Современная управленческая культура в государственных органах России: проблемы, перспективы и пути совершенствования (Курсовая работа)

В современном мире, где динамика социальных и экономических процессов достигает беспрецедентных масштабов, эффективность государственного управления становится критически важным фактором устойчивого развития любой страны. Центральное место в этом сложном механизме занимает управленческая культура — невидимый, но всепроникающий каркас, формирующий принципы, ценности и поведенческие паттерны тех, кто стоит у руля. В Российской Федерации, находящейся на этапе глубоких трансформаций, проблема формирования действенной и этичной управленческой культуры в государственных органах приобретает особую актуальность. От того, насколько она ориентирована на интересы граждан, прозрачна, эффективна и свободна от коррупционных проявлений, напрямую зависит доверие населения к власти, инвестиционная привлекательность страны и, в конечном итоге, качество жизни каждого человека.

Настоящая курсовая работа посвящена комплексному академическому исследованию современной управленческой культуры России, охватывая ее методологические основы, текущее состояние в государственных органах, выявленные проблемы и перспективы развития. Главная цель исследования — провести глубокий анализ и предложить обоснованные пути совершенствования управленческой культуры в государственных структурах Российской Федерации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Систематизировать и критически проанализировать ключевые понятия и теоретические подходы к изучению управленческой культуры, выделив наиболее релевантные для российского контекста.
2. Провести всесторонний анализ текущего состояния управленческой культуры в государственных структурах России, выявив основные проблемы и вызовы.
3. Оценить роль государственной кадровой политики и существующей нормативно-правовой базы в формировании и совершенствовании управленческой культуры.
4. Сформулировать стратегии и направления по улучшению управленческой культуры в государственных органах, учитывая национальную специфику, мировой опыт и новейшие государственные инициативы.

Структура работы включает введение, четыре основные главы, посвященные теоретическим основам, анализу современного состояния, влиянию кадровой политики и нормативно-правового регулирования, а также перспективным направлениям совершенствования, и заключение. Исследование опирается на актуальные научные статьи, официальные доклады, статистические данные и нормативно-правовые акты, обеспечивая глубину проработки и соответствие академическим стандартам.

Теоретико-методологические основы анализа управленческой культуры

Исследование управленческой культуры — задача многогранная, требующая междисциплинарного подхода. Для того чтобы понять ее суть и специфику в российском контексте, необходимо сначала четко определить ключевые термины и рассмотреть теоретические рамки, в которых ведется научный поиск, ведь без этого глубокое понимание будет невозможно.

Понятие и сущность управленческой культуры: междисциплинарный подход

Центральным понятием нашего исследования является управленческая культура. Это не просто сумма индивидуальных качеств руководителей, а сложный, многоуровневый феномен, который можно рассматривать как на индивидуально-личностном, так и на организационном уровнях.

На индивидуально-личностном уровне управленческая культура — это качественный показатель деятельности человека, определяемый его местом в иерархической системе руководства и подчиненности. Это совокупность сформированных управленческих знаний, суждений, чувств, настроений, концепций и навыков управленческого и организационного поведения. С другой стороны, на организационном уровне, управленческая культура представляет собой совокупность принципов, способов, средств, форм и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия. Она является неотъемлемой частью организационной культуры — широкого понятия, которое, по Э. Шейну, представляет собой совокупность основных убеждений, сформированных, усвоенных или разработанных определённой группой в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Эти убеждения, доказавшие свою эффективность, передаются новым членам как ценностные ориентиры. Таким образом, управленческая культура выступает важнейшим элементом, формирующим и реализующим стратегию организации в целом, что определяет её ключевую роль в достижении любых корпоративных или государственных целей.

Неразрывно связанные с управленческой культурой в контексте нашего исследования — понятия государственного управления и государственного органа. Государственное управление — это не просто деятельность, а целенаправленное воздействие органов государственной власти и их должностных лиц на общество. Его цель — воплощение выработанной политики для достижения намеченных целей и упорядочения общественных процессов. Это реальная практическая деятельность, включающая сложное взаимодействие государственных органов. Государственный орган, в свою очередь, является структурным членом государственного аппарата, наделенным государственно-властными полномочиями и уполномоченным государством на осуществление его задач и функций. Это может быть как отдельный гражданин (должностное лицо), так и коллектив граждан, действующий в рамках компетенции и реализующий общие функции государства.

Наконец, важно определить понятие бюрократии. В обыденном сознании этот термин часто носит негативный оттенок, ассоциируясь с формализмом и произволом. Однако в академическом смысле бюрократия — это система управления, осуществляемая управленческим аппаратом, состоящим из должностных лиц, обладающих специальной профессиональной подготовкой и действующих в рамках полномочий в соответствии с формальными правилами. Действительно, бюрократия может быть истолкована как узкий, привилегированный чиновничье-административный слой, но также и как специфическая форма социальной организации, где исполнительная власть практически независима, что и порождает тенденции к произволу и формализму. Понимание этих фундаментальных понятий позволит нам глубже погрузиться в анализ российской управленческой культуры.

Ведущие теоретические подходы к исследованию управленческой культуры

Исследование управленческой культуры в современной науке представляет собой многомерный процесс, который ведется с различных теоретических позиций. Каждый подход предлагает свою уникальную линзу для анализа этого сложного феномена, обогащая наше понимание его структуры, функций и динамики.

Социально-философский подход рассматривает управленческую культуру как часть более широкого культурного пространства, сформированного ценностями, идеалами и мировоззрением общества. Он позволяет понять глубинные истоки управленческих практик, их связь с историческим развитием и национальным менталитетом. С этой точки зрения, управленческая культура не просто отражает, но и активно формирует социальные отношения, этические нормы и моральные принципы в системе государственного управления.

Антропологический подход фокусируется на роли человека в управленческой культуре. Он исследует поведенческие паттерны, ритуалы, символы, мифы и неформальные практики, которые формируются внутри управленческих структур. Этот подход позволяет выявить скрытые механизмы влияния на принятие решений, взаимодействие между сотрудниками и адаптацию к меняющимся условиям.

Историко-культурный подход погружает нас в эволюцию управленческих традиций, обычаев и институтов. Он объясняет, как исторические события, политические режимы и социальные преобразования формировали специфику управленческой культуры в России. Понимание исторического контекста крайне важно для того, чтобы не только описать текущее состояние, но и спрогнозировать пути ее дальнейшего развития.

