Социально-психологические характеристики в управленческой деятельности: Теоретический анализ и структура исследования

Введение

Проблема управления является глобальной и затрагивает все сферы, где необходима совместная деятельность. На протяжении последних десятилетий управленческая сфера претерпевает значительные изменения, и современные условия требуют формирования руководителей нового типа. Эффективность любой организации сегодня во многом зависит не только от административных навыков, но и от личностных свойств руководителя, его авторитета и стиля взаимодействия с коллективом. Именно руководитель формирует корпоративную культуру и влияет на сплоченность команды, что напрямую сказывается на результатах работы. Сплоченный коллектив, объединенный общей целью, гораздо эффективнее решает поставленные задачи.

Вместе с тем, на практике возникает противоречие: хотя эффективность управления критически зависит от социально-психологических факторов, руководители, чья деятельность напрямую не связана с постоянным взаимодействием с людьми (например, в производственных или складских отделах), не всегда уделяют им должное внимание. Это создает разрыв в подходах к управлению и может снижать общую производительность организации. Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью изучить эти различия для разработки более эффективных моделей управления.

Вопросами управления и роли руководителя занимались многие ученые. Основы научного менеджмента были заложены в работах Ф.У. Тейлора, А. Файоля и Э. Мейо. Позднее теории управления развивали А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и другие. В отечественной науке значительный вклад внесли Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин и С.И. Сотникова. Настоящая работа опирается на этот теоретический фундамент для проведения конкретного исследования.

Для структурирования исследования был определен следующий научный аппарат:

• Объект исследования: социально-психологические характеристики управления.
• Предмет исследования: специфика социально-психологических характеристик управленческой деятельности у руководителей подразделений с разным типом деятельности (прямая работа с людьми в сравнении с опосредованной).
• Цель исследования: изучить и сравнить социально-психологические характеристики управленческой деятельности в указанных различных условиях.
• Гипотеза исследования: предполагается, что социально-психологические характеристики управленческой деятельности руководителей различаются в зависимости от специфики работы подразделения. В подразделении, где сотрудники непосредственно работают с людьми, стиль руководства будет более демократичным, а у сотрудников и руководителя будут более высокие коммуникативные и организаторские способности, а также более выраженные потребности в признании и власти.
• Задачи исследования:
  1. Раскрыть теоретические основы социально-психологических характеристик управленческой деятельности.
  2. Организовать и провести эмпирическое исследование этих характеристик у руководителей различных подразделений.
  3. Провести сравнительный анализ полученных данных для подтверждения или опровержения гипотезы.
• Методы и методики: теоретический анализ литературы, психодиагностические методы (опросы, тестирование) и методы математико-статистической обработки данных.

Глава 1. Какими бывают руководители с точки зрения социальной психологии

1.1. Сущность управленческой деятельности и многообразие ролей руководителя

Управленческая деятельность — это особый вид труда, который можно определить как «деятельность по организации деятельностей». Ее специфика заключается в том, что руководитель, будучи субъектом труда, работает с другими субъектами — людьми, обладающими собственной волей, мотивацией и психологическими особенностями. Это требует от него не просто административных навыков, а глубокого понимания человеческой психологии.

Роль руководителя полифункциональна и не сводится к простому контролю. Он выступает одновременно в нескольких ипостасях:

• Организатор: выстраивает рабочие процессы и распределяет ресурсы.
• Контролер: отслеживает выполнение задач и соответствие стандартам.
• Лидер: вдохновляет и ведет команду за собой.
• Дипломат: разрешает конфликты и выстраивает отношения внутри и вне коллектива.
• Воспитатель: способствует профессиональному и личностному росту сотрудников.
• Инноватор: ищет и внедряет новые подходы для повышения эффективности.

Успешное совмещение этих ролей является ключевым фактором эффективности управления.

1.2. Классические и современные подходы к стилям руководства

Стиль руководства является одной из важнейших характеристик управленческой деятельности, напрямую влияющей на социально-психологический климат, мотивацию и производительность. Наиболее известной и до сих пор актуальной является классификация, предложенная психологом Куртом Левином, который выделил три основных стиля.

