Как написать курсовую по методам управления организацией — пошаговое руководство для студента

Введение, или Как обосновать актуальность темы в курсовой работе

В условиях постоянных экономических и социальных перемен эффективное управление становится ключевым фактором выживания и развития любой организации. Успех на современном рынке зависит не столько от ресурсов, сколько от способности грамотно ими распоряжаться, мотивировать команду и быстро адаптироваться к новым вызовам.

Тем не менее, многие компании в России сталкиваются с трудностями именно из-за недооценки или неправильного применения методов управления. Устаревшие подходы или перекос в сторону одного единственного стиля руководства часто тормозят их экономический рост, снижают вовлеченность персонала и мешают внедрению инноваций.

Таким образом, цель данной курсовой работы — не просто перечислить известные теории, а изучить, систематизировать и проанализировать основные методы управления. Это позволит в дальнейшем предложить конкретные пути совершенствования системы управления, применимые для современных организаций. Чтобы достичь этой цели, мы построим работу следующим образом: сначала рассмотрим теоретические основы и дадим определение ключевым понятиям, затем детально разберем три классические группы методов, затронем современные подходы и, наконец, в заключении подведем итоги и сформулируем практические рекомендации.

Глава 1. Что такое методы управления и какими они бывают

Прежде чем погружаться в анализ конкретных инструментов, необходимо дать четкое академическое определение. Методы управления – это совокупность способов и приемов, с помощью которых менеджмент оказывает целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных сотрудников для достижения стратегических целей организации. Главная задача их применения — не просто заставить работать, а мотивировать осмысленное трудовое поведение.

В теории менеджмента существует множество подходов к классификации этих методов. Однако наиболее устоявшейся и общепринятой является их разделение на три большие группы, которые вместе образуют целостную систему воздействия:

1. Организационно-распорядительные (или административные) — основанные на власти, иерархии и дисциплине.
2. Экономические — использующие материальные стимулы и финансовые интересы работников.
3. Социально-психологические — апеллирующие к личности, ценностям и социальным потребностям человека.

Важно понимать, что это не единственная классификация. Для более глубокого анализа в научной литературе методы также разделяют по содержанию, форме воздействия (единоличные, коллективные), сфере применения (общие, локальные) и характеру мотивации (материальная, моральная, принудительная). Знание этих подходов позволяет студенту продемонстрировать глубину проработки темы и выбрать наиболее подходящую систему для анализа в практической части работы.

Глава 2. Организационно-распорядительные методы как основа управленческой вертикали

Организационно-распорядительные методы можно назвать скелетом любой системы управления. Они базируются на прямом, директивном воздействии, основанном на власти, дисциплине и четкой иерархии. Их суть заключается в установлении формальных правил, норм и стандартов, обязательных для всех сотрудников организации. Это обеспечивает порядок и предсказуемость бизнес-процессов.

Инструментарий этих методов делится на две основные подгруппы:

• Организационное регламентирование: Это создание основополагающих документов, которые определяют структуру и долгосрочные правила функционирования организации. К ним относятся устав компании, положения об отделах и филиалах, должностные инструкции, штатное расписание. Например, положение об отделе маркетинга четко определяет его цели, задачи, функции и зону ответственности.
• Организационное нормирование и распорядительное воздействие: Это оперативные инструменты для повседневного управления. Сюда входят приказы, распоряжения, указания, инструкции и правила внутреннего трудового распорядка. Так, приказ генерального директора о запуске нового проекта инициирует конкретный рабочий процесс и назначает ответственных лиц.

Сильные стороны административных методов очевидны: они обеспечивают четкость, высокую скорость доведения решений до исполнителей и поддержание дисциплины. Однако у них есть и существенные недостатки. Чрезмерное увлечение этими методами подавляет инициативу, снижает вовлеченность персонала и создает необходимость в постоянном и тотальном контроле, что в современных гибких компаниях часто бывает контрпродуктивно.

Глава 3. Экономические методы, или Как управлять через материальный интерес

Если административные методы отвечают за порядок, то экономические — за прямую материальную заинтересованность. Эти методы основаны на воздействии на экономические интересы сотрудников и коллективов. Их главный принцип можно сформулировать так: «То, что выгодно компании, должно быть финансово выгодно и ее работнику». Это создает мощный стимул для достижения конкретных, измеримых результатов.