Функциональный подход акцентирует внимание на роли управленческой культуры в обеспечении эффективности и результативности деятельности государственных органов. Он рассматривает культуру как систему, которая выполняет определенные функции: интеграционную (объединение сотрудников), адаптационную (приспособление к внешней среде), мотивационную (стимулирование к работе) и регулятивную (установление норм и правил). В рамках социологического подхода культура власти рассматривается как система, включающая нормы, ценности, мотивы профессиональной деятельности госслужащих, а также принципы их взаимодействия в управленческом аппарате. Этот подход позволяет оценивать, насколько управленческая культура способствует достижению поставленных целей, что критически важно для повышения КПД государственного аппарата.

Наконец, технологический подход трактует культуру управления как совокупность принципов, способов, средств, форм и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия в процессе реализации должностных полномочий. Он подчеркивает важность эффективности и результативности, фокусируясь на инструментальной стороне управления. Когнитивно-творческий подход, в свою очередь, рассматривает культуру управления как творческий процесс, основанный на познании, воображении и интуиции, характеризуя её как искусство, что особенно важно для инновационного развития и поиска нестандартных решений.

Все эти подходы, будучи интегрированными, позволяют провести всесторонний анализ управленческой культуры, выявить ее сильные и слабые стороны, а также определить наиболее эффективные пути ее совершенствования в российском контексте, учитывая как глубинные культурные коды, так и современные требования к государственному управлению.

Типологии управленческих культур и их применение в российском контексте

Для глубокого понимания управленческой культуры России, ее специфики и причин, по которым она проявляется именно так, ключевое значение имеет применение универсальных типологий, позволяющих сравнить национальные особенности. Одной из наиболее авторитетных и широко используемых в мире является типология культурных измерений Герта Хофстеде. Этот подход позволяет оценить национальные культуры по шести основным параметрам:

1. Дистанция власти (Power Distance Index, PDI): Отражает степень, в которой менее влиятельные члены организаций и институтов ожидают и принимают неравномерное распределение власти.
2. Индивидуализм/Коллективизм (Individualism vs. Collectivism, IDV): Определяет, насколько люди интегрированы в группы. В индивидуалистических обществах люди заботятся только о себе и своих ближайших родственниках; в коллективистских — ожидают, что другие члены группы (родственники, кланы, организации) будут заботиться о них в обмен на лояльность.
3. Мужественность/Женственность (Masculinity vs. Femininity, MAS): Показывает, насколько общество ориентировано на достижения, героизм, напористость и материальное вознаграждение (мужественность) или на сотрудничество, скромность, заботу о слабых и качество жизни (женственность).
4. Избегание неопределенности (Uncertainty Avoidance Index, UAI): Характеризует степень, в которой члены общества чувствуют себя некомфортно в неопределенных или неизвестных ситуациях.
5. Долгосрочная ориентация (Long-Term Orientation vs. Short-Term Orientation, LTO): Отражает отношение общества к будущему. Культуры с долгосрочной ориентацией придают большое значение планированию, настойчивости и адаптации традиций к меняющимся условиям.
6. Допущение/Сдержанность (Indulgence vs. Restraint, IVR): Показывает, насколько общество допускает относительно свободное удовлетворение человеческих желаний, связанных с получением удовольствия от жизни (допущение), или, наоборот, подавляет такие желания строгими социальными нормами (сдержанность).

Для России характерны ярко выраженные особенности по этим измерениям. Показатель дистанции власти (PDI) для России составляет 93 балла по шкале от 0 до 100. Это исключительно высокий показатель, характерный для обществ, где сильна вера в жесткую иерархию и неравное распределение власти. В таких условиях подчиненные ожидают указаний сверху, а руководители — беспрекословного подчинения. Это находит отражение в традиционном патернализме, централизации принятия решений и формализации вертикальных связей в государственных органах РФ.

По показателю долгосрочной ориентации (LTO) Россия получила 81 балл. Этот высокий балл указывает на культуру, где истина часто зависит от ситуации, и долгосрочное планирование воспринимается как не слишком полезное. Вместо жестких, неизменных традиций, люди легче адаптируются к меняющимся условиям, что может проявляться как в гибкости, так и в отсутствии стратегической стабильности в управлении. Также для России характерен выраженный коллективизм, что означает высокую степень идентификации личности с группой и приоритет групповых интересов над индивидуальными.

Измерение Хофстеде	Значение для России	Интерпретация в контексте управленческой культуры
Дистанция власти (PDI)	93 (высокая)	Иерархичность, централизация, патернализм, ожидание указаний сверху, беспрекословное подчинение.
Индивидуализм/Коллективизм (IDV)	Низкий (коллективизм)	Приоритет групповых интересов, сильная идентификация с коллективом, лояльность группе.
Долгосрочная ориентация (LTO)	81 (высокая)	Прагматизм, адаптивность, ситуативная истина, меньшая приверженность долгосрочному планированию.
Избегание неопределенности (UAI)	Высокое	Стремление к четким правилам, процедурам, предсказуемости, избегание риска.
Мужественность/Женственность (MAS)	Низкая (женственность)	Ориентация на качество жизни, консенсус, заботу, а не на жесткие достижения.
Допущение/Сдержанность (IVR)	Низкая (сдержанность)	Подавление желаний строгими социальными нормами.

Эти особенности, по Хофстеде, не просто академическая абстракция. Они глубоко влияют на практическую управленческую культуру в государственных органах РФ. Выраженная дистанция власти способствует развитию бюрократии, где решения принимаются наверху, а исполнители сосредоточены на соблюдении формальностей. Коллективизм может способствовать сплоченности, но также и круговой поруке, а ситуативная долгосрочная ориентация затрудняет внедрение долгосрочных стратегических программ.

Актуальность типологии Хофстеде становится особенно очевидной в свете современных проблем отечественного рынка труда. Высокая текучесть кадров и низкая трудовая мотивация в российских компаниях (и, по аналогии, в государственных структурах) могут быть частично объяснены культурными особенностями. По данным Росстата, в 2024 году более трети российских компаний (33%) столкнулись с усилением текучести кадров, что выше традиционного показателя в 27–28%. Опросы 2023–2024 годов показывают, что каждый третий россиянин (34% в 2024 году) планирует сменить работу.

