: учеб. пособие. Новосибирск: Сиб УПК, 1998. 80 с.
10. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2002. № 2. С. 92–101.
11. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. Минск: Высшая школа, 2001. 415 с.
12. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. Москва: Финансы и статистика, 2005. 144 с.
13. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. Москва: Финансы и статистика, 2001. 314 с.
14. Меньшикова О. И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. Москва: ВЦУЖ Минтруда РФ, 2004. 368 с.
15. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Р. Хедоури. Москва: Дело, 2003. 702 с.
16. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы / А. Никифоров, А. Лубков // Экономист. 1999. № 3. С. 38–45.
17. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б. М. Генкина. Москва: Высшая школа, 2002. 383 с.
18. Политика доходов и качества жизни населения: учеб. пособие / под ред. Н. А. Горелова. Санкт-Петербург: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. 653 с.
19. Попазова О. А. Экономика труда. Санкт-Петербург: Вектор, 2005. 192 с.
20. Попов Ю. Н. Введение в социологию труда и занятости: учеб. пособие / Ю. Н. Попов, А. В. Шевчук. Москва: Дело, 2005. 200 с.
21. Ромашов О. В. Социология труда: учеб. пособие. Москва: Гардарики, 2004. 320 с.
22. Рофе А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда: учебник для вузов / А. И. Рофе, А. Л. Жуков. Москва: Издательство МИК, 2004. 336 с.
23. Рынок труда: учебник / под ред. В. С. Буланова, Н. А. Волгина. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Экзамен, 2003. 480 с.
24. Современная экономика труда. Москва: ЗАО «Финстатинформ», 2006. 660 с.
25. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. Москва: Экзамен, 2002. 401 с.
26. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. Москва: МЦФЭР, 2003. 445 с.