Совершенствование организации управления персоналом: Структура и содержание курсовой работы

Для успешного написания курсовой работы важно четко определить ее методологическую рамку. Актуальность темы совершенствования системы управления персоналом (СУП) продиктована современной рыночной реальностью: в условиях жесткой конкуренции именно качественный персонал становится ключевым активом, а эффективное управление им — залогом успеха предприятия. Недооценка этой сферы приводит к неэффективности всего бизнеса, поскольку все управленческие процессы тесно взаимосвязаны.

Целью курсовой работы является систематизация теоретических знаний и разработка практических мероприятий по совершенствованию СУП на конкретном примере, в данном случае — ОАО «Метафракс». Для ее достижения необходимо решить несколько последовательных задач:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.
2. Провести комплексный анализ действующей СУП на предприятии.
3. Разработать и обосновать конкретные предложения по ее улучшению.

Таким образом, объектом исследования выступает персонал ОАО «Метафракс», а предметом — перспективы его развития и пути более эффективного использования.

Глава 1. Теоретические основы, или Как заложить фундамент исследования

Прежде чем приступать к анализу, необходимо сформировать четкий понятийный аппарат. Система управления персоналом (СУП) — это не просто отдел кадров, а комплекс взаимосвязанных элементов, охватывающий весь жизненный цикл сотрудника в компании. Понимание ее структуры является ключом к дальнейшей диагностике. Эта теоретическая глава — не формальность, а необходимый инструмент, который определяет, на какие аспекты мы будем обращать внимание в практической части.

Ключевыми подсистемами, из которых состоит СУП, являются:

• Менеджмент и маркетинг кадров, планирование потребности.
• Учет, подбор и адаптация персонала.
• Оценка, обучение и развитие сотрудников.
• Мотивация, управление трудом и его оплата.
• Формирование и развитие корпоративной культуры.

Важно также учитывать, что сфера HR постоянно развивается. Современные тенденции, такие как цифровизация, фокус на удержании талантов и использование AI-помощников, задают новые стандарты эффективности, которые необходимо учитывать при разработке рекомендаций. Это показывает, что тема курсовой работы находится на острие современной бизнес-практики.

Какие методы существуют для анализа системы управления персоналом

Для диагностики СУП используется набор аналитических инструментов, которые можно разделить на две большие группы. Первая — это анализ количественных показателей. Сюда относятся измеримые метрики, такие как производительность труда, общие затраты на персонал, коэффициент текучести кадров и расчет возврата инвестиций (ROI) в HR-проекты. Эти цифры дают объективное представление об экономической эффективности системы.

Вторая группа — это оценка качественных аспектов. Эти параметры сложнее измерить, но они не менее важны. К ним относятся уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников, лояльность к компании, состояние корпоративной культуры и развитие лидерских качеств у руководителей. Дополнительно аудит СУП можно разделить на внешний, когда компания сравнивает свои показатели и практики с конкурентами, и внутренний, нацеленный на глубокое исследование собственных процессов и условий труда.

Глава 2. Анализ практики, или Как исследовать СУП на примере «Метафракс»

Вооружившись теорией, переходим к практической части. В качестве объекта исследования выступает «Метафракс Групп» — крупный промышленный холдинг, который, как и многие лидеры рынка, уделяет значительное внимание развитию персонала. Информационной базой для анализа, как правило, служат внутренние документы: данные финансовой и кадровой отчетности (в нашем примере, за период 2013-2015 гг.), положения об отделах, результаты внутренних опросов и аттестаций.

В такой крупной структуре HR-отдел перестает быть просто исполнительным органом и выполняет стратегическую роль. Он не только контролирует кадровые процессы, но и участвует в общем управлении, оказывает экспертную поддержку руководителям и унифицирует подходы к персоналу во всей группе компаний. Ключевая задача анализа в этой главе — посмотреть, как заявленные в теории методы и подсистемы СУП реализуются на практике в конкретной организации, чтобы выявить ее сильные стороны и зоны для дальнейшего развития.

Оценка эффективности ключевых HR-процессов в компании

Детальный анализ предполагает «погружение» в отдельные функции HR-отдела. Наша цель — последовательно изучить ключевые задачи и задать к каждой из них правильные вопросы: «Насколько эффективно это работает?», «Где теряются время и ресурсы?», «Соответствует ли процесс современным требованиям?».

