Разработка и совершенствование системы развития персонала: от Agile-теории до измеримой LXP-стратегии и ROI

Введение

Сфера управления человеческими ресурсами (HRM) претерпевает кардинальные изменения под влиянием цифровизации и возросшей динамики рынка труда. Сегодня недостаточно просто проводить обучение; критически важно, чтобы этот процесс был системным, непрерывным и, главное, измеримым с точки зрения финансовой отдачи. И что из этого следует? Это означает, что HR-функция окончательно перешла из категории обеспечивающей в стратегическую, напрямую влияющую на конкурентоспособность бизнеса.

Согласно исследованиям, в 2024 году 44% российских компаний увеличили объем инвестиций в обучение сотрудников, прогнозируя дальнейший рост (52% респондентов) в 2025 году.

Этот факт подчеркивает стратегическую актуальность темы, поскольку инвестиции в развитие персонала стали прямым фактором конкурентоспособности, а не просто статьей расходов. Данная работа ставит своей целью разработку методологической базы и комплекса практических рекомендаций по совершенствованию системы развития и обучения персонала на предприятии, трансформируя традиционные подходы в современный, экономически обоснованный и технологически продвинутый процесс.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Определить современные теоретические основы развития персонала (LXP, Agile, T-Shape).
2. Классифицировать и систематизировать передовые методы обучения (Blended Learning, 70:20:10).
3. Предложить комплексный методологический аппарат для диагностики и оценки эффективности обучения, включая финансовый показатель ROI.
4. Сформулировать практические рекомендации по внедрению современных цифровых инструментов и LXP-платформ, опираясь на успешный российский опыт.

Теоретические и стратегические основы развития персонала в современной экономике

Эволюция понятий: L&D, Корпоративный университет и LXP-платформа

Развитие и обучение персонала (L&D — Learning and Development) определяется как непрерывный процесс формирования у сотрудников профессиональных знаний, умений и навыков, который должен быть синхронизирован с целями соответствующих подразделений и общей стратегией организации. Эволюция L&D отражает переход от пассивного предоставления информации к активному созданию среды для саморазвития.

Традиционным институтом системного обучения является Корпоративный университет. Его создание начинается с этапа оценки потребностей (Needs Assessment), что позволяет обеспечить синергию учебной программы с текущими и стратегическими задачами бизнеса. Корпоративный университет — это структурированная экосистема, обеспечивающая единообразие стандартов и глубину экспертизы.

На смену жестким, централизованным системам управления обучением (LMS — Learning Management System) пришли гибкие LXP-платформы (Learning eXPerience Platform). В отличие от LMS, которые сосредоточены на администрировании, контроле и формальной отчетности, LXP-платформа фокусируется на пользовательском опыте, индивидуальной траектории развития и возможности агрегации контента из множества внешних и внутренних источников.

Критерий сравнения	Традиционная LMS (Learning Management System)	Современная LXP (Learning eXPerience Platform)
Ключевой фокус	Управление контентом, администрирование, отчетность.	Пользовательский опыт, вовлеченность, саморазвитие.
Подход к обучению	Сверху вниз (менеджер назначает курс).	Снизу вверх (сотрудник выбирает контент и траекторию).
Источники контента	Внутренние, созданные специально для системы.	Агрегация из внутренних, внешних, социальных источников.
Цель	Достижение формального соответствия (compliance).	Непрерывное развитие, поддержка культуры обучения.

Современные модели и подходы к компетенциям

Для обеспечения конкурентоспособности предприятиям необходимы специалисты, обладающие профилем, который выходит за рамки узкой специализации. Эту потребность описывает метафора T-Shape компетенций.

1. Вертикальная черта (I): Означает глубокие экспертные знания и навыки в основной профессиональной области (hard skills). Это фундамент, без которого невозможно эффективное выполнение прямых обязанностей.
2. Горизонтальная черта (—): Обозначает способность сотрудничать, эффективно взаимодействовать в кросс-функциональных командах, применять свои знания в смежных областях и обладать развитыми мягкими навыками (soft skills: коммуникация, адаптивность, критическое мышление).