Основные причины увольнения в 2024 году четко коррелируют с аспектами управленческой культуры:

• Размер зарплаты (34%)
• Отсутствие возможностей для развития (29%)
• Отсутствие карьерного роста (25%)
• Несовпадение ценностей компании с личными (23%)
• Отсутствие обучения (18%)

Эти данные свидетельствуют о том, что сотрудники ищут не только материальное вознаграждение, но и возможности для самореализации, признания и соответствия личных ценностей организационным. В условиях высокой дистанции власти и коллективизма, где индивидуальные инициативы могут подавляться, а возможности для горизонтального развития ограничены, эти причины увольнений становятся особенно острыми. Стабильный доход и возможность профессиональной реализации являются главными критериями для 87% респондентов, а 65% сотрудников готовы рассматривать предложения о смене места работы. Это подчеркивает необходимость трансформации управленческой культуры в государственных органах, чтобы она стала более ориентированной на развитие персонала, создание прозрачных карьерных траекторий и формирование стимулирующей среды, способной удержать ценные кадры.

Вклад российских исследователей в изучение управленческой культуры

Наряду с общепризнанными международными концепциями, значительный вклад в изучение управленческой культуры, особенно в российском контексте, внесли отечественные ученые. Их работы позволяют не только адаптировать западные теории к нашим реалиям, но и выявить уникальные черты, присущие российской системе управления.

Один из таких исследователей, П. Милютин, активно подчеркивает актуальность вопросов управленческой культуры в процессах социального управления. Он рассматривает управленческую культуру не как статичный набор правил, а как динамичный элемент, постоянно взаимодействующий с социальными процессами и преобразующий их. В его работах прослеживается идея о том, что эффективность социального управления напрямую зависит от уровня разви��ия управленческой культуры как на индивидуальном, так и на системном уровне.

В. В. Кузнецов и Е. Л. Кумунджиева также внесли свой вклад в осмысление управленческой культуры, рассматривая ее через призму профессиональной деятельности. Они акцентируют внимание на формировании управленческих компетенций, этических норм и ценностных ориентиров, которые определяют поведение государственных служащих. Их исследования помогают понять, как профессиональная культура влияет на качество управленческих решений и взаимодействие с обществом.

Особое место занимает концепция А. П. Позднякова, предложившего одно из наиболее содержательных и широких определений управленческой культуры. Он рассматривает ее как комплексную систему, включающую не только знания, навыки и методы, но и глубинные ценности, установки и мировоззрение управленца. Для Позднякова управленческая культура — это не просто инструментарий, а своего рода «философия» управления, пронизывающая все аспекты деятельности организации. Его подход позволяет выйти за рамки узкофункционального понимания и увидеть управленческую культуру как феномен, интегрирующий личностные качества, организационные процессы и социокультурный контекст, что даёт более полное представление о её всеобъемлющем значении.

О. И. Шкаратан, в свою очередь, глубоко раскрывает характер и истоки национальной управленческой культуры. В его исследованиях прослеживается связь между историческим развитием России, ее социокультурными особенностями и формированием специфических управленческих традиций. Шкаратан анализирует, как эти традиции влияют на современные управленческие практики, объясняя устойчивость определенных моделей поведения и сложности в реформировании государственного аппарата. Его работы особенно ценны для понимания «культурного кода» российского управления, его сильных сторон и ограничений.

Работы этих и других российских исследователей дополняют и обогащают международные типологии, такие как модель Хофстеде. Они позволяют не просто констатировать наличие тех или иных культурных измерений, но и понять их генезис, специфическое проявление в российской действительности и влияние на эффективность государственного управления. Таким образом, отечественная научная школа предлагает ценный инструментарий для комплексного и глубокого анализа современной управленческой культуры в государственных органах Российской Федерации.

Современное состояние управленческой культуры в государственных органах РФ: проблемы и вызовы

Несмотря на активное обсуждение и стратегические инициативы по совершенствованию, современная управленческая культура в государственных органах Российской Федерации сталкивается с рядом глубоких системных проблем и вызовов. Эти проблемы не только снижают эффективность государственного аппарата, но и подрывают доверие граждан, препятствуя устойчивому социально-экономическому развитию страны. Разве не пора изменить этот статус-кво?

Негативные тенденции и проявления в управленческой среде

Анализ современного состояния управленческой культуры в государственных структурах выявляет ряд тревожных тенденций, проявляющихся в поведении государственных гражданских служащих. Согласно социологическим исследованиям, среди негативных качеств, преобладающих у чиновников, выделяются:

• Формальное, незаинтересованное отношение к гражданам: Этот аспект вызывает особое беспокойство, поскольку 73,0% опрошенных отмечают такую проблему. Это приводит к отчуждению общества от власти, снижает эффективность обратной связи и препятствует клиентоориентированности государственного сектора, ведь чиновники, игнорирующие запросы общества, подрывают легитимность государственного управления.
• Имитация активной деятельности без достижения конкретных показателей: 58,2% респондентов указывают на эту проблему. Подобное поведение порождает «показуху», нецелевое расходование ресурсов и отсутствие реальных результатов, что дискредитирует цели государственного управления.
• Стремление к достижению личных корыстных целей: Третьей по значимости, но наиболее разрушительной тенденцией является стремление к личной выгоде, отмеченное 51,8% опрошенных. Это напрямую связано с коррупционными рисками и является одной из фундаментальных причин недоверия к государственному аппарату.

Помимо этого, отмечается недостаточно высокий уровень социальной ответственности государственных гражданских служащих. Только 7,8% демонстрируют высокий уровень, 40,1% — средний, в то время как 47,2% имеют низкий уровень социальной ответственности. Это означает, что почти половина чиновников не ощущает достаточной глубокой связи с общественными интересами и потребностями, что неизбежно отражается на качестве их работы и приоритетах при принятии решений.

Таким образом, среди ключевых проблем управленческой культуры в государственных структурах РФ можно выделить:

• Равнодушное отношение к интересам государства и граждан: отсутствие истинной клиентоориентированности и ориентации на служение обществу.
• Нравственное перерождение управленческих кадров: потеря этических принципов, преобладание личных интересов над общественными.
• Коррупция и взяточничество: системные проявления, подрывающие основы законности и справедливости.
• Потеря ценностных ориентиров: отсутствие четко сформулированных и разделяемых всеми сотрудниками моральных и профессиональных принципов.
• Негативное отношение граждан к деятельности государственных органов и госслужащих: следствие вышеперечисленных проблем, ведущее к отчуждению и пассивности населения.

Эти негативные тенденции создают серьезные препятствия для построения эффективной и легитимной системы государственного управления, требуя комплексных и системных решений.

Организационные проблемы и неэффективность государственного управления

Помимо поведенческих аспектов, значительная часть проблем управленческой культуры в государственных органах Российской Федерации коренится в организационных изъянах и структурных недостатках, которые приводят к неэффективности и стагнации. Эти вызовы требуют системного переосмысления подходов к организации работы государственного аппарата.