На примере «Метафракс» следует оценить несколько направлений:

• Обеспечение компании кадрами: Как построен процесс подбора? Насколько быстро закрываются вакансии? Какова эффективность источников привлечения кандидатов?
• Создание условий для работы: Как проходит адаптация новичков? Существуют ли работающие программы мотивации (материальной и нематериальной)?
• Развитие и карьера: Как компания управляет карьерным ростом сотрудников? Существует ли система оценки и развития потенциала?

Такой аудит позволяет перейти от общего описания компании к конкретным, осязаемым проблемам, которые можно будет решить в следующей главе.

Глава 3. Разработка рекомендаций, или Какие пути совершенствования предложить

Эта глава — кульминация всей курсовой работы. Ее главный принцип — каждая рекомендация должна быть прямым и логичным ответом на проблему, выявленную в ходе анализа. Нельзя предлагать улучшения «в вакууме». Если анализ показал высокую текучесть на испытательном сроке, то решением может быть улучшение системы адаптации, а не внедрение новой системы оплаты труда.

Источником идей для улучшений служат лучшие отраслевые практики и современные HR-тенденции. Например, если анализ выявил избыточную бюрократию и медленный документооборот в кадровых процессах, логичным решением станет предложение по их оптимизации и автоматизации. Все предложения следует структурировать вокруг нескольких ключевых направлений, чтобы показать системный подход к решению проблем.

Пример №1. Как предложить оптимизацию процессов подбора и адаптации

Предположим, анализ выявил проблему: длительный и непрозрачный процесс найма, который приводит к потере сильных кандидатов. Решение должно быть комплексным и аргументированным.

В качестве меры по совершенствованию предлагается внедрение элементов автоматизации и реструктуризация процесса адаптации.

Во-первых, можно предложить внедрение специализированного HR-программного обеспечения для первичного скрининга резюме и ведения базы кандидатов. Это напрямую решает проблему «рутинных задач» и высвобождает время рекрутеров для более качественной оценки. Во-вторых, для снижения текучести новичков стоит предложить формализованную программу адаптации: создание welcome-тренинга и развитие системы наставничества, которая, как известно из открытых данных, уже является сильной стороной «Метафракс».

Обосновать такое предложение нужно через прогнозируемые результаты: например, ожидаемое сокращение среднего срока закрытия вакансии на 15% и снижение текучести на испытательном сроке на 10%.

Пример №2. Как разработать меры по улучшению мотивации и культуры

Возьмем другую гипотетическую проблему, выявленную, например, в ходе внутреннего опроса — «низкая вовлеченность персонала». Здесь фокус смещается на «мягкие» факторы.

Решение может включать два направления. Первое — пересмотр системы нематериальной мотивации. Это может быть введение гибкого графика для определенных должностей, расширение полиса ДМС или создание программ well-being. Второе, более стратегическое направление — запуск проекта по развитию корпоративной культуры. Учитывая опыт «Метафракс», эту инициативу можно органично связать с уже существующими ценностями, например, с системой бережливого производства, показав сотрудникам, как их вклад в повышение эффективности напрямую влияет на успех компании и их собственное благополучие.

Экономический эффект таких мер доказывается опосредованно: через прогнозируемое снижение общей текучести кадров и рост производительности труда, зафиксированный после внедрения программ.

Заключение. Как грамотно подвести итоги и сформулировать выводы

Заключение — это не просто краткий пересказ всей работы, а ее логический синтез. Оно должно четко и лаконично подводить черту под проведенным исследованием. Структура сильного заключения обычно включает три обязательных элемента.

Сначала необходимо кратко напомнить о цели, поставленной во введении — например, разработка мероприятий по совершенствованию СУП для ОАО «Метафракс». Затем следует перечислить ключевые выводы, сделанные в ходе работы: какие сильные и слабые стороны были выявлены в ходе анализа и какие конкретные предложения были сформулированы для решения проблем. В завершение нужно подчеркнуть практическую значимость предложенных мероприятий — как они могут улучшить конкретные показатели компании «Метафракс» и, возможно, быть полезными для других предприятий отрасли.

