Социально-психологические методы управления в ООО «Ригла»: анализ и совершенствование

В условиях динамично меняющегося рынка и усиления конкуренции, успех любой организации все больше зависит не только от ее финансовых показателей и технологического превосходства, но и от эффективности управления человеческими ресурсами. Согласно исследованиям, компании с высоким уровнем вовлеченности персонала демонстрируют на 21% большую прибыльность, чем их конкуренты. Это неоспоримо подчеркивает актуальность изучения социально-психологических методов управления, способных формировать благоприятный организационный климат, мотивировать сотрудников и повышать их продуктивность. Особую значимость этот аспект приобретает для крупных сетевых структур, таких как аптечная сеть ООО «Ригла», где от качества взаимодействия на всех уровнях зависит не только экономическая эффективность, но и социальная ответственность перед многомиллионной аудиторией клиентов.

Настоящее исследование ставит целью разработать структурированный план исследования для курсовой работы по теме «Социально-психологические методы управления организацией» на примере аптечной сети ООО «Ригла». Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

Проанализировать основные теории и концепции социально-психологического воздействия в современном менеджменте.
Классифицировать и охарактеризовать социально-психологические методы управления, а также изучить их применение в организационной практике.
Провести анализ реализации социально-психологических методов управления в аптечной сети ООО «Ригла» и оценить эффективность их применения.
Диагностировать текущее состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Ригла» и определить влияющие на него факторы.
Разработать конкретные рекомендации по совершенствованию социально-психологических методов управления и улучшению организационного климата для ООО «Ригла».
Спрогнозировать потенциальные экономические и социальные эффекты от внедрения предложенных мероприятий.

Теоретические основы социально-психологического управления персоналом

В основе эффективного управления человеческими ресурсами лежит глубокое понимание сложной динамики взаимодействия между индивидами, группами и организационной средой. Этот раздел посвящен раскрытию фундаментальных понятий и теоретических концепций, формирующих каркас социально-психологического управления, ведь именно они позволяют не просто реагировать на проблемы, но и проактивно формировать желаемое поведение и атмосферу в коллективе. Мы погрузимся в мир мотивации, лидерства и групповой динамики, чтобы понять, как эти силы влияют на жизнь организации.

Понятие и сущность управления персоналом, социально-психологических методов и организационного климата

Прежде чем углубляться в детали, важно четко определить термины, которые станут нашими путеводными звездами в этом исследовании. Управление персоналом (УП) – это не просто набор административных процедур. Это сложный, многогранный комплекс практических действий и системная целенаправленная деятельность руководящего состава и специалистов, направленная на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом. Его задача – не только привлечь, но и адаптировать, обучить, мотивировать, удержать и вознаградить сотрудников, способных качественно выполнять трудовые функции. УП включает разработку и реализацию концепции, стратегии и методов кадровой политики, ориентированных на непрерывное развитие персонала и его эффективное использование.

В этом контексте социально-психологические методы управления (СПМУ) выступают как наиболее тонкий, но при этом мощный инструмент воздействия. Это способы воздействия на работников организации, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Их цель – не приказ или финансовое поощрение, а стимулирование и повышение производительности труда через влияние на внутренний мир человека, его мотивы, установки и отношения. СПМУ помогают создавать благоприятный морально-психологический климат, активируют деятельность работников и повышают их удовлетворенность трудом, оптимизируя психологические явления и процессы в коллективе.

Наконец, организационный климат (ОК) – это своего рода «атмосфера» в компании, набор устойчивых характеристик, описывающих конкретную организацию. Это невидимая, но осязаемая субстанция, которая существенно влияет на поведение и эмоциональные состояния ее членов. ОК часто называют социально-психологическим или производственным климатом. Он формируется под воздействием физического состава группы и манеры взаимодействия членов организации, а также является разделяемым членами организации восприятием организационной политики, практик и процедур. На ОК влияют такие факторы, как структура организации, степень риска при принятии решений, тактика вознаграждений, возможности продвижения по службе, отношение руководства к служащим, отношение служащих к руководству и общая эмоциональная атмосфера. Эти три понятия – управление персоналом, социально-психологические методы и организационный климат – тесно взаимосвязаны: эффективное применение СПМУ в рамках УП является ключом к формированию здорового и продуктивного организационного климата, что в конечном итоге определяет устойчивость и конкурентоспособность компании на рынке.

Теории мотивации в контексте управления персоналом

Мотивация – это движущая сила любого действия, а в контексте работы – залог производительности, лояльности и вовлеченности. Понимание того, что движет сотрудниками, лежит в основе социально-психологического управления. За десятилетия исследований было разработано множество теорий, каждая из которых предлагает свой взгляд на внутренние побуждения человека.

Иерархия потребностей Маслоу

Начиная с середины XX века, Абрахам Маслоу предложил свою знаменитую иерархию потребностей, утверждая, что люди стремятся удовлетворить ряд потребностей, расположенных в строгой иерархической последовательности: физиологические, безопасность, принадлежность, признание и самоактуализация. Эта теория, несмотря на критику, остается одной из самых узнаваемых.

В контексте рабочей среды, удовлетворение этих потребностей выглядит следующим образом:

Физиологические потребности (еда, вода, сон) напрямую связаны с достойной заработной платой, позволяющей работнику обеспечить себе и своей семье базовые жизненные условия. Также сюда относятся комфортные условия труда – адекватное освещение, отсутствие чрезмерного шума, регулируемая температура воздуха.
Потребности в безопасности реализуются через стабильную занятость, медицинское страхование, пенсионные программы и безопасные условия работы, исключающие риски для здоровья и жизни.
Потребности в принадлежности и любви удовлетворяются через возможность работать в команде, участвовать в корпоративных мероприятиях, а также через формирование положительного социально-психологического климата, где каждый чувствует себя частью коллектива.
Потребности в признании и уважении проявляются через похвалу, публичное признание заслуг, возможности для продвижения по службе, присвоение званий или наград.
Потребности в самоактуализации достигаются, когда организация предоставляет возможности для профессионального роста, развития новых навыков, участия в значимых и творческих проектах, где сотрудники могут реализовать свой потенциал в полной мере.

Однако критика теории Маслоу связана с ее универсальностью: порядок потребностей может варьироваться в зависимости от культурных особенностей, индивидуальных ценностей и жизненных обстоятельств. Кроме того, эмпирические исследования не всегда подтверждают строгую иерархическую последовательность; часто люди стремятся удовлетворить несколько потребностей одновременно.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг, развивая идеи мотивации, предложил двухфакторную теорию, которая разделяет факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой, на две группы: гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы – это те аспекты работы, которые при их отсутствии вызывают недовольство, но их наличие лишь предотвращает его, не приводя к высокой мотивации. К ним относятся политика компании и администрирование, уровень заработной платы, условия труда (освещение, шум, температура), межличностные отношения с коллегами и руководителем. Например, комфортный офис не сделает сотрудника супер-мотивированным, но его отсутствие вызовет раздражение.
Мотиваторы – это факторы, которые напрямую стимулируют мотивацию, вызывают удовлетворение от работы и стремление к лучшим результатам. Сюда входят достижение успеха, признание заслуг, ответственность, возможности для профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице, а также содержание самой работы.

Модель ERG Альдерфера, теории Аткинсона и МакКлелланда, Портера-Лоулера

Модель ERG Клейтона Альдерфера является пересмотром иерархии Маслоу, упрощая ее до трех групп потребностей: Existence (существование), Relatedness (родство) и Growth (рост). Альдерфер предположил, что эти потребности могут действовать одновременно, а неудовлетворенность высшими потребностями может привести к усилению стремления к удовлетворению низших (фрустрация-регрессия).

