Современные подходы к управлению: эволюция, принципы и практическое применение

В условиях стремительно меняющегося мира, где технологические прорывы и геополитические сдвиги становятся нормой, организации сталкиваются с беспрецедентными вызовами и возможностями. От способности менеджмента оперативно и адекватно реагировать на эти изменения зависит не только успех, но и само выживание предприятия. То, что работало вчера, сегодня уже может быть неэффективным, а завтра — безнадежно устаревшим. Перед современными управленцами стоит задача не просто адаптироваться, но и проактивно формировать будущее, внедряя подходы, способные обеспечить устойчивость, инновационность и конкурентоспособность. И что из этого следует? Необходимо не просто следовать трендам, но и предвидеть их, выстраивая гибкие и адаптивные системы управления, способные выдержать любые потрясения и обратить их в свою пользу.

Целью данной работы является систематизация и глубокое исследование современных подходов в управлении. Мы поставили перед собой следующие задачи: теоретически обосновать каждый подход, проанализировать его эволюцию, выделить ключевые принципы, методы, а также изучить преимущества и ограничения практического применения в различных организационных контекстах. Особое внимание будет уделено факторам, определяющим выбор и успешность внедрения управленческих подходов в российских компаниях, а также методологическим проблемам оценки их эффективности.

Структура работы построена таким образом, чтобы читатель мог проследить не только историческую динамику управленческой мысли, но и детально погрузиться в суть каждого из ключевых современных подходов. От зарождения научных школ до новейших интегративных концепций, мы стремимся создать всеобъемлющее представление о ландшафте современного менеджмента.

Эволюция управленческой мысли: от классических школ к интегрированным подходам

Эволюция подходов к управлению в современном бизнесе – это зеркало, отражающее глобальные изменения в экономической теории, технологическом развитии и социальных взглядах. От жестких, иерархичных структур начала XX века до гибких, самоорганизующихся систем XXI века – каждый этап привносил новые идеи и инструменты, формируя все более комплексный взгляд на организацию; этот путь демонстрирует стремление менеджмента к непрерывной адаптации и совершенствованию в ответ на вызовы времени.

Зарождение управленческой теории: научное управление и административная школа

На заре XX века, когда промышленная революция достигла своего пика, возникла острая потребность в систематизации и оптимизации производства. Именно в этот период сформировались два основополагающих направления управленческой мысли.

Фредерик Тейлор с его системой научного управления стал пионером в рационализации рабочего процесса. Его идеи, изложенные в труде «Принципы научного менеджмента» (1911), были сосредоточены на изучении и оптимизации каждого движения рабочего, нормировании труда, стандартизации операций и внедрении систем стимулирования. Цель была предельно ясна: повысить производительность и эффективность за счет научного подхода к организации труда. Тейлор видел рабочего как часть машины, которую можно настроить для максимальной отдачи.

Параллельно с Тейлором, французский инженер Анри Файоль заложил основы административной школы управления. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916) он предложил универсальные принципы управления, применимые к любой организации. Файоль выделил пять основных функций управления (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) и четырнадцать принципов, таких как разделение труда, авторитет и ответственность, дисциплина, единство распорядительства и другие. Его подход был ориентирован на структуру организации и разработку общих правил управления, что стало фундаментом для создания иерархических, бюрократических систем.

Эти две школы, несмотря на различия в фокусе (Тейлор – на низовом уровне производства, Файоль – на высшем уровне управления), заложили основу для систематического изучения менеджмента, превратив его из искусства в науку.

Развитие послевоенного менеджмента: количественный и системный взгляды

После Второй мировой войны, когда экономика требовала не только восстановления, но и новых подходов к управлению сложными системами, произошел значительный сдвиг в управленческой мысли. В 1950–1960-е годы активно развивался количественный подход, также известный как исследование операций, и системный подход.

Количественный подход возник из военных нужд, когда требовалось эффективно распределять ресурсы и оптимизировать логистику. Он перенес математические, статистические и инженерные методы в сферу управления, предложив использовать модели для принятия решений. Такие ученые, как Г. Саймон и Д. Марч, внесли значительный вклад в развитие управленческого учета и систем управления качеством, активно используя математические модели. Этот подход позволял формализовать проблемы, прогнозировать результаты и выбирать оптимальные варианты решений, обеспечивая более точное и быстрое принятие решений в условиях возрастающей сложности.

Одновременно с этим, системный подход, представленный такими мыслителями, как А. Чандлер и П. Друкер, начал формировать более целостный взгляд на организацию. Основоположником общей теории систем считается Людвиг фон Берталанфи, который, начиная с лекций в 1937–1938 годах и первых публикаций в 1947 году, представил свою концепцию в книге «Общая теория систем» (1968). Системный подход рассматривал организацию не как набор изолированных частей, а как совокупность взаимозависимых элементов (задачи, технологии, структура, люди), ориентированных на достижение общих целей в динамичной внешней среде. Этот подход подчеркнул важность взаимосвязей и взаимовлияний внутри системы, а также ее взаимодействия с окружающим миром.

Таким образом, послевоенный период стал временем перехода от фрагментарного понимания управления к более комплексному, интегрированному взгляду, где методы количественного анализа сочетались с системным пониманием организации.

Влияние технологического прогресса на трансформацию управленческих подходов

С 1990-х годов технологический прогресс, особенно развитие компьютерной техники и программного обеспечения, стал катализатором кардинальных изменений в управленческой практике. Информационная революция дала новый толчок к применению количественных методов и значительно трансформировала процессный подход.

Появление персональных компьютеров и специализированного программного обеспечения, такого как CASE-технологии (Computer-Aided Software Engineering), позволило автоматизировать процессы моделирования, анализа и проектирования бизнес-процессов. Менеджеры получили в руки инструменты для детального картирования потоков работ, выявления узких мест и оптимизации операций до их фактической реализации. Это значительно сократило время на разработку и внедрение новых процессов, а также снизило риски ошибок.

С развитием суперпараллельных вычислительных машин и мощных серверов стало возможным обрабатывать огромные объемы данных, что ранее было недостижимо. Это позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, которые более точно приближаются к реальности. Например, в логистике или финансовом моделировании теперь можно учитывать сотни и тысячи переменных, что приводит к гораздо более точным прогнозам и оптимизированным решениям. Параллельная обработка данных сократила время на сложные расчеты, сделав их доступными для повседневной управленческой практики.

