Социально-психологический климат в аптечной организации: теоретические основы, методы исследования и практические рекомендации

В условиях современного фармацевтического рынка, где конкуренция достигает пика, а требования к качеству обслуживания и ответственности возрастают, эффективность работы аптечной организации определяется не только финансовыми показателями, но и состоянием ее человеческого капитала. В этом контексте социально-психологический климат (СПК) коллектива становится не просто желательным условием, а критически важным фактором, напрямую влияющим на продуктивность, лояльность сотрудников и, в конечном итоге, на удовлетворенность пациентов. Исследования показывают, что высокая текучесть кадров среди фармацевтов в России, достигающая в среднем 18% (а в независимых аптеках – еще выше), а также кадровый кризис, при котором до 80% вакансий провизоров и фармацевтов остаются незанятыми в некоторых регионах, являются тревожными индикаторами неблагоприятных условий труда и, как следствие, низкого СПК. Понимание и оптимизация этого нематериального, но мощного ресурса становится стратегической задачей для любого руководителя аптеки.

Настоящая курсовая работа ставит целью комплексное исследование социально-психологического климата в аптечной организации. Мы последовательно рассмотрим теоретические основы этого феномена, изучим методы его диагностики и оценки, проанализируем специфические факторы, обусловленные особенностями фармацевтической деятельности, оценим влияние руководителя и организационной культуры, а также разработаем практические рекомендации по его оптимизации. Данное исследование призвано стать теоретическим и методологическим фундаментом для студентов, изучающих психологию, менеджмент и фармацевтику, помогая им глубже понять механизмы формирования и управления СПК в одной из самых ответственных и социально значимых сфер.

Теоретические основы изучения социально-психологического климата коллектива

Понятие и сущность социально-психологического климата

Социально-психологический климат коллектива — это невидимая, но всепроникающая ткань, сотканная из эмоций, взаимоотношений и общего настроя, которая обволакивает каждого члена рабочей группы. Он является неотъемлемым результатом совместной деятельности людей и их межличностного взаимодействия, проявляясь в таких групповых эффектах, как общее настроение и мнение коллектива, а также индивидуальное самочувствие и оценки личности условий ее жизни и работы в этой группе. По сути, СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый эмоциональный фон, который находится в постоянной динамике, но при этом сохраняет свои основные характеристики на протяжении длительного времени, что особенно важно для поддержания стабильности и продуктивности в любом рабочем коллективе.

В отечественной психологии для описания этого феномена нередко используются схожие категории, такие как «морально-психологический климат», «психологический климат» или «психологическая атмосфера коллектива». Однако именно понятие «социально-психологический климат» является наиболее употребительным и всеобъемлющим, поскольку оно подчеркивает как социальную (взаимодействие между людьми), так и психологическую (внутреннее состояние индивида и группы) составляющие. Интересно, что само понятие СПК возникло по аналогии с географическим «климатом», что весьма точно отражает его суть: подобно тому, как погодный климат определяет условия для жизни и развития природы, социально-психологический климат создает уникальную среду для жизнедеятельности человека в коллективе. Ф.Б. Ольшанский, например, отмечал метафорический, но весьма удачный характер терминов «психологический климат» и «микроклимат», поскольку они эффективно передают глубину проблемы.

В отечественной психологии существует более десятка определений СПК, что свидетельствует о многогранности и сложности этого феномена, а также о разнообразии исследовательских подходов. Среди них можно выделить три основные группы:

1. СПК как совокупность социально-психологических характеристик. Этот подход рассматривает климат как комплекс устойчивых признаков, описывающих группу: ее сплоченность, открытость, уровень конфликтности, взаимное доверие и т.д.
2. СПК как эмоционально-психологический настрой. Здесь акцент делается на преобладающих в группе настроениях, эмоциях, общем тонусе и атмосфере.
3. СПК как стиль взаимоотношений. В этом случае климат определяется доминирующими моделями взаимодействия между членами коллектива, включая характер общения, способы принятия решений, проявление сотрудничества или конкуренции.

Независимо от конкретного определения, СПК всегда включает в себя специфическое сочетание особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, а также готовности индивидов к определенному реагированию на слова и поступки окружающих. Это комплексное явление, которое является не только результатом, но и мощным фактором, влияющим на все аспекты жизнедеятельности группы. В.М. Шепель в своей работе «Социальное управление производственным коллективом» (1976) определял психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей», подчеркивая эмоциональную глубину этого феномена. Б.Д. Парыгин в монографии «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» (1981) акцентировал внимание на его значимости как фактора эффективности социальных явлений и процессов, а также как индикатора их состояния и изменения.

Таким образом, СПК — это не просто абстрактное понятие, а важнейший ресурс эффективности трудового коллектива. Он формирует уникальную совокупность ценностей, стереотипов, правил, норм поведения, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределения ролей. Эту нематериальную рабочую среду можно условно разделить на:

• Социальную составляющую: включает понимание персоналом целей предприятия, его миссии и задач.
• Моральную составляющую: охватывает нравственные нормы, этические принципы и корпоративные ценности, принятые в коллективе.
• Психологическую составляющую: формируется под влиянием межличностных отношений, эмоционального фона и общего настроя между сотрудниками.

Все эти компоненты, переплетаясь, создают ту уникальную атмосферу, которая либо способствует расцвету коллектива, либо, наоборот, становится причиной его стагнации и упадка.

Основные теоретические подходы к изучению СПК

Изучение социально-психологического климата представляет собой богатую панораму научных концепций, развивающихся как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Различия в подходах обусловлены историческим контекстом, методологическими предпочтениями и акцентами исследователей.