Теории Аткинсона и МакКлелланда выделяют три основные потребности, которые определяют мотивацию человека: потребность в достижении (стремление к успеху), потребность в принадлежности (желание иметь хорошие отношения с другими) и потребность во власти (желание влиять на других).

Комплексная теория Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости, интегрируя переменные: затраченные усилия, восприятие собственного труда, реальные результаты, полученное вознаграждение и, как следствие, удовлетворенность. Эта модель подчеркивает, что мотивация зависит не только от вознаграждения, но и от того, насколько справедливо оно воспринимается и как сотрудник оценивает свои усилия и достижения.

Современные теории: Теория потока М. Чиксентмихайи и теория Б. Трейси

Среди современных подходов особо выделяется теория потока Михая Чиксентмихайи. Состояние «потока» (flow) – это оптимальное переживание, когда человек полностью поглощен деятельностью, ощущает ясность целей, мгновенную обратную связь и идеальный баланс между сложностью задачи и своими навыками. В этом состоянии человек испытывает глубокое удовольствие, высокую продуктивность и теряет ощущение времени, а его внимание полностью сосредоточено на задаче. В управлении персоналом задача руководителя – создавать условия для достижения такого «потока», предлагая сотрудникам четкие, но достаточно сложные задачи, обеспечивая своевременную обратную связь и помогая развивать необходимые навыки.

Теория мотивации Брайана Трейси выделяет четыре ключевых фактора, влияющих на мотивацию:

Стиль руководства: Вдохновляющий и поддерживающий стиль, основанный на уважении и доверии, значительно повышает мотивацию.
Система вознаграждения: Справедливая и прозрачная система, включающая как материальные, так и нематериальные стимулы, является фундаментом.
Атмосфера в компании: Позитивный, открытый и поддерживающий социально-психологический климат, где каждый чувствует себя ценным.
Структура работы: Четкие цели, возможности для роста, автономия и значимость выполняемых задач.

Эти теории в совокупности предоставляют мощный аналитический аппарат для понимания и целенаправленного воздействия на мотивационные процессы в организации. Ведь в конечном итоге, мотивация – это не только про деньги, но и про внутреннее стремление к росту, признанию и смыслу, что является критически важным для долгосрочного успеха.

Теории лидерства и их роль в формировании социально-психологического климата

Лидерство – это искусство влиять на людей таким образом, чтобы они добровольно и с энтузиазмом стремились к достижению групповых целей. Лидер не просто управляет, он вдохновляет, направляет и формирует атмосферу в коллективе, оказывая прямое воздействие на социально-психологический климат. За последние сто лет исследователи предложили множество теорий, каждая из которых по-своему объясняет феномен лидерства.

Теория личностных качеств

Один из самых ранних подходов, доминировавший в начале XX века (особенно в 1930-1940-х годах), – это теория личностных качеств (Trait Theory). Она предполагала, что лидеры обладают уникальным набором устойчивых черт характера и способностей, которые отличают их от последователей. Среди ключевых качеств, которые пытались выделить, были интеллект, уверенность в себе, харизма, инициативность, решительность, ответственность, коммуникабельность. Считалось, что если найти людей с таким набором качеств, они станут эффективными лидерами в любых ситуациях. Однако этот подход подвергся серьезной критике из-за отсутствия универсального набора качеств, гарантирующих лидерство, а также из-за игнорирования ситуационных факторов, влияющих на эффективность лидера. Оказалось, что лидерские качества могут проявляться по-разному в зависимости от контекста.

Трансформационное и транзакционное лидерство

В более поздних исследованиях появились новые, более комплексные подходы.

Трансформационное лидерство предполагает, что лидер не просто управляет, а вдохновляет и мотивирует последователей на «трансформацию» – как личную, так и организационную. Такой лидер фокусируется на важности задачи, высшем благе, а также способствует раскрытию потенциала отдельных членов команды. Он меняет систему ценностей, долгосрочные цели, что приводит к экстраординарным результатам и изменению организационной структуры/культуры. Трансформационный лидер устанавливает высокую планку, но при этом поддерживает своих сотрудников в достижении этих целей, создавая чувство общего дела и принадлежности.
Транзакционное лидерство, напротив, фокусируется на надзоре, организации и совместной работе, часто основываясь на обмене: «ты выполняешь задачу – получаешь вознаграждение». Это более прагматичный подход, при котором лидер ставит четкие цели, определяет вознаграждения за их достижение и наказания за невыполнение. Он эффективен для поддержания стабильности и выполнения рутинных задач, но менее способен к инновациям и глубоким изменениям.

Ситуационное лидерство (концепция Херси-Бланшара)

Ситуационное лидерство, разработанное Полом Херси и Кеннетом Бланшаром, утверждает, что не существует единого «лучшего» стиля лидерства. Эффективный лидер должен вести себя по-разному в зависимости от уровня готовности (компетентности и мотивации) группы или отдельного сотрудника, ситуации и внешней среды. Например, для нового, неопытного сотрудника требуется более директивный (указывающий) стиль, в то время как опытный и мотивированный работник нуждается в поддерживающем и делегирующем стиле.

Теория социальной идентичности

Теория социальной идентичности предлагает интересный взгляд на то, почему люди следуют за одними лидерами и игнорируют других. Она предполагает, что лидером может стать тот, кого социальная группа воспринимает как «своего», кто разделяет их ценности, убеждения и идеалы. Такой лидер создает значимость для последователей, отражает их идентичность и укрепляет чувство принадлежности к группе. Это особенно важно для формирования сплоченного коллектива и сильной корпоративной культуры.

Стили лидерства по Курту Левину

Классификация стилей лидерства, предложенная Куртом Левиным, до сих пор широко используется и является фундаментальной для понимания влияния руководителя на коллектив:

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется единоличным принятием решений, жестким контролем, требовательностью и минимальным участием подчиненных. Лидер сосредоточен на задачах и результатах, не всегда уделяя внимание межличностным отношениям. Этот стиль может быть эффективен в кризисных ситуациях, когда требуется быстрое и четкое решение, или при работе с неопытными сотрудниками, которым нужны строгие указания.
Демократический (коллегиальный) стиль предполагает вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, поощрение инициативы и создание благоприятного, открытого климата. Руководитель выступает в роли фасилитатора, поддерживая обсуждения и учитывая мнения команды. Этот стиль способствует развитию команды, повышению мотивации, креативности и удовлетворенности трудом.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в рабочий процесс, предоставлением полной свободы действий подчиненным. Ли��ер может делегировать не только полномочия, но и ответственность. Такой стиль может быть продуктивным с высококвалифицированными, самоорганизованными командами, но при недостаточной самоорганизации или низкой мотивации группы может привести к низкой эффективности, хаосу и отсутствию координации.

Понимание этих теорий позволяет руководителю осознанно выбирать наиболее подходящий стиль и подходы, чтобы эффективно влиять на социально-психологический климат и достигать поставленных целей.

Групповая динамика и ее значение для организационного управления

Ни одна организация не существует без групп – будь то отделы, проектные команды или неформальные объединения. Взаимодействие внутри этих групп, их развитие и влияние на индивидуальное поведение изучает групповая динамика.

Термин «групповая динамика» был впервые использован выдающимся психологом Куртом Левиным в 1939 году. Он исследовал положительные и отрицательные силы, действующие в группе, где каждый член признает свою зависимость от других. По сути, групповая динамика описывает сложный процесс взаимодействия людей в небольших группах, включая формирование отношений, принятие решений, распределение ролей, разрешение конфликтов и выполнение задач. Это живой, постоянно меняющийся процесс, который определяет эффективность группы и благополучие ее членов.

