Как написать курсовую на тему «Совершенствование социально-психологических методов менеджмента» – пошаговая инструкция

Погружение в задачу, или что на самом деле от вас требуется

Прежде чем погружаться в написание курсовой работы, важно понять ее истинную суть. Тема «Совершенствование социально-психологических методов менеджмента» — это не просто реферат или компиляция чужих мыслей. Это полноценное проектное исследование, требующее от вас аналитического мышления и практического подхода. В современном мире, где человеческий фактор играет все более значимую роль, актуальность этой темы сложно переоценить. От эффективной системы управления персоналом, которая является неотъемлемой частью общей системы управления организацией, напрямую зависит ее успех.

Ключевая цель вашей работы — не просто описать существующие методы, а предложить конкретные и обоснованные пути их совершенствования. Вы должны выступить в роли консультанта, который сначала изучает теорию, затем диагностирует реальную ситуацию на предприятии и, наконец, разрабатывает план улучшений. Это требует глубокого понимания структуры самой работы.

Стандартная структура курсовой — это не формальность, а логический путь вашего исследования, где каждая часть выполняет свою уникальную функцию.

Давайте разберем эту структуру:

• Введение: Это визитная карточка вашей работы. Здесь вы обосновываете актуальность, формулируете цель, задачи, объект и предмет исследования.
• Глава 1 (Теоретическая): Ваш фундамент. Здесь вы демонстрируете владение терминологией и доктриной, анализируете труды отечественных и зарубежных авторов, классифицируете методы управления и подробно раскрываете сущность социально-психологических.
• Глава 2 (Аналитическая/Практическая): Сердце исследования. Вы берете конкретное предприятие и анализируете, как теория из первой главы применяется (или не применяется) на практике. Здесь вы собираете данные, проводите диагностику и выявляете «болевые точки».
• Глава 3 (Рекомендательная): Кульминация вашей работы. На основе выводов из второй главы вы разрабатываете конкретные, измеримые и реалистичные предложения по улучшению социально-психологических методов на исследуемом предприятии.
• Заключение: Синтез всей проделанной работы. Вы кратко подводите итоги по каждой главе и делаете главный вывод — достигнута ли цель, поставленная во введении.
• Список литературы и Приложения: Доказательная база и вспомогательные материалы, подтверждающие глубину вашего исследования.

Осознав эту логику, вы перестанете воспринимать курсовую как набор разрозненных частей и увидите в ней целостный проект. Теперь можно переходить к первому и самому ответственному шагу — закладке фундамента.

Шаг 1. Как заложить прочный фундамент вашей курсовой работы

Прочный фундамент — залог успешного строительства всего здания курсовой. Этот этап включает в себя кристаллизацию темы, разработку детального плана и написание «сильного», убедительного введения. Ошибки здесь могут привести к тому, что вся дальнейшая работа пойдет в неверном направлении.

Уточнение и конкретизация темы

Общая тема «Совершенствование социально-психологических методов менеджмента» слишком широка. Чтобы сделать исследование предметным, ее необходимо сузить. Например, добавив название конкретной организации: «Совершенствование социально-психологических методов менеджмента (на примере ООО «Агросоюз»)». Это сразу задает четкие рамки и делает вашу работу не абстрактной, а прикладной.

Разработка детального плана

План — это скелет вашей курсовой. Чем он детальнее, тем проще вам будет писать каждую часть, не упуская важных моментов. Не ограничивайтесь названиями глав, пропишите параграфы. Вот пример хорошего, детализированного плана:

• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы использования социально-психологических методов в управлении персоналом
  • 1.1. Система управления персоналом как ключевой элемент современного менеджмента
  • 1.2. Классификация методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические
  • 1.3. Сущность, цели и инструменты социально-психологических методов управления
• Глава 2. Анализ практики применения социально-психологических методов менеджмента в ООО «Агросоюз»
  • 2.1. Организационно-экономическая характеристика и кадровый состав предприятия
  • 2.2. Анализ действующей системы управления персоналом и ее эффективности
  • 2.3. Диагностика применяемых социально-психологических методов и оценка социально-психологического климата в коллективе
• Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов менеджмента в ООО «Агросоюз»
  • 3.1. Мероприятия по улучшению коммуникаций и снижению конфликтности в коллективе
  • 3.2. Предложения по развитию системы нематериальной мотивации и морального поощрения
  • 3.3. Оценка ожидаемой социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Написание введения: пошаговый алгоритм