В отечественной психологии сформировались три основных подхода к пониманию природы СПК, каждый из которых предлагает свой ракурс анализа:

1. СПК как совокупность социально-психологических характеристик: Представители этого подхода (например, Л.П. Буева, Н.Н. Обозов) рассматривают СПК через призму объективно измеряемых групповых свойств, таких как сплоченность, степень открытости, уровень взаимного доверия, наличие или отсутствие внутригрупповых конфликтов. Здесь климат воспринимается как некая статичная характеристика группы, которую можно описать и измерить.
2. СПК как эмоционально-психологический настрой: Этот подход (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) фокусируется на эмоциональной стороне феномена. Климат здесь — это преобладающее в коллективе настроение, эмоциональный тон взаимоотношений, уровень оптимизма или пессимизма. В этой перспективе СПК воспринимается как динамичное, постоянно меняющееся состояние, которое может колебаться от приподнятого до подавленного.
3. СПК как стиль взаимоотношений: Данный подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) акцентирует внимание на паттернах взаимодействия между членами коллектива. Климат определяется тем, как люди общаются, разрешают проблемы, принимают решения, оказывают поддержку друг другу. Это наиболее деятельностный подход, где СПК формируется в процессе конкретных межличностных и деловых коммуникаций.

Особого внимания заслуживает концепция В.М. Шепеля, который в своей работе 1976 года также выделяет три «климатические зоны» отношений в коллективе, подчеркивая их иерархическую структуру:

• Социальный климат: Отражает осознание членами коллектива общих целей и задач организации, степень их принятия и готовность к совместной работе ради достижения этих целей. Это наиболее рациональный и осознаваемый уровень.
• Моральный климат: Определяется принятыми в коллективе нравственными нормами, этическими принципами и корпоративными ценностями. Он регулирует «правильное» и «неправильное» поведение, формируя основу для взаимного уважения и доверия.
• Психологический климат: Относится к неофициальным, межличностным отношениям между работниками, их симпатиям и антипатиям, эмоциональным реакциям и общему тону общения. Это самый глубокий, часто неосознаваемый уровень, оказывающий мощное влияние на самочувствие каждого индивида.

Важный вклад в понимание СПК внесли также А.В. Петровский и Л.И. Уманский, которые исследовали динамику развития группы и ее влияние на индивидуальное развитие. Их работы акцентируют внимание на групповых нормах, ценностях и ролевых структурах, формирующих основу для СПК. Р.Л. Кричевский развивал идеи о лидерстве и его роли в формировании групповой сплоченности и, соответственно, благоприятного климата.

В зарубежной психологии для описания феномена, аналогичного СПК, чаще используется термин «организационный климат». Этот термин имеет более широкий контекст и часто включает в себя такие аспекты, как восприятие сотрудниками политики, процедур и практик организации, а также вознаграждений, поддержки и условий труда. Организационный климат воспринимается как более стабильная и структурированная характеристика, формируемая высшим руководством и организационной структурой, в то время как СПК в отечественной традиции больше фокусируется на межличностных отношениях внутри малой группы.

Современные тенденции исследований СПК в России демонстрируют углубленное изучение его влияния на эффективность и продуктивность организаций. Исследователи активно ищут факторы оптимизации СПК, проводят анализ в разнообразных рабочих коллективах – от коммерческих и государственных организаций до образовательных учреждений, правоохранительных органов и производственных предприятий. Актуальность проблемы постоянно возрастает, поскольку современные условия труда требуют от личности все более высокого уровня психологической включенности и самоотдачи, что делает благоприятный климат ключевым фактором сохранения мотивации и предотвращения выгорания.

Факторы формирования и влияния на СПК

Формирование социально-психологического климата — это сложный, многофакторный процесс, зависящий от взаимодействия множества внутренних и внешних условий. Подобно тому, как погода в природе формируется под влиянием атмосферного давления, влажности и температуры, так и климат в коллективе складывается из совокупности различных факторов, которые могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Признаки благоприятного СПК являются индикаторами здоровья и эффективности коллектива. К ним относятся:

• Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, что способствует открытости и честности во взаимоотношениях.
• Доброжелательная и деловая критика, воспринимаемая как инструмент развития, а не нападения.
• Свободное выражение собственного мнения, при котором каждый чувствует себя услышанным и ценным.
• Отсутствие давления руководителей на подчиненных, что способствует самостоятельности и инициативе.
• Информированность о задачах, целях и перспективах организации, что снимает тревожность и формирует чувство причастности.
• Удовлетворенность принадлежностью к коллективу, гордость за свою команду.
• Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи, готовность прийти на выручку.
• Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе, а не перекладывание ее на других.
• Оптимизм, дух товарищества, доброжелательное общение коллег, а также возможность свободно и творчески мыслить, чувствовать безопасность и комфорт.

Напротив, неблагоприятный СПК проявляется через следующие характеристики:

• Разделение на группы (фракции), что ведет к разобщенности и снижает сплоченность.
• Напряженность и конфликтность, частые ссоры, недопонимания.
• Пессимизм, раздражительность, недоверие к коллегам и руководству.
• Непонимание и неуважение в отношениях, пренебрежение чужими интересами.
• Страх ошибки, ведущий к пассивности и отсутствию инициативы.

СПК оказывает прямое влияние на самочувствие членов коллектива, на процессы выработки, принятия и осуществления совместных решений, и, конечно, на достижение эффективности совместной деятельности. Благоприятный климат, как известно, способствует повышению результативности, продуктивности и эффективности деятельности организации в целом.

Систематизируя факторы, определяющие СПК, можно выделить несколько уровней воздействия:

1. Глобальная макросреда: Общественно-политическая ситуация, экономическая стабильность в стране, социальные тренды – все это косвенно влияет на настроения людей и их ожидания от работы.
2. Локальная макросреда:
   • Размер организации: В небольших коллективах СПК часто более тесный и эмоционально насыщенный, чем в крупных.
   • Статусно-ролевая структура: Четкое или размытое распределение ролей, иерархия, возможность карьерного роста.
   • Степень централизации власти: Авторитарное или демократическое управление.
   • Состав подразделений: Гомогенность или гетерогенность коллектива по возрасту, полу, образованию.
3. Физический микроклимат: Санитарно-гигиенические условия труда (освещение, температура, уровень шума, чистота), эргономика рабочего места – базовые условия, влияющие на комфорт и самочувствие.
4. Характер выполняемой деятельности:
   • Монотонность: Однообразные, рутинные задачи могут вызывать утомление и снижение мотивации.
   • Высокая ответственность: Необходимость постоянно принимать важные решения, цена ошибки.
   • Стресс: Интенсивные нагрузки, дедлайны, взаимодействие со сложными клиентами.
   • Эмоциональная насыщенность: Работа, требующая высокого уровня эмпатии, эмоционального вовлечения.
5. Удовлетворенность работой:
   • Интерес к работе, ее разнообразие и творческий характер.
   • Система стимулирования и вознаграждения: Справедливая оплата труда, премии, бонусы.
   • Возможности карьерного роста и профессионального развития.