Совершенствование системы развития персонала должно быть ориентировано на формирование именно таких «Т-образных» специалистов, что является залогом не только выполнения текущих задач, но и успешной реализации инновационных проектов на стыке компетенций.

В контексте высокой неопределенности и быстрых изменений, L&D-процессы также переходят на Agile-подход. Эта философия, перенесенная из сферы разработки ПО, ориентирована на:

• Приоритет «Людей и взаимодействия над процессами и инструментами». В обучении это означает смещение фокуса на вовлеченность, менторство и обратную связь.
• Приоритет «Работающего продукта (применимых знаний) над исчерпывающей документацией». Обучение должно быть практико-ориентированным, а результат должен выражаться в немедленном изменении поведения и повышении производительности, а не в формальном прохождении курса.
• Быстрая адаптация учебных программ к новым вызовам и потребностям бизнеса.

Классификация методов и модель смешанного обучения (Blended Learning)

Современные методы обучения персонала характеризуются разнообразием форм, что требует их систематизации. Согласно классификации ATD (Association for Talent Development), методы могут быть сгруппированы по форме:

Группа методов	Примеры	Особенности
Обучение с преподавателем	Лекции, семинары, бизнес-игры, коучинг/наставничество.	Традиционные, обеспечивают глубокое погружение и живое взаимодействие.
Дистанционное обучение	Электронные курсы (e-learning), вебинары, видеоконференции.	Гибкость, масштабируемость, снижение затрат на логистику.
Высокотехнологичные форматы	Подкастинг, видеоинструкции, симуляторы, VR/AR-тренинги.	Подходят для неформализованного обучения и саморазвития, легко интегрируются в LXP.

Ключевым трендом является Смешанное (гибридное) обучение (Blended Learning) — синергетическая образовательная технология, которая оптимально сочетает традиционное очное (синхронное) обучение с различными дистанционными/онлайн-форматами (асинхронными).

Фундаментом для проектирования современных программ является Модель 70:20:10, разработанная Центром творческого лидерства. Эта модель, основанная на эмпирических данных, утверждает, что развитие происходит по следующей пропорции:

• 70% знаний приобретается через опыт и решение реальных рабочих задач (практика).
• 20% — через взаимодействие с другими (социальное обучение, менторинг, коучинг).
• 10% — через формальное обучение (курсы, тренинги).

Таким образом, совершенствование системы обучения должно заключаться не в увеличении количества курсов, а в создании среды, которая максимально стимулирует практику (70%) и социальное взаимодействие (20%), что является неотъемлемой частью LXP-подхода. Почему же тогда многие компании до сих пор фокусируются только на формальных курсах? Вероятно, потому, что оценка практического опыта требует более сложного, системного подхода, чем просто учет прохождения теста.

Диагностика, метрики и финансовая оценка эффективности системы обучения

Ключевой тезис: Переход от оценки процесса к оценке бизнес-результата

Исторически L&D-подразделения часто ограничивались оценкой процесса (например, количеством проведенных тренингов или удовлетворенностью участников). Современный стратегический подход требует перехода к оценке бизнес-результата — способности обучения закрывать ключевые «слепые зоны» (Blind Spot Closure) бизнеса и демонстрировать финансовую целесообразность.

Комплексная диагностика потребностей в обучении

Прежде чем разрабатывать или совершенствовать программу, необходимо провести всестороннюю диагностику потребностей (Needs Assessment). Этот этап является первым и обязательным шагом для создания эффективного Корпоративного университета.

Диагностика проводится на трех уровнях:

1. Организационный уровень: Анализ стратегических целей, KPI компании, результатов SWOT-анализа и планируемых проектов. Определяется, какие компетенции будут критичны для будущего успеха.
2. Операционный уровень: Анализ конкретных рабочих задач, сравнение требуемых стандартов выполнения с текущими показателями (KPI отдела, уровень брака, скорость обслуживания).
3. Индивидуальный уровень: Оценка текущих компетенций сотрудников (через аттестации, оценку 360°, тестирование) и выявление индивидуальных пробелов в знаниях и навыках.

