Социальный менеджмент на производственном предприятии: концепция, методы оценки и стратегические направления совершенствования в контексте ESG-повестки РФ

Введение

Современный производственный сектор, функционирующий в условиях глобальной конкуренции и растущих требований к устойчивому развитию, не может ограничиваться только максимизацией прибыли. В XXI веке эффективность бизнеса все чаще измеряется его способностью к социальному управлению. Социальный менеджмент (СМ) на предприятии выступает не просто как элемент имиджа или дополнительная нагрузка, но как критически важный фактор производственной эффективности и долгосрочного успеха. Он обеспечивает рациональное использование человеческого ресурса и гармоничное развитие производственного коллектива.

Актуальность темы обусловлена тем, что в российской практике, несмотря на формальное признание принципов Корпоративной социальной ответственности (КСО), существуют значительные пробелы в методологии оценки и стратегическом планировании социальных программ. Недостаточность профессиональных навыков у руководства и проблема использования социальных инициатив исключительно в рекламных целях требуют разработки четких, измеримых критериев и стратегических направлений совершенствования. Кроме того, динамично развивающаяся ESG-повестка в России диктует новые стандарты прозрачности и интеграции социальных целей, следовательно, вопрос о системном подходе к социальному управлению приобретает первостепенное значение.

Цель курсовой работы — разработать теоретико-методологические основы и предложить практические направления совершенствования системы социального менеджмента на производственном предприятии в контексте современных вызовов и регуляторных требований РФ.

Объект исследования — социальный механизм управления производственным предприятием.
Предмет исследования — процессы, отражающие социальные отношения, мотивации поведения персонала и закономерности их влияния на общую эффективность производства.

Для достижения поставленной цели в работе последовательно раскрываются сущность и функции СМ, анализируются методы оценки социальной эффективности, выявляются ключевые проблемы и формулируются стратегические рекомендации, основанные на лучших российских и международных практиках.

Теоретико-методологические основы социального менеджмента

Сущность и место социального менеджмента в современном управлении

Социальный менеджмент — это не абстрактная гуманитарная дисциплина, а один из фундаментальных элементов общей системы управления экономикой предприятия. Его сущность заключена в обеспечении постоянного развития и эффективности производства через систематическое решение социальных проблем, которые затрагивают производственные коллективы и все занятые в них социальные группы.

В отличие от классического Управления персоналом (УП, HRM), которое концентрируется преимущественно на административных процессах (найм, учет, обучение, мотивация), СМ имеет более широкий, социологический и стратегический охват. Он рассматривает человека не только как ресурс, но и как носителя социальных потребностей, интересов и отношений, требующих регулирования. В этом и кроется его ключевая ценность для устойчивого бизнеса.

Ключевая цель социального менеджмента — создание надежной теоретической и практической базы для формирования социального механизма управления производством и успешное регулирование всех социальных процессов, что в итоге прямо или косвенно приводит к повышению экономической эффективности. Разве не стоит использовать этот инструмент для достижения конкурентного преимущества?

Среди методологических принципов, которыми руководствуется СМ, выделяют:

1. Принцип системности: Рассмотрение предприятия как сложной социально-экономической системы, где изменения в одном социальном элементе неизбежно влияют на всю структуру.
2. Принцип долгосрочного планирования (перспективы): СМ требует стратегического подхода. Социальные инвестиции (в обучение, здоровье, жилье) окупаются не мгновенно. Важно отметить, что долгосрочное планирование социальных инициатив и аудита в российской практике чаще применяется на высоком уровне (отраслевом, региональном), тогда как за рубежом оно более интегрировано в оперативный менеджмент предприятия.
3. Принцип целостного подхода: Социальные проблемы и решения должны охватывать все аспекты жизни сотрудника, включая условия труда, быт и развитие личности.

Таким образом, СМ выступает связующим звеном между экономическими целями предприятия и социальными ожиданиями коллектива, обеспечивая не только текущую, но и долгосрочную устойчивость.