Отдельно стоит рассмотреть социально-психологические факторы, выделенные исследователем Рзаевой, которые оказывают непосредственное влияние на климат организации:

• Соотношение формальной и неформальной организационных структур: Степень соответствия или противоречия между официально прописанными правилами и реальными, неформальными отношениями в коллективе.
• Психологическая совместимость сотрудников: Гармония во взаимодействии, отсутствие межличностных конфликтов.
• Взаимоотношения между руководством и сотрудниками: Уровень доверия, открытости, справедливости.
• Личность руководителя и стиль управления: Лидерские качества, коммуникативные навыки, подходы к принятию решений.
• Система подбора и расстановки кадров: Насколько эффективно организация подбирает людей, соответствующих не только квалификации, но и ценностям коллектива.

Комплексное понимание этих факторов позволяет не только диагностировать текущее состояние СПК, но и разрабатывать целенаправленные меры по его улучшению, что особенно актуально для аптечных организаций, где многие из перечисленных факторов проявляются с особой остротой. Это объясняется тем, что специфические условия фармацевтической деятельности усиливают как положительные, так и отрицательные проявления каждого фактора, требуя особого внимания к управлению социально-психологическим климатом.

Методы диагностики и оценки социально-психологического климата в организации

Эффективное управление социально-психологическим климатом невозможно без его регулярной и объективной диагностики. Выбор адекватных методов исследования позволяет не только выявить текущие проблемы, но и оценить динамику изменений, а также эффективность внедряемых коррекционных программ.

Обзор общепсихологических методов исследования СПК

Для изучения климата в организации применяется целый арсенал общепсихологических методов, каждый из которых имеет свои преимущества и ограничения:

1. Анкетирование (опросы): Является одним из наиболее распространенных и эффективных методов, особенно для сбора данных от большого числа сотрудников. Главное преимущество анкетирования заключается в возможности обеспечить анонимность ответов, что критически важно, так как сотрудники часто предпочитают давать откровенные ответы именно в условиях конфиденциальности. Вопросы для «Climate Survey» должны быть:
   • Четко сформулированы и понятны, без двусмысленностей.
   • Направлены на выявление конкретных проблемных зон (например, отношения с руководством, уровень стресса, удовлетворенность работой).
   • Содержать варианты ответов (например, шкала Лайкерта от «полностью согласен» до «полностью не согласен») или шкалу оценки, что облегчает последующий количественный анализ.

   Анкетирование позволяет получить широкий срез мнений по различным аспектам СПК.

2. Интервью: Индивидуальные или групповые беседы с сотрудниками. Этот метод позволяет получить более глубокую и детализированную информацию, чем анкетирование, поскольку исследователь может задавать уточняющие вопросы и наблюдать за невербальными реакциями респондентов. Интервью особенно полезно для выявления скрытых проблем, личных переживаний и уникальных точек зрения. Однако оно более трудоемко и требует высокого уровня квалификации интервьюера.
3. Наблюдение: Прямое или косвенное наблюдение за поведением сотрудников в естественных условиях их работы. Наблюдение может быть включенным (исследователь становится частью коллектива) или невключенным. Оно позволяет фиксировать реальные проявления взаимодействия, такие как стиль общения, проявление конфликтности, уровень взаимопомощи, общую атмосферу. Ценность наблюдения заключается в том, что оно выявляет то, что сотрудники не всегда готовы озвучить или осознать.
4. Социометрия: Метод, разработанный Я. Морено, предназначен для изучения межличностных отношений в группе, ее структуры и сплоченности. С помощью социометрии можно определить лидеров, аутсайдеров, взаимные симпатии и антипатии, наличие микрогрупп. Для аптечного коллектива, который часто бывает немногочисленным, социометрия может дать очень наглядную картину межличностных связей.
5. Групповая оценка личности (ГОЛ): Метод, при котором члены группы оценивают друг друга по заданным критериям (например, коммуникабельность, ответственность, конфликтность). Это позволяет выявить, как индивиды воспринимают своих коллег, и какие качества ценятся в коллективе.

Специфические методики оценки СПК

Помимо общих методов, существуют специализированные методики, разработанные специально для оценки социально-психологического климата, которые часто используются в прикладных исследованиях:

1. Экспресс-методика для определения СПК О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто (1990): Эта методика, разработанная на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского университета, отличается своей компактностью и эффективностью. Она предназначена для оценки трех ключевых компонентов отношений в коллективе:
   • Эмоциональный компонент: Оценивается через критерий «привлекательность» (например, вопрос «Нравится ли вам работать в этом коллективе?»). Ответы могут быть «плюс» (нравится), «минус» (не нравится) или «ноль» (безразлично).
   • Поведенческий компонент: Оценивается через критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе» (например, вопрос «Хотели бы вы перейти в другой отдел или на другое место работы?»).
   • Когнитивный компонент: Оценивается через критерий «информированность» или «понимание» (например, вопрос «Хорошо ли вы понимаете цели и задачи коллектива?»).

   Методика включает по три вопроса на каждый из трех компонентов, что позволяет быстро получить срез по основным аспектам климата.