1. Авторитарный стиль. Характеризуется высокой концентрацией власти в руках руководителя, который принимает все решения единолично и требует беспрекословного подчинения. Такой подход может обеспечить быстрые результаты в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной он подавляет инициативу, снижает мотивацию и ухудшает атмосферу в коллективе.
2. Демократический стиль. Предполагает вовлечение подчиненных в процесс обсуждения и принятия решений. Руководитель выступает как часть команды, поощряет инициативу, делегирует полномочия и ориентирован на создание атмосферы сотрудничества. Исследования показывают, что именно этот стиль часто ведет к более высокому качеству работы и удовлетворенности сотрудников.
3. Либеральный (попустительский) стиль. Отличается минимальным вмешательством руководителя в дела коллектива. Такой менеджер предоставляет сотрудникам почти полную свободу, избегая активного контроля и принятия решений. Этот стиль может быть эффективен только в коллективах с очень высокой степенью профессионализма и самоорганизации, но чаще ведет к снижению продуктивности и анархии.

Выбор стиля — не догма. Эффективные руководители часто гибко сочетают элементы разных стилей в зависимости от конкретной задачи и уровня зрелости команды. Однако исследования подтверждают, что около 70% сотрудников считают стиль своего непосредственного начальника прямым фактором, влияющим на их лояльность и желание оставаться в компании.

1.3. Личность руководителя как фактор успеха

Личностные качества руководителя напрямую определяют его способность добиваться результатов и выстраивать эффективную команду. Авторитет менеджера — это не данность, связанная с должностью, а результат проявления его профессиональных и личных качеств. Среди ключевых характеристик успешного управленца можно выделить:

• Адаптивность и гибкость: способность быстро реагировать на изменения и перестраивать стратегию.
• Коммуникабельность и эмпатия: умение слушать, понимать эмоции других и выстраивать доверительные отношения.
• Решительность и ответственность: готовность принимать сложные решения и нести за них ответственность.
• Стрессоустойчивость: способность сохранять хладнокровие и работоспособность в напряженных ситуациях.
• Стратегическое мышление: умение видеть общую картину и планировать на перспективу.

Особого внимания заслуживает такое качество, как эмоционально-волевая действенность. Это способность руководителя «заряжать» команду своей энергией, формировать позитивный настрой и вдохновлять на достижение амбициозных целей. Именно эта черта часто отличает просто хорошего администратора от настоящего лидера.

Глава 2. Как мы исследовали управленческую деятельность на практике

2.1. Организация и методический инструментарий исследования

Для проверки выдвинутой гипотезы было проведено эмпирическое исследование на базе оптовой фирмы ООО «АВЕА», которая занимается продажей оптики. Для сравнительного анализа были сформированы две группы испытуемых:

• Группа 1 (работа с людьми): 5 сотрудников отдела продаж (3 женщины, 2 мужчин).
• Группа 2 (работа с объектами): 5 сотрудников отдела склада (3 женщины, 2 мужчин).

Возраст всех участников исследования находился в диапазоне от 32 до 44 лет. Для сбора данных был использован комплекс валидных психодиагностических методик:

1. Тест оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) Б.А. Федоришина: для измерения уровня развития навыков общения и организаторских способностей.
2. Тест на выявление преобладающих потребностей Д. МакКлелланда: для диагностики доминирующих мотивов (потребность во власти, успехе, признании).
3. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина: для определения преобладающего стиля управления у руководителей исследуемых отделов.
4. U-критерий Манна-Уитни: непараметрический статистический метод, использованный для сравнения показателей двух независимых выборок и установления статистической значимости различий между ними.

2.2. Представление и первичный анализ полученных данных

После проведения тестирования были получены первичные данные по каждой из двух групп. Анализ включал расчет средних значений и определение доминирующих тенденций для каждого подразделения. Для наглядности результаты были сведены в таблицы.

Например, по методике КОС Б.А. Федоришина были рассчитаны средние баллы по шкалам «коммуникативные склонности» и «организаторские склонности». По тесту Д. МакКлелланда были выявлены наиболее выраженные потребности у сотрудников каждого отдела. Диагностика по методике Е.П. Ильина позволила определить преобладающий стиль (авторитарный, демократический или либеральный) у руководителей отдела продаж и отдела склада.

Предварительный анализ показал наличие заметных различий. Так, в отделе продаж наблюдались более высокие средние показатели по коммуникативным склонностям, а в мотивационной структуре чаще проявлялась потребность в признании. У руководителя этого отдела доминировал демократический стиль. В то же время в отделе склада коммуникативные склонности были выражены слабее, а стиль руководства тяготел к авторитарному.

2.3. Сравнительный анализ и интерпретация результатов в свете гипотезы

Ключевым этапом работы стал сравнительный анализ данных с использованием U-критерия Манна-Уитни. Этот метод позволил определить, являются ли наблюдаемые различия между двумя группами статистически значимыми, а не случайными. Расчеты подтвердили наличие значимых различий по ключевым исследуемым параметрам.

