Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ 5
1.1 Сущность и основные этапы отбора персонала 5
1.2 Оценка деловых качеств как основа отбора персонала 7
2 АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ПЕТРООКНА» 13
2.1 Общая характеристика компании «Петроокна» 13
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала компании «Петроокна» 18
2.3 Практика отбора персонала в компанию «Петроокна» 22
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЮ «ПЕТРООКНА» 26
3.1 Совершенствование взаимоотношений с рекрутинговыми агентствами 26
3.2 Совершенствование первичной диагностики и отбора персонала 28
3.3 Совершенствование деловой оценки кандидатов 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЯ 42
Содержание
Выдержка из текста
Целькурсовой работы: провести анализ практики отбора персонала в компании «Петроокна» при приеме на работу в организацию и разработать рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию.разработать рекомендации по совершенствованию отбора персонала в компанию «Петроокна»Практическая значимостьподнятой проблемы заключается в разработке современных подходов к диагностике, формированию и совершенствованию технологий отбора персонала в отечественной организации.
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу, по предприятию ОАО МЗ «Арсенал»
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ.. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.
Практическая значимость работы заключается в следующем: материалы работы могут быть использованы руководителями организаций и сотрудниками отдела персонала для совершенствования системы управления персоналом при проведении собеседований кандидатов при приеме на работу.
Основой исследования является теория управления и системный о- подход к решению задач повышения эффективности отбора персонала при приеме на работу. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Немаловажно отметить и различия между двумя способами получения информации о человеке. Это компьютерная и очная диагностика. Компьютерная диагностика измеряет средний показатель, не учитывая индивидуальные качества испытуемых. Она строится статистически и с помощью математических методов выстраиваются закономерности в реакциях испытуемого. Таким образом, она ограничена только тем, что в нее вложили, исключая наблюдения и бессознательные феномены . Ее плюс скорость обработки информации, исключение индивидуальных ошибок психолога. Очная диагностика построена в режиме живого общения, на взаимодействии психолога и испытуемого. Проводится с помощью набора методик: анкеты, вопросники, ситуативные тесты, проективные методики, кейсы. Таким образом, мы изучаем клиента на трех уровнях: действие, мышление, эмоции. Это помогает работодателю составить полное представление о будущем работнике: его навыках общения, скорости и точности решения задач, поведении в конфликтных ситуациях, его управляемости, стиле мышления и о многом другом, что зависит от целей и задач диагностики. В очной диагностике мы наблюдаем за внешними проявлениями клиента: мимика, позы, жесты, несущие много информации о реальном состоянии человека, что можно скрыть при диагностике компьютерной. Однако, в такой диагностике повышается значение компетентности психолога, его опыта и точности работы.
Основными методологическими понятиями работе по оценке персонала в организации социальной работы являются: оценка кадров – это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации. Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.Цель работы: исследовать системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
Информационными источниками исследования послужили учебники, учебные пособия, монографии и статьи периодических изданий, посвященные проблемам организации подбора персонала; а также документы Омском филиале «ОТП Банка»:годовой отчет банка, план по труду, отчет по труду, статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность отделов и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами банка.
Структура спроса на персонал 9 Механизм влияния источников найма на специфику отбора персонала
2. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в организациях 29
При выполнении курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты, работы и труды таких авторов, как А.Р. Алавердов, О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова, И.В. Бизюкова, А.О. Блинов, Джеральд Коул, А.Я. Кибанов, И.Б. Дураковой и др., а также Интернет-ресурсы.
Отбор персонала является всеохватывающей кадровой разработкой, обеспечивающей соответствие свойств человека требованиям вида деятельности либо должности в организации.В процессе найма человека на работу при отборе кандидатовосуществляют идентификацию черт нанимающегося с требованиями, которые выдвигает как организация в целом, так и сама должность, ее предметная область.Цель данного исследования изучить проблемы правового регулирования процесса отбора при приеме на работу.
Список источников информации
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
3. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2014. – 848 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2014. – 224 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 128 с.
8. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
9. Егоршин А.П. Основы организации труда / А.П. Егоршин. – Н. Новгород.: Нимб, 2014. – 384 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2015. – 208с.
11. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2015 – 422 с.
12. Морнель П. Технологии эффективного найма / П. Морнель. – М.: Добрая книга, 2005. – 264 с.
13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.:Юрайт, 2014. – 532 с.
14. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника / Е. Румянцева. – М.: Вершина, 2012. – 240 с.
15. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с.
16. Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2013 – 432 с.
17. Шекшня С. Управление персоналом современной организации / С. Шекшня. – М.: Бизнес-Школа, 2013. – 368 с.
18. Брасс А. Почему они еще здесь? / А. Брасс // Кадровик. Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 48-50
19. Гольдман М. Многим компаниям не по зубам привлечь тот персонал, который они хотят / М. Гольдман // Управление персоналом – 2013. – № 3 – С. 31-35
20. Административно-управленческий портал. Режим доступа: http://www.aup.ru
21. HR-сообщество и публикации. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
список литературы