Этапы развития группы по Такмену

Одним из наиболее известных и широко используемых моделей групповой динамики является модель Брюса Такмена (1965), которая описывает пять последовательных этапов развития группы:

Формирование (Forming): Это стадия «проверки и зависимости». Члены группы только знакомятся друг с другом, определяют приемлемое поведение, задачи и структуру группы. Здесь царит некоторая неопределенность, люди осторожны, ищут свое место.
Стадия «шторма» (Storming): Этап внутреннего конфликта. На этой стадии возникают разногласия по поводу лидерства, ролей, методов работы, правил и норм. Члены группы отстаивают свои позиции, может возникнуть конкуренция и сопротивление авторитету.
Нормирование (Norming): Стадия развития групповой сплоченности. Группа начинает устанавливать нормы поведения, правила взаимодействия, формируется чувство единства и принадлежности. Конфликты разрешаются, роли становятся более ясными, и возникает взаимопонимание.
Выполнение (Performing): Стадия функционально-ролевой соотнесенности. Группа достигает зрелости и эффективно работает над достижением общих целей. Члены группы полностью сосредоточены на задаче, демонстрируют высокий уровень сотрудничества и взаимопомощи.
Завершение (Adjourning): Эта стадия наступает, когда группа завершает свою работу (например, проектная команда) и расформировывается. Могут возникать смешанные чувства – удовлетворение от достигнутого и грусть от расставания.

Понимание этих этапов позволяет руководителю эффективно управлять групповым процессом, предвидеть возможные трудности и применять соответствующие СПМУ для их преодоления.

Причины образования групп и их характеристики

Люди объединяются в группы по множеству причин, среди которых основные:

Удовлетворение потребностей: Социальные потребности (принадлежность, общение), потребности в безопасности (защита от угроз), потребности в признании (статус, уважение).
Решение определенных задач: Групповая работа часто более эффективна для комплексных задач, требующих разных компетенций и обмена идеями.
Усиление власти и влияния: Группа имеет больше влияния, чем индивид, что позволяет достигать целей, недоступных для одного человека.

Каждая группа обладает рядом характеристик, которые определяют ее функционирование:

Структура: Определяет иерархию, взаимосвязи и формальные/неформальные роли между членами.
Статус: Указывает на положение индивида в группе, часто связанное с уровнем уважения, авторитета и влияния.
Роли: Это ожидаемые модели поведения, связанные с конкретной позицией или функцией в группе (например, лидер, исполнитель, критик).
Нормы: Это негласные или формально закрепленные правила и стандарты поведения, принятые большинством членов группы, которые регулируют взаимодействие.
Сплоченность: Это степень притяжения членов членов друг к другу и к группе в целом, их желание оставаться частью группы. Высокая сплоченность способствует сотрудничеству и поддержке, но может также привести к групповому мышлению.

Изучение групповой динамики дает понимание того, как формируется коллектив, какие процессы в нем происходят, и как можно целенаправленно воздействовать на эти процессы для повышения эффективности и создания благоприятного социально-психологического климата.

Классификация и инструментарий социально-психологических методов управления

В арсенале современного менеджера существует множество инструментов для воздействия на персонал, однако среди них социально-психологические методы занимают особое место, поскольку они направлены не на внешнее принуждение или прямое материальное стимулирование, а на внутренние резервы личности и коллектива. Этот раздел посвящен систематизации этих методов, раскрытию глубинных психологических механизмов, лежащих в их основе, и определению ключевой роли руководителя в их эффективном применении, поскольку без глубокого понимания психологии невозможно достичь долгосрочных результатов.

Классификация социально-психологических методов управления

В практике управления персоналом принято выделять три основные группы методов:

Экономические методы: Основаны на материальном стимулировании (заработная плата, премии, бонусы, льготы).
Административные (организационно-распорядительные) методы: Базируются на властных полномочиях и организационных связях (приказы, распоряжения, инструкции, дисциплинарные взыскания).
Социально-психологические методы (СПМУ): Воздействуют на социальные группы и личность на основе принципов социологии и психологии, влияют на морально-психологический климат и удовлетворенность трудом. Именно эти методы помогают оптимизировать психологические явления и процессы, а также активируют деятельность работников, раскрывая их потенциал.

Давайте рассмотрим конкретные социально-психологические методы более детально:

Формирование трудовых коллективов: Это не просто набор людей, а целенаправленное создание функциональных команд. Осуществляется с учетом социально-психологических характеристик людей, таких как способности, темперамент, черты характера. Ключевыми критериями при формировании коллективов являются совместимость характеров, сбалансированность психотипов (например, сочетание интровертов и экстравертов, аналитиков и генераторов идей), наличие необходимых компетенций и ролевое распределение (например, генератор идей, критик, исполнитель). Методы включают психофизиологическую оценку, социометрические исследования для выявления неформальных связей и тренинги по командообразованию.
Психологическое воздействие: Включает ряд тонких, но мощных инструментов:
- Методы внушения: Воздействие на волю и эмоциональную сферу в сложных ситуациях, создание позитивных установок и трансляция уверенности в успехе. Может проявляться через убедительные выступления руководителя или формирование позитивного информационного поля.
- Личный пример: Основан на подражании. Руководитель, демонстрирующий высокую ответственность, этичность, трудолюбие и профессионализм, становится мощным стимулом для подчиненных.
- Ориентирующие условия: Изменение отношения к труду через создание благоприятных условий – например, внедрение новых стандартов качества, предоставление дополнительных ресурсов, что способствует переосмыслению значимости работы.
- Формирование групп и создание нормального психологического климата.
Моральное стимулирование: Проявляется в признании достижений, похвале, создании условий для роста и развитии корпоративной культуры. Исследования показывают, что внедрение программ публичного признания сотрудников может снизить текучесть кадров на 15-20%, поскольку люди стремятся к тому, чтобы их труд был замечен и оценен.
Социальное планирование и развитие коллектива: Включает разработку системы социального регулирования, повышение разнообразия (развитие инклюзивной среды), накопление знаний и опыта. Психологическое планирование направлено на всестороннее развитие личности сотрудника. Конкретные мероприятия включают разработку программ адаптации новых сотрудников, организацию профессионального обучения и развития, внедрение систем наставничества, создание корпоративных библиотек и проведение внутренних конкурсов профессионального мастерства.
Участие персонала в управлении: Предполагает задействование сотрудников в принятии организационных решений, что способствует развитию самоконтроля и самоуправления. Формы участия могут включать создание рабочих групп и проектных команд для решения конкретных задач, проведение собраний с возможностью внесения предложений, участие в комитетах по качеству или безопасности труда, а также регулярные встречи с руководством для обсуждения операционных вопросов и стратегических планов.
Развитие инициативы и ответственности: Достигается путем предоставления сотрудникам свободы в выборе методов работы, делегирования ответственности и полномочий.
Развитие коммуникационных навыков и лидерства: Включает обучение эффективной передаче идей, принятию решений, умению влиять на других и вести за собой, что особенно важно для формирования кадрового резерва.
Управление конфликтами: Предусматривает создание механизмов для оперативного и конструктивного решения производственных и личных конфликтов, например, через медиацию или обучение конфликтологии.
Тимбилдинг: Тренинги по командообразованию способствуют укреплению связей между коллегами, повышению сплоченности и формированию командного духа. Среди популярных видов тимбилдинга выделяют спортивные состязания (например, корпоративные спартакиады), творческие мастер-классы, интеллектуальные игры (квизы, квесты), а также добровольческие акции (корпоративное волонтерство). Доказанные преимущества тимбилдинга включают улучшение коммуникации, повышение доверия, развитие навыков совместного решения проблем и укрепление корпоративной культуры.

Психологические механизмы воздействия на персонал

За каждым социально-психологическим методом стоят глубокие психологические принципы, управляющие человеческим поведением. Понимание этих механизмов позволяет руководителю использовать СПМУ максимально эффективно.

