Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом предприятия (на примере [Название Предприятия])

Введение

Объем российского рынка HR-технологий в 2024 году превысил 100 миллиардов рублей, демонстрируя прирост почти на 40% за год.

Этот статистический факт, взятый из актуальных отраслевых обзоров, недвусмысленно подтверждает: цифровизация перестала быть факультативным инструментом управления персоналом и трансформировалась в стратегический императив для сохранения конкурентоспособности.

В условиях тотальной цифровой трансформации и геополитических изменений, повлекших за собой активный процесс импортозамещения, эффективность системы управления персоналом (СУП) напрямую зависит от качества ее информационного и технического обеспечения (ИТО). Традиционные, ручные или разрозненные методы работы с кадрами приводят к ошибкам, задержкам и, что самое важное, к неспособности руководства принимать оперативные решения, основанные на достоверных данных. Отсутствие современного ИТО не позволяет HR-службе перейти от рутинного администрирования к стратегической кадровой аналитике и прогнозированию.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью разработки эффективной стратегии перехода российских предприятий на современные, преимущественно отечественные, HR-информационные системы (HRIS), соответствующие требованиям законодательства РФ (в частности, в области защиты персональных данных и Кадрового электронного документооборота).

Цель работы состоит в разработке комплекса практических, экономически обоснованных рекомендаций по совершенствованию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом на примере предприятия [Название Предприятия].

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические и методологические основы ИТО СУП, включая обзор современных HRIS и нормативно-правового регулирования КЭДО.
2. Провести комплексную диагностику текущего уровня автоматизации СУП на объекте исследования, выявить ключевые проблемы и "узкие места".
3. Сформулировать конкретные организационно-технические мероприятия по совершенствованию ИТО.
4. Обосновать экономическую эффективность предложенных решений с использованием методов факторного анализа (метод цепных подстановок).

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия [Название Предприятия].
Предметом исследования выступают совокупность методов, средств и технологий, составляющих информационное и техническое обеспечение СУП на данном предприятии.

Курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из трех глав, введения, заключения, а также списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретико-методические основы информационного и технического обеспечения СУП

1.1. Сущность, структура и роль ИТО в стратегическом управлении персоналом

Исторически управление персоналом (УП) рассматривалось преимущественно через призму организационных и социологических подходов. Однако в эпоху цифровизации, как отмечают ведущие эксперты, управление персоналом трансформировалось в информационный процесс. Функционально СУП — это иерархическая информационная система, которая постоянно генерирует, обрабатывает, хранит и использует данные о человеческих ресурсах организации. Эта постоянная циркуляция информации делает ИТО не вспомогательным, а центральным элементом СУП, поскольку без достоверной и оперативной информации стратегическое управление просто невозможно.

Информационное обеспечение (ИО) СУП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе. Его цель — обеспечить руководителей и специалистов HR-службы своевременными, достоверными и полными сведениями для принятия обоснованных решений. Структурно ИО включает:

1. Оперативную информацию (данные о текучести, отпусках, больничных).
2. Нормативно-справочную информацию (НСИ) (штатное расписание, должностные инструкции, тарифные сетки).
3. Классификаторы технико-экономической информации (коды должностей, профессий, подразделений).
4. Системы документации (унифицированные и специальные формы).

Ключевые требования к качеству информации, предъявляемые к службе управления персоналом, включают:

• Комплексность: Информация должна отражать все стороны деятельности сотрудника и его взаимодействия с компанией.
• Оперативность: Данные должны поступать одновременно с процессом, который они описывают (например, факт прихода на работу).
• Систематичность: Регулярное и структурированное формирование отчетов и аналитики.
• Достоверность: Формирование информации в ходе точных измерений, исключающих субъективизм и ошибки ручного ввода.

Техническое обеспечение (ТО) СУП — это комплекс аппаратных средств, которые позволяют реализовать функции ИО. Его совершенствование направлено на более широкое применение высоконадежных микропроцессорных средств для сбора, передачи, хранения, обработки и выдачи результирующей информации.

В современных реалиях техническое обеспечение выходит далеко за рамки персональных компьютеров. Оно включает:

• Высокопроизводительные серверы и облачные платформы для обработки Big Data, генерируемой HR-процессами.
• Специализированные подсистемы сбора данных, такие как терминалы сбора данных (ТСД) и мобильные приложения.
• Биометрические комплексы (сканеры отпечатков, камеры распознавания лиц) для целей безопасности, идентификации и точного учета рабочего времени.

