Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 2
Глава
1. Теоретические основы кадрового планирования в организации 6
1.1.Кадровые резерв в организации: понятие, цели и принципы формирования, типы 6
1.2. Технология формирования кадрового резерва и ротации кадров в организации 8
Глава
2. Анализ технологии кадрового планирования работы в организации (На примере центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве) 15
2.1. Оценка кадрового состава и его движения в Центре профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны 15
ГУ МВД России по г. Москве 15
2.2.Основные направления совершенствования кадрового планирования в организации 26
Заключение 35
Список литературы 38
Выдержка из текста
Наиболее регламентированным видом государственной службы сегодня является государственная гражданская служба Российской Федерации (далее — гражданская служба), порядок и условия прохождения которой установлены Законом 79-ФЗ.
В части 2 ст. 60 этого Закона определены приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, среди которых особое место отводится ротации — перемещению гражданских служащих в системе государственной службы в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.
Кроме того, в Законе детально регламентируется механизм ротации: сроки и порядок ее проведения, право гражданского служащего отказаться от замещения должности в порядке ротации при наличии причин, препятствующих ее замещению, и обязанность представителя нанимателя в данном случае предложить иную должность гражданской службы и другие дополнительные гарантии и компенсации государственным гражданским служащим.
Таким образом, ротация подразумевает плановое "горизонтальное" перемещение гражданского служащего в пределах одной группы должностей гражданской службы.
Перемещать служащих по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, привыкает к недостаткам, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами работы. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и позволяет снизить уровень антикоррупционных практик.
В статье 60.1 Закона N 79-ФЗ законодатель не в полной мере учел требования вышеназванной Федеральной программы, согласно которой у гражданского служащего, участвующего в программе ротации, имеются определенные преимущества в карьерном росте (п. 13).
На наш взгляд, для решения этой проблемы в законодательном порядке необходимо предусмотреть норму о том, что после успешного прохождения ротации гражданский служащий включается в план резерва на выдвижение.
Ротация гражданских служащих и кадровый резерв — эта два приоритетных направления формирования кадрового состава гражданской службы, они должны быть четко взаимосвязаны.
Вместе с тем анализ нормативной правовой базы, регламентирующей проведение ротации государственных гражданских служащих, свидетельствует о необходимости дальнейшего законодательного урегулирования этого процесса, но во взаимосвязи с формированием резерва лиц для замещения руководящих должностей в органах государственной власти и управления, касающейся реализации механизма кадровой работы в части формирования и управления резервом управленческих кадров на любом уровне государственного управления.
Данные обстоятельства и необходимость разработки действенных механизмов применения законодательства, регламентирующего работу по формированию и управлению кадровым резервом и по проведению ротации кадров в системе государственной службы и службы в правоохранительных органах, обусловили актуальность и выбор темы исследования.
Объектом исследования является кадровое обеспечение деятельности учебного подразделения, непосредственно подчиненного Главному управлению МВД России по г. Москве, Центр профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве.
Предметом исследования является формы и методы кадрового планирования в организации.
Цель и задачи исследования. Целью проекта является разработка предложений по совершенствованию работы с кадровым резервом на примере Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве.
Для достижения поставленной цели исследования необходимо решить следующие задачи:
• проанализировать организационно-правовые основы кадрового планирования в системе государственной службы;
• изучить современные технологии кадрового планирования в системе государственной службы ;
• дать общую характеристику Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве как объекту исследования ;
• проанализировать существующие формы и методы кадрового планирования Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве;
• разработать основные направления совершенствования кадрового планирования.
Методологическую основу исследования составляют современные методы изучения общественных явлений, прежде всего институциональный подход, выделяются структурные и функциональные аспекты системного анализа, методы сравнения и обобщения, аналогии.
Информационную и нормативную базу исследования составили действующее законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, приказы и данные Министерства внутренних дел Российской Федерации, специализированные отчеты Центра профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны ГУ МВД России по г. Москве.
Список использованной литературы
1. Приказ МВД России от 03.07.2012 №
66. «Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте России 03.08.2012 № 25094).
2. Большова Е. «Технология формирования кадрового резерва» //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, № 10. С.31-33 — С. 31.
3. Зеленцов А.Б. Кадровая политика как важнейшее управленческое решение. — М.: Вестник Университета. Государственный университет управления — № 21/2013 г. — С. 209 — 213
4. Зеленцов А.Б. Критерии оценки кадровой политики — важнейшего элемента системы социально-трудовых отношений. — М.: Кадровик — 6/2014г. — С. 000 — 000
5. Зеленцов А.Б. Моделирование процесса управления организацией / А.Б. Зеленцов. — М.: Вестник Университета. Государственный университет управления — № 11/2012 г. — С. 91 — 96.
6. Зеленцов А.Б. Факторы эффективности кадровой политики организации. — М.: Вестник Университета. Государственный университет управления — № 6/2014 г. — С. 177 — 179
7. Попов Д.И. Автоматизация управления процессов аттестации персонала предприятий промышленности. Монография. – М.: Московский гос. ун-т печати , 2007. – с. 47.
8. Раковская В.С. Система социально -трудовых отношений: модельное представление, мониторинг функционирования: на примере Томской области: автореферат дис. кандидата экономических наук / Томский гос. ун-т. Томск, 2009. 27 с
9. Романенко А. Принципы эффективной кадровой политики // Журнал «Результат» [Электронный ресурс]
http://www.rezultat.vl.ru/archive/08/07.
10. Управление персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004. с. 327.
11. Фокин К. Заполнение формы "Потребность привлечения трудовых ресурсов//Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2013, № 1.
12. Хармут Б. Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному. / Б. Хармут. — М.: Альпина Паблишер , 2010. — 282 с.
13. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика. 1990; Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями: искусство совершенствования управления знаниями. М.: Стандарты и качество. 2008.
14. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. С. 328.
15. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – М.: Финансы и статистика, 2009 – С. 121.
16. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: дисс. к. э. н.: 08.00.01 / И.В. Цапенко. — Ростов-на-Дону, 2005. — 201 с .
17. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. — СПб.: Питер, 2005. — 352 с.