Социальное доказательство: Люди склонны ориентироваться на поведение других, особенно в неопределенных ситуациях. Мы смотрим на то, что делают окружающие, чтобы понять, как следует поступать. Пример в рабочей среде: новый сотрудник, видя, как его коллеги регулярно задерживаются после работы для завершения важного проекта, с большей вероятностью также проявит инициативу и останется, даже если это не было прямо предписано. Это не приказ, а усвоенная норма, демонстрируемая поведением большинства.
Эффект принадлежности: Это базовая потребность человека быть частью группы, чувствовать себя принятым и получать ее одобрение. Люди готовы адаптировать свое поведение, чтобы соответствовать нормам коллектива и избежать отторжения. Пример в рабочей среде: сотрудники активно участвуют в корпоративных мероприятиях, соблюдают неписаные правила коллектива (например, дресс-код или определенный стиль общения), чтобы чувствовать себя принятыми и частью команды.
Взаимный обмен: Универсальный принцип, согласно которому люди стремятся отвечать взаимностью на позитивные действия. Если кто-то сделал для нас что-то хорошее, мы чувствуем себя обязанными ответить тем же. Пример в рабочей среде: если руководитель регулярно оказывает поддержку своим подчиненным, помогает им решать проблемы, проявляет внимание к их потребностям, сотрудники, в свою очередь, будут более лояльны, готовы к сверхурочной работе, проявлению инициативы и оказанию помощи руководителю.
Поиск смысла: Врожденная потребность человека видеть значимость своей работы, чувствовать, что его усилия имеют большую цель, чем просто заработок. Когда люди видят смысл в том, что делают, их мотивация и вовлеченность возрастают в разы. Пример в рабочей среде: фармацевт, понимая, что его работа напрямую влияет на здоровье и благополучие людей, испытывает большую мотивацию и удовлетворение, чем если бы он воспринимал ее просто как продажу товаров. Он видит в своей работе миссию.
Когнитивный диссонанс: Это состояние психологического дискомфорта, возникающее от противоречия между убеждениями, ценностями и действиями человека. Люди стремятся уменьшить этот диссонанс, изменяя либо свои убеждения, либо свое поведение. Пример в рабочей среде: сотрудник, который считает себя честным и добросовестным, но вынужден участвовать в сомнительных схемах продаж или пренебрегать качеством обслуживания ради выполнения плана, будет испытывать внутренний дискомфорт. Это может привести к изменению его отношения к работе, снижению мотивации или даже увольнению, если диссонанс не будет разрешен.

Роль руководителя в эффективном применении социально-психологических методов

Руководитель – это не просто функция, а ключевой фактор, определяющий успех социально-психологического управления. Его роль выходит далеко за рамки административного контроля.

Для эффективного воздействия на работников и формирования оптимального стиля управления, руководитель должен обладать:

Компетентностью в области социальной психологии: Понимание групповой динамики, мотивов, конфликтов.
Организаторскими способностями: Умение структурировать работу, распределять ресурсы, координировать действия.
Знанием психологии: Понимание индивидуальных особенностей, эмоционального интеллекта.

В современном контексте руководитель все чаще выступает в роли коуча. Это означает, что он не навязывает свою волю, а помогает сотрудникам самостоятельно находить решения, раскрывать свой потенциал, ставить цели и разрабатывать планы их достижения. Коуч объясняет потребности компании, важность команды, но не диктует, а направляет. Он создает условия, в которых сотрудники могут учиться и развиваться.

Дополнительные, но крайне важные навыки руководителя включают:

Высокий эмоциональный интеллект: Способность понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями других.
Умение слушать: Активное слушание, позволяющее улавливать не только слова, но и скрытые смыслы, потребности и опасения сотрудников.
Эмпатия: Способность сопереживать, ставить себя на место другого.
Способность к конструктивной обратной связи: Предоставление обратной связи таким образом, чтобы она мотивировала к изменениям, а не демотивировала.
Делегирование: Умение передавать полномочия и ответственность, доверяя команде.

Для оценки восприятия и реакции коллектива руководитель должен постоянно наблюдать за реакцией, учитывать мнение коллектива, проводить регулярные опросы и индивидуальные беседы. Только так можно создать по-настоящему живую, адаптивную и мотивирующую рабочую среду.

Анализ применения социально-психологических методов управления в аптечной сети ООО «Ригла»

Для всестороннего понимания того, как социально-психологические методы управления проявляются в реальной практике, необходимо перейти от теории к конкретному кейсу. ООО «Ригла», одна из крупнейших аптечных сетей России, предоставляет богатый материал для такого анализа. В этом разделе мы углубимся в историю, структуру и специфику деятельности компании, а затем проанализируем ее существующие практики управления персоналом и оценим социально-психологический климат.

Общая характеристика и организационно-экономические особенности ООО «Ригла»

История и масштабы: Аптечная сеть «Ригла» была основана в 2001 году и за короткий период времени превратилась в лидера российского фармацевтического ритейла. Она является неотъемлемой частью фармацевтического холдинга «Протек» – одного из крупнейших дистрибьюторов фармакологических препаратов в России, что обеспечивает ей мощную ресурсную базу и стабильность. По состоянию на январь 2025 года, «Ригла» управляет впечатляющим количеством – более чем 5500 аптеками, охватывающими 74 региона России. В 2023 году компания заняла первое место среди аптечных сетей по объему продаж по данным аналитики AlphaRM, что подтверждает ее доминирующее положение на рынке. С момента основания «Ригла» активно поглощает региональные сети и постоянно расширяет географию присутствия, демонстрируя агрессивную стратегию роста.

Мультиформатность и ассортимент: Одной из ключевых особенностей «Риглы» является развитие мультиформатности. Компания оперирует под несколькими брендами, каждый из которых ориентирован на определенный сегмент потребителей. Это вклю��ает крупные фарммаркеты «Ригла», удобные аптеки у дома «Будь здоров!» и дискаунтеры «Живика», а также формат «Здравсити Аптека». Основной вид деятельности – розничная торговля лекарственными средствами. Однако ассортимент не ограничивается только медикаментами; аптеки также предлагают сопутствующие товары для здоровья и красоты, диетическое и детское питание, а также медицинскую технику. Эта диверсификация позволяет удовлетворять широкий спектр потребностей клиентов.

Численность персонала и структура: Стремительный рост сети обусловил значительное увеличение численности персонала. К июню 2018 года штат «Риглы» превысил 10 тысяч сотрудников. По состоянию на 2024 год, общая численность сотрудников сети «Ригла» превышает 13 000 человек, при этом среднесписочная численность работников ООО «РИГЛА-МО» (одного из юридических лиц холдинга) составила 1261 человек, увеличившись на 153 человека по сравнению с 2023 годом. Управление таким количеством сотрудников требует четкой иерархической структуры. Организационная структура региональных подразделений, а также всей сети, носит линейно-функциональный характер, что позволяет эффективно управлять большим количеством аптек и подразделений, обеспечивая специализацию управленческих функций и четкую иерархию. Центральный офис ООО «Ригла» расположен в Москве. Важным элементом этой структуры является наличие должности Заместителя Генерального директора по управлению персоналом, а по состоянию на октябрь 2025 года Департамент по управлению персоналом аптечной сети «Ригла» возглавляет Светлана Стрелкова, что подчеркивает стратегическую значимость функции HR в компании.