Объекты, субъекты и функции социального менеджмента

Для эффективного анализа системы СМ необходимо четко разграничить управляющую и управляемую стороны, а также сферы их взаимодействия.

1. Субъекты социального менеджмента (Управляющая сторона):

• Управляющий персонал (менеджеры): Лица, принимающие решения, разрабатывающие социальные программы и контролирующие их выполнение.
• Личность (персонал): В контексте СМ каждый сотрудник также является субъектом, поскольку он реализует производственные цели, но при этом обладает собственными потребностями, интересами и ожиданиями, которые требуют удовлетворения.

2. Объекты социального менеджмента (Управляемая сторона):

• Социальный механизм управления: Это ядро объекта СМ, сосредоточенное на производственной составляющей экономики, а не на всей ее структуре.
• Социальные процессы: Сюда относятся процессы, протекающие в отдельных подсистемах: на уровне предприятия (внутрикорпоративная культура, климат), социальной группы (взаимоотношения в бригаде), региона (взаимодействие с местными сообществами) или отрасли.
• Социальные системы (организации): Они уникальны тем, что рассматриваются одновременно и как объекты, и как субъекты управления, что обусловливает их постоянное взаимодействие и саморазвитие.

3. Функции социального менеджмента:

Функции СМ направлены на гармонизацию интересов и создание условий для развития человеческого потенциала. К ним относятся:

Группа функций	Описание и содержание
Обеспечение условий жизни	Создание благоприятных и безопасных условий повседневной жизни людей (охрана труда, социальное обеспечение, организация быта, медицинское обслуживание).
Развитие коллектива	Формирование и развитие социальной организации коллектива, повышение его социальной зрелости, сплоченности и стабильности (формирование корпоративной культуры, управление конфликтами).
Гарантирование прав	Создание и упрочение условий, гарантирующих права и свободы граждан в рамках предприятия (соблюдение трудового законодательства, защита от дискриминации).
Стимулирование	Удовлетворение социальных и экономических интересов персонала, их ожиданий и потребностей, способствующее гармоничному развитию каждого сотрудника как личности.

Эффективность СМ достигается тогда, когда эти функции выполняются комплексно, обеспечивая баланс между целями производства и социальными запросами работников. Игнорирование этого баланса неизбежно ведет к снижению производительности и росту управленческих барьеров.

Методология оценки социальной эффективности на производственном предприятии

Ключевым вызовом для социального менеджмента является необходимость перевода качественных социальных процессов в измеримые, количественные показатели. Курсовая работа должна предложить четкие методики, позволяющие не просто констатировать факт проведения социальной программы, но оценить ее реальную эффективность и влияние на бизнес-результаты.

Критерии и показатели социальной эффективности управления персоналом

Социальная эффективность системы управления персоналом определяется как собирательный образ, отражающий степень достижения социальных целей. Она включает не только количественные, но и качественные характеристики. Прежде всего, это способность организации создавать здоровую и мотивирующую рабочую среду.

Ключевыми критериями оценки социальной эффективности являются:

1. Уровень удовлетворенности персонала: Непосредственное отражение того, насколько рабочая среда и условия соответствуют ожиданиям сотрудников.
2. Психологический климат в коллективе: Наличие доверительных отношений, низкий уровень конфликтности, высокая сплоченность.
3. Рациональное использование кадрового потенциала: Соответствие квалификации сотрудников выполняемым задачам, низкий уровень текучести кадров.
4. Уровень квалификации сотрудников и их развитие: Инвестиции в обучение, наличие карьерных лифтов, социальная зрелость коллектива.

Социальный аудит как основной инструмент оценки

Социальный аудит — это систематический, организационно оформленный и периодический процесс оценки, направленный на определение степени соответствия социальной политики предприятия заявленным целям, законодательству и этическим нормам.