Список литературы и приложения. Как оформить финальные штрихи

Последние разделы курсовой работы демонстрируют академическую добросовестность и глубину проработки темы. Список использованных источников — это не формальность, а показатель того, на какую научную базу опирался автор. Важно включать в него не только базовые учебники, но и актуальные научные статьи, публикации в отраслевых СМИ и аналитические отчеты. В работе по управлению персоналом уместно ссылаться на труды таких ученых, как Кибанов А.Я., Армстронг М., Шекшня С.В., Веснин В.Р. и других.

В приложения выносится вся вспомогательная информация, которая может загромождать основной текст: громоздкие таблицы с расчетами, формы анкет для опросов, схемы организационной структуры или детализированные диаграммы.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. №32, ст. 3301.
2. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
3. Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2014. №6. С. 93-96.
4. Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. №4. 2013. С. 57.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник. М.: Инфра-М, 2014. С. 39.
6. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб.пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2015. С 14.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. — М.: ТД «Элит-2000», 2013. — 356с
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2014. С.21-23.
10. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2014. – 208с. с.13.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2013. С. 21.
12. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2014. С. 16.
13. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2013. 319 с.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2012, с. 274.
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 13.
16. Кафидов В.В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2014. 208 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: Инфра-М, 2013. С. 29.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2013. С. 12-92.
19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2015. 357 с.
20. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В.В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2014. 560 с.
21. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2011. С. 6.
22. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно — методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2013. С. 24.
23. Мамед-заде Г.А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2014. С. 78.
24. Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2014. – 123 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 110.
26. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 20139. С. 11.
27. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2015. 944 с.
28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Экзамен, 2012. С. 205.
29. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб.пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2013.
30. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Лекции. Новосибирск: НГУЭиУ, 2014. С. 32-49.
31. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: учебник. / Р.А. Фатхутдинов. СПб.: Питер, 2013.
32. Филимонова Н.А. Информационные технологии управления персоналом: Лекции. Новосибирск: НГУЭУ, 2012. С. 50-51.
33. Хараш А.У. Управление персоналом организации. М.: Знание, 2013. С. 36.
34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С. 170.
35. Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2014.
36. Шапиро С.А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. С. 2.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.пособ. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2015. С. 13.
38. Юсупов В.Г., Гущина К.О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: справочник для работников и работодателей. М.: Омега-Л. 2014. С. 81.
39. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2012. №1. С. 50.
40. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного организации // Проблемы предпринимательства в экономике России. – 2016. – №8.
41. Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. 2013. №10. С. 56.
42. Гагаринская Г., Васяйчева В. Ориентируясь на качество: как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. №6. С. 62-63.
43. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2015. №11. С. 16-18.
44. Гагаринская Г., Васяйчева В. Ориентируясь на качество: как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. №6. С. 62-63.
45. Дашкевич И.Н. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации // Управление персоналом. 2015. №5. С. 4.
46. Дырин С.П. О подходе к управлению персоналом // Вопросы трудового права. 2014. № 5. С. 32-33.
47. Ивановская Л. Бережное отношение не только к личным архивам… // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. №3. С. 5.
48. Ивановская Л.В. Сущность и виды регламентации труда персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2015. №7. С. 34-40.
49. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. №5. С. 6-22.
50. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. №6. С. 21-22.
51. Круглова М.В. Методики оценки: сравнительный анализ.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. №7. С. 8-10.
52. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2013. №6. С.8-12.
53. Новиков В. В центре внимания – личность работника, его способности и возможности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. №12. С. 10.
54. Положение об оценке персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2016. №10. С. 5.
55. Оценка персонала: методич. пособие / авторы-состав.: Н. Володина, С. Иванова, Т. Кий, С. Жабинская, Ю.Бакай, В. Пиримова, Ю. Милованова // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2016. №12. С. 60.
56. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики. 2015. №6. С. 27-28.
57. Степусь А. Роль управленческого персонала в системе обеспечения конкурентоспособности предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2016. №4. С. 71.
58. Суровикин Н.В.Система управления персоналом как инновация: часть первая // Служба управления персоналом. 2014. №3. С. 9.
59. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика. 2014. №8. С. 6.
60. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. №1. С. 28-29.
61. Шмелев А. Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2015. №9. С. 15-22.
62. Юнг О.Р. Оценка и планирование профессиональной карьеры менеджеров в организации здравоохранения // Управление персоналом. 2016. №8. С. 51-52.