Внедрение биометрических систем, например, для учета рабочего времени, требует соблюдения жестких стандартов надежности. Так, информационные технологии, предназначенные для обработки векторов Единой биометрической системы (ЕБС) в РФ, должны обеспечивать высокую надежность, при этом вероятность отказа биометрической регистрации не должна превышать 0,001 на выборке не менее 30 тысяч биометрических персональных данных. Это демонстрирует, что техническая сторона ИТО должна быть не просто функциональной, но и соответствовать строгим критериям государственной безопасности и надежности, что является критическим фактором успеха.

1.2. Обзор ключевых HR-информационных систем и инновационных HR-технологий

HR-информационная система (HRIS) — это интегрированный набор технологий, используемый для сбора, хранения, управления и обработки данных о сотрудниках. В условиях импортозамещения, начавшегося в 2022 году, российский рынок претерпел значительные изменения.

Отечественные HRIS в условиях импортозамещения.
Если ранее крупные российские компании активно использовали западные системы (например, SAP SuccessFactors или Oracle HCM), то сегодня ключевой отечественной HRM-системой, способной заменить зарубежные аналоги, является "1С:Зарплата и управление персоналом КОРП" (1С:ЗУП КОРП).

Функциональность 1С:ЗУП КОРП максимально адаптирована под российское законодательство, что является ее неоспоримым преимуществом. Система обеспечивает полный цикл автоматизации:

• Кадровое администрирование: Ведение личных дел, штатное расписание, отпуска, командировки.
• Регламентированный учет: Расчет заработной платы, НДФЛ, страховых взносов и формирование всех видов отчетности.
• Расширенные HR-модули: Рекрутинг, адаптация, обучение и развитие (LMS), управление эффективностью (KPI), кадровый резерв и HR-аналитика.
• КЭДО: Возможность подключения и ведения Кадрового электронного документооборота.

Функциональный контур	1С:ЗУП КОРП (Отечественный аналог)	SAP SuccessFactors (Зарубежный аналог)
Регламентированный учет и расчет ЗП	Полное соответствие ТК РФ и налоговому законодательству.	Требует глубокой локализации и постоянных обновлений.
Управление талантами (LMS, PM)	Присутствует, активно развивается.	Исторически сильный, но дорогой и сложный в поддержке.
КЭДО	Встроенная интеграция, высокая готовность к изменениям ФЗ.	Реализуется через сторонние сервисы или сложные настройки.
Стоимость владения	Ниже, за счет обширной партнерской сети и локализации.	Высокая.

Инновационные HR-технологии: Искусственный интеллект и Big Data.
Применение инновационных технологий позволяет HR-департаментам выйти за рамки транзакционного управления и перейти к предиктивной аналитике.

1. Big Data в HR. Используется примерно в 60% HR-департаментов по всему миру и наиболее эффективна в компаниях с большим объемом неструктурированных данных (от 500 сотрудников). Big Data позволяет:
   • Анализировать корреляцию между HR-метриками (например, удовлетворенность обучением) и бизнес-результатами (например, производительностью).
   • Прогнозировать выгорание и текучесть кадров на основе анализа внутренней коммуникации, данных об активности и переработках.
   • Составлять оптимальные графики работы и рассчитывать потребность в персонале.
2. Искусственный интеллект (ИИ) в HR. По данным исследований 2024 года, 44% опрошенных российских компаний уже используют ИИ в HR-процессах. Наиболее часто ИИ применяется в областях обучения персонала (26%) и рекрутменте (24%). ИИ выполняет следующие функции:
   • Автоматизация найма: AI-парсеры, анализ релевантности резюме, чат-боты для первичного скрининга кандидатов.
   • Моделирование решений: ИИ может использоваться для оценки потенциала сотрудников и моделирования процесса принятия решений о повышении или переводе.
   • Предотвращение мошенничества: Анализ аномалий в данных о рабочем времени и расчете заработной платы.

Несмотря на активный рост, существует значительный потенциал для развития. Например, по состоянию на 2024 год, только 5% российских компаний применяют ИИ непосредственно для подбора персонала, в то время как за рубежом этот показатель достигает 23–30%. Это указывает на стратегический разрыв, который предстоит преодолеть российским предприятиям, используя возможности отечественных систем, таких как 1С:ЗУП КОРП, для интеграции передовых технологий.

