Анализ и разработка проекта по совершенствованию системы управления в учреждении дополнительного образования

В современной конкурентной среде, особенно в такой социально значимой сфере, как образование, способность к постоянному развитию и совершенствованию системы управления становится ключевым фактором успеха. Актуальность данной темы подкрепляется требованиями Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», который задает высокие стандарты для всех участников образовательного процесса. Настоящая работа представляет собой комплексное исследование, целью которого является разработка проекта по совершенствованию системы управления на примере конкретного учреждения — Детско-юношеской спортивной школы олимпийского резерва (ДЮСШОР).

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы управления образовательными организациями.
• Провести комплексный анализ действующей системы управления ДЮСШОР.
• Разработать конкретные рекомендации и проект мероприятий по ее совершенствованию.
• Оценить потенциальную эффективность предложенных нововведений.

Объектом исследования выступает ДЮСШОР, а предметом — непосредственно система управления этой организацией.

1. Теоретические основы управления образовательным учреждением

1.1. Какие подходы к управлению формируют современный менеджмент

Теория управления прошла долгий путь эволюции, в результате чего сформировалось несколько ключевых школ и подходов, которые и сегодня составляют фундамент современного менеджмента. Понимание их сути необходимо для построения эффективной системы в любой организации.

К основным подходам принято относить:

1. Научный подход: Основоположники — Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет. В центре внимания — рационализация труда, нормирование операций и повышение производительности на индивидуальном уровне. Его вклад — это сама идея о том, что управлять можно и нужно на научной основе.
2. Административный подход: Классики — А. Файоль, Л. Урвик. Фокус смещен на управление организацией в целом. Именно здесь были сформулированы ключевые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) и универсальные принципы управления.
3. Системный подход: Рассматривает организацию как сложную систему взаимосвязанных элементов (отделов, людей, процессов), которая взаимодействует с внешней средой. Он учит видеть не отдельные проблемы, а их взаимосвязи и комплексное влияние на общий результат.
4. Процессный подход: Представляет деятельность организации как сеть взаимосвязанных процессов, каждый из которых имеет свой вход, выход, ресурсы и владельца. Управление процессами позволяет повысить эффективность и клиентоориентированность.
5. Ситуационный подход: Утверждает, что не существует единственно верного способа управления. Наилучший метод определяется конкретной ситуацией, то есть совокупностью внутренних и внешних факторов.

Важно понимать, что современное эффективное управление — это не слепое следование одной догме, а гибкий синтез различных подходов, позволяющий адаптировать систему к уникальным условиям и задачам организации.

1.2. В чем заключается специфика управления в сфере образования

Управление образовательным учреждением, особенно спортивной направленности, кардинально отличается от менеджмента на коммерческом предприятии. Если главной целью бизнеса является извлечение прибыли, то здесь во главу угла ставится социальная миссия — формирование единого образовательного пространства и удовлетворение потребностей детей и их родителей в качественном дополнительном образовании.

Эта ключевая разница порождает ряд особенностей:

• Специфика «клиентов»: Ученики (дети) и их родители — это не просто потребители услуг. Процесс взаимодействия с ними гораздо сложнее, он включает воспитательные и педагогические аспекты.
• Мотивация персонала: Для тренеров и педагогов финансовые стимулы часто не являются единственными. Огромную роль играют нематериальная мотивация, творческая самореализация, психологический климат в коллективе и возможности для профессионального развития.
• Ключевые показатели эффективности (KPI): Успешность образовательного учреждения измеряется не только финансовыми показателями. Гораздо важнее другие метрики:
  • Сохранение контингента воспитанников на протяжении учебного года.
  • Повышение уровня квалификации педагогического состава.
  • Отсутствие обоснованных жалоб со стороны родителей и учеников.
  • Отсутствие предписаний от надзорных органов.

Управление в образовании — это, прежде всего, управление человеческим потенциалом, как сотрудников, так и воспитанников, в условиях, где социальные цели превалируют над экономическими.

2. Анализ действующей системы управления ДЮСШОР «Малыш»

2.1. Как устроена и функционирует исследуемая организация

Объектом для практического анализа была выбрана Детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Малыш». Это муниципальное бюджетное учреждение, главной миссией которого является спортивная подготовка детей и подростков, а также создание условий для их гармоничного физического и личностного развития. В школе занимается несколько сотен воспитанников по различным видам спорта.

Организационная структура управления является линейно-функциональной. Во главе стоит директор, которому подчиняются заместители по учебной, спортивной и административно-хозяйственной работе. Основными структурными подразделениями являются тренерские советы по видам спорта, методический отдел и административные службы. Функции четко распределены: одни отвечают за образовательный и тренировочный процесс, другие — за методическое обеспечение, третьи — за материально-техническую базу и финансы.

2.2. Насколько эффективно работает текущая модель управления

Для оценки эффективности действующей системы управления был применен комплексный подход, включающий элементы SWOT-анализа (оценку сильных и слабых сторон), а также анализ ключевых показателей деятельности.

Сильные стороны:

• Высокая квалификация основного тренерского состава.
• Наличие стабильного контингента воспитанников, лояльных школе.
• Хорошая репутация в городе и регионе.

Слабые стороны:

• Недостаточно гибкая система мотивации персонала, ориентированная в основном на стаж, а не на конкретные результаты.
• Частично устаревшая материально-техническая база, требующая модернизации.
• Слабое использование современных цифровых инструментов в методической работе и во взаимодействии с родителями.