Специфика российской модели социального аудита:

В отличие от западных моделей, российская практика в значительной степени опирается на принцип социального партнерства (трипартизма), что подразумевает активное участие трех сторон: государства, бизнеса и наемных работников. Это придает аудиту многоуровневый характер (предприятие – регион – отрасль). Социальный аудит позволяет не только выявить текущие нарушения, но и оценить риски, связанные с недостаточной инвестицией в социальную сферу.

Стандарты для проведения аудита:

Для обеспечения объективности производственные предприятия используют как внутренние корпоративные нормы, так и международные и отечественные стандарты:

1. Международные стандарты: Например, SMETA (Sedex Member EThical Audit), который является одним из самых распространенных форматов этического аудита и оценивает четыре основных столпа: охрану труда, условия труда, окружающую среду и деловую репутацию.
2. Отечественные документы: Наиболее авторитетным российским инструментом является Социальная хартия российского бизнеса РСПП, которая устанавливает добровольные, но широко признанные принципы социальной ответственности и является базой для формирования нефинансовой отчетности.

Применение количественных методов: ESI и факторный анализ

Для перевода качественных социальных критериев в измеримые показатели применяются количественные методы.

1. Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI)

Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI — Employee Satisfaction Index) является прямым методом оценки социального развития персонала и позволяет оценить эмоциональное состояние коллектива.

Расчет ESI основан на ответах сотрудников (по шкале от 1 до 10) на три ключевых вопроса:

1. Насколько они удовлетворены своей работой?
2. Насколько работа соответствует их ожиданиям?
3. Насколько рабочее место близко к их идеалу?

Методика расчета ESI:

Общая оценка ESI определяется путем нормализации среднеарифметического балла (Avg), полученного по трем вопросам. Формула нормализации позволяет перевести средний балл в процентное соотношение:


ESI = (Avg - 1) / 9 × 100


Пример применения: Если среднеарифметический балл удовлетворенности по трем вопросам составил 7.3 балла:


ESI = (7.3 - 1) / 9 × 100 = 6.3 / 9 × 100 = 0.7 × 100 = 70%


Результат выше 70% традиционно свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности, тогда как значения ниже 50% указывают на критические проблемы в социальном менеджменте.

2. Факторный метод (Метод цепных подстановок)

Факторный метод представляет собой инструмент статистического анализа, направленный на комплексное изучение и измерение влияния причин (факторов) на результативные социальные показатели. Этот метод особенно важен, потому что он позволяет руководству принимать точные, а не интуитивные решения о распределении социальных инвестиций.

В социальном менеджменте он может использоваться, например, для измерения влияния инвестиций в обучение или изменений в системе оплаты труда на производительность или уровень травматизма.

В рамках детерминированного факторного анализа, где связь между факторами и результатом является функциональной (строгой), наиболее распространенным является **метод цепных подстановок**. Этот метод позволяет последовательно измерить воздействие каждого фактора на общее изменение результативного показателя, исключая влияние других факторов.

Пример (гипотетический): Оценка влияния двух факторов — средней заработной платы (З) и уровня квалификации (К) — на общий индекс производительности труда (ПТ).

Общая формула: ПТ = З × К

Задача — определить, насколько изменение каждого фактора повлияло на общее изменение ПТ за период.

1. Общее изменение: ΔПТ_общ = ПТ₁ - ПТ₀
2. Изменение за счет ЗП: ΔПТ_З = (З₁ × К₀) - (З₀ × К₀)
3. Изменение за счет Квалификации: ΔПТ_К = (З₁ × К₁) - (З₁ × К₀)

Сумма влияний ΔПТ_З + ΔПТ_К должна быть равна общему изменению ΔПТ_общ. Это позволяет точно определить, какой социальный фактор оказал наибольшее воздействие на экономический результат.

Проблемы и вызовы внедрения социального менеджмента в производственной сфере РФ

Несмотря на очевидные преимущества, полномасштабное внедрение и развитие систем социального менеджмента (и его проявления — КСО) на российских производственных предприятиях сталкивается с рядом системных барьеров.