Модель Филлипса: Интеграция ROI в оценку (Закрытие Слепой Зоны)

Наиболее признанным инструментом для комплексной оценки эффективности обучения является модель, разработанная Дональдом Киркпатриком, и ее расширенная версия, предложенная Джеком Филлипсом. Модель Филлипса включает пять последовательных уровней оценки, позволяющих проследить причинно-следственную связь от удовлетворенности курсом до финансового результата.

Уровень	Название	Что измеряется	Метод измерения
1. Реакция	Reaction	Удовлетворенность, отношение участников к программе.	Опросы, анкетирование после тренинга.
2. Усвоение	Learning	Изменение знаний, навыков, установок.	Тестирование до и после обучения, экзамены.
3. Поведение	Behavior Change	Изменение рабочего поведения на рабочем месте.	Оценка 360°, наблюдение, аттестация руководителем.
4. Результаты	Results	Влияние на ключевые бизнес-показатели (KPI, качество, объемы, продажи).	Сравнение бизнес-метрик «до» и «после».
5. Возврат на инвестиции	ROI	Финансовая отдача от вложенных средств.	Расчет чистой прибыли от обучения и сопоставление с затратами.

Возврат на инвестиции (ROI) является ключевой метрикой для доказательства финансовой целесообразности инвестиций в L&D. Именно 5-й уровень позволяет L&D-подразделению говорить с руководством на языке бизнеса.

Формула для расчета ROI при оценке эффективности обучения (по Филлипсу) выглядит следующим образом:

ROI = ((Прибыль от обучения - Затраты) / Затраты) × 100%

Для корректного расчета необходимо провести изоляцию эффекта обучения: отделить результаты, полученные благодаря программе L&D, от результатов, вызванных другими факторами (например, изменением рынка, рекламной кампанией, новым оборудованием). Если ROI программы обучения составляет, например, 15%, это означает, что на каждый рубль, вложенный в обучение, компания получила 1 рубль и 15 копеек чистой прибыли.

Стратегические HR-метрики и системность

Помимо прямого финансового ROI, стратегическая эффективность L&D измеряется через влияние на ключевые HR-метрики, которые имеют косвенное, но значимое финансовое значение. Одной из важнейших нефинансовых метрик является Вовлеченность персонала (Engagement Rate). Вовлеченность отражает эмоциональное и интеллектуальное стремление сотрудника вносить свой вклад в успех компании. Сама по себе вовлеченность в обучение не гарантирует усвоения знаний, но является необходимым условием для перехода к изменению поведения (уровень 3).

Высокая вовлеченность, напрямую стимулируемая качественной и релевантной системой обучения, является ключевым фактором экономической эффективности, так как имеет прямую корреляцию со снижением текучести кадров.

Согласно отраслевым исследованиям, в рабочих группах с высокой вовлеченностью персонала текучесть кадров снижается на 15–30% по сравнению с группами с низкой вовлеченностью. При этом прибыльность таких групп демонстрирует рост на 5–15%.

Таким образом, инвестиции в L&D, которые повышают вовлеченность и снижают текучесть, приносят двойную экономическую выгоду: повышение квалификации и существенную экономию на найме, адаптации и замещении уволившихся сотрудников. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что высокая вовлеченность невозможна без ощущения сотрудником реальной ценности и применимости получаемых знаний, что требует персонализации обучения.

Проектные рекомендации по совершенствованию системы обучения на предприятии (Кейс-стади)

Ключевой тезис: Внедрение LXP как катализатора социального обучения

Совершенствование системы обучения должно базироваться на переходе от иерархической модели к модели, где сам сотрудник является активным субъектом развития. Рекомендации должны фокусироваться на внедрении LXP-платформы, позволяющей реализовать принципы Agile, T-Shape и модели 70:20:10.