Особое внимание было уделено оценке удовлетворенности потребителей. Опросы среди родителей и воспитанников показали в целом высокий уровень лояльности, однако были высказаны пожелания по улучшению информирования о расписании и результатах, а также по обновлению спортивного инвентаря. Эти данные указывают на наличие точек роста и подтверждают выводы анализа.

2.3. Какие ключевые проблемы и точки роста можно выделить

На основе проведенного анализа были синтезированы ключевые проблемы в системе управления, которые можно рассматривать как приоритетные зоны для совершенствования.

1. Недостаточная мотивация персонала на инновации. Существующая система оплаты труда слабо стимулирует тренеров к внедрению новых методик и использованию цифровых технологий, что замедляет развитие учреждения.
2. Устаревшая методологическая база. Обмен опытом между тренерами происходит бессистемно, отсутствует единая, легкодоступная база знаний и методических наработок, что снижает общую эффективность подготовки.
3. Неэффективные каналы коммуникации. Взаимодействие с родителями и воспитанниками по организационным вопросам часто происходит через устаревшие каналы (бумажные объявления, телефонные звонки), что приводит к потере информации и снижает оперативность.

Кроме того, необходимо учитывать и внешние вызовы, например, влияние санкций на возможность закупки современного инвентаря, что требует от системы управления большей гибкости и поиска нестандартных решений.

3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления

3.1. Каковы цели и основные направления предлагаемого проекта

На основе выявленных проблем был разработан проект, главной целью которого является повышение эффективности управления ДЮСШОР через внедрение комплексной системы мотивации персонала и цифровизацию ключевых рабочих процессов.

Данная цель декомпозируется на следующие измеримые задачи:

• Разработать и внедрить Положение о ключевых показателях эффективности (KPI) для тренерского состава, увязав их с системой материального стимулирования.
• Создать и запустить единую цифровую методическую платформу для аккумуляции и обмена передовым педагогическим опытом.
• Внедрить современную систему информирования и обратной связи с родителями и воспитанниками на базе мобильного приложения или CRM-системы.

Реализация проекта предполагает последовательное совершенствование педагогической, методической и непосредственно управленческой деятельности, что полностью соответствует стратегическим целям развития подобных учреждений.

3.2. Из каких конкретных шагов состоит план внедрения

Для практической реализации проекта предлагается следующая дорожная карта:

Этап 1. Подготовительный (1-2 месяца)

1. Создание рабочей группы из числа администрации и ведущих тренеров.
2. Разработка проекта Положения о KPI, его обсуждение и утверждение.
3. Выбор и тестирование программной платформы для создания базы знаний и системы информирования.

Этап 2. Внедрение (3-6 месяцев)

1. Запуск Положения о KPI в пилотном режиме на базе одного из отделений.
2. Наполнение методической платформы первичным контентом (лучшие планы-конспекты, видеоуроки, статьи).
3. Поэтапный перевод всех групп на новую систему информирования. Обучение персонала и родителей.

Этап 3. Анализ и корректировка (постоянно)

1. Сбор обратной связи от сотрудников и родителей.
2. Анализ первых результатов работы системы KPI, ее калибровка.
3. Регулярное пополнение и модерация методической базы.

Для оценки затрат проекта необходимо учесть стоимость программного обеспечения и, возможно, расходы на обучение персонала. Ожидаемая экономическая эффективность может быть рассчитана через интегральный показатель конкурентоспособности, который будет учитывать рост сохранности контингента (снижение оттока клиентов) и повышение привлекательности школы, что в перспективе может привести к увеличению набора на платные услуги. Социальный эффект выразится в росте удовлетворенности всех участников образовательного процесса и повышении качества спортивной подготовки.

В заключение можно с уверенностью сказать, что цель курсовой работы достигнута. Был проведен последовательный анализ, который прошел путь от изучения общих теоретических концепций управления до диагностики конкретных проблем в ДЮСШОР «Малыш». На основе этой диагностики был разработан детализированный и реалистичный проект мероприятий, направленный на решение выявленных проблем через модернизацию системы мотивации и внедрение цифровых инструментов. Предложенный проект является обоснованным, имеет четкие цели, задачи и план реализации, что подтверждает его практическую значимость для совершенствования системы управления исследуемого образовательного учреждения.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации «от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ
2. Арнаутова, Е.П. Социально–педагогическая практика взаимодействия семьи и детского сада в современных условиях / Е.П. Арнаутова // Детский сад от А до Я. – 2014. – №4. – с. 23–35.
3. Белкина, В. Н., Ревякина, И. И. Рефлексивный подход в процессе непрерывного профессионального педагогического образования студентов [Текст] : монография. – Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2013. – 192 с.
4. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. — СПб.: Издательство С -Петербургского университета экономики и финансов , 2011.
5. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2010.- 312с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2013. – С. 134 – 138.
7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие. М.: Высшая школа, 2013.
8. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – С. 47 – 49.
9. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. – СПб.: Союз, 2013. – С. 105 – 106.
10. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей. Справочник по управлению персоналом, 2015. №4. С. 54.
11. Кларин М.В. Корпоративный тренинг-инструмент развития менеджмента//Менеджмент.-2011-№3-С.20-28.
12. Компетентностно-ориентированное образование в ДОУ, www.detsad.com
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Упраление людьми. — М.: Дело , 2014. – 522.
14. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 277 – 279.
15. Орлов, А. А. Модернизация педагогической подготовки студентов педвузов [Текст] // Педагогика: модернизация педагогического образования в России. – 2013. – №5. – С. 88–95.
16. Разработка и апробация системы оценки качества дошкольного образования в условиях НСОТ в ДОУ», www.eurekanet.ru.