Введение — это обещание, которое вы даете научному руководителю и комиссии. Оно должно быть четким и убедительным. Разберем его обязательные элементы:

1. Актуальность темы. Объясните, почему эта тема важна именно сейчас. Здесь уместно сослаться на возрастающую роль человеческого фактора и необходимость постоянного совершенствования систем управления.
2. Степень научной разработанности. Кратко укажите, что методологической базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и психологии труда (можно назвать 2-3 ключевые фамилии).
3. Цель работы. Формулируется четко и односложно. Например: «Целью курсовой работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов управления персоналом на примере ООО «Агросоюз»».
4. Задачи исследования. Это шаги для достижения цели. Они должны логически соответствовать параграфам вашего плана. Обычно их 3-5, например: изучить теоретические основы; провести анализ на предприятии; выявить проблемы; разработать рекомендации.
5. Объект и предмет исследования. Объект — это процесс или явление, которое вы изучаете (например, система управления персоналом в организации). Предмет — это конкретная сторона объекта, которую вы рассматриваете (социально-психологические методы управления в этой системе).
6. Методы исследования. Перечислите методы, которые вы будете использовать: анализ научной литературы, синтез, наблюдение, анкетирование, статистический анализ данных.
7. Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая — в систематизации знаний по теме. Практическая (самая важная) — в том, что ваши рекомендации могут быть внедрены на конкретном предприятии для улучшения его показателей.

Когда этот фундамент заложен, вы имеете на руках четкую дорожную карту. Можно приступать к наполнению работы содержанием, начиная с теоретической базы.

Шаг 2. Глава 1, в которой мы строим теоретический каркас

Первая глава — это демонстрация вашей эрудиции и умения работать с информацией. Ваша задача — не переписать учебник, а проанализировать и систематизировать существующие знания, создав логичную и прочную теоретическую основу для практического анализа. Эта глава показывает, что вы понимаете, о чем будете говорить дальше.

Параграф 1.1. Сущность и роль управления персоналом в современной организации

Начните с определения ключевых понятий. Раскройте, что управление персоналом — это не просто отдел кадров, а целостная система, пронизывающая всю организацию. Подчеркните, что эта система является неотъемлемой частью общей системы управления и напрямую влияет на достижение стратегических целей компании. Важно отметить, что современное управление персоналом должно быть индивидуально-ориентированным, учитывая не только профессионализм работника, но и его личностные и мотивационные установки.

Параграф 1.2. Классификация методов управления

Здесь необходимо показать место социально-психологических методов в общей картине. Представьте общепринятую классификацию, которая делит все методы управления на три большие группы:

• Административные (организационно-распорядительные): Основаны на власти, дисциплине и взысканиях (приказы, распоряжения, инструкции, нормативы). Это «жесткий» каркас управления.
• Экономические: Основаны на материальных стимулах (заработная плата, премии, бонусы, штрафы). Они апеллируют к экономическим интересам сотрудников.
• Социально-психологические: Основаны на использовании социального механизма и психологии. Они воздействуют на личность и коллектив через нематериальные рычаги.

Важно сделать вывод о том, что эти методы не существуют в вакууме. Они тесно переплетаются, особенно экономические и социально-психологические. Эффективная система управления использует все три группы методов в комплексе.

Параграф 1.3. Глубокий анализ социально-психологических методов

Это центральный параграф главы. Здесь вы должны детально раскрыть суть именно вашей группы методов. Их основная цель — воздействие на социальную среду и отношения между работниками для создания благоприятного морального климата в коллективе. Опишите ключевые методы, их цели и инструменты:

Социально-психологические методы апеллируют к интересам личности, группы и коллектива, используя неформальные факторы для достижения целей организации.

Ключевые методы для детального описания:

1. Социальное планирование: Разработка планов социального развития коллектива, улучшение условий труда, повышение квалификации сотрудников.
2. Формирование коллективов: Подбор сотрудников в команды с учетом их социально-психологической совместимости.
3. Моральное поощрение: Публичное признание заслуг, похвала, вручение грамот, размещение на доске почета. Этот метод напрямую связан с удовлетворением социальных потребностей в уважении и признании.
4. Убеждение и внушение: Целенаправленное воздействие на сознание и подсознание сотрудников для формирования нужных установок и мотивации.
5. Личный пример руководителя: Один из самых мощных методов, требующий от руководителя высокой компетентности, этичности и профессионализма.
6. Регулирование межличностных отношений: Управление конфликтами, развитие командного духа, проведение корпоративных мероприятий.