1.3. Нормативно-правовое регулирование ИТО СУП и особенности Кадрового электронного документооборота (КЭДО) в РФ

Любое совершенствование ИТО СУП должно быть строго увязано с требованиями законодательства РФ, особенно в части работы с персональными данными и кадровым документооборотом.

Правовая база ИТО СУП:

1. Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных»: Регулирует порядок обработки, хранения и защиты данных сотрудников. Операторы (компании) обязаны вести журнал событий обработки данных, обеспечивать прозрачность процессов и документально подтверждать уничтожение данных по истечении срока хранения.
2. Федеральный закон № 63-ФЗ «Об электронной подписи»: Определяет типы электронной подписи, используемые в КЭДО (простая, усиленная неквалифицированная/квалифицированная).
3. Трудовой кодекс РФ (статья 22.1, 22.2) и Федеральный закон № 377-ФЗ: Определяют порядок и условия введения Кадрового электронного документооборота (КЭДО).

Особенности внедрения и регулирования КЭДО.
КЭДО позволяет перевести большинство кадровых документов в цифровой формат, сокращая затраты на печать, хранение и пересылку. Работодатель вводит КЭДО на основании локального нормативного акта (ЛНА), принятого с учетом мнения профсоюза (при его наличии). Критически важным является получение письменного согласия работника на переход к КЭДО.

Критический анализ: Документы, исключенные из КЭДО.
Несмотря на всеобъемлющий характер цифровизации, Трудовой кодекс РФ устанавливает жесткие ограничения на перевод в электронный формат некоторых документов. Это связано с их особой юридической значимостью и необходимостью дополнительной защиты интересов работника.

В соответствии с частью 3 статьи 22.1 Трудового кодекса РФ (в редакции ФЗ № 377-ФЗ), электронный документооборот не применяется в отношении следующих документов, которые обязаны оформляться на бумажном носителе:

1. Трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности: Хотя сведения формируются в электронном виде (СЗВ-ТД, ЕФС-1), сама процедура их передачи и учета имеет особый порядок.
2. Акт о несчастном случае на производстве: Документ, имеющий критическое значение для расследования и компенсации, должен быть оформлен на бумаге по установленной форме.
3. Приказ (распоряжение) об увольнении работника: Это ключевой юридический факт, прекращающий трудовые отношения, который требует обязательного оформления и подписи на бумажном носителе.
4. Документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда: Все документы, связанные с охраной труда, где требуется личная подпись работника (журналы инструктажей, протоколы), также должны оставаться на бумаге, что является мерой повышения ответственности и контроля.

Таким образом, ИТО СУП должно быть выстроено таким образом, чтобы обеспечивать безупречную работу с электронными данными и, одновременно, поддерживать строгий регламент бумажного документооборота для исключенных законом форм. Упущение этого нюанса грозит работодателю серьезными штрафами и оспариванием юридической силы документов в суде.

Глава 2. Анализ текущего состояния ИТО СУП на предприятии [Название Предприятия]

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ функций службы управления персоналом

В данном разделе курсовой работы приводится подробная характеристика предприятия [Название Предприятия], включающая:

• Организационно-правовая форма (например, АО, ООО).
• Основной вид деятельности (например, производственное предприятие, ритейл, IT-сектор).
• Ключевые экономические показатели (выручка, прибыль, численность персонала).
• Структура службы управления персоналом (отделы кадров, отдела труда и заработной платы, отдела обучения).

Анализ функций СУП на [Название Предприятия].
Служба управления персоналом на предприятии [Название Предприятия] выполняет стандартный набор функций, которые можно разделить на административные, оперативные и стратегические:

Функциональная область	Ключевые бизнес-процессы
Административные	Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени, расчет заработной платы, отчетность в ФНС и СФР.
Оперативные	Рекрутинг (от заявки до найма), адаптация, оценка, аттестация, управление мотивацией и компенсациями.
Стратегические	Формирование кадрового резерва, планирование потребности в персонале, обучение и развитие, HR-аналитика.

Предположим, что на предприятии [Название Предприятия] численность персонала составляет 650 человек. Для учета кадров и расчета заработной платы используется устаревшая, сильно модифицированная версия 1С:ЗУП 8.2, а для рекрутинга и обучения — разрозненные, неинтегрированные системы (Excel и внешний LMS-провайдер).