Экономические и управленческие барьеры

Наиболее активно инструменты КСО реализуются преимущественно крупными российскими предприятиями в сырьевых отраслях (нефтегазовая, энергетическая, металлургическая), часто имеющими выход на международные рынки. Однако для большинства компаний, особенно среднего звена, остаются критическими следующие барьеры:

1. Высокий уровень затрат: Внедрение и поддержание стандартов КСО, а также формирование нефинансовой отчетности, требуют значительных финансовых вложений. Это воспринимается руководством как снижение текущей прибыльности.
2. Конфликт с коммерческой идеей бизнеса: По данным опросов, 6,9% руководителей считают, что активная социальная политика нарушает основную коммерческую идею бизнеса — максимизацию прибыли. Этот краткосрочный фокус мешает увидеть долгосрочную ценность социальных инвестиций, а ведь именно они снижают риски и повышают лояльность.
3. Недостаток профессиональных навыков: Серьезной проблемой является отсутствие необходимого уровня развития компании и профессиональных навыков у руководства для грамотного решения социальных проблем. Согласно исследованиям, 15,8% опрошенных руководителей отмечают нехватку компетенций в этой области. Социальный менеджмент требует навыков, отличных от традиционного финансового или операционного управления.

Недостатки в реализации социальных программ

Проблемы внедрения СМ часто лежат не только в сфере экономики, но и в области корпоративной этики и качества исполнения программ.

1. Недостатки в базовых социальных условиях:

Социальные проблемы в организациях зачастую имеют фундаментальный характер и вызваны недостатками в базовых аспектах:

• Оплата труда: Несправедливая или недостаточная оплата труда, которая не покрывает реальные потребности работников.
• Организация и охрана труда: Нарушения, ведущие к высокому травматизму, профессиональным заболеваниям и низкой мотивации.

Эти проблемы возникают из-за трудностей в реализации производственных процессов и требуют первоочередного внимания СМ. Если не решены базовые потребности, никакие дополнительные социальные программы не дадут результата.

2. Использование социальной политики в рекламных целях:

Распространена проблема, когда информация о проведении социальной политики используется исключительно в рекламных целях (social washing). Согласно некоторым данным, 28,1% опрошенных указывают на этот недостаток. Такое поведение подрывает доверие персонала и общественности, превращая социальный менеджмент из стратегического инструмента в элемент пиара. Это создает дополнительный риск репутационных потерь, как только факт недобросовестности будет раскрыт.

Таким образом, для успешного развития СМ в России требуется не только финансовая поддержка, но и изменение управленческого мышления, а также повышение прозрачности и ответственности.

Стратегические направления совершенствования и лучшие практики

Совершенствование социального менеджмента на производственном предприятии должно носить стратегический, а не реактивный характер. В современных условиях это означает полную интеграцию СМ в концепцию устойчивого развития (ESG).

Интеграция с ESG-стратегией и Целями устойчивого развития

Социальный менеджмент необходимо рассматривать как основу S-компонента (Social) в рамках общей ESG-стратегии.

1. Интеграция с КСО: Стратегическое планирование СМ должно быть интегрировано с концепцией Корпоративной социальной ответственности (КСО). КСО, как комплексная концепция, должна выходить за рамки благотворительности и включать соблюдение законодательных и международных норм, а также прозрачное и этичное поведение.
2. Учет ЦУР: Предприятие должно интегрировать Цели устойчивого развития (ЦУР) ООН, особенно ЦУР 3 («Хорошее здоровье и благополучие»), ЦУР 8 («Достойная работа и экономический рост») и ЦУР 10 («Сокращение неравенства»), в свою стратегию КСО. Это позволяет не только решать локальные социальные задачи, но и повышать глобальную устойчивость компании, обеспечивая ее признание на международном уровне.

Повышение прозрачности и роль актуальной регуляторики РФ

Повышение прозрачности через регулярную и качественную нефинансовую отчетность — ключевое условие для привлечения инвестиций и укрепления репутации.