Одной из наиболее острых проблем является закрытость государственного аппарата от гражданского общества. Эта закрытость проявляется в недостаточной прозрачности принятия решений, ограниченном доступе к информации и слабой обратной связи с населением. В результате, государственные органы теряют связь с реальными потребностями граждан, а решения принимаются без учета общественного мнения, что ведет к их неэффективности и социальной напряженности.

Другой важной проблемой является незнание чиновниками современной науки управления. В условиях динамично меняющегося мира, где требуются гибкость, инновационность и стратегическое мышление, многие государственные служащие продолжают опираться на устаревшие методы и подходы. Это проявляется в отсутствии системного анализа, низкой адаптивности к новым вызовам и неспособности эффективно использовать современные управленческие инструменты и технологии.

Тесно связанной с этим является отсутствие научно обоснованной методики применения норм законодательства о государственной службе. Законодательная база, регулирующая государственную службу, обширна, но ее практическое применение часто затруднено из-за отсутствия четких, стандартизированных и научно обоснованных инструкций. Это ведет к произвольному толкованию норм, разночтениям и, как следствие, к неэффективности и коррупционным рискам.

Не менее существенными являются проблемы, связанные с кадровым потенциалом:

• Недостаточный уровень образования и квалификации государственных служащих: Несмотря на требования к профессиональному образованию, на практике наблюдается дефицит узкоспециализированных знаний и навыков, необходимых для решения сложных государственных задач.
• Компенсация непрофессионализма их количеством: Вместо повышения качества работы каждого сотрудника, часто наблюдается тенденция к увеличению штата, что приводит к раздуванию бюрократического аппарата, усложнению коммуникаций и снижению общей производительности.
• Рост среднего звена: Неоправданное увеличение числа руководителей среднего звена создает дополнительные иерархические барьеры, замедляет принятие решений и увеличивает административную нагрузку без существенного повышения эффективности.

Эти организационные проблемы не только снижают производительность государственного аппарата, но и создают почву для процветания нежелательных поведенческих паттернов, описанных выше. Их решение требует комплексного подхода, включающего как реформирование структуры управления, так и внедрение современных методов обучения и развития персонала.

Коррупция и конфликт интересов: системные нарушения

Коррупция и конфликт интересов являются одними из наиболее разрушительных проблем, глубоко укоренившихся в управленческой культуре государственных органов Российской Федерации. Эти системные нарушения подрывают основы правового государства, искажают экономические процессы и дискредитируют саму идею государственного служения.

Актуальной проблемой в системе государственной службы в России является конфликт интересов. Это ситуация, при которой личная заинтересованность государственного служащего влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей, что может привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества или государства. Однако, как отмечают эксперты, проблема усугубляется некорректностью понятий «конфликт интересов» и «личная заинтересованность» в законодательстве, что затрудняет их однозначное толкование и эффективное применение антикоррупционных мер. Размытость формулировок позволяет обходить законодательство, создавая лазейки для недобросовестных чиновников.

Масштабы этих проблем подтверждаются официальными отчетами. Счетная палата Российской Федерации в 2024 году выявила нарушения на колоссальную сумму 235,3 млрд рублей. Среди них особенно выделяются:

• Нарушения при предоставлении и использовании субсидий и грантов на сумму 149,5 млрд рублей. Это свидетельствует о недостатке контроля за целевым расходованием бюджетных средств, предназначенных для поддержки различных сфер экономики и социальной политики.
• Установлено 64 факта неэффективного использования средств федерального бюджета и иных ресурсов на общую сумму 19,2 млрд рублей. Неэффективное использование ресурсов означает, что даже при отсутствии прямого хищения, бюджетные средства не приносят ожидаемой отдачи, что является прямым следствием управленческих просчетов и низкой культуры управления.

Проблемы усугубляются ростом задолженности и недобросовестным использованием государственной поддержки. По данным Счетной палаты, объем просроченной задолженности по неналоговым платежам у администраторов доходов бюджета в 2024 году увеличился на 71% и составил 206,6 миллиарда рублей. Это говорит о неэффективности системы взыскания долгов и, возможно, о покровительстве определенным лицам.

Более того, выявлены шокирующие факты, когда более тысячи должников с общим долгом в 10,7 миллиарда рублей получили государственную поддержку на сумму 5,9 триллиона рублей. Это создает прецедент, когда недобросовестные контрагенты продолжают получать значительные бюджетные ресурсы, несмотря на свои обязательства перед государством. В дополнение, с должниками, имеющими непогашенную задолженность в 24,7 миллиарда рублей, были заключены контракты на 656,9 миллиарда рублей. Такие цифры свидетельствуют о глубоких системных провалах в проверке контрагентов, управлении рисками и, возможно, о наличии скрытых связей и интересов, которые позволяют игнорировать финансовые обязательства перед государством.

Категория нарушений	Сумма (млрд рублей)	Количество фактов	Примечание
Общая сумма нарушений	235,3	Не указано	Выявлено Счетной палатой РФ в 2024 году
Нарушения при субсидиях и грантах	149,5	Не указано	Включено в общую сумму нарушений
Неэффективное использование средств	19,2	64	Федеральный бюджет и иные ресурсы
Увеличение просроченной задолженности по неналоговым платежам	206,6	Не указано	Рост на 71% за 2024 год
Господдержка должникам	5900 (5,9 трлн)	>1000	При общем долге должников 10,7 млрд рублей
Контракты с должниками	656,9	Не указано	При долге контрагентов 24,7 млрд рублей

Эти данные ярко иллюстрируют, что коррупция и конфликт интересов не являются единичными случаями, а представляют собой системную проблему, требующую решительных и прозрачных мер по борьбе и профилактике. Без эффективного противодействия этим явлениям любые попытки совершенствования управленческой культуры будут обречены на провал, и это требует незамедлительных действий.

Влияние кадровой политики и нормативно-правового регулирования

Формирование эффективной управленческой культуры в государственных органах немыслимо без продуманной кадровой политики и четкой нормативно-правовой базы. Именно эти два элемента создают фундамент, на котором строится профессиональное поведение, этические стандарты и общая результативность государственного аппарата.