В целом, технологический прогресс не просто упростил работу менеджеров, но и фундаментально изменил характер управленческих решений, сделав их более основанными на данных, проактивными и адаптивными. Он создал инфраструктуру для возникновения и развития таких подходов, как реинжиниринг, Lean и Six Sigma, которые требуют глубокого анализа и точного контроля над процессами.

Современные тенденции: реинжиниринг, Lean, Six Sigma и холистический подход

С 1980-х годов управленческая мысль продолжила свою стремительную эволюцию, реагируя на усиление конкуренции, глобализацию и ускорение темпов изменений. Этот период ознаменовался появлением и активным развитием концепций, направленных на радикальное повышение эффективности и адаптивности организаций.

Реинжиниринг бизнес-процессов (BPR) стал одной из наиболее влиятельных концепций 1980-х годов. Популяризованная Майклом Хаммером и Джеймсом Чампи, она определила BPR как «фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения коренных улучшений в таких показателях, как стоимость, качество, сервис и скорость». Это был не просто улучшение, а полный отказ от старых, неэффективных процессов и создание новых, ориентированных на клиента и максимальную ценность. Какой важный нюанс здесь упускается? BPR – это не просто автоматизация или незначительные доработки, а глубокая трансформация, требующая переосмысления всей логики работы компании, что часто сопряжено с высоким риском и требует значительных ресурсов.

С 2000-х годов увеличилось внимание к подходам, основанным на непрерывном улучшении процессов. Двумя наиболее яркими представителями стали Lean и Six Sigma.

• Lean (бережливое производство) сосредоточен на устранении всех видов потерь в процессах, будь то перепроизводство, ожидание, ненужные перемещения, избыточная обработка, запасы, дефекты или неиспользованный человеческий потенциал. Его цель – оптимизация процессов для максимальной ценности при минимальных ресурсах.
• Six Sigma (Шесть сигм) – это методология управления качеством, направленная на уменьшение вариаций в процессах до минимального уровня, стремясь к показателю не более 3,4 дефектов на миллион возможностей. Она использует статистические инструменты для анализа и улучшения процессов, обеспечивая стабильность и предсказуемость результатов.

Современные руководители все больше ориентируются на создание гибких и динамичных команд, способных быстро реагировать на изменения рынка. Компании, такие как «Ингосстрах», демонстрируют возможность стратегической гибкости даже в традиционных отраслях, адаптируя свои бизнес-модели и операционные процессы к новым реалиям. Концепции, вроде «племен и отрядов» в Spotify, иллюстрируют переход к самоуправляемым командам, где сотрудники обладают большей автономией и ответственностью, что способствует повышению инновационности и скорости принятия решений.

Особое место в современных тенденциях занимает холистический подход в управлении. Он предполагает целостное рассмотрение организации как взаимосвязанной системы, где каждый элемент влияет на целое. Этот подход фокусируется на интеграции устойчивости, социальной ответственности, благополучия сотрудников и долгосрочном планировании. Холистические идеи развивались такими мыслителями, как И. Гёте, Я. Смэтс, М. Вертгеймер, А. Маслоу, Ж. Гебсер, Д. Бек, К. Уилбер и получили активное развитие в HR-менеджменте около 2020 года, подчеркивая важность создания здоровой корпоративной культуры, заботы о ментальном и физическом здоровье сотрудников, а также баланса между работой и личной жизнью. Он выходит за рамки чисто экономических показателей, рассматривая организацию как живой организм, благополучие которого зависит от гармонии всех его составляющих. Что из этого следует? Инвестиции в благополучие сотрудников и социальную ответственность не являются лишь затратами, а становятся долгосрочной стратегией, напрямую влияющей на репутацию, лояльность клиентов и привлекательность компании для талантов, обеспечивая устойчивый рост.

Таким образом, современные тенденции в управлении отражают стремление к максимальной эффективности, адаптивности и, что крайне важно, человекоцентричности, рассматривая организацию как сложную социально-техническую систему.

Основные современные подходы к управлению: глубокий анализ

В условиях динамичного и порой непредсказуемого глобального рынка, современные организации нуждаются в разнообразном арсенале управленческих инструментов. Ни один подход не является универсальным, но каждый предлагает уникальную линзу для анализа и оптимизации деятельности. Далее мы подробно рассмотрим наиболее распространенные в современных теоретических и научно-практических исследованиях подходы, выделив их ключевые характеристики.

Количественный подход

На первый взгляд, идея свести сложную управленческую деятельность к набору математических формул может показаться упрощением. Однако именно в этом и заключается сила количественного подхода – он рассматривает управленческую деятельность как явление, поддающееся строгой математической формализации. Основной постулат здесь прост и категоричен: «управлять — значит измерять».

В рамках этого подхода словесные рассуждения и описательные характеристики уступают место точным количественным измерениям и математическим моделям. Это позволяет менеджерам не только глубже понять структуру проблемы, но и прогнозировать результаты различных сценариев, выбирая наиболее оптимальный путь.

Методы количественного подхода весьма разнообразны и включают:

• Математические методы: математическое программирование (линейное, нелинейное, динамическое), теория игр (для принятия решений в условиях неопределенности и конфликта), теория оптимальных решений (поиск наилучшего решения из множества возможных), а также эвристические подходы и модели искусственного интеллекта (машинное обучение, нейронные сети) для анализа больших данных и выявления скрытых закономерностей.
• Статистические методы: планирование эксперимента (для выявления причинно-следственных связей), контроль качества (например, контрольные карты Шухарта для мониторинга стабильности процессов), регрессионный и корреляционный анализ для изучения взаимосвязей между показателями, а также анализ обобщающих показателей.
• Инженерные расчеты и экспертные оценки, а также системы баллов дополняют арсенал, позволяя интегрировать качественные суждения в количественные модели.

Исторический экскурс показывает, что первый опыт использования сложных математических методов в экономике и управлении связывают с исследованиями французского экономиста Антуана Курно (1801—1877) и его книгой «Исследование математических принципов теории богатства» (1838). Однако до Второй мировой войны такие методы применялись недостаточно широко. Именно военные нужды, в частности задачи эффективного распределения ресурсов и логистики, стимулировали их активное использование, что стало основой для развития исследования операций.