1. Обязательное раскрытие информации: Стимулом для повышения прозрачности в России является требование Московской биржи, которое вводится с 2025 года. Эмитенты первого и второго уровней листинга обязаны раскрывать нефинансовую информацию (в составе годового или отдельного отчета). Эта регуляторная мера делает нефинансовую отчетность самостоятельным инструментом оценки эффективности.
2. Использование Таксономии социальных проектов: Для привлечения целевого финансирования на социальные программы рекомендуется применять Таксономию социальных проектов (закреплена Постановлением Правительства РФ № 2415 от 30.12.2023). Этот документ определяет критерии, которым должны соответствовать социальные проекты, позволяя компаниям маркировать свои инициативы как «устойчивые» и привлекать «зеленые» или «социальные» облигации.

Инструмент	Цель	Регуляторная основа
Нефинансовая отчетность	Повышение прозрачности и соответствие требованиям Мосбиржи (с 2025 г.).	Требования Мосбиржи (с 2025 г.), Стандарт отчетности об устойчивом развитии Минэкономразвития.
Таксономия социальных проектов	Привлечение инвестиций и маркировка проектов как устойчивых.	Постановление Правительства РФ № 2415 от 30.12.2023.
ESG-индексы РСПП	Внешняя оценка качества раскрытия информации и уровня устойчивого развития.	Индексы «Ответственность и открытость» и «Вектор устойчивого развития».

Направления социализации трудовых отношений

Современные тенденции (ESG-стратегии) акцентируют внимание на углубленной социализации трудовых отношений.

Рекомендации для производственного предприятия:

1. Социальная справедливость в оплате труда: Регулярный анализ разрывов в оплате труда (разрыв между топ-менеджментом и рядовыми сотрудниками) и внедрение принципов социальной справедливости.
2. Разнообразие и инклюзивность (D&I): Создание программ, поддерживающих разнообразие рабочей силы (по возрасту, полу, инвалидности), что повышает инновационный потенциал коллектива.
3. Здоровье и благополучие: Выход за рамки обязательной охраны труда. Разработка комплексных программ здоровья (фитнес-программы, психологическая поддержка, страхование) и обеспечение условий жизни семей сотрудников.
4. Межсекторное социальное партнерство: Использование этого метода для реализации долгосрочных стратегий. Предприятие должно активно сотрудничать с государственными органами, профсоюзами и некоммерческими организациями для решения социальных проблем региона, повышая тем самым свой социальный капитал и региональную значимость.

Комплексное применение данных стратегических направлений позволит производственному предприятию не только укрепить свой социальный капитал, но и обеспечить долгосрочную конкурентоспособность в условиях растущих требований к устойчивости.

Заключение

Социальный менеджмент на производственном предприятии является неотъемлемой частью стратегического управления, обеспечивающей гармоничное развитие человеческого ресурса и повышение общей эффективности производства. В ходе исследования были достигнуты поставленные цели и выполнены задачи курсовой работы:

1. Определена сущность СМ: Социальный менеджмент четко разграничен с управлением персоналом и КСО, его ключевая цель — регулирование социальных процессов для повышения эффективности производства. Определены его объекты (социальный механизм управления, социальные процессы) и субъекты (менеджеры, персонал).
2. Раскрыта методология оценки: Были детально проанализированы ключевые критерии социальной эффективности и представлены практические, измеримые методы оценки. Впервые в контексте курсовой работы приведены точные методики: формула расчета Индекса удовлетворенности сотрудников (ESI) и принцип применения факторного анализа (метода цепных подстановок) для измерения влияния социальных факторов.
3. Проанализированы проблемы: Выявлено, что ключевыми барьерами в России являются высокий уровень затрат, недостаток управленческих компетенций (15,8% опрошенных) и проблема использования социальной политики в исключительно рекламных целях (28,1%).
4. Сформулированы стратегические рекомендации: Разработаны практические направления совершенствования СМ, интегрированные в актуальную ESG-повестку РФ. Особый акцент сделан на необходимости повышения прозрачности через нефинансовую отчетность и применение новейших регуляторных инструментов, таких как Таксономия социальных проектов и требования Московской биржи (с 2025 года).