В конце главы обязательно сделайте выводы. Обобщите все сказанное: подчеркните комплексный характер управления, выделите специфику социально-психологических методов и их роль. Этот вывод должен стать логическим мостиком к следующей главе, в которой вы посмотрите, как вся эта теория работает на практике.

Шаг 3. Глава 2, где теория сталкивается с реальностью

Вторая глава превращает вашу курсовую из теоретического реферата в настоящее исследование. Ваша задача — провести «детективное расследование» на примере конкретной организации, чтобы понять, как система управления персоналом и, в частности, социально-психологические методы, функционируют в реальной жизни. Это самая важная часть для демонстрации ваших аналитических навыков.

Выбор объекта исследования и сбор данных

Идеальный вариант — ваше место работы, практики или хорошо знакомая компания. Это упростит доступ к информации. Если такого варианта нет, можно использовать данные из открытых источников, но это потребует больше усилий. Главное — получить доступ к базовой информации: уставу, штатному расписанию, положениям об отделах, коллективному договору, данным по текучести кадров.

Параграф 2.1. Общая характеристика предприятия

Здесь не нужно переписывать весь устав. Дайте краткую, но емкую характеристику компании, как в примере с ООО «Агросоюз». Укажите:

• Полное наименование, форма собственности, сфера деятельности.
• Организационная структура (можно представить в виде схемы).
• Ключевые экономические показатели за последние 2-3 года (выручка, прибыль).
• Анализ кадрового состава: общая численность, структура по полу, возрасту, образованию, стажу работы. Это покажет, с каким человеческим ресурсом имеет дело система управления.

Параграф 2.2. Анализ существующей системы управления персоналом

На этом этапе вы проводите ревизию всей системы управления персоналом. Ваша цель — понять, как организованы ключевые процессы. Проанализируйте:

• Планирование и набор: Как компания ищет и отбирает сотрудников? Есть ли система профессионального отбора, учитывающая знания психологии и физиологии труда?
• Адаптация: Существует ли программа для новых сотрудников? Есть ли наставничество?
• Обучение и развитие: Как организовано повышение квалификации?
• Мотивация и стимулирование: Какие методы преобладают — экономические или есть система нематериального поощрения?
• Оценка персонала: Проводится ли аттестация, и каковы ее критерии?

Ваш вывод по этому параграфу должен четко фиксировать, какие элементы системы развиты хорошо, а какие — слабо или отсутствуют вовсе.

Параграф 2.3. Диагностика применяемых социально-психологических методов

Теперь сужаем фокус до предмета нашего исследования. Вам нужно выявить, какие социально-психологические методы используются на предприятии — формально (прописаны в документах) и неформально (по инициативе руководителей). Проанализируйте, есть ли на предприятии:

• Система морального поощрения (доска почета, конкурсы).
• Практика формирования команд с учетом совместимости.
• Корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива.
• Механизмы разрешения конфликтов.

Чтобы оценка была объективной, а не только на основе документов, крайне желательно провести анонимное анкетирование или несколько интервью с сотрудниками. Цель — оценить реальный социально-психологический климат. Вопросы могут касаться удовлетворенности отношениями с коллегами и руководством, уровня конфликтности, чувства справедливости и признания. Результаты анкетирования (в виде диаграмм и таблиц) станут мощным аргументом и выявят те самые «болевые точки», с которыми вы будете работать в третьей главе.

Проведя полную диагностику, вы логически подходите к кульминации курсовой — разработке предложений по улучшению.

Шаг 4. Глава 3, в которой вы становитесь экспертом-реформатором

Это кульминационная глава, где вы перестаете быть просто студентом-аналитиком и становитесь экспертом-практиком. На основе проблем, выявленных во второй главе, вы должны разработать и обосновать конкретные, реалистичные и измеримые рекомендации. От качества этой главы зависит итоговая оценка вашей работы.

Главный принцип здесь — структурировать каждое предложение по схеме «Проблема -> Решение -> Ожидаемый эффект». Недостаточно просто сказать «нужно улучшить климат». Нужно показать, как именно это сделать и что это даст компании.