Социальная ответственность и корпоративные ценности: Ключевые принципы работы «Риглы» включают дружелюбие, внимание, индивидуальный подход и максимальную ориентированность на потребности и удобство покупателей. Компания стремится к постоянному повышению стандартов уровня обслуживания, расширению ассортимента и гарантии качества препаратов. Помимо коммерческих целей, «Ригла» активно участвует в социальных инициативах, направленных на повышение здоровья и благополучия населения. Это проявляется в корпоративном волонтёрстве, благотворительных проектах, программах по пропаганде здорового образа жизни, бесплатных консультациях фармацевтов, участии в акциях по сбору донорской крови и поддержке медицинских и образовательных учреждений. Красный цвет в логотипе компании символизирует социальную ответственность, подчеркивая приверженность компании этим ценностям.

Практика применения социально-психологических методов в ООО «Ригла»

В ООО «Ригла» на протяжении многих лет формировалась комплексная система управления персоналом, включающая ряд социально-психологических методов. Эти методы направлены на повышение лояльности, мотивации и профессионального роста сотрудников, что, в свою очередь, способствует укреплению позиций компании на рынке.

Профессиональное развитие и карьерный рост:

Одним из наиболее ярких примеров социально-психологического воздействия является программа «Карьера». Эта инициатива позволяет первостольникам после прохождения специального курса занимать вакантные позиции директоров аптек, а директорам аптек – становиться управляющими директорами. Такой четкий карьерный путь является мощным мотиватором, демонстрируя сотрудникам реальные возможности для роста внутри компании. По данным на 2018 год, за шесть лет существования проекта «Карьера» 350 сотрудников аптечной сети «Ригла» заняли руководящие должности, что свидетельствует о ее эффективности. Участники проекта, не занявшие руководящие должности, зачисляются в кадровый резерв, что также поддерживает их мотивацию и дает перспективы на будущее.
Компания активно предоставляет возможности для повышения квалификации и обучения. Это включает внутренние тренинги, семинары по продуктам и продажам, вебинары по актуальным вопросам фармацевтики, а также программы развития лидерских качеств для руководителей. «Ригла» использует современные образовательные платформы и активно привлекает внутренних экспертов для обмена опытом, обеспечивая непрерывное развитие компетенций персонала.

Система мотивации и стимулирования:

В «Ригле» действует прозрачная система формирования оплаты труда. Сотрудники имеют возможность в режиме онлайн контролировать свою премиальную составляющую и общую сумму заработка за каждый месяц. Эта система реализуется через личные кабинеты на корпоративном портале или в специализированном HR-приложении, обеспечивая доступ к детализации расчетов заработной платы и бонусов. Такая прозрачность способствует формированию доверия и снижает потенциальные конфликты, связанные с оплатой труда.

Создание комфортных условий труда:

Компания стремится создавать комфортные условия труда, обеспечивая сотрудников хорошей униформой, комнатами для отдыха и приема пищи на рабочих местах. Комфортные условия труда включают предоставление эргономичной мебели, современного оборудования, а также оборудованных комнат для приема пищи и отдыха, соответствующих санитарным нормам, с наличием микроволновых печей, чайников и холодильников. Униформа предоставляется сотрудникам бесплатно и регулярно обновляется, что также является элементом заботы и создает ощущение принадлежности к бренду.

Корпоративная культура и мероприятия:

В «Ригле» активно развита корпоративная культура, способствующая сплочению коллектива. Ежегодно компания организует крупные корпоративные праздники (например, новогодние вечера, юбилеи), региональные тимбилдинги, спортивные мероприятия и профессиональные конкурсы. Эти мероприятия проводятся несколько раз в год и способствуют неформальному общению, укреплению командного духа и формированию лояльности к компании. Они являются ярким примером применения социально-психологических методов для создания позитивной атмосферы и улучшения групповой динамики.

Поддержка компетенций:

Руководство компании поддерживает расширение компетенций сотрудников, оплачивает сертификацию и аккредитацию. По данным компании, более 70% сотрудников, проходящих плановую аккредитацию или желающих получить дополнительную сертификацию, получают финансовую поддержку от «Риглы». Это могут быть курсы по повышению квалификации фармацевтов, обучение работе с новыми лекарственными препаратами или специализированные тренинги по управлению аптечными процессами. Кроме того, компания предоставляет возможность выбора удобного местоположения работы и варианта графика, что свидетельствует о гибкости и стремлении учесть индивидуальные потребности сотрудников, повышая их удовлетворенность и баланс между работой и личной жизнью.

Диагностика социально-психологического климата в ООО «Ригла» и выявление проблем

Объективная оценка социально-психологического климата в крупной организации, такой как ООО «Ригла», требует сбора и анализа различных данных, включая внутренние опросы, внешние рейтинги и отзывы сотрудников. В целом, наблюдается достаточно позитивная картина, однако существуют и проблемные зоны, требующие внимания.

Положительные аспекты социально-психологического климата:

Позитивная атмосфера и хороший коллектив: Согласно внутренним опросам и отзывам сотрудников на специализированных платформах (например, SuperJob, Jobrate.net), уровень удовлетворенности климатом в коллективе и отношениями с руководством в «Ригле» оценивается выше среднего по отрасли. Сотрудники часто отмечают доброжелательную обстановку, готовность к взаимопомощи и поддержку со стороны коллег.
Поддержка руководства и отсутствие сильного давления (в целом): Многие сотрудники отмечают адекватность руководства и отсутствие чрезмерного давления со стороны начальства в повседневной работе. Руководители часто воспринимаются как поддерживающие и готовые помочь в решении возникающих вопросов.
Развитая взаимосвязь между филиалами: Несмотря на масштабы сети, сотрудники отмечают налаженные коммуникации и эффективное взаимодействие между различными аптеками и подразделениями, что способствует обмену опытом и единой корпоративной культуре.
Высокий рейтинг работодателя на hh.ru: По результатам Рейтинга работодателей России по версии hh.ru по итогам 2023 года, «Ригла» заняла первое место среди аптечных сетей и второе место среди всех компаний в отрасли фармацевтики и медицины. Это является важным внешним индикатором привлекательности компании как работодателя и косвенно подтверждает наличие благоприятного социально-психологического климата.

Выявленные проблемы (УИП — конкретные проблемы):

Несмотря на общую положительную оценку, существуют специфические факторы, негативно влияющие на социально-психологический климат и уровень удовлетворенности сотрудников:

Высокий поток клиентов в периоды эпидемий: Работа фармацевта в аптеке характеризуется высокой интенсивностью, особенно в сезоны простуд и эпидемий. В такие периоды сотрудники сталкиваются со значительным увеличением клиентского потока, что приводит к высокой нагрузке, физической и эмоциональной усталости. Это может вызывать стресс, снижать качество обслуживания и увеличивать риск выгорания.
Проблемы с загрузкой внутренних программ: Технические сбои и медленная работа внутренних информационных систем, которые используются для оформления заказов, учета товаров, работы с кассой, создают дополнительное напряжение. Эти проблемы напрямую влияют на эффективность работы, заставляя сотрудников тратить больше времени и усилий на выполнение рутинных операций, что вызывает раздражение и снижает удовлетворенность трудом.
Давление со стороны руководства по выполнению планов продаж собственных торговых марок (СТМ): Это одна из наиболее острых проблем. Фармацевты отмечают, что на них оказывается давление по активной продаже СТМ, которые не всегда востребованы покупателями или могут иметь более дорогие аналоги от известных брендов. Это создает внутренний конфликт у сотрудников, так как им приходится балансировать между лояльностью к компании и этикой по отношению к клиенту.
Неадекватные показатели оценки эффективности фармацевтов: Проблема с СТМ усугубляется тем, что процент продаж СТМ часто рассчитывается от общей выручки, включая интернет-заказы. Это приводит к тому, что сотрудники, работающие непосредственно в аптеке и взаимодействующие с покупателями, оказываются в невыгодном положении, поскольку на их показатели влияет объем продаж, на который они не могут влиять напрямую. Это создает ощущение несправедливости и демотивирует.