2. Методика С. Сишора (1954) для определения индекса групповой сплочённости: Эта методика позволяет количественно измерить степень сплоченности коллектива, что является одним из важнейших индикаторов благоприятного СПК. Индекс групповой сплоченности отражает притягательность группы для ее членов, степень их лояльности и готовности оставаться в коллективе. Высокий индекс сплоченности обычно коррелирует с более позитивным климатом.
3. Методика диагностики оперативной оценки самочувствия, активности, настроения (САН): Разработанная В.А. Доскиным, Н.А. Лаврентьевой, В.Б. Шараем и М.П. Мирошниковым в 1973 году, методика САН состоит из 30 пар противоположных характеристик (например, «бодрый — вялый», «активный — пассивный», «хорошее настроение — плохое настроение»). Респондентам предлагается оценить свое текущее состояние по каждой паре на шкале от 1 до 7. Результаты позволяют быстро оценить общее эмоциональное и энергетическое состояние коллектива, что непосредственно связано с СПК.

Для эмпирического исследования в аптечной организации целесообразно использовать комбинацию методов:

• Анкетирование (включая вопросы из экспресс-методики Михалюк и Шалыто) для сбора анонимных данных о восприятии климата, удовлетворенности работой и взаимоотношениями.
• Методика САН для оценки общего эмоционального фона и самочувствия персонала.
• Социометрия (при небольшом штате) для выявления скрытых групповых структур и межличностных предпочтений.
• Наблюдение для дополнения количественных данных качественными, фиксируя реальные проявления климата в повседневной работе.

Обоснованный выбор и грамотное применение этих методов позволит получить всестороннюю и объективную картину социально-психологического климата в аптечном коллективе, что является отправной точкой для разработки эффективных рекомендаций. Как руководителю понять, что именно сейчас требуются активные действия по улучшению СПК?

Специфика формирования социально-психологического климата в аптечных организациях

Аптечная организация, на первый взгляд, может показаться обычным торговым предприятием, однако ее сущность гораздо глубже, а специфика деятельности накладывает уникальный отпечаток на формирование социально-психологического климата. Понимание этих особенностей критически важно для эффективного управления персоналом.

Аптечная организация как объект исследования

Согласно Федеральному закону, аптечная организация — это организация или структурное подразделение медицинской организации, осуществляющие розничную торговлю лекарственными препаратами, в том числе дистанционным способом, хранение, перевозку, изготовление и отпуск лекарственных препаратов для медицинского применения. Это определение сразу же подчеркивает двойственную природу аптеки: она сочетает в себе черты как торгового предприятия, так и учреждения здравоохранения.

Основная задача аптеки – реализация населению, а также другим организациям изготовленных и готовых лекарственных средств (ЛС), изделий медицинского назначения (ИМН) и других медицинских товаров. Однако, в отличие от большинства розничных магазинов, аптека имеет дело с продукцией, от качества и доступности которой напрямую зависит здоровье и жизнь людей. Это придает работе фармацевтов и провизоров особую социальную значимость и ответственность.

Из этой двойственной природы и высокой социальной ответственности вытекают специфические требования к персоналу:

• Высокая квалификация и постоянное обучение: Фармацевты и провизоры должны обладать глубокими знаниями в области фармакологии, уметь консультировать по вопросам применения ЛС, быть в курсе всех нововведений и изменений в законодательстве.
• Эмпатия и коммуникабельность: Работа с больными людьми требует особого такта, умения слушать, сопереживать и грамотно объяснять сложную информацию.
• Стрессоустойчивость: Необходимость работать в условиях повышенного спроса, с трудными клиентами, в ситуациях, требующих быстрых и точных решений.
• Внимательность и точность: Отсутствие права на ошибку при отпуске лекарственных средств.
• Этические нормы: Строгое соблюдение принципов медицинской этики и деонтологии.

Все эти требования не просто определяют профессиональный профиль сотрудника, но и формируют особую психологическую среду, в которой развивается социально-психологический климат.

Ключевые факторы, обусловленные спецификой аптечной деятельности

Особенности фармацевтической деятельности оказывают существенное влияние на СПК в аптечных организациях:

1. Немногочисленность коллектива: Коллектив аптеки обычно небольшой. По данным исследований, до 80% аптечных организаций в России имеют штат от одного до пяти человек. Это создает условия для тесного межличностного взаимодействия, что может быть как преимуществом (высокая сплоченность, взаимопомощь), так и недостатком (быстрое распространение конфликтов, высокая эмоциональная вовлеченность в личные отношения).
2. Преобладание женского состава: Среди медицинских работников в России доля женщин составляет около 70%, а среди среднего медицинского персонала — почти 95%. Этот гендерный дисбаланс характерен и для аптечных организаций. Женские коллективы имеют свои особенности: они часто отличаются большей эмоциональностью, вниманием к межличностным отношениям, но при этом могут быть более подвержены сплетням, интригам и эмоциональным конфликтам, если нет эффективного управления.
3. Высокая ответственность: Работа с лекарственными средствами, отпуск которых напрямую влияет на здоровье пациентов, накладывает колоссальную ответственность на каждого сотрудника. Постоянное чувство ответственности может приводить к хроническому стрессу, повышенной тревожности и, как следствие, ухудшению СПК, если нет механизмов поддержки и снятия напряжения.
4. Монотонность деятельности: Несмотря на высокую ответственность, часть аптечной работы (например, учет, раскладка товаров, повторение стандартных процедур отпуска) может быть монотонной. Монотонность способствует утомлению, снижению внимания и мотивации, что негативно сказывается на настроении и взаимодействии в коллективе.
5. Эмоциональная насыщенность (работа с больными людьми): Постоянный контакт с клиентами, которые часто находятся в состоянии стресса, боли или тревоги, требует от фармацевтов значительных эмоциональных затрат. Необходимость проявлять эмпатию, терпение и вежливость в условиях эмоционального напряжения может привести к эмоциональному выгоранию. Отсутствие возможностей для эмоциональной разрядки и поддержки внутри коллектива ухудшает СПК.
6. Стрессогенность: Сочетание высокой ответственности, эмоциональной нагрузки, монотонности и иногда конфликтных ситуаций с клиентами или поставщиками делает аптечную деятельность высокострессовой. Хронический стресс снижает уровень удовлетворенности работой, увеличивает раздражительность, что негативно влияет на межличностные отношения.
7. Кадровый кризис и высокая текучесть кадров: Как уже упоминалось, фармацевтическая отрасль сталкивается с серьезными кадровыми проблемами. Средний уровень текучести кадров среди фармацевтов в России составляет около 18%, а в независимых аптеках он еще выше. До 80% вакансий провизоров и фармацевтов остаются незанятыми в некоторых регионах. Высокая текучесть кадров является ярким признаком неблагоприятных условий работы и неудовлетворенности персонала. Она разрушает сложившиеся связи, затрудняет формирование стабильного коллектива, снижает сплоченность и доверие. Каждый новый сотрудник требует адаптации, что может создавать дополнительную нагрузку на остальной коллектив.