Развитие компьютерной техники и информационная революция стали переломным моментом. С появлением мощных вычислительных машин и технологий параллельной обработки данных, возможности количественного подхода расширились экспоненциально. Менеджеры получили доступ к инструментам, позволяющим конструировать математические модели возрастающей сложности, которые более точно приближаются к реальности, обрабатывать огромные объемы информации и принимать решения в реальном времени.

Преимуществами количественного подхода являются:

• Формальное представление проблемы: позволяет четко структурировать и описать управленческую задачу.
• Точность и прогнозирование: обеспечивает высокую степень точности расчетов и возможность прогнозирования результатов.
• Выбор наилучшего варианта: помогает выбрать оптимальное решение из множества альтернатив.
• Увеличение скорости обработки информации и принятия решений: компьютеризация процессов значительно ускоряет аналитическую работу.

Однако существуют и ограничения:

• Не все свойства объекта или явления могут быть полностью отражены в математической модели. Качественные аспекты, человеческий фактор, этические дилеммы часто трудно формализовать.
• Сложность построения и интерпретации моделей требует высокой квалификации специалистов.

В целом, количественный подход, также известный как «исследование операций» или «операционный менеджмент», является мощным инструментом для рационализации и оптимизации управленческих процессов, особенно в условиях, когда требуется высокая точность и скорость принятия решений.

Процессный подход

Представьте себе организацию не как статичную иерархическую структуру, а как динамичную систему, где каждый отдел, каждый сотрудник, каждое действие является частью непрерывного потока, преобразующего ресурсы в ценный конечный продукт. Именно такое видение лежит в основе процессного подхода к управлению, который воспринимает работу компании как совокупность взаимосвязанных процессов.

Суть процессного подхода заключается в том, что организация рассматривается как набор взаимосвязанных операций, преобразующих «входы» (ресурсы, информация) в «выходы» (продукты, услуги, решения), ориентированные на удовлетворение потребностей клиента. Все подразделения, по сути, функционируют как е��иное целое, где каждый процесс имеет своего «поставщика» и «потребителя» как внутри, так и за пределами организации.

Ключевые принципы процессного подхода формируют его методологическую основу:

1. Фокусировка на потребностях клиента: Конечная цель любого процесса – создание ценности для внешнего или внутреннего клиента.
2. Постоянное совершенствование рабочих процессов: Непрерывный анализ, измерение и улучшение процессов для повышения их эффективности.
3. Нацеленность на результат: Каждый процесс должен иметь четко измеримые результаты, соответствующие целям организации.
4. Гибкость в адаптации к рыночным изменениям: Способность процессов быстро перестраиваться под воздействием внешних факторов.
5. Система стимулирования, ориентированная на результат: Мотивация сотрудников должна быть привязана к достижению целей процесса.
6. Ясное определение каждого бизнес-процесса: Каждый процесс должен быть регламентирован, иметь определенные границы, ответственных лиц, входы и выходы.

Деятельность компании, согласно этому подходу, представляет собой совокупность бизнес-процессов, и выполнение каждого из них подлежит обязательной регламентации или формальному описанию. Это может быть отражено в схемах, инструкциях, положениях, что обеспечивает прозрачность и управляемость.

Основы современных концепций управления качеством и оптимизации бизнес-процессов неразрывно связаны с процессным подходом. Он интегрирован в такие стратегии, как:

• TQM (Total Quality Management): Всеобщий менеджмент качества, направленный на постоянное улучшение всех аспектов деятельности организации.
• Непрерывное совершенствование (Continuous Improvement Process): Философия, призывающая к постоянному поиску и устранению даже мелких недостатков.
• Улучшение бизнес-процессов (Business Process Improvement): Целенаправленные проекты по оптимизации существующих процессов.
• Реинжиниринг бизнес-процессов (Business Process Reengineering): Радикальное переосмысление и перепроектирование процессов для достижения прорывных результатов.

Особое значение для процессного подхода имеет международный стандарт ISO 9001, первая версия которого была разработана в 1987 году. Этот стандарт устанавливает требования к системе менеджмента качества (СМК) и служит универсальной основой для организаций, стремящихся к эффективности и качеству. Актуальной на сегодняшний день является версия ISO 9001:2015, которая подчеркивает риск-ориентированное мышление и контекст организации. Следующая редакция ISO/WD 9001 ожидается в конце 2024 или начале 2025 года, с планируемым пересмотром (ISO 9001:2026) на 2026 год, что свидетельствует о непрерывном развитии и адаптации стандарта к современным управленческим вызовам.

Преимущества внедрения процессного подхода многогранны:

• Экономия времени за счет оптимизации: Устранение дублирования, бюрократии и неэффективных операций.
• Улучшение качества товаров или услуг: Стандартизация процессов и непрерывное улучшение приводят к снижению дефектов.
• Повышение эффективности работы сотрудников: Четкое распределение ролей и ответственности, снижение рутинных операций.
• Усиление контроля и повышение адаптивности структуры при сохранении стабильности: Прозрачность процессов позволяет лучше контролировать их выполнение и быстро адаптироваться к изменениям.
• Рост прогнозируемости и предсказуемости результатов: Улучшенное планирование, учет, анализ и контроль.
• Формирование горизонтальных связей: Сотрудники, задействованные в одном процессе, могут самостоятельно решать проблемы, что экономит время и положительно влияет на результаты труда.

Таким образом, процессный подход не просто описывает, как устроена работа компании, но и предоставляет мощный инструментарий для ее непрерывного улучшения, позволяя организациям оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, поддерживая высокий уровень качества и эффективности.

Системный подход

Представьте себе сложный механизм, где каждый винтик, каждая шестеренка не просто выполняет свою функцию, но и неразрывно связана с остальными, а малейшее изменение в одной детали может повлиять на работу всего агрегата. Именно так системный подход предлагает рассматривать организацию – не как набор отдельных элементов, а как единое, взаимосвязанное целое, ориентированное на достижение общих целей.