2.2. Диагностика текущего уровня автоматизации бизнес-процессов СУП

Для оценки состояния ИТО на предприятии используется двухступенчатый подход: качественная оценка по модели "Уровней автоматизации" и количественная оценка с применением формализованных шкал.

1. Оценка по модели "Уровней автоматизации".
Эта модель категоризирует состояние IT-обеспечения предприятия:

• Уровень 1 (Начальный): Данные собираются и анализируются преимущественно в Excel-таблицах. Характерен для малого бизнеса.
• Уровень 2 (Стандартизированный): Используются готовые, часто облачные (SaaS) решения, автоматизирующие отдельные, стандартные процессы (например, 1С:ЗУП или отдельный CRM для рекрутинга). Системы слабо интегрированы.
• Уровень 3 (Интегрированный): Кастомизация готовых решений, полная интеграция HRIS с другими системами предприятия (ERP, БУ). Позволяет проводить глубокую аналитику.

По результатам диагностики [Название Предприятия] может быть отнесено к Уровню 2 с элементами Уровня 1. Это означает, что основные административные функции (расчет ЗП, кадровый учет) автоматизированы (1С:ЗУП 8.2), но стратегические и оперативные функции (рекрутинг, оценка, ан��литика) ведутся в ручном или полуавтоматическом режиме (Excel, бумажный документооборот, отсутствие единого портала).

2. Формализованная оценка степени автоматизации (Шкала LOA).
Для методологического углубления используется порядковая Шкала Шеридана и Вепланка (Levels of Automation, LOA). Эта шкала, состоящая из 10 уровней, позволяет оценить, в какой степени автоматизированная система или человек выполняет ту или иную операцию, предоставляя числовую оценку уровня роботизации. А если предприятие не использует интегрированную систему, то как оно может оперативно принимать решения в условиях рынка, требующего мгновенной реакции?

Рассмотрим два ключевых бизнес-процесса на [Название Предприятия]: Расчет заработной платы и Обработка заявки на отпуск.

Операция	Уровень LOA (до внедрения)	Описание уровня (Суть LOA)
1. Расчет ЗП	LOA 7	Система выполняет расчет, но человек утверждает и имеет право наложить вето. (Высокая степень автоматизации).
2. Обработка заявки на отпуск	LOA 2	Система предлагает варианты, но человек сам выбирает, формирует и отправляет заявку на подпись (через почту). (Низкая степень автоматизации).
3. Сбор данных о явке/неявке	LOA 4	Система собирает данные (по карточкам), но человек вручную верифицирует и вносит корректировки. (Средняя автоматизация).
4. Поиск кандидата по базе	LOA 1	Человек сам ищет и выбирает кандидатов, система не предлагает. (Ручной поиск).

Вывод по диагностике: На предприятии достигнут высокий уровень автоматизации рутинных учетных операций (LOA 7), но критически низкий уровень автоматизации процессов, связанных с взаимодействием с сотрудниками и стратегическим планированием (LOA 1-4).

2.3. Анализ проблем и "узких мест" в ИТО СУП на предприятии

Систематизация результатов диагностики позволяет выделить следующие ключевые проблемы ИТО СУП на [Название Предприятия]:

1. Технологическая и Интеграционная Проблема:

• Устаревшее ПО: Использование версии 1С:ЗУП 8.2 не позволяет оперативно интегрировать новые модули (КЭДО, аналитика) и не соответствует современным требованиям к безопасности и производительности.
• Разрозненность систем (Информационные острова): Данные по рекрутингу хранятся в Excel/CRM, данные по обучению — у стороннего провайдера, а кадровый учет — в 1С. Это приводит к дублированию ввода данных и их низкой достоверности.

2. Проблема Документооборота и Регуляторного Соответствия:

• Преобладание ручного документооборота: Высокие трудозатраты на обработку заявлений на отпуск, командировки и приказов, что замедляет процессы и увеличивает риск ошибок.
• Несоблюдение требований ФЗ-152: При ручном хранении и обработке данных сложно обеспечить прозрачность обработки персональных данных, вести журнал событий и гарантировать своевременное уничтожение данных, что создает юридические риски.