Эти специфические факторы формируют уникальную социально-психологическую обстановку (климат) в аптеке — это эмоционально-психологическое состояние персонала как команды, которое является выражением их удовлетворения от разных направлений жизнедеятельности, а также отражает их настрой и отношение к коллективу, обязанностям, общему уровню организации рабочих процессов. Качество лекарственного обеспечения населения в значительной мере зависит от общей положительной атмосферы аптеки. Неудивительно, что именно в таких условиях особенно остро проявляется важность психологической совместимости и грамотного подбора кадров.

Влияние психологической совместимости и подбора кадров

В условиях немногочисленных и преимущественно женских коллективов, работающих в высокоответственной и стрессовой среде, психологическая совместимость сотрудников становится одним из ключевых факторов формирования благоприятного СПК.

Психологическая совместимость — это способность людей взаимодействовать друг с другом без значительных межличностных конфликтов, достигая при этом высокой эффективности в совместной деятельности. В аптечном коллективе, где сотрудники проводят много времени вместе, часто в ограниченном пространстве и в условиях постоянного взаимодействия как друг с другом, так и с клиентами, несовместимость может привести к:

• Повышенной конфликтности: Различия в темпераментах, ценностях, стилях работы могут стать источником постоянных трений.
• Снижению эффективности: Нежелание сотрудничать, избегание совместных задач.
• Росту эмоционального напряжения: Накопление негативных эмоций, раздражительности.
• Увеличению текучести кадров: Сотрудники могут увольняться из-за некомфортной атмосферы.

Именно поэтому при подборе кадров в аптеке крайне важно учитывать не только профессиональные навыки и квалификацию, но и личностные качества потенциальных сотрудников, а также их потенциальную психологическую совместимость с уже работающим коллективом. Особое внимание следует уделять таким качествам, как коммуникабельность, отзывчивость, стрессоустойчивость, умение работать в команде и конструктивно решать конфликты.

Руководство аптечной организацией, которое обычно осуществляет провизор с соответствующим сертификатом и стажем, должно уделять пристальное внимание этому аспекту. Грамотный подбор кадров с учетом психологической совместимости, а также проведение мероприятий по командообразованию и развитию коммуникативных навыков, могут стать мощным инструментом для создания устойчивого, сплоченного и высокоэффективного аптечного коллектива.

Роль руководителя и организационной культуры в оптимизации СПК аптечного коллектива

Социально-психологический климат в любой организации не формируется стихийно; это результат целенаправленных усилий, в которых ведущую роль играют руководитель и организационная культура. В аптечной среде, где ставки высоки, а коллективы часто небольшие, их влияние становится особенно ощутимым.

Организационная культура и ее связь с СПК

Прежде чем говорить о влиянии, необходимо дать определение: Организационная культура – это совокупность ценностей, норм, убеждений, традиций и поведенческих моделей, которые формируются и развиваются внутри организации. Это неписаные правила, которые определяют, как сотрудники думают, чувствуют и действуют. Корпоративная культура описывает общие ценности, убеждения, нормы и принципы, которые определяют взаимодействие сотрудников друг с другом и с внешней средой, включая коммуникацию, лидерство, доверие, уважение, творческий подход, инновации, стремление к качеству и результативности.

Основные функции организационной культуры заключаются в:

1. Внутренней интеграции: Культура помогает членам коллектива понять структуру организации, формы их взаимодействия, общие цели и миссию. Она создает чувство принадлежности, сплоченности и единства.
2. Внешней адаптации: Культура позволяет организации адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, вырабатывать стратегии реагирования на вызовы и поддерживать конкурентоспособность.

Организационная культура и социально-психологический климат тесно взаимосвязаны. Культура создает общий фон и рамки, в которых развивается климат. Например, культура, ценящая открытость и сотрудничество, будет способствовать формированию благоприятного СПК, тогда как культура, ориентированная на жесткую иерархию и конкуренцию, может привести к напряженности.

Согласно методологии Камерона и Куинна (OCAI), которая выделяет четыре типа корпоративной культуры (клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая), существует значимая связь между типом корпоративной культуры и СПК:

• Клановая культура: Характеризуется гибкостью, внутренней направленностью, а также такими ценностями, как сотрудничество, развитие персонала, наставничество, дружеские отношения. В организациях с клановой культурой наблюдается наиболее благоприятный психологический климат, так как она способствует созданию ощущения большой семьи, взаимной поддержки и доверия.
• Иерархическая культура: Ориентирована на стабильность, внутренние процессы, правила и процедуры, контроль. В такой культуре СПК может быть менее благоприятным из-за жестких рамок и отсутствия свободы самовыражения, что может порождать чувство отчуждения и бюрократии.
• Рыночная культура: Сфокусирована на стабильности, внешней направленности, конкуренции и достижении результатов. Хотя она может быть эффективной, акцент на соперничестве и индивидуальных достижениях часто связан со снижением благоприятности СПК, поскольку может вызывать напряженность, стресс и ослабление межличностных связей.

Таким образом, для аптечной организации, стремящейся к созданию позитивного СПК, развитие элементов клановой культуры (взаимопомощь, поддержка, развитие персонала, дружеские отношения) является стратегически важным направлением.

Влияние стиля руководства на СПК

Руководитель — это «зеркало» своего коллектива, и его роль в формировании благоприятного СПК является главной. Именно он выступает регулятором как формальных, так и неформальных взаимоотношений, задает тон, транслирует ценности и формирует ожидания. Стиль руководства – это совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом. Он является одной из главных функций руководителя по совершенствованию и организации эффективности деятельности коллектива. Благоприятность психологического климата, по сути, является прямым показателем эффективности руководителя.