Параграф 3.1. Разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата

Этот раздел должен быть прямым ответом на результаты вашей диагностики климата из Главы 2. Если анкетирование показало высокий уровень конфликтности и плохие коммуникации, предложите конкретные решения:

• Проблема: Отсутствие системы адаптации для новичков, что ведет к их скорой демотивации и увольнению.
  • Решение: Разработать и внедрить «Положение о наставничестве», в котором будут прописаны цели, задачи, права и обязанности наставника и стажера, а также система мотивации для наставников.
  • Ожидаемый эффект: Снижение текучести кадров на испытательном сроке на 15-20%, ускорение выхода нового сотрудника на плановую производительность.
• Проблема: Разобщенность коллектива, отсутствие командного духа.
  • Решение: Разработать план корпоративных мероприятий на год, включающий не только праздники, но и совместные спортивные соревнования, выезды на природу, волонтерские акции. Это пример социального планирования в действии.
  • Ожидаемый эффект: Повышение лояльности сотрудников, улучшение горизонтальных связей между отделами.

Параграф 3.2. Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации

Здесь вы работаете с потребностью сотрудников в признании и уважении. Успешное применение этих методов требует от руководителя знаний в области социальной психологии и компетентности.

• Проблема: Полное отсутствие системы морального поощрения, кроме стандартной премии.
  • Решение: Внедрить ежеквартальный конкурс «Лучший по профессии» в ключевых отделах. Возобновить «Доску почета» (в современном, возможно, цифровом формате). Ввести практику публичной благодарности на общих собраниях. Это прямое использование метода морального поощрения.
  • Ожидаемый эффект: Рост вовлеченности и производительности труда у лучших сотрудников, создание здоровой конкуренции.

Параграф 3.3. Оценка ожидаемой эффективности предложенных мероприятий

Это важнейший параграф, который показывает ваш прагматичный подход. Вы должны обосновать, почему компании выгодно внедрять ваши предложения. Оценка может быть:

• Экономической (если возможно): ��апример, посчитать, сколько компания сэкономит на найме персонала при снижении текучести кадров на X%.
• Социально-психологической (качественной): Если точный расчет невозможен, нужно логически обосновать пользу. Например, описать, как внедрение наставничества улучшит имидж работодателя, повысит лояльность и снизит уровень стресса в коллективе.

Важно помнить: каждое ваше предложение должно быть подкреплено ссылкой на теоретические методы из первой главы и данные анализа из второй. Это свяжет всю работу в единое целое.

Создав такой полноценный проект по улучшению, вам остается лишь грамотно подвести итоги и безупречно оформить свою работу.

Шаг 5. Как написать заключение, которое запомнится комиссии

Заключение — это не просто формальность, а ваш финальный аккорд. Это концентрированный итог всего многостраничного исследования, который должен произвести сильное и целостное впечатление. Главная ошибка, которую здесь можно допустить — это либо переписать выводы по главам, либо, наоборот, ввести совершенно новую информацию. Правильное заключение — это синтез уже сделанных выводов на новом уровне обобщения.

Структура сильного заключения должна четко отражать логику вашей работы и подтверждать, что поставленная во введении цель была достигнута.

1. Краткое подтверждение актуальности темы. Начните с одного-двух предложений, которые еще раз подчеркивают важность изучения социально-психологических методов в современных условиях, возможно, со ссылкой на специфику исследуемого предприятия.
2. Ключевые теоретические выводы. Суммируйте итоги первой главы. Не перечисляйте все методы, а сделайте обобщающий вывод. Например: «В ходе теоретического анализа было установлено, что социально-психологические методы являются неотъемлемым элементом системы управления, тесно переплетаясь с экономическими и административными, и служат ключевым инструментом для воздействия на мотивацию и лояльность персонала».
3. Главные результаты практического анализа. Сконцентрируйте выводы второй главы. Не нужно снова приводить цифры. Сформулируйте основной диагноз. Например: «Анализ деятельности ООО «Агросоюз» показал, что при достаточно развитых экономических методах стимулирования, социально-психологическим аспектам уделяется недостаточное внимание, что проявляется в высокой текучести кадров и отсутствии системной работы по формированию благоприятного климата в коллективе».
4. Перечисление разработанных рекомендаций и их значимости. Это ядро заключения. Кратко перечислите предложенные вами в третьей главе мероприятия (например, внедрение системы наставничества, разработка программы нематериальной мотивации и т.д.). Обязательно подчеркните их практическую значимость для предприятия.
5. Итоговый вывод о достижении цели курсовой работы. Это финальная точка. Четко и уверенно заявите: «Таким образом, все поставленные в работе задачи были выполнены, а цель исследования — разработка практических рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Агросоюз» — была достигнута».