Разработка дорожной карты внедрения LXP-платформы

Внедрение LXP — это стратегический проект, требующий поэтапного подхода:

Этап	Содержание и Цель	Применение принципов
1. Диагностика и Пилот	Оценка текущей ИТ-инфраструктуры, анализ контента и потребностей (Needs Assessment). Выбор небольшой целевой группы для пилотного проекта LXP.	Agile (быстрый старт, немедленная обратная связь).
2. Настройка Архитектуры	Интеграция LXP с HRIS-системами. Создание логики индивидуальных траекторий развития, основанных на компетенциях (T-Shape).	Фокус на T-Shape компетенциях, автоматизация.
3. Наполнение Социальным Контентом	Запуск механизма социального обучения (Peer-to-peer). Привлечение внутренних экспертов и топ-руководителей к менторству. Создание первых пользовательских курсов.	Модель 70:20:10 (акцент на 20% — взаимодействие).
4. Запуск и Масштабирование	Перевод основного обучения на LXP. Активное продвижение платформы как инструмента саморазвития, а не контроля. Внедрение геймификации.	Фокус на вовлеченности (Уровень 1 по Филлипсу).

Особое внимание должно быть уделено социальному обучению (менторству), которое позволяет сохранять внутреннюю экспертизу компании и экономить бюджет. LXP-платформа выступает в роли агрегатора и каталога для этого взаимодействия.

Применение современных Digital-инструментов и ИИ

Цифровизация L&D невозможна без интеграции передовых технологий. Роль ИИ-инструментов (нейро-ассистентов) в системе обучения двояка:

1. Автоматизация и непрерывность: ИИ может выступать в роли «мгновенного наставника», отвечая на типовые запросы сотрудников в режиме 24/7. Это обеспечивает непрерывность обучения, интегрируя его прямо в рабочий процесс.
2. Индивидуализация: Алгоритмы LXP, управляемые ИИ, анализируют пробелы в компетенциях, рабочую активность и предпочтения сотрудника, автоматически предлагая наиболее релевантный контент и формируя персонализированные траектории развития.

Это не только повышает эффективность, но и снижает нагрузку на HR-специалистов.

Кейс-стади успешных российских практик (2020–2024)

Анализ практики российских лидеров показывает, как LXP-платформы и социальное обучение трансформируют корпоративную культуру:

1. Кейс UDS (Фокус на самостоятельности):

Переход с устаревшей LMS на LXP позволил компании добиться впечатляющего результата: более 70% сотрудников продемонстрировали готовность к самостоятельному изучению и даже добавлению собственных курсов в нерабочее время. Это свидетельствует о переводе сотрудников из пассивных «объектов» в активных «субъектов» обучения, что является главной целью LXP-подхода.

2. Кейс X5 Group (Фокус на социальном обучении и удержании):

X5 Group активно использует элементы социального обучения, интегрируя внутреннюю экспертизу. В их программе менторства участвуют даже топ-руководители, включая CEO. Эта практика не только сохраняет критически важные знания, но и служит мощным фактором снижения текучести кадров, повышая лояльность и вовлеченность опытных специалистов.

3. Кейс Банка «Точка» (Фокус на культуре непрерывного развития):

Внедрение LXP-подхода помогло банку привить сотрудникам культуру активного использования внутренней базы знаний и непрерывного развития. Это подчеркивает, что LXP — это не просто инструмент, а средство формирования новой корпоративной культуры, где знания ценятся и легко доступны.

Эти кейсы подтверждают, что современные L&D-системы должны быть гибкими, социально ориентированными и нацеленными на стимулирование саморазвития, что позволяет достигать как финансовых (снижение текучести, повышение производительности), так и нефинансовых (вовлеченность, экспертиза) результатов.

Заключение и выводы по курсовой работе

Проведенный анализ подтверждает, что совершенствование системы развития и обучения персонала в современных условиях требует перехода от традиционных, централизованных моделей к гибким, цифровым и экономически измеримым стратегиям.