Государственная кадровая политика: цели и вызовы

Государственная кадровая политика является стратегическим инструментом, направленным на формирование квалифицированного, мотивированного и этичного корпуса управленческих кадров в системе государственной службы. Её главная цель — обеспечить государственные органы специалистами, способными эффективно решать поставленные задачи и служить интересам общества.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики являются:

• Создание законодательной основы для её эффективной реализации. Это включает разработку и совершенствование законов и подзаконных актов, которые четко регламентируют порядок поступления на государственную службу, прохождения, оценки, обучения, продвижения и увольнения служащих.
• Разработка и внедрение современных механизмов отбора и оценки персонала. Это предполагает использование компетентностного подхода, психологического тестирования, центров оценки и других инновационных методов для выявления наиболее подходящих кандидатов.
• Системное обучение и развитие управленческих кадров. Постоянное повышение квалификации, переподготовка, стажировки и программы менторства критически важны для поддержания высокого профессионального уровня служащих.
• Формирование кадрового резерва. Создание пула потенциальных руководителей, готовых занять ответственные посты, обеспечивает преемственность и стабильность в управлении.
• Развитие этических стандартов и механизмов противодействия коррупции. Кадровая политика должна активно формировать культуру нетерпимости к коррупции и стимулировать этичное поведение.

Кадровая политика в системе государственной гражданской службы должна постоянно учитывать новые условия функционирования общества и государства, а также необходимость рационального и эффективного использования кадрового потенциала. Это особенно актуально в контексте стремительных социальных изменений.

На эффективность служебной деятельности чиновников влияют многочисленные социальные факторы:

• Старение населения: Изменяет демографический состав трудовых ресурсов, предъявляя новые требования к системе пенсионного обеспечения и социальной защиты.
• Размывание духовно-нравственных ценностей: Подрывает этические основы государственной службы, создает почву для коррупции и недобросовестного поведения.
• Виртуализация социальных отношений: Переход части взаимодействия в онлайн-формат требует от чиновников новых коммуникативных навыков и цифровой грамотности.
• Внедрение информационных технологий (ИТ) и искусственного интеллекта (ИИ): Требует постоянного обучения и адаптации к новым инструментам, автоматизации рутинных процессов и переориентации на аналитическую работу.
• Новые профессиональные и общественные требования: Общество ожидает от государственных служащих не только компетентности, но и клиентоориентированности, прозрачности, открытости и готовности к диалогу.

В этих условиях, государственная кадровая политика должна быть гибкой, проактивной и стратегически ориентированной, чтобы не только реагировать на текущие вызовы, но и формировать кадровый потенциал, способный обеспечить устойчивое развитие страны в долгосрочной перспективе. Именно эффективность управления является залогом успеха любой системы или организации, а управленческая культура, в свою очередь, выступает основой жизни и развития организации, а также является важным фактором её эффективности. Культурный код определяет устойчивость управленческой модели, её принятие людьми и органичность. Поэтому кадровая политика должна быть направлена на формирование культурного кода, ориентированного на результативность, этичность и служение обществу.

Нормативно-правовые основы этики и служебного поведения

Этические стандарты и правила служебного поведения государственных служащих являются краеугольным камнем управленческой культуры, обеспечивая законность, прозрачность и доверие к государственному аппарату. В Российской Федерации эта сфера регламентируется целым комплексом нормативно-правовых актов.

Ключевым документом является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон не только определяет правовые, организационные и экономические основы государственной гражданской службы, но и устанавливает основные требования к служебному поведению гражданских служащих, их права, обязанности и ответственность. Он является фундаментом, на котором строится вся система регулирования государственной службы.

Не менее важным является Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Этот закон устанавливает правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений. Он определяет принципы противодействия коррупции, устанавливает ответственность за коррупционные правонарушения и предусматривает меры по профилактике этого явления, включая требования к раскрытию сведений о доходах и имуществе.

Общие принципы, определяющие базовые нормы поведения государственных служащих, закреплены в Указе Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Этот Указ служит ориентиром для всех государственных служащих, устанавливая стандарты добросовестности, беспристрастности, ответственности и уважения к правам и свободам человека и гражданина.

Наиболее детализированным документом в этой сфере является Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол № 21). Этот Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и правил служебного поведения, детализируя конкретные требования к чиновникам:

• Соблюдение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов: Это фундаментальное требование, подчеркивающее верховенство закона и обязанность служащих действовать строго в рамках правового поля.
• Неоказание предпочтения каким-либо группам: Служащие обязаны быть беспристрастными и обеспечивать равное отношение ко всем гражданам и организациям, не допуская дискриминации.
• Независимость от внешнего влияния: Чиновники должны принимать решения, исходя из государственных интересов, а не под давлением частных лиц, групп или организаций.
• Исключение действий, связанных с личными, имущественными или иными интересами, препятствующими добросовестному исполнению обязанностей: Это прямое требование по предотвращению конфликта интересов, обязывающее служащих избегать ситуаций, где их личные выгоды могут повлиять на объективность решений.
• Соответствие внешнего вида общепринятому деловому стилю: Внешний вид государственного служащего должен способствовать уважительному отношению граждан к государственным органам и поддерживать имидж профессионализма и серьезности.

Эти нормативно-правовые акты образуют сложную, но необходимую систему, призванную формировать высокую управленческую культуру, основанную на принципах законности, этичности, прозрачности и служения обществу. Однако, как показал предыдущий анализ, наличие таких норм не всегда гарантирует их безукоризненное соблюдение, что подчеркивает важность не только правового регулирования, но и системной работы по формированию соответствующей ценностной среды и контролю за исполнением.

Перспективные направления и стратегии совершенствования управленческой культуры в России

Осознание текущих проблем управленческой культуры в государственных органах Российской Федерации является первым шагом к ее совершенствованию. Для достижения позитивных изменений необходимы целенаправленные стратегии, которые будут учитывать как национальную специфику, так и передовой мировой опыт, а также опираться на новейшие государственные инициативы.

Внедрение мирового опыта и инновационных подходов

В эпоху глобализации обмен знаниями и лучшими практиками становится критически важным для развития любой национальной системы управления. В этом контексте наблюдаются положительные тенденции внедрения мирового опыта организации программ прохождения стажировок государственными гражданскими служащими в деятельность российских органов государственной власти. Такие программы позволяют чиновникам ознакомиться с передовыми управленческими моделями, методами работы с населением, цифровыми решениями и этическими стандартами, принятыми в других странах. Это не только расширяет кругозор, но и способствует развитию инновационного мышления и поиску эффективных решений.

Ключевым ориентиром для совершенствования управленческой культуры должна стать концепция «Государство для граждан». Эта стратегия, предложенная еще в период 2018-2024 годов, а сейчас активно переосмысляемая, предполагает фундаментальный сдвиг в понимании роли государственного управления. Вместо прямого управления и контроля, акцент делается на полезности и удобстве для граждан, обеспечение честных правил игры. Это означает, что государственные органы должны стать не карательным или контролирующим аппаратом, а сервисным центром, предоставляющим качественные услуги, оперативно реагирующим на запросы и защищающим права и интересы каждого человека. Приоритеты развития государственной машины, такие как «Государство для граждан», «Развитие городов и регионов», «Защита и справедливость», должны быть не просто лозунгами, а реальными векторами трансформации управленческой культуры.