Результаты анализа полностью подтвердили выдвинутую гипотезу: социально-психологические характеристики управления в подразделениях с разной спецификой деятельности действительно различаются.

Интерпретация результатов позволяет сделать следующие выводы:

• В отделе продаж, где ежедневная деятельность связана с прямым общением с клиентами, более высокие показатели коммуникативных навыков и демократичный стиль руководства являются факторами профессиональной необходимости. Успех здесь напрямую зависит от умения находить общий язык, убеждать и выстраивать долгосрочные отношения, что поощряется и стимулируется руководством.
• В отделе склада, где работа в большей степени сфокусирована на процессах, связанных с товаром (прием, хранение, отгрузка), на первый план выходят точность, исполнительность и четкое следование инструкциям. В таких условиях более директивный стиль управления может восприниматься как более эффективный для поддержания порядка и минимизации ошибок.

Таким образом, исследование показало, что не существует универсально «правильного» стиля или набора качеств. Эффективность управления во многом определяется его соответствием специфике и задачам конкретной деятельности.

Заключение

Проведенное исследование позволило достичь поставленной цели и решить все исследовательские задачи. Был выполнен теоретический анализ ключевых понятий, таких как управленческая деятельность, стиль руководства и личностные качества менеджера, а также проведено эмпирическое исследование, подтвердившее основную гипотезу.

Основные выводы работы можно сформулировать следующим образом:

1. Управленческая деятельность — это сложная, многогранная роль, требующая от руководителя не только административных, но и выраженных социально-психологических компетенций.
2. Существует прямая связь между спецификой деятельности подразделения и преобладающими в нем социально-психологическими характеристиками управления. В отделах, ориентированных на работу с людьми, доминируют демократический стиль и высокие коммуникативные навыки, тогда как в процессно-ориентированных отделах могут преобладать более директивные подходы.
3. Гипотеза исследования полностью подтвердилась: были выявлены статистически значимые различия в стилях руководства и характеристиках сотрудников двух исследуемых отделов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в кадровом менеджменте при подборе и расстановке управленческих кадров, а также для разработки целевых программ обучения и тренингов, направленных на коррекцию и развитие стилей руководства в соответствии с задачами конкретных подразделений.

В качестве перспектив для дальнейших исследований можно рассматривать расширение выборки, включение в анализ других типов подразделений (например, IT, маркетинг), а также изучение влияния гендерных и возрастных аспектов на управленческую деятельность.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2017. — 224 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
3. Ильин Е.П. Психология управления. — СПб.: Питер, 2011. — 288 с.
4. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. — СПб.: Речь, 2000. — 408 с.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2019. — 400 с.
6. Мейо Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. — М.: РОССПЭН, 2011. — 184 с.
7. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 458 с.
8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. — М.: Контроллинг, 1991. — 104 с.
9. Файоль А. Общее и промышленное управление. — М.: Эксмо, 2011. — 160 с.

Список использованной литературы

1. Агапов В.С. Я — концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. — М.:МОСУ, 2000.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, М. 2002.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 2002.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Дом Литера, 1993.
6. Дукер П. Эффективный управляющий. – М.: Экономика, 1994.
7. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
8. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2010. – 192с.
9. Кенджеми Дж. П. Использование лидером власти личного авторитета или власти законных полномочий // Психологический журнал, 2007. – № 7. – С. 49.
10. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2010.
11. Колпаков В.М. Методы управления. — К.: МАУП, 1997.
12. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2009.
13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 376с. – С.126.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер.с англ. – М.: Дело, 2004.
15. Наврузов Ю. Метафоры лидерства [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://management.web-standart.net/articles/172/
16. Новые тенденции в управлении. Дайджест McKinsey. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
17. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: советы руководителю. Издад. МАУП., 2004.
18. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: — М.: Амалфея, 2000.
19. Райгородский Д.Я. Психология руководства. – М., 2008. – 410с.
20. Решетка стилей руководства [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.nanocorp.info/hr/management/9/2/2/
21. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. А.С. Пашкова. – Л., 1980. — С. 97-114.
22. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2007.
23. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
24. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя // Управление персоналом, 1997. – №8. – С. 23-27.
25. Терещенко В.И. Организация и управление. – М., 2007.
26. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 479с.
27. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента / Под ред. Глазова М.М. – СПб.: 2007. — 251 с.
28. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.
29. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. — №1. – С.6-11.
30. Харченко К.В. Социология управления: от теории к технологии: Учебное пособие. — Белгород: Обл. типография, 2008.
31. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2007.
32. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой. – Минск: Амалфея, 2006.
33. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 2007. – 284 с.