Теоретический каркас курсовой работы должен опираться на:

• Современные модели компетенций (T-Shape) и Agile-философию в L&D, обеспечивающие адаптивность и практическую применимость знаний.
• Гибридную модель обучения (Blended Learning), реализуемую через LXP-платформы, которая оптимально сочетает практику, социальное взаимодействие и формальные курсы (70:20:10).

Ключевой методологический вывод заключается в необходимости использования Модели Филлипса для оценки эффективности. Это позволяет не ограничиваться уровнем удовлетворенности (Реакция) или изменением знаний (Усвоение), а доказывать финансовую отдачу от инвестиций через расчет ROI.

Формула для расчета ROI, демонстрирующая прямую связь между обучением и прибылью, выглядит так: ROI = ((Прибыльот обучения - Затраты) / Затраты) × 100%.

Проектные рекомендации по внедрению LXP-платформы, основанные на российских кейсах (X5 Group, UDS), показывают, что системное использование социального обучения и ИИ-инструментов является наиболее эффективным путем для:

1. Повышения квалификации персонала.
2. Снижения текучести кадров (до 15–30% при высокой вовлеченности).
3. Обеспечения непрерывности развития и создания культуры самообучения.

Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию системы обучения являются актуальными, методологически корректными и экономически обоснованными для достижения стратегических целей любого современного предприятия, в котором инвестиции в людей всегда возвращаются сторицей.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007. С. 77.
2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. СПб, 2008. С. 11.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006. С. 338.
4. Егошин А.П. Управление персоналом: учебник. Нижний Новгород, 2003. С. 35.
5. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 66.
7. Кобцева Е. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. С. 233.
9. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Альфа-пресс, 2005. С. 113–115.
10. Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала — ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. URL: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm (дата обращения: 26.10.2025).
11. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. С. 17.
12. Мордовин С.К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Москва: Инфра-М, 2000. С. 36.
13. Морозов Д. «Секрет фирмы». // Карьера. 2000. №12. С. 78.
14. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2007. С. 87.
15. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний». // Управление персоналом. 2001. №3. С. 87.
16. Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. С. 222.
17. Руководство персоналом организации / под ред. В.П. Перачева. М.: Москва, 2008. С. 211.
18. Столин В. «Коучинг как инженерия менеджерского развития». // Управление персоналом. 2009. №8. С. 17.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. Москва: Дело, 2005. С. 144.
20. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005. С. 423, 428, 430, 432.
21. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Москва: ЮНИТИ, 2001. С. 548.
22. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. М.: Дело, 2006. С. 98.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. С. 87.
24. Agile 2025: полное руководство по методологиям, внедрению, инструментам и метрикам гибкой разработки для бизнеса и IT-команд. URL: https://luckyhunter.io/blog/agile-guide (дата обращения: 26.10.2025).
25. T-Shape или Т-образные специалисты. URL: https://dblinov.com/ru/articles/t-shaped-specialists (дата обращения: 26.10.2025).
26. Влияние уровня вовлеченности персонала на потенциальную текучесть кадров. // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-urovnya-vovlechennosti-personala-na-potentsialnuyu-tekuchest-kadrov (дата обращения: 26.10.2025).
27. Вовлеченность персонала как ключевой фактор экономической эффективности. // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. 2021. № 2. URL: https://teleskop-journal.spb.ru/wp-content/uploads/2021/05/2021_2_07.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