Инновационные подходы также включают:

• Применение дизайн-мышления и клиентоориентированности: Разработка государственных услуг и сервисов с учетом потребностей и ожиданий конечного пользователя – гражданина.
• Внедрение agile-методологий: Позволяет государственным органам быть более гибкими, быстро адаптироваться к меняющимся условиям и эффективно реализовывать проекты.
• Развитие электронного правительства и цифровых платформ: Обеспечивает прозрачность, сокращает бюрократию и упрощает взаимодействие граждан с государством.
• Формирование культуры инноваций и экспериментов: Поощрение поиска новых решений, готовность к риску и обучению на ошибках, что особенно важно для преодоления инерции и консерватизма.

Внедрение этих подходов требует не только технологических изменений, но и глубокой трансформации менталитета государственных служащих, их готовности к открытости, сотрудничеству и постоянному развитию.

Реализация национальных проектов и государственных стратегий

Российская Федерация активно развивает систему национальных проектов и государственных стратегий, которые призваны стать движущей силой для совершенствования различных сфер жизни общества, включая управленческую культуру. На текущую дату (октябрь 2025 года) эти инициативы приобретают новое звучание и интегрируются, формируя целостный подход к развитию.

Одним из ключевых направлений является Стратегия семейной и демографической политики до 2036 года, которая реализуется через Национальный проект «Семья». Этот проект, ориентированный на укрепление традиционных семейных ценностей, поддержку рождаемости и благополучия семей, играет опосредованную, но важную роль в формировании управленческой культуры. Укрепление семейных институтов и общественной морали способствует повышению этических стандартов и социальной ответственности, в том числе и среди государственных служащих.

В рамках приоритета «Государство для граждан» осуществляется реализация Национального проекта «Культура», который с 2024 года интегрирован в новый национальный проект «Семья». Этот проект направлен на развитие культурной среды, сохранение исторического наследия и приобщение граждан к искусству. Развитие культуры в широком смысле слова неизбежно влияет на управленческую культуру, формируя запрос на более высокий уровень эстетического вкуса, креативности и гуманизма в государственном аппарате.

В рамках развития регионов реализуются программы, такие как региональная программа «Дорога к дому всей семьей» и национальный проект «Жильё и городская среда». Эти проекты направлены на комплексное развитие территорий, улучшение жилищных условий и создание комфортной городской среды. Важно, что при их реализации все больше учитывается мнение населения, что способствует формированию клиентоориентированной управленческой культуры на местах и повышению прозрачности.

Знаковым событием 2025 года стало учреждение Всероссийской муниципальной премии «Служение» с номинациями, направленными на поддержку системной кадровой работы, наставничества и обучения персонала, включая участников специальной военной операции. Эта премия призвана стимулировать передовые практики в муниципальном управлении, отмечать достижения в формировании эффективной управленческой культуры и повышать престиж государственной службы.

Особое внимание уделяется новой Стратегии государственной культурной политики до 2030 года, утвержденной Правительством Российской Федерации. Ее цели тесно переплетаются с задачами совершенствования управленческой культуры:

• Сохранение традиционных духовных и нравственных ценностей: Формирование этического каркаса для всех сфер общественной жизни, включая государственное управление.
• Защита исторической памяти: Предотвращение искажения исторической правды, что способствует укреплению национальной идентичности и ответственности.
• Развитие учреждений культуры и интеграция новых регионов: Расширение культурного пространства, что способствует повышению общего уровня культуры в обществе.

Стратегия подчеркивает роль государства как ключевого инвестора и покровителя культуры, с акцентом на повышение эффективности и точности инвестиций, а также улучшение мониторинга и управления отраслевым развитием. Это прямое указание на необходимость формирования более результативной и прозрачной управленческой культуры в сфере культуры. Для этого предлагается:

• Формировать новые модели и системы управления культурными процессами: Отход от устаревших административных подходов к более гибким и креативным.
• Создавать федеральную информационно-аналитическую систему мониторинга реализации государственной культурной политики: Обеспечение прозрачности, объективной оценки и возможности оперативной корректировки курсов.

В целях восполнения дефицита профессиональных и управленческих кадров в сфере культуры будет осуществляться подготовка специалистов в образовательных организациях и творческих вузах, а также мониторинг кадровой потребности. Этот опыт, безусловно, применим и к другим сферам государственного управления, подчеркивая важность системного подхода к развитию кадрового потенциала.

Реализация этих национальных проектов и государственных стратегий, при условии их скоординированного и эффективного исполнения, способна создать мощный импульс для качественного изменения управленческой культуры в государственных органах России.

Повышение эффективности и прозрачности управления

Для фундаментального совершенствования управленческой культуры в России необходимо сосредоточиться на повышении эффективности и прозрачности всех уровней государственного управления. Эти два аспекта взаимосвязаны и являются ключевыми для восстановления доверия граждан и создания современной, результативной государственной машины.

Меры по укреплению контроля и снижению коррупции:

• Ужесточение контроля за расходованием бюджетных средств: Введение многоуровневых систем аудита, как внутреннего, так и внешнего, с привлечением независимых экспертов и общественных организаций. Пример отчетов Счетной палаты РФ за 2024 год, выявивших нарушения на 235,3 млрд рублей, красноречиво демонстрирует необходимость усиления надзора.
• Цифровизация процедур закупок и государственно-частного партнерства: Полный переход на электронные платформы, исключающие человеческий фактор и обеспечивающие полную прозрачность на всех этапах.
• Систематический анализ конфликта интересов: Разработка четких критериев и механизмов выявления, предотвращения и урегулирования конфликтов интересов, включая обязательное декларирование всех потенциально конфликтных связей. Пересмотр и уточнение законодательных формулировок для устранения двусмысленности.
• Внедрение превентивных антикоррупционных программ: Обучение государственных служащих этическим нормам, формирование культуры нетерпимости к коррупции с самого начала их карьеры.
• Усиление ответственности за коррупционные преступления: Неотвратимость наказания, независимо от должности и статуса, является ключевым фактором сдерживания.