Рассмотрим основные стили руководства и их воздействие на СПК:

1. Демократический стиль руководства: Характеризуется участием членов коллектива в управлении, открытым обсуждением проблем, делегированием полномочий и высоким уровнем доверия. Руководитель при этом выступает в роли лидера-фасилитатора, поддерживающего инициативу и самостоятельность.
   • Воздействие на СПК: Способствует оптимизации СПК, повышает уровень удовлетворенности работой, стимулирует инициативность, развивает чувство ответственности и причастности. Создает атмосферу взаимного уважения, открытости и сплоченности.
2. Авторитарный стиль руководства: Характеризуется единоличным принятием решений, жестким контролем, ограничением инициативы подчиненных и отсутствием обратной связи.
   • Воздействие на СПК: Обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие в коллективе. Сотрудники чувствуют себя несвободными, что приводит к снижению мотивации и инициативы. Однако авторитарный стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях или при выполнении задач, требующих быстрого и однозначного решения, если руководитель при этом учитывает интересы сотрудников и четко объясняет свои решения. В противном случае он ведет к демотивации и высокой текучести.
3. Попустительский (либеральный) стиль руководства: Характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, отсутствием четких указаний, контроля и ответственности. Руководитель фактически самоустраняется от своих обязанностей.
   • Воздействие на СПК: Ведет к низкой продуктивности и качеству работы, неудовлетворенности совместной деятельностью, хаосу и отсутствию дисциплины. Формирует крайне неблагоприятный СПК, так как сотрудники не чувствуют поддержки, теряют ориентиры и могут развивать конфликты из-за нераспределенной ответственности.

Эффективность управления зависит не только от профессиональной компетентности руководителя (например, провизора, управляющего аптекой), но и от его психологической подготовки в области управления, то есть от психологической культуры управления. Руководитель обязан приложить все усилия для формирования комфортного СПК, понимая, что его личность и управленческие методы оказывают прямое и мощное влияние на атмосферу в коллективе.

Взаимосвязь СПК, организационной культуры и эффективности аптеки

Социально-психологический климат, организационная культура и стиль руководства не существуют в изоляции; они образуют единую, взаимосвязанную систему, которая определяет общую эффективность аптечной организации.

Как благоприятный СПК, поддерживаемый адекватной организационной культурой и эффективным руководством, способствует повышению результативности, продуктивности и качества лекарственного обеспечения?

• Повышение результативности и продуктивности: В позитивной атмосфере сотрудники более мотивированы, энергичны и готовы к сотрудничеству. Это напрямую отражается на скорости обслуживания клиентов, точности выполнения заказов, отсутствии ошибок и общем объеме продаж.
• Улучшение качества лекарственного обеспечения: Сплоченный коллектив, где сотрудники доверяют друг другу и чувствуют поддержку, способен более эффективно работать в условиях высокой ответственности. Это минимизирует риски ошибок, улучшает консультирование клиентов и повышает общее качество предоставляемых услуг.
• Профилактика эмоционального и профессионального выгорания: Благоприятный климат, поддерживающий психологическое и физическое здоровье сотрудников, обеспечивает им эмоциональную разрядку, поддержку и возможность справиться со стрессом. Это особенно важно в аптечной сфере, где высокий уровень стресса и эмоциональная насыщенность могут быстро привести к выгоранию.
• Повышение удовлетворенности работой и лояльности персонала: Сотрудники, работающие в комфортных условиях, с справедливым руководством и поддерживающей культурой, более удовлетворены своей работой. Это снижает текучесть кадров, сокращает затраты на подбор и обучение новых сотрудников, а также формирует положительный имидж работодателя.
• Улучшение отношения сотрудников к своей работе и внешняя мотивация: Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, их труд важен, а в коллективе царит атмосфера взаимного уважения, это усиливает их внутреннюю мотивацию и приверженность целям организации.

Таким образом, от социально-психологической атмосферы в коллективе и специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, но также отношение сотрудников к своей работе, их эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой и общее благополучие. Это делает инвестиции в формирование благоприятного СПК одной из наиболее оправданных и стратегически важных задач для любой аптечной организации. Как же можно применить эти знания на практике, чтобы добиться ощутимых улучшений?

Практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в аптечной организации

Создание благоприятного социально-психологического климата – это не одноразовая акция, а постоянный, целенаправленный процесс, требующий усилий всего коллектива, но, прежде всего, его руководителя. Благоприятный СПК не возникает сам по себе; это продукт систематической работы. Руководитель коммерческой организации, включая аптечную сеть, должен уделять особое внимание этому аспекту для обеспечения эффективной работы.

Рекомендации по подбору и адаптации персонала

1. Учет психологической совместимости и личностных качеств при найме:
   • Внедрение этапа психологического тестирования: Помимо оценки профессиональных навыков, проводить тесты на коммуникабельность, стрессоустойчивость, конфликтность, а также командную работу.
   • Интервью с акцентом на ценностные ориентации: Задавать вопросы, выявляющие, насколько ценности кандидата совпадают с корпоративной культурой аптеки (например, стремление к взаимопомощи, клиентоориентированность, ответственность).
   • Оценка «культурного соответствия» (culture fit): В небольших коллективах это критически важно. Возможно, проведение групповых собеседований или ситуационных кейсов, позволяющих увидеть, как кандидат взаимодействует с потенциальными коллегами.
   • Приоритизация коммуникабельности и отзывчивости: В аптечной работе эти качества не менее важны, чем профессиональные знания, поскольку постоянное взаимодействие с клиентами и коллегами требует развитых социальных навыков.
2. Разработка и внедрение программ адаптации новых сотрудников:
   • Система наставничества: Закрепление за новичком опытного сотрудника, который поможет ему освоиться не только в профессиональном, но и в социальном плане. Наставник может объяснить неформальные правила, представить коллективу, помочь в решении возникающих проблем.
   • Ознакомительные встречи с руководителем и коллективом: Организация формальных и неформальных мероприятий, где новый сотрудник сможет познакомиться со всеми членами команды, узнать об их ролях и функциях.
   • Предоставление полной информации: О целях, задачах, правилах и традициях коллектива. Это снизит тревожность и поможет быстрее интегрироваться.