28. Гибридное (смешанное) обучение персонала в современных организациях: Содержание, предпосылки, модели. // sfk-mn.ru. 2021. № 4. URL: https://sfk-mn.ru/arkhiv/2021/4/421-58/ (дата обращения: 26.10.2025).
29. Как вовлечь сотрудников в обучение: реальные кейсы. // hr-director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/68172-qqq-17-m12-kak-vovlech-sotrudnikov-v-obuchenie-realnye-keysy (дата обращения: 26.10.2025).
30. Как измерить ROI обучения: методики Киркпатрика и Филлипса для бизнеса. // uprav.ru. URL: https://uprav.ru/articles/kak-izmerit-roi-obucheniya (дата обращения: 26.10.2025).
31. Как измерить эффективность корпоративного обучения: метрики, ROI, модели оценки. // minervasoft.ru. URL: https://minervasoft.ru/blog/kak-izmerit-effektivnost-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 26.10.2025).
32. Как выстроить социальное обучение в компании: кейс X5 Group. // kampus.team. URL: https://kampus.team/blog/socialnoe-obuchenie-v-kompanii-kejs-x5-group (дата обращения: 26.10.2025).
33. Классификация методов корпоративного обучения. // donskih.ru. URL: https://donskih.ru/blog/klassifikatsiya-metodov-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 26.10.2025).
34. LXP платформа для корпоративного обучения, оценки, адаптации и развития сотрудников компании. // kampus.team. URL: https://kampus.team/platforma/ (дата обращения: 26.10.2025).
35. LXP-платформа — новый тренд в корпоративном обучении. // e-queo.com. URL: https://e-queo.com/blog/lxp-platforma-novyy-trend-v-korporativnom-obuchenii (дата обращения: 26.10.2025).
36. LXP-платформа для корпоративного обучения и развития. // kampus.team. URL: https://kampus.team/blog/lxp-platforma (дата обращения: 26.10.2025).
37. LXP — новый подход к корпоративному обучению. // websoft.ru. URL: https://websoft.ru/blog/lxp-novyy-podhod-k-korporativnomu-obucheniyu (дата обращения: 26.10.2025).
38. Методы обучения персонала — современные технологии обучения. // ispring.ru. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-obucheniya-personala (дата обращения: 26.10.2025).
39. Методы обучения работников в современных организациях. // apni.ru. URL: https://apni.ru/article/2607-metodi-obucheniya-rabotnikov-v-sovremennih-org (дата обращения: 26.10.2025).
40. На пути к Agile-профессионалитету. // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/na-puti-k-agile-professionalitetu (дата обращения: 26.10.2025).
41. Поэтапный план создания корпоративного университета. // uprav.ru. URL: https://uprav.ru/articles/poetapnyy-plan-sozdaniya-korporativnogo-universiteta (дата обращения: 26.10.2025).
42. Применение показателя ROI при оценке эффективности корпоративных HR-программ. // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-pokazatelya-roi-pri-otsenke-effektivnosti-korporativnyh-hr-programm (дата обращения: 26.10.2025).
43. Смешанное обучение: Определение, характеристики, модели и преимущества. // uteach.io. URL: https://uteach.io/ru/blog/smeshannoe-obuchenie (дата обращения: 26.10.2025).
44. Смешанное обучение как ответ на вызовы современному образованию. // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/smeshannoe-obuchenie-kak-otvet-na-vyzovy-sovremennomu-obrazovaniyu (дата обращения: 26.10.2025).
45. Смешанное обучение сотрудников: как сочетать очные тренинги и онлайн‑форматы. // skillbox.ru. URL: https://skillbox.ru/media/corp_edu/smeshannoe-obuchenie-sotrudnikov-kak-sochetat-ochnye-treningi-i-onlaynformaty/ (дата обращения: 26.10.2025).
46. Современные методы обучения персонала. // donntu.ru. 2022. № 2. URL: https://donntu.ru/assets/files/nauka/izdaniya/2022/2/sovremennyie-metodyi-obucheniya-personala.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
47. Современные методы развития персонала. // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-razvitiya-personala (дата обращения: 26.10.2025).
48. Что смешивает смешанное обучение? // Психологическая наука и образование. 2018. Том 23. № 3. URL: https://psyjournals.ru/psiedu/2018/n3/Margolis.shtml (дата обращения: 26.10.2025).
49. 6 наблюдений из исследования о состоянии корпоративного обучения в России. // skillbox.ru. URL: https://skillbox.ru/media/corp_edu/6-nablyudeniy-iz-issledovaniya-o-sostoyanii-korporativnogo-obucheniya-v-rossii (дата обращения: 26.10.2025).