Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение………………………………………………………………………………3
1.Причины социально-трудовых конфликтов……………………………………..5
2.Функции и последствия трудовых конфликта……………………………………8
3.Классификация трудовых конфликтов………………………………………….10
4.Разрешение социально-трудовых конфликтов………………………………… 12
5.Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов………14
Заключение………………………………………………………………………….18
Список литературы………………………………………………………………… 20
Выдержка из текста
Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива предприятия. Да, это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы, которые необходимо решать как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.
Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, решение как сфера риск-менеджмента">как решение начинает выполняться.
Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
В процессе конфликта проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в вою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом.
Список использованной литературы
1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 2009.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2009.
3. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. М., 2010.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М., 2009.
5. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М., 2009
6. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2009.
7. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2009.
8. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М., 2008.
9. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2008.
10. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М., 2010.
11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2008.
12. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 2009.