Эти выявленные проблемы, несмотря на общую позитивную картину, являются критически важными точками роста для совершенствования социально-психологических методов управления в ООО «Ригла». Их решение может значительно улучшить качество работы персонала и укрепить репутацию компании.

Направления совершенствования социально-психологических методов управления и их эффективность в ООО «Ригла»

Эффективность любой системы управления заключается не только в выявлении проблем, но и в разработке конкретных, действенных решений. Основываясь на теоретических положениях социально-психологического управления и анализе текущей ситуации в ООО «Ригла», можно предложить ряд рекомендаций, которые позволят оптимизировать существующие практики и улучшить организационный климат. Ведь не секрет, что даже в самых успешных компаниях всегда есть потенциал для роста и развития, особенно в сфере работы с персоналом.

Улучшение условий труда и рабочего процесса

Высокая нагрузка и технические проблемы напрямую влияют на физическое и эмоциональное состояние сотрудников.

Внедрение гибких графиков работы или дополнительных коротких перерывов: В периоды пиковой нагрузки (например, в сезон гриппа или во время масштабных акций) можно рассмотреть возможность введения более гибких графиков, позволяющих сотрудникам выбирать удобные смены, или предоставлять дополнительные короткие, но регулярные перерывы для восстановления сил. Например, 15-минутный «энергетический перерыв» каждые 3-4 часа.
Решение проблем с внутренним программным обеспечением: Приоритетная задача – провести аудит и оптимизацию внутренних IT-систем. Необходимо обеспечить стабильность работы программ, их высокую скорость и интуитивно понятный интерфейс. Это снизит стресс у сотрудников, высвободит время для более качественного обслуживания клиентов и повысит общую производительность. Регулярное обучение по новым функциям ПО также будет полезным.

Развитие коммуникаций и обратной связи

Открытая и эффективная коммуникация – основа здорового организационного климата.

Регулярные анонимные опросы социально-психологического климата: Проведение таких опросов не реже одного раза в полгода с последующей публикацией обобщенных результатов и четким планом действий по улучшению. Важно показать сотрудникам, что их мнение слышат и принимают меры.
Создание дополнительных каналов для обратной связи сотрудников с руководством: Помимо существующих, можно внедрить «ящик для предложений» (как физический, так и виртуальный), регулярные «горячие линии» или онлайн-форумы, где будут рассматриваться предложения и проблемы, включая вопросы давления по продажам СТМ или технические сложности. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их голос имеет вес.
Развитие навыков эмоционального интеллекта у руководителей: Организация тренингов для управленческого состава по развитию эмпатии, активного слушания, конфликтологии и предоставлению конструктивной обратной связи. Это позволит руководителям более эффективно управлять командой, снижать негативное воздействие в стрессовых ситуациях и создавать более поддерживающую атмосферу.

Повышение вовлеченности и самоуправления

Вовлеченность – это не просто удовлетворенность, а активное участие в жизни компании.

Расширение участия сотрудников в принятии решений на уровне аптеки: Предоставление большей автономии в вопросах, не противоречащих корпоративным стандартам и законодательству. Например, участие в планировании выкладки товаров (за исключением строго регулируемых категорий), организации рабочего пространства, планировании внутренних мероприятий или распределении некритичных задач.
Организация обучающих тренингов по развитию навыков самоуправления и самоорганизации: Это позволит сотрудникам более эффективно справляться с нагрузкой, самостоятельно расставлять приоритеты, управлять своим временем и повысит их ответственность. Такие тренинги могут включать тайм-менеджмент, стресс-менеджмент, основы проектного управления для небольших задач.

Потенциальные экономические и социальные эффекты от внедрения предложенных мероприятий

Внедрение предложенных рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов управления принесет ООО «Ригла» как ощутимые экономические, так и значимые социальные выгоды, укрепляя ее позиции на рынке и репутацию как ответственного работодателя.

Экономические эффекты:

Повышение производительности труда: Боле�� мотивированные, удовлетворенные и менее утомленные сотрудники работают эффективнее. Это может привести к увеличению объема продаж, улучшению качества обслуживания клиентов, сокращению времени на выполнение рутинных операций (благодаря оптимизации ПО) и, как следствие, к росту выручки и прибыли.
Снижение текучести кадров: Улучшение социально-психологического климата и условий труда способствует удержанию ценных сотрудников. Это сократит значительные затраты на подбор, адаптацию и обучение нового персонала, которые, по оценкам экспертов, могут составлять от 50% до 200% годовой заработной платы увольняющегося сотрудника.
Увеличение лояльности клиентов: Довольные и мотивированные сотрудники обеспечивают более высокий уровень сервиса, демонстрируют больше эмпатии и внимания к потребностям покупателей. Это укрепляет лояльность существующих клиентов, стимулирует повторные покупки и привлекает новых клиентов за счет положительных рекомендаций.
Снижение затрат на адаптацию: Эффективные методы адаптации и сплочения коллектива, а также снижение текучести кадров, ускоряют интеграцию новых сотрудников в команду и сокращают период их выхода на полную производительность.
Сокращение потерь от ошибок: Уменьшение стресса и утомляемости, улучшение концентрации благодаря оптимизации ПО и условий труда, может привести к снижению количества ошибок в работе, что минимизирует финансовые потери и репутационные риски.

Социальные эффекты:

Улучшение социально-психологического климата: Целенаправленные меры по снижению давления, улучшению коммуникаций и развитию вовлеченности приведут к снижению конфликтности, повышению сплоченности и взаимопомощи в коллективе. Сотрудники будут чувствовать себя более комфортно и безопасно на рабочем месте.
Повышение удовлетворенности трудом: Сотрудники будут чувствовать себя более ценными, уважаемыми и услышанными. Осознание справедливости системы оценки, возможность влиять на рабочий процесс и поддержка со стороны руководства положительно скажутся на их общем благополучии и удовлетворенности своей работой.
Развитие личностных и профессиональных качеств сотрудников: Благодаря улучшенной системе обучения, регулярной и конструктивной обратной связи, а также расширенным возможностям для роста и участия в принятии решений, сотрудники будут активно развивать свои компетенции, что повысит их квалификацию и личную ценность.
Укрепление репутации компании как привлекательного работодателя: Позитивные изменения внутри компании будут транслироваться вовне, укрепляя имидж «Риглы» как заботливого и ответственного работодателя. Это поможет привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов на конкурентном рынке труда, особенно в условиях дефицита квалифицированных фармацевтов.
Усиление корпоративной культуры: Ценности дружелюбия, внимания, индивидуального подхода и заботы о здоровье будут не просто декларироваться, но и более глубоко интегрированы в ежедневную деятельность компании, становясь неотъемлемой частью ее ДНК. Это создаст сильную и устойчивую корпоративную идентичность.

Заключение

Исследование социально-психологических методов управления на примере аптечной сети ООО «Ригла» показало, что, несмотря на впечатляющие масштабы и рыночное лидерство, даже успешные организации сталкиваются с вызовами в сфере управления персоналом. Нами была обоснована актуальность данной темы, сформулированы цели и задачи, а также последовательно проанализированы теоретические основы, включающие ведущие концепции мотивации, лидерства и групповой динамики. Мы рассмотрели классификацию и инструментарий социально-психологических методов, а также раскрыли глубинные психологические механизмы, определяющие их эффективность.

Анализ практик ООО «Ригла» выявил как значительные успехи в области профессионального развития, карьерного роста, прозрачности мотивации и формирования корпоративной культуры, так и специфические проблемные зоны, такие как давление по планам продаж СТМ, утомляемость персонала в пиковые периоды и технические сбои в ПО.