Системный подход — это метод организации процессов, где каждый элемент рассматривается не как отдельный субъект, а как участник совокупных и взаимосвязанных между собой компонентов. Он предполагает, что организация должна рассматриваться как совокупность взаимозависимых элементов, включающих задачи, технологии, организационную структуру и людей, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды.

Основополагающие принципы системного подхода раскрывают его глубину:

• Целостность: Система рассматривается как единое целое, где изменения в одном элементе влекут за собой перемены, влияющие на остальные звенья. При этом целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей, демонстрируя так называемый синергетический эффект.
• Иерархичность строения: Наличие множества элементов, расположенных на основе подчинения низшего уровня высшему. Это означает, что каждая система может быть частью более крупной системы и сама состоит из подсистем.
• Структуризация: Возможность анализа элементов системы и их взаимосвязей в рамках конкретной организационной структуры, где функционирование системы обусловлено не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
• Множественность: Возможность использования множества кибернетических, экономических и математических моделей для описания элементов и системы в целом. Это позволяет выбрать наиболее адекватный инструмент для анализа конкретной проблемы.
• Эмерджентность: Свойство объекта обладать признаками, отличными от признаков составляющих его элементов. Например, команда может генерировать идеи, которые не мог бы создать ни один ее участник по отдельности.
• Развитие: Учет изменяемости системы, ее способности к развитию и накапливанию информации с учетом динамики окружающей среды. Системы не статичны, они эволюционируют.
• Глобальная цель: Ответственность за выбор глобальной цели, которая определяет направление развития и функционирования всей системы.

Теория системности в управлении появилась в прошлом веке, и ее разработчиком считается Людвиг фон Берталанфи, который сформулировал основные идеи и принципы, начиная с лекций в 1937–1938 годах и первых публикаций в 1947 году. Полное изложение его концепции было представлено в книге «Общая теория систем» (General System Theory), опубликованной в 1968 году. Его работы заложили фундаментальную основу для понимания сложных систем в различных областях науки.

Системный подход является современным инструментом для повышения эффективности управления, позволяющим:

• Оперативно находить нестандартные решения: Глубокое понимание взаимосвязей позволяет видеть неочевидные пути решения проблем.
• Быстро достигать целей: Оптимизация всей системы, а не отдельных ее частей.
• Поднимать командный дух в коллективе: Осознание общей цели и взаимозависимости способствует сплочению.

Он незаменим для менеджера как инструмент, помогающий учитывать все факторы деятельности и функционирования компании с позиции целостности при принятии решений. Однако, важно отметить, что сам по себе системный подход не решает содержательных научных задач; применение системных понятий не дает гарантии успеха исследования.

Существуют проблемы формализации понятий «система», «граница» и практического применения системного подхода. Четко определить границы системы и подсистем бывает крайне сложно, особенно в динамичных условиях. Недостатком может быть и абсолютизация влияния внешнего окружения на эффективность хозяйственной деятельности предприятия, что может привести к недооценке внутренних факторов. В конечном счете, системный подход — это мощная методология, но её эффективность во многом зависит от квалификации и критического мышления менеджера, способного не только увидеть взаимосвязи, но и адекватно оценить их влияние.

Несмотря на эти сложности, системный подход остается краеугольным камнем современного менеджмента, предлагая мощную аналитическую рамку для понимания и управления сложными организациями.

Ситуационный подход

Представьте, что вы – капитан корабля, который должен успешно провести судно через постоянно меняющиеся погодные условия: то штиль, то шторм, то туман. Универсальная тактика плавания здесь не работает. Каждый раз нужно принимать решения, исходя из конкретной ситуации. Именно такая логика лежит в основе ситуационного подхода к управлению организацией.

Ситуационный подход — это организационные процедуры, нацеленные на конкретные объекты и ситуации, значительно влияющие на деятельность компании в текущий момент. Его суть — отказ от жесткой иерархии и универсальной модели поведения в пользу гибкой системы, основанной на выборе решений в зависимости от сложившейся ситуации.

Основной принцип подхода предельно ясен: не существует универсальной управленческой системы, поскольку эффективность различных методов управления зависит от конкретной, сложившейся ситуации. Самый эффективный метод управления — тот, который в наибольшей степени соответствует конкретной ситуации.

Ключевое положение ситуационного подхода развивает тезисы системного подхода: каждая организация — это открытая система, постоянно взаимодействующая с внешней средой. Однако ситуационный подход углубляется, акцентируя внимание на необходимости менеджера анализировать внутренние и внешние переменные, чтобы выбрать наиболее подходящий метод управления.

Важнейшая задача менеджера, согласно ситуационной теории, — это не просто применить готовый шаблон, а обладать способностью грамотного интерпретирования ситуации. Это требует глубокого анализа переменных факторов, таких как:

• Размер организации: Методы, эффективные для стартапа, могут быть неприменимы для крупной корпорации.
• Динамика внешней среды: Стабильный или высокотурбулентный рынок требует разных подходов.
• Неопределенность и сложность внешней среды: Высокая неопределенность может потребовать более гибких и адаптивных стратегий.
• Особенности производственного процесса: Технологии, тип продукта или услуги влияют на выбор управленческих инструментов.

Исторически ситуационный подход был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) в конце 1960-х годов. Однако еще до этого Мэри Паркер Фоллет в 20-е годы говорила о «законе ситуации», отмечая, что «различные ситуации требуют различных типов знаний». Это подчеркивает, что идеи ситуационного управления имеют глубокие корни в истории управленческой мысли. Он стал логическим продолжением теории систем, добавляя к ней динамический аспект.

Преимущества ситуационного подхода очевидны в современном мире:

• Способность организации приспосабливаться и адекватно реагировать на переменчивые обстоятельства: В условиях высокотурбулентного рынка это критически важно.
• Высокая эффективность: Эмпирические исследования подтверждают его необходимость для современных компаний, позволяя им эффективно функционировать в условиях неопределенности.
• Соответствие требованиям современного, быстро меняющегося рынка: Подход помогает менеджерам быть проактивными, а не реактивными.

Несмотря на свои очевидные достоинства, ограничения ситуационного подхода также существуют:

• Он не является универсальным решением для всех ситуаций, а скорее методологией для выбора лучшего решения.
• Часто невозможно определить всю совокупность переменных и степень их влияния на деятельность организации. Мир слишком сложен, чтобы учесть абсолютно все факторы. Это требует от менеджера высокого уровня интуиции, опыта и аналитических способностей.