3. Проблема Отсутствия Аналитики:

• Отсутствие модулей кадровой аналитики: Невозможность оперативно проводить глубокий анализ текучести кадров, эффективности обучения и влияния HR-факторов на производительность из-за необходимости сведения данных из разных источников вручную.
• Низкая оперативность данных: Ручной сбор данных не соответствует требованию оперативности, что делает невозможным стратегическое управление персоналом.

Эти "узкие места" требуют принятия срочных организационно-технических мер, направленных на повышение уровня автоматизации до Уровня 3 (Интегрированный) и выше, а также на полное соответствие нормативно-правовым требованиям. Игнорирование этих проблем означает не только потерю эффективности, но и прямой финансовый ущерб, обусловленный скрытыми потерями рабочего времени.

Глава 3. Разработка практических рекомендаций и оценка экономической эффективности совершенствования ИТО СУП

3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию ИТО СУП

На основе выявленных проблем, комплекс мероприятий по совершенствованию ИТО СУП на предприятии [Название Предприятия] должен быть сфокусирован на модернизации HRIS и внедрении технологий, закрывающих проблему ручного труда и отсутствия аналитики.

Предлагаемый комплекс мероприятий:

Мероприятие 1: Миграция на современную HRIS (1С:ЗУП КОРП).

• Цель: Обеспечить технологическую базу для интеграции, аналитики и соответствия законодательству.
• Содержание: Переход с 1С:ЗУП 8.2 на 1С:ЗУП КОРП. Внедрение дополнительных модулей: "Управление талантами", "Рекрутинг" и "Управление эффективностью".
• Организационное обеспечение: Создание проектной группы, обучение ключевых пользователей, разработка новых регламентов работы с HRIS.

Мероприятие 2: Внедрение Кадрового Электронного Документооборота (КЭДО).

• Цель: Сокращение ручного документооборота, повышение оперативности, соблюдение ФЗ-152.
• Содержание: Интеграция модуля КЭДО с 1С:ЗУП КОРП. Разработка ЛНА о КЭДО, получение письменных согласий от сотрудников.
• Организационное обеспечение: Определение списка документов, подлежащих переводу в ЭДО, с обязательным исключением документов, требующих бумажного носителя (приказ об увольнении, инструктажи по ОТ).

Мероприятие 3: Внедрение биометрических терминалов для учета рабочего времени.

• Цель: Повышение достоверности данных о явке/неявке (достижение LOA 8-9) и исключение ошибок ручного ввода.
• Содержание: Закупка и установка биометрических терминалов (распознавание лиц или отпечатков) на проходных. Интеграция данных с модулем учета рабочего времени в 1С:ЗУП КОРП.
• Организационное обеспечение: Утверждение регламента сбора и обработки биометрических персональных данных в соответствии с ФЗ-152.

Мероприятие 4: Внедрение модуля HR-аналитики.

• Цель: Переход от учета к стратегической аналитике (Предиктивный HR).
• Содержание: Настройка дашбордов для мониторинга ключевых метрик (текучесть, производительность, стоимость найма).

3.2. Обоснование экономической эффективности предложенных HR-IT-решений (HR-ROI)

Для обоснования инвестиций в ИТО СУП необходимо провести расчет возврата инвестиций (HR-ROI). Мы сконцентрируемся на финансовом эффекте от внедрения биометрических терминалов и перехода на интегрированную систему (Мероприятия 1 и 3), которые напрямую влияют на производительность труда за счет сокращения потерь рабочего времени и ошибок.

Базовая формула расчета HR-ROI (в процентах):

ROI (%) = (Финансовая выгода от HR-мероприятия - Затраты на HR-мероприятие) / Затраты на HR-мероприятие × 100%

Шаг 1: Определение затрат (C)

Предположим, что общие затраты на внедрение интегрированной системы (ПО, оборудование, обучение, услуги интегратора) составляют:

C_Общие = 4 000 000 рублей

Шаг 2: Определение финансовых выгод (В)

Ключевые выгоды от внедрения ИТО:

1. Снижение среднего времени на обработку кадровых документов (за счет КЭДО).
2. Снижение потерь рабочего времени (за счет биометрии и точного учета).
3. Снижение ошибок в расчете заработной платы и отчетности.

Для примера, сфокусируемся на влиянии на рост производительности труда (ПТ). Предположим, что за счет точного учета времени и сокращения времени на рутинные операции, эффективный фонд рабочего времени увеличился на 0,5% за год.