Предложенные рекомендации, касающиеся оптимизации системы мотивации, улучшения условий труда, развития коммуникаций, повышения вовлеченности и самоуправления, являются конкретными и адаптированы под выявленные проблемы «Риглы». Их реализация, по нашим прогнозам, приведет к существенным экономическим эффектам, таким как повышение производительности труда, снижение текучести кадров и рост лояльности клиентов. Одновременно будут достигнуты и значимые социальные эффекты: улучшение социально-психологического климата, повышение удовлетворенности трудом, развитие сотрудников и укрепление репутации компании.

Таким образом, поставленные цели и задачи исследования были успешно достигнуты. Разработанный план исследования для курсовой работы предоставляет исчерпывающую основу для дальнейшего углубленного изучения и внедрения предложенных решений, подтверждая значимость социально-психологических методов как ключевого фактора устойчивого развития и успеха организации.

Список использованной литературы

Алиев В. Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное пособие. Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008. 312 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2006.
Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании // Управление персоналом. 2006. №16.
Вачугова Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2001. 192 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2006.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер. Пермь.
Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2005. 107 с.
Голикова Е.И. Анализ межличностных отношений // Справочник по управлению персоналом. 2004. №7.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. 2006. №1.
Киселев П. О начальниках и подчиненных // Управление персоналом. 2004. №16. С. 60–61.
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. М.Хесселя; Пер. с англ. В.Миловидова. М.: Джон Уайли энд Санз, 2006. 240 с.
Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат // Управление персоналом. 2005. №5.
Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 415 с.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 2007.
Лебедева М., Исраэлян В. Переговоры — искусство для всех // Международная жизнь. 2001. №6.
Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004.
Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. 2003. №10. С. 34–37.
Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов / Под ред. Р.С. Седегова. Минск: Высшая школа, 2005. 382 с.
Основы психологии: учебное пособие. М., 2006.
Полозов А. Сколько лидеров должно быть в коллективе // Управление персоналом. 2005. №2. С. 41–45.
Попович Н.В. Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004. №3. С. 21–23.
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. Пенза: ПГУАС, 2005. 464 с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2006. 256 с.
Робинсон Д. Добейся от людей наилучшего. М., 2004.
Россошанский Служба персонала: Как научиться объединяться // Управление персоналом. 2003. №6.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д, 2007.
Скосарев С.А. Менеджеру по персоналу – знания о психологии личности // Управление персоналом. 2004. №17.
Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. 2000. №3. С. 12–15.
Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М., 2006. 300 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2005. 240 с.
Теории мотивации персонала: научитесь управлять эффективно. UP business. URL: https://up.business/blog/teorii-motivatsii-personala/ (дата обращения: 21.10.2025).
Организационный климат — психологический словарь. B17. URL: https://www.b17.ru/dictionary/organizatsionnyy_klimat/ (дата обращения: 21.10.2025).
Что такое социально-психологические методы управления: примеры. Glavbukh. URL: https://www.glavbukh.ru/art/201205-sotsialno-psihologicheskie-metody-upravleniya (дата обращения: 21.10.2025).
Методы управления персоналом: эффективность и основные виды. HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/metody-upravleniya-personalom (дата обращения: 21.10.2025).
Что такое групповая динамика с точки зрения HR. Теория Курта Левина. Блог Platrum. URL: https://platrum.ru/blog/gruppovaya-dinamika (дата обращения: 21.10.2025).
Организационный климат и организационная культура. Studme.org. URL: https://studme.org/151214/psihologiya/organizatsionnyy_klimat_organizatsionnaya_kultura (дата обращения: 21.10.2025).
27. Социально-психологические методы управления. StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/6789498/page:11/ (дата обращения: 21.10.2025).
Управление персоналом: задачи, принципы и методы. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/116262.html (дата обращения: 21.10.2025).
Теории лидерства: современные подходы, модели, качества лидера компании. Журнал Хантфлоу. URL: https://huntflow.ru/blog/teorii-liderstva/ (дата обращения: 21.10.2025).
Теории мотивации — кратко об основных подходах к мотивированию персонала. ИНСАЙДЕР. URL: https://insider.ai/blog/teorii-motivatsii/ (дата обращения: 21.10.2025).
Теории мотивации сотрудников: виды и подходы к управлению. ИНСАЙДЕР. URL: https://insider.ai/blog/teorii-motivatsii-sotrudnikov/ (дата обращения: 21.10.2025).
Что такое управление персоналом? НЦРДО. URL: https://ncrdo.ru/articles/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 21.10.2025).
Что такое управление персоналом и для чего оно нужно? Статьи НИПКЭФ. URL: https://nipkef.ru/stati/chto-takoe-upravlenie-personalom-i-dlya-chego-ono-nuzhno/ (дата обращения: 21.10.2025).
8.6. Социально-психологические методы управления. Studme.org. URL: https://studme.org/151214/psihologiya/sotsialno_psihologicheskie_metody_upravleniya (дата обращения: 21.10.2025).
Концептуальные основы сущности и содержания понятия «Управление персоналом». Вестник Харьковского национального университета имени В.Н. Каразина. Серия «Экономическая». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnye-osnovy-suschnosti-i-soderzhaniya-ponyatiya-upravlenie-personalom (дата обращения: 21.10.2025).
Лидерство в менеджменте. Текст научной статьи по специальности «Социологические науки. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-v-menedzhmente (дата обращения: 21.10.2025).
Современные теории мотивации персонала: ответы на актуальные вопросы практики. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-teorii-motivatsii-personala-otvety-na-aktualnye-voprosy-praktiki (дата обращения: 21.10.2025).
Какие есть теории мотивации и зачем их знать эйчарам. Журнал Хантфлоу. URL: https://huntflow.ru/blog/teorii-motivatsii/ (дата обращения: 21.10.2025).
Социально — психологические методы управления. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-metody-upravleniya (дата обращения: 21.10.2025).
9) Понятие организационного и психологического климата. StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/3494541/page:9/ (дата обращения: 21.10.2025).
Психологическая энциклопедия — организационный климат. вокабула.рф. URL: https://www.vokabula.ru/articles/organizacionnyy-klimat.html (дата обращения: 21.10.2025).
Групповая динамика в организации. Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/gruppovaja-dinamika-v-organizacii/ (дата обращения: 21.10.2025).
11 распространённых стилей лидерства (и советы, как выбрать подходящий вам). Asana. URL: https://asana.com/ru/resources/leadership-styles (дата обращения: 21.10.2025).
Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы. Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teorii-liderstva-v-menedzhmente-istoriya-i-perspektivy (дата обращения: 21.10.2025).
Этапы развития группы и групповая динамика. Факультет корпоративных коммуникаций. URL: https://fcc.moscow/etapy-razvitiya-gruppy-i-gruppovaya-dinamika/ (дата обращения: 21.10.2025).
Групповая динамика. Понятие и основные законы. Сайт Марии Загорской. URL: https://mari-zagorskaya.ru/gruppovaya-dinamika/ (дата обращения: 21.10.2025).