Тем не менее, ситуационный подход остается одним из основных подходов менеджмента, подчеркивая значимость гибкости и адаптации при рассмотрении проблем управления в современных условиях.

Компетентностный подход

В эпоху, когда человеческий капитал становится одним из ключевых активов организации, фокус управления неизбежно смещается от простого контроля выполнения функций к развитию потенциала сотрудников. Здесь на сцену выходит компетентностный подход, который воспринимает управление человеческими ресурсами инновационного предприятия не как набор административных процедур, а как целенаправленную деятельность по оптимизации человеческого капитала. Каков важный нюанс здесь упускается? Компетентностный подход переводит акцент с простого наличия знаний на способность эффективно применять эти знания и навыки в реальных рабочих условиях, что является более глубоким и практикоориентированным критерием оценки персонала.

Компетентностный подход в управлении подразумевает, что управление нацелено на достижение эффективной деятельности и развитие профессиональной подготовленности. Он фокусируется на развитии ключевых навыков и способностей, а не просто на заучивании фактов или выполнении рутинных задач. Это переход от «что человек знает» к «что человек может делать и как он это делает».

Ключевые принципы компетентностного подхода формируют его методологическую базу:

1. Актуальность: Деятельность должна соответствовать кадровой ситуации и предлагать решения актуальных кадровых проблем, будь то дефицит кадров, необходимость переквалификации или развитие новых навыков.
2. Создание мотивации у сотрудников: Компетентностный подход поощряет развитие и самосовершенствование, что напрямую влияет на мотивацию.
3. Увеличение степени вовлеченности персонала в работу организации: Когда сотрудники видят, что их развитие является приоритетом, они становятся более лояльными и вовлеченными.
4. Междисциплинарность: Компетенции часто требуют знаний и навыков из разных областей, что способствует формированию кросс-функциональных команд и интегрированного мышления.

В научной литературе существуют различные подходы к определению компетенций:

• Американский (поведенческий): Фокусируется на наблюдаемых поведенческих моделях, демонстрирующих успешность в работе.
• Английский (функциональный): Определяет компетенции через способность выполнять конкретные функции и достигать установленных стандартов.
• Интегрированный (Франция, Германия, Австрия): Объединяет элементы поведенческого и функционального подходов, рассматривая компетенции как сочетание знаний, навыков, способностей и личностных качеств.

Термин «компетенция» в контексте описания свойств индивидуума, связанных с наилучшей производительностью и высокой мотивацией, широко ассоциируется с работами Дэвида МакКлелланда, который определял компетентность как «эффективное взаимодействие индивидуума с окружением». Его исследования подчеркнули, что для успеха важны не только академические достижения, но и личностные качества, мотивация и способность к адаптации.

Применение компетентностного подхода обеспечивает эффективную деятельность и развитие инновационного потенциала, а также повышает уровень эффективности управления. Исследования показывают, что компании, инвестирующие в эффективные программы развития сотрудников, увеличивают доход, например, на 44%. Это говорит о прямой связи между развитием компетенций персонала и финансовыми результатами организации.

Ключевые элементы компетентностного подхода включают:

• Разработку и применение профессиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персоналом.
• Разработку видов, структуры и направлений использования моделей компетенций (например, модель компетенций лидера, модель компетенций специалиста).
• Методы разработки и оценки компетенций (интервью по компетенциям, ассессмент-центры, 360-градусная оценка).

В целом, компетентностный подход является стратегически важным для современных организаций, стремящихся к инновациям и устойчивому развитию, поскольку он ставит в центр внимания развитие самого ценного ресурса — человеческого.

Стоимостный подход

В мире бизнеса, где каждая инвестиция должна приносить ощутимую отдачу, а каждое управленческое решение оценивается через призму его влияния на благосостояние акционеров, стоимостный подход к управлению становится не просто желаемым, а необходимым инструментом. Это система менеджмента, где ключевые решения в сфере управления бизнесом опираются на принципы фундаментального анализа, объединяющего комплексное понимание экономических основ существования бизнеса с долгосрочной оценкой стратегических и финансовых факторов, определяющих стоимость компании.

Стоимость (ее прирост) является центральным критерием, отражающим интегральный эффект влияния принимаемых решений на все параметры, по которым оценивается деятельность предприятия. Цель — не просто прибыль, а максимизация стоимост�� для акционеров.

Концептуальной базой стоимостного подхода является базовый принцип корпоративных финансов: стоимость компании определяется денежными потоками, которые она сможет генерировать в будущем, дисконтированными по ставке доходности, учитывающей совокупные риски активов компании и риски финансирования. Формула дисконтированных денежных потоков (DCF) выглядит следующим образом:

Стоимость предприятия = Σⁿ_t=1 (Свободный денежный поток_t / (1 + WACC)^t) + Остаточная стоимость / (1 + WACC)ⁿ

Где:

• Свободный денежный поток_t – свободный денежный поток в период t.
• WACC (Weighted Average Cost of Capital) – средневзвешенная стоимость капитала.
• n – количество периодов прогнозирования.
• Остаточная стоимость – стоимость компании после прогнозного периода.

Принципы стоимостного подхода также включают связь системы мотивации топ-менеджмента с показателями затрат. Это означает, что вознаграждение руководителей напрямую зависит от того, насколько эффективно их решения способствуют росту стоимости компании, а не только от краткосрочных финансовых результатов.

Идеи «управления стоимостью» активно обсуждаются в России, и сам подход стал символом применения последних достижений в области управленческих технологий и современных инструментов финансового менеджмента. В условиях низкой информационной эффективности российского рынка, где прозрачность и предсказуемость часто оставляют желать лучшего, управление, ориентированное на стоимость, приобретает еще большее значение. Оно позволяет принимать обоснованные инвестиционные и операционные решения, несмотря на внешнюю турбулентность. И что из этого следует? В условиях нестабильности и непрозрачности, стоимостный подход становится не просто инструментом для инвесторов, но и мощным механизмом повышения внутренней дисциплины и ответственности менеджмента, что способствует долгосрочной устойчивости компании.