Важно: В заключении не должно быть ни одной цитаты или ссылки на литературу. Это исключительно ваши выводы, основанные на проделанной работе.

Работа написана. Теперь необходимо привести ее в идеальный вид в соответствии с формальными требованиями и подготовиться к финальному испытанию.

Шаг 6. Финальные штрихи, или искусство оформления и библиографии

Даже гениальное исследование может получить низкую оценку из-за небрежного оформления. Этот этап требует внимания к деталям и аккуратности. Ваша задача — снизить стресс от формальных требований, следуя четким инструкциям. Всегда уточняйте методические указания вашего вуза, но общие принципы, как правило, соответствуют ГОСТу.

Список литературы (библиографический список)

Это лицо вашей теоретической подготовки. Для курсовой работы хорошим тоном считается наличие 30-40 источников. Они должны быть разнообразными и правильно сгруппированными:

1. Нормативные правовые акты (если применимо): Конституция, Трудовой кодекс и т.д.
2. Научная и учебная литература (книги, учебники, монографии): Располагаются в алфавитном порядке по фамилии автора.
   
   Пример: Иванов, И. И. Управление персоналом: теория и практика / И. И. Иванов. – Москва : Проспект, 2023. – 350 с.
3. Научные статьи из периодических изданий (журналов):
   
   Пример: Петров, П. П. Роль нематериальной мотивации в IT-компаниях / П. П. Петров // Вопросы экономики. – 2022. – № 5. – С. 45-58.
4. Интернет-источники:
   
   Пример: Сидоров, С. С. Современные подходы к оценке персонала [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-podhody (дата обращения: 20.05.2025).

Ссылки и сноски

Каждая цитата, цифра или факт, взятый из источника, должен иметь ссылку. Чаще всего используются внутритекстовые ссылки в квадратных скобках, где указывается номер источника в вашем списке литературы и, при необходимости, страница. Например: [15, с. 112].

Приложения

Не загромождайте основной текст громоздкими материалами. В приложения выносится всё, что дополняет, но не является обязательным для понимания основной логики:

• Большие таблицы с исходными данными.
• Бланки анкет и опросников, которые вы использовали.
• Подробные расчеты экономической эффективности.
• Объемные схемы или диаграммы.

Каждое приложение нумеруется и имеет заголовок (например, «Приложение А. Анкета для оценки социально-психологического климата»). В тексте работы на него должна быть ссылка (см. Приложение А).

Общее форматирование

Стандартные требования обычно таковы:

• Шрифт: Times New Roman, 14 кегль.
• Интервал: Полуторный (1,5).
• Поля: Левое – 3 см, правое – 1,5 см, верхнее и нижнее – 2 см.
• Выравнивание: По ширине.
• Нумерация страниц: Сквозная, арабскими цифрами, начиная с введения (титульный лист и содержание включаются в общую нумерацию, но номер на них не ставится).
• Заголовки: Выделяются жирным шрифтом, точка в конце не ставится. Главы начинаются с новой страницы.

Когда работа полностью готова и отформатирована, остается последний, но самый важный рывок — подготовка к защите.

Шаг 7. Предзащитная подготовка и как избежать типичных ошибок

Успешная защита — это не только хорошо написанная работа, но и ваша способность уверенно представить ее результаты. Этот этап требует столько же подготовки, сколько и написание целой главы. Ведь именно на защите от вас требуется та самая компетентность, о которой вы писали в контексте роли руководителя.