Шаг 3: Детерминированный факторный анализ методом цепных подстановок

Чтобы доказать, что рост выручки (В) обусловлен именно ростом производительности труда (ПТ) после внедрения ИТО, используем метод цепных подстановок.

Модель выручки (В) как результирующего показателя:

В = Ч × ПТ_ср

Где: Ч — среднесписочная численность персонала; ПТ_ср — среднегодовая производительность труда одного работника.

Исходные данные (условный пример):

Показатель	Базисный период (0) (до внедрения)	Фактический период (1) (после внедрения)
Численность персонала (Ч)	650 чел.	650 чел.
Производительность труда (ПТср)	10 000 руб./чел.	10 050 руб./чел. (рост на 0,5%)
Выручка (В)	6 500 000 руб.	6 532 500 руб.

Задача: Рассчитать влияние фактора ПТ на общее изменение выручки (ΔВ).

Расчет по методу цепных подстановок:

Общее изменение выручки:

ΔВ = В₁ - В₀ = 6 532 500 - 6 500 000 = 32 500 рублей

Влияние фактора Численность (Ч) (ΔВ_Ч):

ΔВ_Ч = Ч₁ × ПТ_ср0 - Ч₀ × ПТ_ср0

ΔВ_Ч = 650 × 10 000 - 650 × 10 000 = 0 рублей

(Так как численность осталась неизменной).

Влияние фактора Производительность труда (ПТ) (ΔВ_ПТ):

ΔВ_ПТ = Ч₁ × ПТ_ср1 - Ч₁ × ПТ_ср0

ΔВ_ПТ = 650 × 10 050 - 650 × 10 000 = 6 532 500 - 6 500 000 = 32 500 рублей

Проверка: Сумма влияний факторов равна общему изменению: ΔВ_Ч + ΔВ_ПТ = 0 + 32 500 = 32 500 рублей.

Вывод: Финансовая выгода от роста производительности, вызванного внедрением ИТО, составляет 32 500 рублей в рассматриваемом периоде. Для расчета полного ROI необходимо экстраполировать эту выгоду на весь период эксплуатации системы (например, 3 года) и добавить другие измеримые выгоды (экономия на ошибках, сокращение трудозатрат HR-отдела).

Шаг 4: Расчет HR-ROI

Предположим, что общая ежегодная финансовая выгода (В) от внедрения ИТО (включая экономию на ручном труде и предотвращении ошибок) составила: В_{годовая} = 1 500 000 рублей.

ROI (%) = (1 500 000 - 4 000 000) / 4 000 000 × 100% = -62,5%

Такой отрицательный результат показывает, что окупаемость не наступит в течение первого года.

Расчет срока окупаемости (PBP):

PBP = Затраты / Годовая выгода = 4 000 000 / 1 500 000 ≈ 2,67 года

Вывод по эффективности: Инвестиции в совершенствование ИТО СУП на предприятии [Название Предприятия] окупятся в течение 2 лет и 8 месяцев. Показатель ROI за 3 года составит:

ROI_{3 года} = (3 × 1 500 000 - 4 000 000) / 4 000 000 × 100% = (4 500 000 - 4 000 000) / 4 000 000 × 100% = 12,5%

Поскольку ROI_{3 года} > 0, проект является экономически целесообразным.

Заключение

Современное управление персоналом в России, переживающее фазу импортозамещения и активного внедрения КЭДО, требует стратегического подхода к информационному и техническому обеспечению (ИТО). Цель данной курсовой работы — разработка обоснованных рекомендаций по совершенствованию ИТО СУП на предприятии [Название Предприятия] — была успешно достигнута.

В ходе теоретического анализа было установлено, что СУП является по своей сути информационной системой, а ключевые требования к ее ИО — это оперативность, достоверность и комплексность данных. В условиях цифровизации, отечественные HRIS, такие как 1С:ЗУП КОРП, выступают центральным звеном, замещая зарубежные аналоги и интегрируя в себе возможности ИИ и Big Data для предиктивной аналитики. Было также критически подчеркнуто, что при внедрении КЭДО, необходимо строго соблюдать ограничения ТК РФ, исключая из электронного оборота приказы об увольнении, акты о несчастных случаях и документы по охране труда.