Стоимость предприятия сегодня является не только рыночной ценностью, но и гарантией успешного развития за счет инвестиций собственников-акционеров и потенциальных инвесторов. Компании с растущей стоимостью легче привлекают капитал, имеют более высокую репутацию и могут позволить себе более смелые стратегические шаги.

Инструментом стоимостного управления является стоимостной анализ, который относится к экономическим и позволяет управлять стоимостью в рамках управленческого учета и контроллинга. Он помогает определять факторы удорожания продукции, ее себестоимости и понижения стоимости предприятия, выявляя возможности для оптимизации.

Однако, у стоимостного подхода есть и ограничения:

• Финансовый и управленческий аспекты часто остаются за рамками пристального внимания исследователей, что затрудняет практическую реализацию его принципов. Существует разрыв между теорией и практикой.
• Часто игнорируются цели управления при проектировании моделей стоимостного управления. Фокусировка только на стоимости может привести к пренебрежению другими важными аспектами, такими как социальная ответственность или инновации.

Несмотря на эти вызовы, стоимостный подход остается мощным инструментом для стратегического управления, обеспечивая долгосрочное благосостояние компании и ее акционеров.

Синергетический подход

В сложном и непредсказуемом мире, где традиционные линейные модели не всегда работают, на помощь приходит синергетический подход — междисциплинарное направление научных исследований, изучающее закономерности и принципы, лежащие в основе процессов самоорганизации в системах разной природы. По сути, синергетика — это наука о самоорганизации.

Синергетический подход к управлению состоит в том, что будущее нужно не столько предсказывать, сколько активно строить. Выбирая будущее, организация конструирует саму себя, формируя новые структуры и способы взаимодействия. Он ориентирован на распознавание, запуск и поддержку самоорганизующихся тенденций в организациях.

Главный принцип синергетического подхода состоит в сосредоточении внимания на внутренних особенностях системы и ее собственных законах эволюции и самоорганизации, а не на исключительно внешних факторах, целях или ожиданиях управляющего субъекта. Это не означает игнорирование внешней среды, но подчеркивает важность внутренних механизмов развития.

Управляемые системы обладают свойством самоорганизации, и в них могут возникать лишь такие структуры, которые соответствуют собственным тенденциям развития. Это означает, что нельзя просто «навязать» системе какую-либо структуру или решение; они должны быть органичными для ее внутренней динамики.

Интересно, что в процессах развития сложных систем хаос выполняет одновременно две функции — разрушительную и созидательную. Хаос может разрушать устаревшие, неэффективные структуры, открывая путь для возникновения новых, более адаптивных форм организации.

Синергетический подход является дальнейшим развитием системного подхода, исследуя сложные открытые системы с их свойствами неустойчивости, неравновесности и самоорганизации. Если системный подход описывает взаимосвязи, то синергетический объясняет, как эти системы развиваются и трансформируются.

Синергетические исследования выделяют типы самоорганизующихся процессов:

• Самозарождение организации (возникновение новых структур).
• Поддержание оптимального уровня (сохранение жизнеспособности).
• Совершенствование (адаптация и развитие).
• Воспроизводство организации (передача опыта и структур).

Термин «синергетика» происходит от древнегреческого «синергеа» — «вместедействие». Немецкий физик Г. Хакен использовал его в курсе своих лекций в 1969 году в университете Штутгарта, а в 1977 году ввел определение термина в своей книге «Синергетика». Его работы положили начало новому направлению, которое стало «универсальной теорией эволюции», распространяясь на биологические, экологические и социальные системы.

Синергетический подход более адекватен современным условиям развития общества, поскольку предлагает новый ракурс для изучения проблем самоусложнения и развития материальных систем, фокусируясь на конкретных механизмах возникновения и совершенствования организации.

По закону синергии, сумма свойств организованного целого должна быть больше, чем сумма свойств всех элементов в него входящих. Это означает, что объединенные усилия дают не просто аддитивный, а мультипликативный эффект. Однако синергетический эффект может быть как положительным (прирост энергии, повышение эффективности), так и отрицательным (снижение общего энергетического ресурса, когда взаимодействие приводит к деградации).

Успешное внедрение синергетического управления требует высокой квалификации персонала, способного к самоорганизации на индивидуальном и групповом уровне. Менеджеры здесь выступают не как жесткие контролеры, а как фасилитаторы, создающие условия для саморазвития и самоорганизации команд. Это требует изменения управленческой культуры и повышения автономии сотрудников.

Таким образом, синергетический подход предлагает глубокое понимание динамики сложных систем, смещая акцент с внешнего управления на внутренние механизмы самоорганизации, что особенно актуально в условиях высокой неопределенности и быстрых изменений.

Интеграция и вызовы: комплексные системы управления

В современном мире, где сложность и динамичность организационной среды постоянно растут, ни один из рассмотренных подходов к управлению не может быть абсолютно универсальным. Наиболее эффективные системы управления строятся на принципах интеграции, когда различные подходы дополняют друг друга, формируя комплексные решения. Однако этот процесс сопряжен с рядом методологических проблем и вызовов.

Системная интеграция подходов

Истинная сила современных управленческих парадигм проявляется не в их обособленном применении, а в искусстве их гармоничного сочетания. Организация, стремящаяся к устойчивому развитию и конкурентоспособности, неизбежно прибегает к системной интеграции подходов.

Например, процессный подход может быть успешно реализован в рамках системного подхода. Организация рассматривается как система, а ее деятельность декомпозируется на процессы. Системный взгляд позволяет увидеть, как эти процессы взаимосвязаны, как они влияют на достижение общих целей и как они взаимодействуют с внешней средой. При этом ситуационный подход выступает как логическое продолжение системного, определяя, какой именно процессный или количественный инструмент будет наиболее эффективен в конкретных обстоятельствах. Если, например, системный анализ выявил узкое место в производственном процессе, то ситуационный подход поможет выбрать наиболее подходящие методы из арсенала процессного (например, Lean или Six Sigma) для его устранения, учитывая текущие ресурсы, рыночные условия и корпоративную культуру.

Количественный подход предоставляет инструменты для измерения и анализа эффективности процессов, оценки рисков и прогнозирования результатов, необходимых для принятия решений в любой из вышеперечисленных парадигм. Например, при внедрении процессного реинжиниринга, математическое моделирование позволяет оценить потенциальные выгоды и издержки до начала фактических изменений.