Ключевыми инструментами здесь выступают различные формы материального поощрения и ответственности:

• Система оплаты труда: Включает в себя оклады, тарифные ставки, а также премиальные системы, где размер вознаграждения напрямую зависит от выполнения или перевыполнения плана.
• Бонусы за достижение KPI: Выплата дополнительных вознаграждений за достижение ключевых показателей эффективности (например, рост продаж, снижение издержек, повышение клиентской лояльности).
• Участие в прибылях: Системы, при которых часть прибыли компании распределяется между сотрудниками, что мотивирует их думать о финансовых результатах всего бизнеса.
• Коммерческий расчет: Перевод отдельных подразделений на самоокупаемость, когда их расходы должны покрываться собственными доходами. Это стимулирует руководителей на местах принимать взвешенные экономические решения.
• Системы штрафов: Применяются для наказания за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение нормативов или причинение материального ущерба.

Практический пример эффективности этих методов — внедрение премиальной системы для отдела продаж, где бонус каждого менеджера напрямую привязан к объему заключенных контрактов. Это, как правило, приводит к быстрому росту выручки. Однако существуют и риски: погоня за «быстрыми деньгами» может идти в ущерб долгосрочной стратегии или качеству обслуживания клиентов. Кроме того, несправедливая или непрозрачная система премирования способна серьезно демотивировать коллектив.

Глава 4. Социально-психологические методы и современные HR-практики

Эта группа методов управления направлена на самый сложный и тонкий объект — личность сотрудника, его внутренний мир, ценности, потребности и межличностные отношения в коллективе. Их цель — создать в организации благоприятный психологический климат, который способствует раскрытию потенциала каждого работника и формирует неформальную, но прочную лояльность к компании.

Классическими инструментами социально-психологического воздействия являются:

• Убеждение и личный пример: Влияние на сотрудника силой авторитета руководителя, логики и демонстрации правильного подхода к работе.
• Нематериальное поощрение: Публичная похвала, вручение грамот, объявление благодарности — все то, что удовлетворяет потребность в признании.
• Конструктивная критика: Умение указать на ошибки в форме, которая не унижает, а мотивирует к развитию.
• Проведение бесед: Регулярное общение с сотрудниками для понимания их проблем, настроений и карьерных ожиданий.

В последние десятилетия эти подходы эволюционировали и легли в основу современных практик управления персоналом (HR). Сегодня они включают в себя такие технологии, как коучинг и менторство для развития сотрудников, системы управления талантами для выявления и удержания ключевых специалистов, а также использование HR-аналитики для объективной оценки настроений и уровня вовлеченности в коллективе. Именно эти методы позволяют построить сильную корпоративную культуру и превратить команду в единый организм, нацеленный на общий успех.

Заключение. Синтез методов как ключ к эффективному управлению

Мы последовательно рассмотрели три фундаментальные группы методов управления: организационно-распорядительные, обеспечивающие порядок; экономические, создающие материальный стимул; и социально-психологические, формирующие лояльность и благоприятный климат. Каждая из этих групп важна, но по отдельности ни одна из них не может гарантировать долгосрочный успех.

Главный вывод, который можно сделать из анализа, заключается в следующем: успех современного менеджера заключается не в выборе одного «правильного» метода, а в их оптимальном сочетании и гибком применении. Эффективность управления достигается через создание сбалансированной системы, где директивные указания подкрепляются справедливой системой мотивации, а финансовые стимулы дополняются здоровой корпоративной культурой.

Этот вывод дает прямой совет для практической части курсовой работы. Студенту следует на примере конкретной (или гипотетической) компании проанализировать, как в ней применяются все три группы методов. Задача — выявить возможный дисбаланс (например, излишний крен в сторону администрирования при слабой нематериальной мотивации) и предложить аргументированные рекомендации по совершенствованию системы управления.

В конечном счете, современный руководитель должен быть не просто администратором и экономистом. Он должен быть психологом, лидером и стратегом, способным тонко чувствовать коллектив и адаптировать свой стиль управления к постоянно меняющимся условиям внешней среды. В этом и заключается его ключевая роль и социальная ответственность.

Список литературы

1. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
3. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 2006.- № 11
4. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
5. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
7. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2000.
8. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управле-ние персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2006.
9. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управле-ние персоналом». Кн. 2. — Пенза: ПГАСИ, 2006.
10. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
11. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинго-вой культуры в компаниях. — «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело,2005.
13. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001
14. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА -М, 2007
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001.
16. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. — «Управление персоналом» №6, 2003.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- »Управление персоналом«№4, 2000
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.