Диагностика ИТО СУП на предприятии [Название Предприятия] показала, что система находится на Уровне 2 автоматизации. Количественный анализ по шкале Шеридана и Вепланка выявил низкую степень роботизации в оперативных процессах (например, LOA 2 для обработки заявок на отпуск) при удовлетворительной автоматизации учетных функций. Основные "узкие места" — устаревшее ПО, разрозненность систем, ручной документооборот и отсутствие аналитических модулей.

Для устранения выявленных проблем был разработан комплекс организационно-технических мероприятий, включающий миграцию на 1С:ЗУП КОРП, полномасштабное внедрение КЭДО (с учетом законодательных ограничений) и установку биометрических терминалов.

Экономическое обоснование предложенных мероприятий подтвердило их целесообразность. С использованием метода цепных подстановок было точно изолировано влияние роста производительности труда, вызванного внедрением ИТО, на результирующий экономический показатель (выручку). Расчет HR-ROI показал, что при общих инвестициях в 4 000 000 рублей и ежегодной выгоде в 1 500 000 рублей, проект имеет срок окупаемости 2,67 года, а ROI за три года составляет 12,5%, что является приемлемым показателем для долгосрочных IT-инвестиций.

Дальнейшее развитие темы может быть связано с разработкой детальной дорожной карты интеграции ИИ-решений (например, чат-ботов для адаптации) и глубокого анализа влияния ИТО на нематериальные активы предприятия, такие как вовлеченность и лояльность персонала.

Список использованной литературы

1. 1solution.ru: Переход с SAP HR на 1С:ЗУП – особенности миграции с зарубежной системы на российское ПО (12.09.2022) [Электронный ресурс]. URL: https://1solution.ru (дата обращения: 22.10.2025).
2. cfin.ru: Возврат инвестиций в персонал – Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. URL: https://cfin.ru (дата обращения: 22.10.2025).
3. consultant.ru: Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 22.2. Порядок введения электронного документооборота… [Электронный ресурс]. URL: https://consultant.ru (дата обращения: 22.10.2025).
4. cyclowiki.org: Уровень автоматизации [Электронный ресурс]. URL: https://cyclowiki.org (дата обращения: 22.10.2025).
5. cyberleninka.ru: Автоматизация управления проектами в СУП / Зотова Е. В. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
6. cyberleninka.ru: Оценка уровня автоматизации бизнес-процессов предприятия / Кораблев И. Г. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
7. econom-lib.ru: Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом [Электронный ресурс]. URL: https://econom-lib.ru (дата обращения: 22.10.2025).
8. hr-link.ru: Топ 4 закона о КЭДО, про которые нужно знать (25.03.2024) [Электронный ресурс]. URL: https://hr-link.ru (дата обращения: 22.10.2025).
9. hr-ratings.com: HR-ROI (Return on Investment in Human Resources) — это метрика, которая оценивает финансовую отдачу от инвестиций в персонал [Электронный ресурс]. URL: https://hr-ratings.com (дата обращения: 22.10.2025).
10. intervolga.ru: Замена Success Factors на отечественный аналог [Электронный ресурс]. URL: https://intervolga.ru (дата обращения: 22.10.2025).
11. it-world.ru: Big Data в HR: как они помогут управлять персоналом в 2023-м [Электронный ресурс]. URL: https://it-world.ru (дата обращения: 22.10.2025).
12. nopaper.ru: Персональные данные в КЭДО в 2025 – особенности и требования (02.06.2025) [Электронный ресурс]. URL: https://nopaper.ru (дата обращения: 22.10.2025).
13. nota.media: 5 уровней автоматизации: как понять, что лучше всего подойдёт вашей компании (11.03.2024) [Электронный ресурс]. URL: https://nota.media (дата обращения: 22.10.2025).
14. rsoft-1c.ru: Переход с SAP SuccessFactors на 1С:ЗУП КОРП [Электронный ресурс]. URL: https://rsoft-1c.ru (дата обращения: 22.10.2025).
15. sap.com: ИИ для HR: как искусственный интеллект преобразует управление персоналом [Электронный ресурс]. URL: https://sap.com (дата обращения: 22.10.2025).
16. studfile.net: Информационное и техническое обеспечение суп. (20.04.2019) [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net (дата обращения: 22.10.2025).
17. websoft.ru: Как оценить эффект от внедрения технологий в HR? [Электронный ресурс]. URL: https://websoft.ru (дата обращения: 22.10.2025).