Компетентностный подход интегрируется во все остальные, поскольку именно квалификация и мотивация персонала являются ключевыми факторами успеха любого управленческого решения. Оптимизация процессов или внедрение новой стратегии невозможны без соответствующих компетенций у сотрудников. Развитие команд, способных к самоорганизации и адаптации (как в синергетическом и холистическом подходах), требует системного развития их компетенций.

Стоимостный подход служит своего рода интегральным показателем эффективности. Любое решение, принятое с использованием процессного, системного или ситуационного подхода, в конечном итоге должно быть оценено с точки зрения его влияния на стоимость компании. Он предоставляет финансовую метрику, которая позволяет сопоставлять результаты различных инициатив и выбирать те, которые создают наибольшую ценность.

Наконец, синергетический подход предлагает мета-рамку, подчеркивая, что грамотная интеграция различных элементов и подходов должна приводить к эффекту, превышающему простую сумму их частей. Он напоминает о важности создания условий для самоорганизации и возникновения новых, более эффективных форм взаимодействия.

Таблица 1: Интеграция современных подходов к управлению

Подход	Интеграционная роль	Пример синергии
Количественный	Предоставляет инструменты для измерения, анализа и прогнозирования	В рамках процессного подхода позволяет оценить эффективность каждого этапа, а в стоимостном — точно рассчитать финансовые показатели.
Процессный	Структурирует деятельность компании как набор взаимосвязанных операций	Совместно с системным подходом обеспечивает целостное видение потоков работ, а с количественным — позволяет оптимизировать каждый шаг для повышения качества.
Системный	Рассматривает организацию как совокупность взаимозависимых элементов	Обеспечивает контекст для процессного подхода, позволяя видеть взаимосвязи между процессами. С ситуационным подходом позволяет адаптировать всю систему к внешним изменениям.
Ситуационный	Определяет выбор наиболее эффективных методов управления в зависимости от конкретных обстоятельств	Помогает выбрать подходящие количественные методы или принципы процессного подхода для текущей рыночной ситуации.
Компетентностный	Фокусируется на развитии навыков и потенциала сотрудников	Неотъемлем для успешной реализации любого подхода, так как квалификация персонала определяет эффективность внедрения новых стратегий и инструментов.
Стоимостный	Оценивает влияние управленческих решений на благосостояние акционеров	Служит критерием эффективности для всех других подходов, обеспечивая долгосрочное финансовое здоровье компании.
Синергетический	Изучает процессы самоорганизации и возникновения эффектов, превышающих сумму частей	Предоставляет мета-рамку для интеграции, подчеркивая, что гармоничное сочетание подходов должно приводить к мультипликативному эффекту.

В условиях системной интеграции, когда различные подходы комбинируются, рождается нечто большее, чем сумма отдельных частей – возникает синергетический эффект. Он проявляется в повышении общей эффективности, устойчивости и адаптивности системы управления.

Методологические проблемы и вызовы

Несмотря на очевидные преимущества интеграции, процесс объединения различных управленческих подходов сопряжен с рядом серьезных методологических проблем и вызовов. Их осознание и преодоление критически важны для успешного формирования комплексных систем управления.

1. Сложности формализации понятий и определения границ систем:
   • Неоднозначность терминологии: Разные подходы могут использовать одни и те же термины с немного отличающимися значениями, что приводит к путанице и недопониманию. Например, «процесс» в процессном подходе может быть описан иначе, чем «подсистема» в системном.
   • Размытые границы: Взаимопроникновение подходов и сложность современных организаций затрудняют четкое определение, где заканчивается один подход и начинается другой, или где пролегают границы между подсистемами. Например, как четко разграничить производственный процесс и процесс управления качеством, если они тесно интегрированы?
   • Субъективность: Определение границ и формализация понятий часто зависит от экспертной оценки и опыта аналитика, что может привносить субъективизм в объективно требующие точности системы.
2. Проблемы оценки эффективности:
   • Множественность критериев: Если стоимостный подход ориентирован на финансовые показатели, то компетентностный – на развитие человеческого капитала, а холистический – на устойчивость и благополучие. Как интегрировать и сбалансировать эти различные критерии для всесторонней оценки?
   • Отсутствие универсальных метрик: Для многих качественных аспектов, таких как «командный дух» или «инновационный потенциал», сложно разработать общепризнанные количественные метрики.
   • Долгосрочный эффект vs. краткосрочные результаты: Некоторые изменения, например, инвестиции в развитие компетенций или устойчивые практики, дают эффект не сразу, что затрудняет их оценку в краткосрочной перспективе.
   • Проблема атрибуции: Как точно определить, какой именно подход или их комбинация привела к тому или иному результату, особенно когда одновременно реализуется несколько инициатив?
3. Абсолютизация влияния внешнего окружения или внутренних факторов:
   • Перекос в сторону внешних факторов: Некоторые подходы, например, ситуационный, могут чрезмерно акцентировать внимание на внешних условиях, недооценивая влияние внутренних возможностей и ограничений организации. Это может привести к пассивности или необоснованным реакциям.
   • Перекос в сторону внутренних факторов: Синергетический подход, фокусирующийся на самоорганизации, может иногда недооценивать прямое управляющее воздействие или жесткие требования внешней среды, что может быть критично в условиях кризиса.
   • Недостаточный учет взаимодействия: Главный вызов состоит в том, чтобы найти баланс между влиянием внешней среды и внутренними возможностями системы, понимая их неразрывное взаимодействие.
4. Сопротивление изменениям и человеческий фактор:
   • Любая интеграция или изменение управленческих подходов требует перестройки мышления, процессов и культуры, что часто вызывает сопротивление персонала.
   • Недостаток квалификации или неготовность менеджеров использовать новые, более сложные методологии также могут стать серьезным препятствием.

Преодоление этих методологических вызовов требует от менеджеров не только глубоких теоретических знаний, но и практического опыта, критического мышления, а также способности к постоянному обучению и адаптации. Разве не эти вызовы подталкивают менеджмент к постоянному развитию и поиску более совершенных, гибких и интегрированных решений?