Внедрение электронных систем для повышения прозрачности и доверия граждан:

• Развитие системы «Открытое правительство»: Расширение доступа к государственной информации, публикация данных о работе органов власти, принятых решениях, бюджете и результатах его исполнения.
• Электронные сервисы для взаимодействия с гражданами: Максимальная автоматизация предоставления государственных услуг, сокращение сроков их оказания, создание удобных онлайн-платформ для обращений и получения консультаций. Это снижает коррупционные риски, связанные с личным контактом, и повышает удовлетворенность населения.
• Системы общественного контроля: Создание механизмов для гражданского мониторинга деятельности государственных органов, включая электронные петиции, публичные обсуждения проектов законов и решений, а также возможность онлайн-сообщений о нарушениях.
• Единые информационные системы для межведомственного взаимодействия: Устранение дублирования функций, сокращение бумажного документооборота и повышение скорости принятия решений.

Разработка программ повышения квалификации и улучшения системы отбора персонала:

• Компетентностный подход к отбору: Использование современных методов оценки компетенций (кейсы, ассессмент-центры, психометрические тесты) для выявления не только знаний, но и лидерских качеств, стрессоустойчивости, этичности и ориентации на результат.
• Непрерывное профессиональное развитие: Создание персонализированных образовательных траекторий для каждого государственного служащего, включающих регулярные курсы повышения квалификации, стажировки, программы менторства и коучинга.
• Развитие «мягких» навыков (soft skills): Тренинги по коммуникации, конфликтологии, клиентоориентированности, эмоциональному интеллекту.
• Формирование культуры наставничества: Передача опыта от более старших и опытных сотрудников молодым специалистам.
• Оценка эффективности обучения: Регулярный мониторинг результатов образовательных программ и их влияния на практическую деятельность служащих.
• Привлечение участников специальной военной операции: Интеграция в государственную службу лиц с боевым опытом, обладающих высокими морально-волевыми качествами, через специализированные программы адаптации и обучения, как это предусмотрено в рамках Всероссийской муниципальной премии «Служение».

Реализация этих мер позволит не только повысить эффективность государственного аппарата, но и сформировать новую управленческую культуру, основанную на принципах профессионализма, этики, прозрачности и ответственного служения обществу.

Заключение

Проведенное исследование современной управленческой культуры в государственных органах Российской Федерации позволило всесторонне проанализировать ее теоретико-методологические основы, выявить ключевые проблемы и обозначить перспективные направления для совершенствования. Изначальная гипотеза об актуальности изучения данного феномена в контексте социально-экономических трансформаций и повышения доверия граждан к власти полностью подтвердилась.

В рамках работы были достигнуты все поставленные цели и задачи. Мы систематизировали ключевые понятия, такие как «управленческая культура», «организационная культура», «государственное управление» и «бюрократия», подчеркнув их многогранность и взаимосвязь. Подробный анализ ведущих теоретических подходов, включая социально-философский, антропологический и технологический, позволил сформировать комплексное видение предмета исследования. Особое внимание было уделено типологии культурных измерений Г. Хофстеде, где конкретные показатели для России (высокая дистанция власти PDI=93 и долгосрочная ориентация LTO=81, а также коллективизм) были соотнесены с актуальными проблемами рынка труда, такими как текучесть кадров (33% в 2024 году) и низкая трудовая мотивация, что подтвердило практическую значимость данной типологии. Вклад россий��ких исследователей, таких как П. Милютин, А. П. Поздняков и О. И. Шкаратан, позволил глубже понять национальную специфику управленческой культуры.

Анализ современного состояния управленческой культуры в государственных органах РФ выявил ряд острых проблем. Среди них — преобладание формального отношения к гражданам (73%), имитация деятельности (58,2%), стремление к корыстным целям (51,8%) и низкий уровень социальной ответственности (47,2%). Эти негативные тенденции, наряду с закрытостью государственного аппарата, недостаточным уровнем квалификации и организационными проблемами, создают серьезные препятствия для эффективного управления. Особое внимание было уделено проблеме коррупции и конфликта интересов, масштабы которых подтверждаются актуальными данными Счетной палаты РФ за 2024 год: нарушения на сумму 235,3 млрд рублей, включая 149,5 млрд по субсидиям, и факты получения государственной поддержки должниками.

Мы оценили влияние государственной кадровой политики и нормативно-правового регулирования, показав, что, несмотря на наличие Федеральных законов № 79-ФЗ и № 273-ФЗ, а также Типового кодекса этики, проблемы исполнения и формирования ценностной среды остаются актуальными. Социальные факторы, такие как старение населения, виртуализация отношений и внедрение ИТ/ИИ, требуют постоянной адаптации кадровой политики.

В заключительной части работы были сформулированы перспективные направления и стратегии совершенствования управленческой культуры. Обсуждены положительные тенденции внедрения мирового опыта стажировок и стратегическая ориентация на концепцию «Государство для граждан». Особое внимание было уделено реализации новейших национальных проектов и государственных стратегий, таких как Стратегия семейной и демографической политики до 2036 года (Национальный проект «Семья»), интегрированный в него Национальный проект «Культура», а также учреждение Всероссийской муниципальной премии «Служение» в 2025 году. Детально рассмотрена новая Стратегия государственной культурной политики до 2030 года, ее цели по сохранению ценностей, развитию учреждений культуры и повышению эффективности инвестиций. Предложены конкретные меры по укреплению контроля, цифровизации, повышению квалификации и улучшению системы отбора персонала для повышения эффективности и прозрачности управления.

В итоге, можно констатировать, что формирование эффективной управленческой культуры в государственных органах России — это сложный, многофакторный процесс, требующий системного подхода и постоянных усилий. Дальнейшие исследования должны быть направлены на более глубокий анализ региональной специфики управленческой культуры, оценку эффективности внедряемых программ и мониторинг изменений в общественном восприятии государственной службы. Практические шаги должны включать усиление этического воспитания, развитие профессиональных компетенций, внедрение прозрачных механизмов контроля и, самое главное, формирование ценностных ориентиров, где служение государству и гражданам является высшим приоритетом. Только так Россия сможет построить современную, эффективную и доверительную систему государственного управления.