Совершенствование социального менеджмента на производственном предприятии должно идти по пути стратегической интеграции с ESG-целями, внедрения точных количественных методик оценки и установления подлинной социальной справедливости в трудовых отношениях. Только такой комплексный, научно обоснованный подход позволит трансформировать социальные инвестиции из статьи затрат в фактор устойчивого конкурентного преимущества.

Список использованной литературы

1. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. — 2011. — № 1. — С. 13–22.
2. Волосникова Е.А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. — 2009. — № 2. — С. 65–69.
3. Волчкова Н., Суслова Е. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие // Экон. журнал ВШЭ. — 2008. — Т. 12, № 2. — С. 217–238.
4. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — № 4. — С. 21–28.
5. Голубев В., Коробейников А. Человеческий капитал для социогуманного развития // Рос. Федерация сегодня. — 2009. — № 3. — С. 42–43.
6. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — № 1. — С. 71–80.
7. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — № 3. — C. 105–109.
8. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — № 4. — С. 18–30.
9. Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. — 2008. — № 1. — С. 77–85.
10. Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2010. — № 1. — С. 110–125.
11. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т. 10, № 3. — С. 70–75.
12. Остроухова В.А.Ю., Иванова В.А. Особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России // Человек и труд. – 2009. – № 10. – С. 46–50.
13. Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. — 2011. — № 6. – С. 41–46.
14. Попов С.Г. Социальный менеджмент: учебное пособие. — М.: Ось-89, 2009. — 163 с.
15. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права. — 2011. — № 18. – С. 34–40.
16. Суханова К.Л. Институционализация концепции социально-ответственного бизнеса // Современные гуманитарные исследования. — 2009. — № 2 (27). – С. 21–24.
17. Понятие и категории социального менеджмента. URL: studfile.net (дата обращения: 24.10.2025).
18. Особенности и методы социального менеджмента. URL: управ.ру (дата обращения: 24.10.2025).
19. Тема 1. Методологические основы социального менеджмента. URL: social-profi.ru (дата обращения: 24.10.2025).
20. Объект и субъект социального управления. URL: studfile.net (дата обращения: 24.10.2025).
21. ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
22. Проблемы реализации принципов социальной ответственности бизнеса в России. URL: riorpub.com (дата обращения: 24.10.2025).
23. Социальный менеджмент. Субъекты, объекты и критерии социальной ответственности. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
24. Объект и субъект социального менеджмента: методические материалы на Инфоурок. URL: infourok.ru (дата обращения: 24.10.2025).
25. Социальные системы (организации) как объекты и субъекты социального менеджмента, их свойства, виды. URL: studfile.net (дата обращения: 24.10.2025).
26. Критерии оценки эффективности социального обслуживания. URL: cap.ru (дата обращения: 24.10.2025).
27. Методики оценки эффективности деятельности учреждений социального обслуживания и предоставления социальных услуг клиентам. URL: ppt-online.org (дата обращения: 24.10.2025).
28. Тема 2. Система социального менеджмента Понятие функций управления. URL: social-profi.ru (дата обращения: 24.10.2025).
29. Что такое социальная эффективность управления персоналом. URL: управ.ру (дата обращения: 24.10.2025).
30. Метод определения уровня социального развития предприятия на основе индекса удовлетворенности сотрудников (ESI). URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
31. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
32. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА. URL: elibrary.ru (дата обращения: 24.10.2025).
33. Диссертация на тему «Корпоративная социальная ответственность в системе управления организацией. URL: dissercat.com (дата обращения: 24.10.2025).
34. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
35. Цели и методы управления социальным развитием персонала. URL: hr-director.ru (дата обращения: 24.10.2025).
36. СТРАТЕГИИ ESG И СОЦИАЛИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ (ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ). URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
37. Связь корпоративной социальной ответственности с устойчивым развитием. URL: 1economic.ru (дата обращения: 24.10.2025).