Методы мотивации и стимулирования сотрудников

Мотивация персонала в аптечных организациях должна быть комплексной, сочетающей материальные и нематериальные стимулы.

1. Материальная мотивация:
   • Конкурентная заработная плата: Регулярный мониторинг рынка труда для обеспечения уровня оплаты, соответствующего или превышающего средний по региону.
   • Система премирования за выполнение КПЭ (ключевые показатели эффективности): Четкие и прозрачные критерии оценки эффективности (например, объем продаж, отсутствие ошибок, качество обслуживания клиентов).
   • Надбавки за стаж или повышение квалификации: Признание лояльности и профессионального развития.
   • Система бонусов за личные достижения: Например, за инициативность, вклад в улучшение процессов, участие в социальных проектах аптеки.
2. Нематериальная мотивация:
   • Возможности карьерного и профессионального роста: Разработка четких карьерных лестниц, программ развития компетенций, обучения новым технологиям и продуктам. Это может быть внутрисетевое обучение, участие в конференциях, оплата курсов повышения квалификации.
   • Социальные гарантии и льготы: Добровольное медицинское страхование, оплата фитнеса, дополнительные выходные, помощь в решении личных проблем.
   • Публичное признание достижений: Регулярные конкурсы «лучший по профессии», доска почета, корпоративные новости с благодарностями, вручение грамот и небольших подарков за успехи.
   • Создание комфортной рабочей среды: Оптимизация физического микроклимата (эргономичные рабочие места, зоны отдыха), улучшение санитарно-гигиенических условий.
   • Программы поддержки психологического здоровья: Доступ к психологу, тренинги по стрессоустойчивости и профилактике выгорания, особенно актуальные для аптечных работников.
   • Регулярное и достоверное информирование: О производственно-экономической ситуации, планах развития аптечной сети, изменениях в законодательстве. Открытость и прозрачность снимают тревожность и формируют чувство причастности.

Совершенствование управленческих процессов и коммуникаций

Руководитель аптечной организации является ключевой фигурой в формировании СПК, поэтому совершенствование его управленческих навыков и коммуникационных стратегий имеет первостепенное значение.

1. Развитие демократического стиля руководства:
   • Вовлечение сотрудников в принятие решений: Обсуждение важных вопросов (например, изменения в расписании, внедрение новых процедур) с коллективом, учет их мнений и предложений.
   • Делегирование полномочий: Распределение ответственности и предоставление сотрудникам возможности принимать решения в рамках своей компетенции.
   • Регулярная обратная связь: Проведение индивидуальных бесед, дача конструктивной обратной связи, а не только критики.
2. Улучшение внутриколлективной коммуникации:
   • Создание каналов для свободного выражения мнений: Регулярные собрания коллектива, ящики для предложений, анонимные опросы.
   • Поддержка открытого диалога: Поощрение обсуждений, разрешение конфликтов через медиацию, а не подавление.
   • Организация неформальных мероприятий: Совместные праздники, тимбилдинги, выезды на природу. Это способствует укреплению межличностных связей и созданию более теплой атмосферы.
3. Механизмы разрешения конфликтов:
   • Разработка четкой процедуры: Понимание того, как и куда обращаться при возникновении конфликта.
   • Обучение сотрудников и руководителя навыкам медиации: Умение конструктивно разрешать споры, слушать обе стороны, находить компромиссы.
   • Предотвращение конфликтов: Выявление потенциально конфликтных ситуаций на ранних этапах и их своевременное урегулирование.
4. Важность информирования персонала о перспективах организации:
   • Прозрачность в управлении: Четкое объяснение целей, стратегий и текущего положения аптеки.
   • Регулярное доведение информации о достижениях и проблемах: Это создает чувство причастности и позволяет сотрудникам чувствовать себя частью единого целого, а не просто исполнителями.

Внедрение этих рекомендаций позволит руководителю аптечной организации создать не просто рабочее место, а сплоченный, мотивированный коллектив, способный эффективно выполнять свои задачи в условиях высокой социальной ответственности и постоянных вызовов фармацевтической отрасли. Только через систематическое внимание к этим аспектам можно добиться устойчивого улучшения стиля руководства и СПК в целом.

Заключение

Исследование социально-психологического климата в аптечной организации выявило его ключевое значение как для эффективности деятельности, так и для благополучия сотрудников. Мы убедились, что СПК – это не абстрактное понятие, а динамическая, многогранная система, формирующаяся под влиянием множества факторов: от личности руководителя и типа организационной культуры до специфики самой фармацевтической деятельности.

В ходе работы были раскрыты теоретические основы феномена, показано разнообразие подходов к его пониманию в отечественной и зарубежной психологии. Особое внимание было уделено специфическим факторам, влияющим на СПК в аптеках: немногочисленность и преимущественно женский состав коллективов, высокая ответственность, монотонность, эмоциональная насыщенность, стрессогенность, а также актуальный кадровый кризис и высокая текучесть кадров. Эти условия создают уникальные вызовы для формирования благоприятного климата.

Мы также рассмотрели основные методы диагностики СПК, подчеркнув применимость таких инструментов, как анкетирование, социометрия, методики Михалюк и Шалыто, а также САН, для получения объективной картины. Была обоснована ведущая роль руководителя и значимость типа организационной культуры, особенно клановой, в создании позитивной атмосферы.

В заключение были предложены практические рекомендации, направленные на оптимизацию СПК в аптечных организациях. Эти рекомендации охватывают стратегически важные направления: учет психологической совместимости при подборе и адаптации персонала, комплексная система материальной и нематериальной мотивации, а также совершенствование управленческих процессов и коммуникаций. Важность прозрачного информирования персонала о перспективах организации была выделена как один из ключевых элементов формирования доверия и причастности.