Список использованной литературы

1. Агарвала-Роджерс Р., Роджерс Э. Коммуникации в организации / пер. с англ. М.: Дело, 2010.
2. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2010.
3. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М.: Знание, 1968.
4. Баланов Д. С., Гаврилина А. К., Кондрачук О. Е. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СУЩНОСТЬ.
5. Битем Д. Бюрократия. Социологический журнал. 1997. № 4.
6. Бойков В. Э. Профессиональная культура государственной службы. Социологические исследования. 2012. №2.
7. Ван Дэлу. Культурное сосуществование: через Шёлковый и Чайный пути в Русский мир. Большая Азия.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2012.
9. Воротников А.А. Бюрократия и государство: история взаимоотношений.
10. Гарифова Альбина Рамилевна. Проблемы организационной культуры государственной службы в условиях трансформации современного российского общества.
11. Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования. Ростов-н/Д: Изд-во РГУ, 2009.
12. Гневко В. В., Дыльнова Т. А., Гневко В. С. Актуальные проблемы государственной службы в Российской Федерации. Социология и право. 2019. № 1 (43). С. 11-17.
13. Государственное управление в сфере культуры. Казанский ГАУ.
14. Данилова Елена, Тарарухина Марина. Российская производственная культура в параметрах г. Хофштеда.
15. Девятко И.Ф. От теорий социальной эволюции к анализу глобального общества: альтернативные интерпретации и перспективы синтеза. Россия реформирующаяся. Ежегодник. Вып. 6. М.: Институт социологии РАН, 2009.
16. Диссертация на тему «Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование». disserCat.
17. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в ХХI веке / пер. с англ. М.: Претекст, 2010.
18. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества. Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2012.
19. Зябриков В. В. Сравнительный анализ классификаций национальной деловой культуры на основе единой типологии. Проблемы современной экономики. 2007. № 4 (24). С. 194–199.
20. Ибрагимов М. М., Бакулина Е. В. Социальная обусловленность кадровой политики государственной гражданской службы.
21. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей / пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2011.
22. Комаров С. В., Кордон С. И. Организационная патология с точки зрения менеджера и консультанта по управлению. Социологические исследования. 2010. №1.
23. Кужагильдина Л. Р. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА.
24. Кунц Г. Джунгли теории управления // Современное управление. Энциклопедический справочник американской ассоциации управления: в 2 т. / Пер. с англ. М.: Дело, 2009. Т. 1.
25. Ладатко Л.В. Этика и культура управления. Ростов-н/Д: Феникс, 2011.
26. Малиновский Б. Научная теория культуры. М.: ОГИ, 2010.
27. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М.: АСТ, 2012.
28. Минаков Илья Павлович, Ханова Руфина Вильсоновна. Культура управления: понятие и сущность.
29. Миронов А. Л. Понятие государственного органа и его место в государственном регулировании.
30. Митин А.Н. Управленческая культура. Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. университета, 2010.
31. Милютин П. Управленческая культура личности и факторы ее развития.
32. Министерство культуры Республики Хакасия. Научно-практическая конференция «XIII Кызласовские чтения» в Хакасском национальном краеведческом музее имени Л.Р. Кызласова: диалог культур, памяти и будущего. URL: https://culture.r-19.ru/press/news/51535/ (дата обращения: 25.10.2025).
33. Николайчук Ольга Алексеевна. Государственная кадровая политика и проблемы ее реализации в системе государственной службы Российской Федерации.
34. НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ. НГУЭУ рассказал о формировании гражданской культуры и ключевых навыков будущего поколения на «Учебной Сибири — 2025». URL: https://nsuem.ru/news/nospam/29424/ (дата обращения: 25.10.2025).
35. О Концепции государственной миграционной политики Российской Федерации на 2026–2030 годы. Президент России. URL: http://www.kremlin.ru/acts/news/75338 (дата обращения: 25.10.2025).
36. Оксинойд К. Э. Национальная культура и организационное поведение: методика Хофстеда.
37. Организационная психология. СПб.: Питер, 2011.
38. Отчет о работе Счетной палаты Российской Федерации в 2024 году. Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. URL: http://council.gov.ru/activity/documents/161408/ (дата обращения: 25.10.2025).
39. Отчет о реализации государственной программы Ростовской области «Развитие культуры и туризма» за 9 месяцев 2025 года. Правительство Ростовской области. URL: https://www.donland.ru/documents/22210/ (дата обращения: 25.10.2025).
40. Пак В.Д. ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. Международный научно-исследовательский журнал.
41. Павлова Е. В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты. Молодой ученый. 2015. № 10 (90). С. 1059-1061. URL: https://moluch.ru/archive/90/18649 (дата обращения: 25.10.2025).
42. Петрова Светлана Вячеславовна. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.
43. Правительство утвердило новую Стратегию государственной культурной политики до 2030 года. Новости — Правительство России. URL: http://government.ru/news/52777/ (дата обращения: 25.10.2025).
44. Пригожин А. И. Организационные управленческие патологии. Общественные науки и современность. 2011. №3.
45. Растрыгина К.С. Институт государственной гражданской службы в России: актуальные проблемы и перспективы развития. Современные научные исследования и инновации. 2018. № 10. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/10/87740 (дата обращения: 25.10.2025).
46. Российская государственная библиотека. Управление в культуре.
47. Синицына Е. В., Тощева Е. Е., Хливнюк Л. А. Проблемы государственного управления в Российской Федерации. Мировые цивилизации. 2022. Т. 7. № 3. URL: https://wcj.world/PDF/06ECMZ322.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
48. Стратегия государственной культурной политики: новое содержание. Справочник руководителя учреждения культуры. URL: https://www.cultmanager.ru/article/27985-strategiya-gosudarstvennoy-kulturnoy-politiki-novoe-soderjanie (дата обращения: 25.10.2025).
49. Субочев Николай Сергеевич, Чумак Наталья Алексеевна. Специфика формирования российской управленческой культуры. Социально-гуманитарные знания. 2016.
50. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. М.: Изд-во «Канон+», РООИ «Реабилитация», 2009.
51. Тощенко Ж.Т. Парадигмы, структура и уровни социологического анализа. Социологические исследования. 2011. № 9.
52. Третьякова Т. О. Формирование управленческой культуры в органах судебной власти (социологический аспект).
53. Управление персоналом. М.: Изд-во РАГС, 2012.
54. «Профессионалитет»: планы выполняются, эффективность под вопросом. Экономика и Жизнь. URL: https://www.eg-online.ru/article/490459/ (дата обращения: 25.10.2025).
55. Россия наращивает долг: меры поддержки не спасают от рекордов задолженности. IF. URL: https://www.interfax.ru/business/992454 (дата обращения: 25.10.2025).
56. Команда управленцев Кировской области вошла в число лучших в стране. URL: https://www.kirovreg.ru/news/258529/ (дата обращения: 25.10.2025).
57. На пути к «слышащему государству». Казахстанская правда. URL: https://kazpravda.kz/n/na-puti-k-slishashchemu-gosudarstvu-2/ (дата обращения: 25.10.2025).