Написание речи для защиты

Ваше выступление должно длиться 5-7 минут. Этого времени хватит, чтобы изложить суть. Структура речи должна быть предельно четкой:

1. Приветствие: «Уважаемый председатель и члены аттестационной комиссии! Вашему вниманию представляется курсовая работа на тему…»
2. Актуальность: В двух предложениях объясните, почему тема важна.
3. Цель и задачи: Озвучьте их так, как они сформулированы во введении.
4. Краткое содержание работы: Буквально по паре предложений о каждой главе. Не пересказывайте теорию! Сразу переходите к анализу: «В первой главе были рассмотрены… Во второй главе был проведен анализ ООО «Агросоюз», который выявил следующие проблемы…»
5. Ключевой акцент на рекомендациях: Это самая важная часть речи. «На основе анализа были разработаны следующие предложения: первое – …, второе – …, третье – … . Ожидаемый эффект от их внедрения заключается в…»
6. Заключение: Завершите фразой о том, что цель работы достигнута.
7. Благодарность: «Доклад окончен. Благодарю за внимание! Готов(а) ответить на ваши вопросы».

Создание презентации

Презентация (10-12 слайдов) — ваша визуальная опора. Не перегружайте ее текстом. Используйте графики, схемы и диаграммы.

• Слайд 1: Титульный лист.
• Слайд 2: Актуальность, цель и задачи.
• Слайд 3: Объект и предмет исследования.
• Слайды 4-6: Визуализация результатов анализа из главы 2 (структура компании, анализ кадров, главные выводы по диагностике климата в виде диаграмм).
• Слайды 7-9: Ваши рекомендации из главы 3 (можно использовать схему «Проблема -> Решение»).
• Слайд 10: Ожидаемая эффективность.
• Слайд 11: Заключительный слайд (Спасибо за внимание!).

Типичные вопросы на защите

Будьте готовы к вопросам. Вот самые частые из них:

• Почему вы выбрали именно эту тему/предприятие?
• В чем заключается практическая значимость вашей работы?
• Какие методы исследования вы использовали?
• Какую из ваших рекомендаций вы считаете самой важной и почему?
• Насколько затратным будет внедрение ваших предложений?
• С какими трудностями вы столкнулись при написании работы?

Топ-5 грубых ошибок, которых следует избегать

1. Плагиат: Самый страшный грех. Работа должна быть самостоятельной.
2. Несоответствие выводов задачам: Выводы в заключении должны прямо отвечать на задачи, поставленные во введении.
3. Слабая практическая часть: Курсовая без анализа и рекомендаций — это реферат.
4. Плохое оформление: Показывает ваше неуважение к комиссии и правилам.
5. Неуверенное выступление: Вы должны быть главным экспертом по своей теме. Репетируйте речь!

Пройдя весь этот путь от постановки задачи до подготовки к защите, вы получаете не просто оценку, а бесценный опыт проектной, аналитической и публичной работы, который пригодится вам в будущей профессиональной деятельности.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ
2. Федеральный закон от 17.06.1999г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» в редакции от 09.05.2005г., с изменениями от 26. 12. 2005г.
3. Кодекс об административных правонарушениях РФ (КОАП РФ)
4. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации: Пер. с англ. / Под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер
5. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2008.с.43
6. Архипов В.М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2010.С.123
7. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009.С. 98
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2008.С.97
9. Гостев А. «Золотая середина» эффективного менеджера // Генеральный директор. 2011. N 3. С. 63 — 64.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69
11. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. С. 216
12. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. С. 67
13. Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2006. 02.11.2009.
14. Мейер К., Дэвис Ст. Живая организация. М.: Добрая книга, 2008. С. 103
15. Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю. Менеджмент: Рабочая тетрадь. Самара: Учебная литература, 2009. С. 63
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010.89
17. Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 2009.С.35
18. Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда — эффективная работа. М. — СПб.: Вершина, 2009. С. 115
19. Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2011. N 1. С. 20 — 23.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: «Дело», 2008.С.108
21. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 20011. N 9. С. 13
22. Курцев И.В. Устойчивое развитие агропромышленного комплекса: предпосылки, факторы, пути. Новосибирск: РАСХН. Сиб. отд-е. СибНИИЗСХ, 2005.
23. Макаров А.В., Гомбоев Б.О., Литвинцева А.И. Региональные проблемы и перспективы развития сельскохозяйственных организаций // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2011. N 9.
24. Минасов М. Стратегия устойчивого развития агропромышленного комплекса // АПК: экономика, управление. 2011. N 9.
25. Проект «Доктрина продовольственной безопасности Российской Федерации». — М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2010.
26. Алтухов А.И., Макин Г.И. Продовольственный рынок: проблемы формирования и развития М., 2009. С.84
27. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. — Лисаковск — Челябинск, 2010.С.44