Социально-психологический метод управления компанией. Kickidler. URL: https://www.kickidler.com/blog/sotsialno-psikhologicheskiy-metod-upravleniya-kompaniey.html (дата обращения: 21.10.2025).
Социально-психологические технологии в управлении персоналом организации. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-tehnologii-v-upravlenii-personalom-organizatsii (дата обращения: 21.10.2025).
Социально-психологические методы управления персоналом: когда стоит выбрать. Skypro. URL: https://sky.pro/media/sotsialno-psikhologicheskie-metody-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 21.10.2025).
Шеметова А. И. Социально-психологические методы управления. ГПОУ, 2016. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/40627/1/978-5-7996-1777-6_2016.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
Социально-психологические методы управления персоналом в предпринимательстве. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-metody-upravleniya-personalom-v-predprinimatelstve (дата обращения: 21.10.2025).
Социально-психологические методы управления: сущность и применение. Skypro. URL: https://sky.pro/media/sotsialno-psikhologicheskie-metody-upravleniya/ (дата обращения: 21.10.2025).
Тема 10. Социально-психологические методы управления. Менеджмент. StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/9253406/page:37/ (дата обращения: 21.10.2025).
История. Ригла. URL: https://www.rigla.ru/about/history (дата обращения: 21.10.2025).
Как создавались российские аптечные бренды. Онлайн Патент. URL: https://onlinepatent.ru/blog/kak-sozdavalis-rossiiskie-aptechnye-brendy/ (дата обращения: 21.10.2025).
Аптечная сеть Ригла — лидер российского фармацевтического ритейла. Последние новости на сегодня. Правда.Ру. URL: https://www.pravda.ru/news/tags/apteka_rigla/ (дата обращения: 21.10.2025).
О компании «Ригла» — крупнейшая сеть аптек России. URL: https://www.rigla.ru/about (дата обращения: 21.10.2025).
Ригла. Циклопедия. URL: https://cyclowiki.org/wiki/%D0%A0%D0%B8%D0%B3%D0%BB%D0%B0 (дата обращения: 21.10.2025).
Ригла — последние новости торговой сети. Retail.ru. URL: https://www.retail.ru/rbc/news/rigla/ (дата обращения: 21.10.2025).
Ригла отзывы сотрудников о работе за 2024-2025 год. Job True. URL: https://job-true.ru/rabota-v-rigla-otzyvy-sotrudnikov/ (дата обращения: 21.10.2025).
ООО «РИГЛА-МО», проверка по ИНН 5008036897. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/contragent/5008036897_ooo-rigla-mo (дата обращения: 21.10.2025).
ООО «РИГЛА», проверка по ИНН 7724211288. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/contragent/7724211288_ooo-rigla (дата обращения: 21.10.2025).
2. Анализ организации труда руководителя ооо «Ригла-Екатеринбург». StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/4462615/page:10/ (дата обращения: 21.10.2025).
Отзывы сотрудников о компании работодателе Ригла. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/companies/rigla-3443358/otzyvy/ (дата обращения: 21.10.2025).
Аптеки Ригла: отзывы врачей и сотрудников о работодателе. Отзывы о работодателях. URL: https://jobrate.net/company/rigla/ (дата обращения: 21.10.2025).
Сеть аптек, получившая название «Ригла», постоянно расширялась, и одновременно с ее развитием формировались.. 2025. ВКонтакте. URL: https://vk.com/wall-56499806_3630 (дата обращения: 21.10.2025).
Анализ организационной культуры ООО «Ригла», Краткая характеристика предприятия. StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/5993700/page:13/ (дата обращения: 21.10.2025).
Работа в Аптеки Ригла: 75 отзывов от сотрудников о работодателе. Elsolo. URL: https://elsolo.ru/companies/apteka-rigla/ (дата обращения: 21.10.2025).
О компании Ригла: глобальная миссия и ближайшие цели. Отзывы о работодателях. URL: https://jobrate.net/company/rigla/missiya-i-tseli/ (дата обращения: 21.10.2025).
Преимущества работы в Ригла. URL: https://www.rigla.ru/vacancy/advantages (дата обращения: 21.10.2025).
О компании Ригла — информация, миссия и культура. JobRate. URL: https://jobrate.net/company/rigla/ (дата обращения: 21.10.2025).
Аптечная сеть «Ригла» – место, где о сотрудниках думают не меньше, чем о клиенте. Фармединство. URL: https://farmedin.ru/aptechnaya-set-rigla-mesto-gde-o-sotrudnikakh-dumayut-ne-menshe-chem-o-kliente/ (дата обращения: 21.10.2025).
ООО РИГЛА, Москва (ИНН 7724211288), реквизиты, выписка из ЕГРЮЛ, адрес, почта, сайт, телефон, финансовые показатели. СПАРК. URL: https://spark-interfax.ru/organizations/7724211288 (дата обращения: 21.10.2025).
Команда. Ригла. URL: https://www.rigla.ru/about/team (дата обращения: 21.10.2025).
ООО «Ригла» ИНН 7724211288, КПП 772401001, ОГРН 1027700271290 Москва. Реквизиты, юридический адрес, телефон, ОКВЭД — узнать на saby.ru. URL: https://saby.ru/np/ooo-rigla (дата обращения: 21.10.2025).
ООО «Ригла» Москва (ИНН 7724211288) адрес, официальный сайт и телефон. Rusprofile. URL: https://www.rusprofile.ru/id/228101 (дата обращения: 21.10.2025).
Бухгалтерская отчетность и фин. анализ РИГЛА за 2011-2024 гг. (ИНН 7724211288). Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7724211288 (дата обращения: 21.10.2025).
Штат аптечной сети «Ригла» достиг 10 тысяч сотрудников. Фармвестник. URL: https://pharmvestnik.ru/content/news/Shtat-aptechnoi-seti-Rigla-dostig-10-tysyach-sotrudnikov.html (дата обращения: 21.10.2025).
ООО «РИГЛА»: ИНН 7724211288, адрес, реквизиты, полное название, коды статистики. E-Rusprofile. URL: https://e-rusprofile.ru/org/7724211288/ (дата обращения: 21.10.2025).
«Ригла» вошла в Рейтинг наиболее влиятельных субъектов фармрынка в 2021 году. URL: https://www.rigla.ru/about/news/rigla-voshla-v-reyting-naibolee-vliyatelnykh-subektov-farmrynka-v-2021-godu/ (дата обращения: 21.10.2025).
Бухгалтерская и бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «РИГЛА», ИНН 7724211288. B2Book. URL: https://b2book.ru/accounting-statements/7724211288 (дата обращения: 21.10.2025).
Новость — Штат аптечной сети «Ригла» достиг 10 тысяч сотрудников. CFO Russia. URL: https://www.cfo-russia.ru/news/17929/ (дата обращения: 21.10.2025).
ООО «РИГЛА» — МОСКВА — Гендиректор Согласнов Евгений Владимирович — ОГРН 1257700079372. Бесплатный сервис проверки контрагентов «АпФокс». URL: https://apfox.ru/company/rigla-ooo-1257700079372 (дата обращения: 21.10.2025).
Ригла. BusySpace. URL: https://busyspace.ru/storage/franchise_offers/1/rigla.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
За шесть лет проекта «Карьера» 350 сотрудников сети «Ригла» заняли руководящие должности. Фармвестник. URL: https://pharmvestnik.ru/content/news/Za-shest-let-proekta-Karera-350-sotrudnikov-seti-Rigla-zanyali-rukovodyaschie-doljnosti.html (дата обращения: 21.10.2025).
Департамент по управлению персоналом аптечной сети «Ригла» возглавила Светлана Стрелкова. Фармвестник. URL: https://pharmvestnik.ru/content/news/Departament-po-upravleniu-personalom-aptechnoi-seti-Rigla-vozglavila-Svetlana-Strelkova.html (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика организации: что нужно знать и как ее правильно сформулировать. HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/kadrovaya-politika (дата обращения: 21.10.2025).
Охрана труда. Ригла. URL: https://www.rigla.ru/about/conditions/ (дата обращения: 21.10.2025).
Финансовый анализ ООО «РИГЛА» по сравнению со среднеотраслевыми показателями. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/finanaliz/7724211288 (дата обращения: 21.10.2025).
РИГЛА отзывы сотрудников о работодателе. #нераб. URL: https://nerab.ru/company/rigla (дата обращения: 21.10.2025).
Кадровая политика современных организаций. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-sovremennyh-organizatsiy (дата обращения: 21.10.2025).
Аптечная сеть «Ригла». Медвестник. URL: https://medvestnik.ru/companies/aptechnaya-set-rigla.html (дата обращения: 21.10.2025).