Дальнейшие исследования СПК в фармацевтической отрасли могут быть направлены на эмпирическую проверку предложенных рекомендаций, изучение влияния СПК на конкретные показатели качества обслуживания и безопасность пациентов, а также на разработку специализированных программ обучения для руководителей аптек, фокусирующихся на развитии их психологической компетентности и навыков формирования позитивного командного духа.

Список использованной литературы

1. Алиев В. Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное пособие. Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008. 312 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2006.
3. Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании // Управление персоналом. 2006. №16.
4. Вачугова Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2001. 192 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2006.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер. Пермь.
7. Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2005. 107 с.
8. Голикова Е.И. Анализ межличностных отношений // Справочник по управлению персоналом. 2004. №7.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
10. Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. 2006. №1.
11. Киселев П. О начальниках и подчиненных // Управление персоналом. 2004. №16. С. 60-61.
12. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. М.Хесселя; Пер. с англ. В.Миловидова. М.: Джон Уайли энд Санз, 2006. 240 с.
13. Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат // Управление персоналом. 2005. №5.
14. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 415 с.
15. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 2007.
16. Лебедева М., Исраэлян В. Переговоры — искусство для всех // Международная жизнь. 2001. №6.
17. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004.
18. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. 2003. №10. С. 34-37.
19. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов / Под ред. Седегова Р.С. Минск: Высшая школа, 2005. 382 с.
20. Основы психологии: учебное пособие. М., 2006.
21. Полозов А. Сколько лидеров должно быть в коллективе // Управление персоналом. 2005. №2. С. 41-45.
22. Попович Н.В. Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004. №3. С. 21-23.
23. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. Пенза: ПГУАС, 2005. 464 с.
24. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2006. 256 с.
25. Робинсон Д. Добейся от людей наилучшего. М., 2004.
26. Россошанский. Служба персонала: Как научиться объединяться // Управление персоналом. 2003. №6.
27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д, 2007.
28. Скосарев С.А. Менеджеру по персоналу – знания о психологии личности // Управление персоналом. 2004. №17.
29. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. 2000. №3. С. 12-15.
30. Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М., 2006. 300 с.
31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2005. 240 с.
32. Социально-психологический климат в коллективе. URL: https://www.lomonosov-msu.ru/file.php/download/soc_psih_klimat.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
33. Лекция 9. Организационная культура. Понятие, характеристики и свойства организационной культуры. URL: https://www.ektu.kz/sites/default/files/pages/lekciya_9_organizacionnaya_kultura.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
34. Понятие организационной культуры и ее сущность. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-kultury-i-ee-suschnost (дата обращения: 25.10.2025).
35. Виды аптечных организаций и их функции. URL: https://pharmvestnik.ru/articles/vidy-aptechnyh-organizatsij-i-ih-funktsii.html (дата обращения: 25.10.2025).
36. Статья 4. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61801/1818d6e3869260c679a8f4c28e8316b2401f2f87/ (дата обращения: 25.10.2025).
37. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе. URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm (дата обращения: 25.10.2025).
38. Современные тенденции исследования социально-психологического климата организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-issledovaniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-organizatsii (дата обращения: 25.10.2025).
39. Методики изучения социально-психологического климата трудового коллектива // Nauka-journal.ru. 2018. Апрель. URL: https://nauka-journal.ru/2018-g/aprel-2018-g/metodiki-izucheniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-trudovogo-kollektiva (дата обращения: 25.10.2025).
40. Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-opredelyayuschie-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-trudovogo-kollektiva-obzor-literatury (дата обращения: 25.10.2025).
41. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Pedagogy-journal.ru. 2023. №2. С. 63-70. URL: https://pedagogy-journal.ru/2023-2-10-63-70 (дата обращения: 25.10.2025).
42. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата трудового коллектива // Вестник ТГТУ. 2020. №3. С. 76-81. URL: https://vestnik.tstu.ru/rus/sections/3_2020/76_81.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
43. Влияние личности руководителя на социально-психологический климат в коллективе ОВД. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-lichnosti-rukovoditelya-na-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-ovd (дата обращения: 25.10.2025).
44. Социально-психологический климат как предмет научного исследования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-predmet-nauchnogo-issledovaniya (дата обращения: 25.10.2025).
45. Социально психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-organizatsiyah-s-razlichnym-tipom-korporativnoy-kultury (дата обращения: 25.10.2025).
46. Сущность социально — психологического климата в организации и основы его формирования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-organizatsii-i-osnovy-ego-formirovaniya (дата обращения: 25.10.2025).
47. Социально-психологический климат сотрудников организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-sotrudnikov-organizatsii (дата обращения: 25.10.2025).
48. Социально-психологический климат как один из аспектов эффективности работы организации на примере сети «Аптека Невис». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-odin-iz-aspektov-effektivnosti-raboty-organizatsii-na-primere-seti-apteka-nevis (дата обращения: 25.10.2025).
49. Исследования социально-психологического климата коллектива в отечественной литературе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovaniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-v-otechestvennoy-literature (дата обращения: 25.10.2025).
50. Актуальные проблемы совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива высшего учебного заведения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-sovershenstvovaniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-trudovogo-kollektiva-vysshego-uchebnogo-zavedeniya (дата обращения: 25.10.2025).
51. Социально-психологический климат в коллективе: профилактика и коррекция. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47425178 (дата обращения: 25.10.2025).
52. Совершенствование социально-психологического климата в коллективе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 25.10.2025).
53. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 25.10.2025).
54. Тесты и методики для оценки психологического климата в коллективе // HR-director.ru. 2023. URL: https://www.hr-director.ru/article/66436-testy-i-metodiki-dlya-otsenki-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive-2023 (дата обращения: 25.10.2025).
55. Энергетики «Ставропольэнерго» совершенствуют знания по культуре осознанной безопасности // Rossetisk.ru. URL: https://rossetisk.ru/press_center/news/energetiki-stavropolenergo-sovershenstvuyut-znaniya-po-kulture-osoznannoy-bezopasnosti/ (дата обращения: 25.10.2025).