Факторы выбора и успешного внедрения управленческих подходов

Выбор и успешное внедрение управленческих подходов в российских компаниях — это сложный многофакторный процесс, зависящий не только от теоретической обоснованности подхода, но и от специфики конкретной организации и условий ее функционирования.

Ключевые факторы, определяющие выбор и успешность имплементации:

1. Размер и масштаб организации:
   • Малые и средние предприятия (МСП): Часто имеют более гибкую структуру, что позволяет им легче адаптировать ситуационный или процессный подход. Внедрение сложных количественных моделей может быть нецелесообразным из-за ограниченности ресурсов и экспертизы. Компетентностный подход здесь особенно важен, так как каждый сотрудник играет ключевую роль.
   • Крупные корпорации: Требуют более формализованных и структурированных подходов. Системный и процессный подходы необходимы для координации множества подразделений и обеспечения масштабируемости. Количественные методы используются для оптимизации сложных цепочек поставок и принятия стратегических решений. Стоимостный подход имеет первостепенное значение для акционерных компаний.
2. Отрасль деятельности:
   • Производственные компании: Тяготеют к процессному (Lean, Six Sigma) и количественному подходам для оптимизации производства, снижения издержек и повышения качества.
   • IT-сектор и высокотехнологичные компании: Нуждаются в максимальной гибкости, поэтому ситуационный и синергетический подходы, а также компетентностный (акцент на креативность и навыки) являются приоритетными.
   • Сфера услуг: Важен процессный подход для стандартизации качества услуг, а также компетентностный — для развития навыков взаимодействия с клиентами.
   • Государственный сектор: Часто более консервативен, но активно внедряет системный и процессный подходы для повышения прозрачности и эффективности государственных услуг.
3. Корпоративная культура:
   • Иерархические культуры: Более склонны к внедрению системного и процессного подходов с четкой регламентацией.
   • Гибкие, инновационные культуры: Легче принимают ситуационный, компетентностный и синергетический подходы, поощряющие инициативу и самоорганизацию. Культура, ориентированная на обучение и развитие, способствует успешности компетентностного подхода.
   • Культура, ориентированная на результат: Благоприятствует стоимостному подходу и количественным методам.
4. Динамика внешней среды:
   • Стабильная среда: Позволяет применять более предсказуемые и структурированные подходы.
   • Высокотурбулентная и неопределенная среда (VUCA-мир): Требует максимальной гибкости, адаптивности и способности к быстрой реакции. Здесь ситуационный, синергетический и холистический подходы становятся критически важными, позволяя организациям быстро перестраиваться и использовать возникающие возможности.
5. Наличие ресурсов и экспертизы:
   • Внедрение сложных количественных моделей или реинжиниринга бизнес-процессов требует значительных инвестиций в IT-инфраструктуру, обучение персонала и привлечение внешних консультантов.
   • Недостаток внутренних компетенций может стать серьезным барьером для успешной имплементации.
6. Цели и стратегия компании:
   • Если цель — снижение издержек, то акцент будет на процессном и количественном подходах.
   • Если цель — инновации и развитие, то приоритет отдается компетентностному и синергетическому подходам.
   • Если цель — максимизация акционерной стоимости, то стоимостный подход становится ключевым.
7. Готовность руководства к изменениям:
   • Без поддержки высшего руководства, его готовности инвестировать ресурсы и демонстрировать приверженность новым подходам, успех внедрения маловероятен.

На примере российских компаний можно увидеть, как сочетаются эти факторы. Например, крупные промышленные предприятия активно внедряют процессный подход, сертифицируясь по ISO 9001, чтобы повысить качество и эффективность. IT-компании, такие как Яндекс или Mail.ru Group, используют элементы синергетического и компетентностного подходов, создавая гибкие команды и инвестируя в развитие навыков сотрудников. Финансовые институты, как правило, активно применяют количественные и стоимостные методы для управления рисками и оценки инвестиций.

Таким образом, выбор и успешное внедрение управленческих подходов — это не единоразовое решение, а непрерывный процесс адаптации и интеграции, учитывающий уникальные характеристики организации и ее окружения.

Заключение: Перспективы развития управленческих парадигм

Путешествие по лабиринтам современных управленческих подходов позволяет сделать вывод: менеджмент сегодня — это не свод жестких правил, а динамичная, постоянно эволюционирующая дисциплина, которая стремится объять всю сложность современного мира. Мы увидели, как управленческая мысль прошла путь от упрощенных моделей научного управления к целостным системным взглядам, от математической формализации до признания роли самоорганизации и человеческого капитала.

Каждый из рассмотренных подходов — количественный, процессный, системный, ситуационный, компетентностный, стоимостный и синергетический — предлагает уникальную оптику для анализа и решения управленческих задач. Их ценность не столько в обособленности, сколько в способности к интеграции, формированию комплексных систем, где синергетический эффект превосходит сумму отдельных частей.

Обобщая основные выводы, можно констатировать, что актуальность изучения и применения современных подходов к управлению обусловлена не только возрастающей турбулентностью внешней среды, но и осознанием внутренней сложности организаций. Способность менеджеров грамотно комбинировать эти подходы, адаптируя их к конкретным условиям, является ключевым фактором успеха.

Перспективы развития управленческой мысли будут, несомненно, акцентировать внимание на:

• Гибкости и адаптивности: В условиях глобальных изменений и ускорения темпов технологического прогресса, организации должны быть готовы к постоянной перестройке. Это усилит роль ситуационного и синергетического подходов.
• Человекоцентричных подходах: Благополучие сотрудников, развитие их компетенций, создание условий для самореализации и вовлеченности (компетентностный и холистический подходы) станут еще более важными факторами конкурентоспособности.
• Цифровизации и искусственном интеллекте: Количественный подход получит новый импульс благодаря Big Data и продвинутой аналитике, позволяя принимать более точные и быстрые решения. Автоматизация процессов будет углублять процессный подход.
• Устойчивом развитии и социальной ответственности: Холистический подход, охватывающий ESG-критерии (Environmental, Social, Governance), будет становиться все более значимым, интегрируя экономические, социальные и экологические аспекты в стратегическое управление.
• Комплексной интеграции: Будущее за гибридными моделями, которые не просто сочетают элементы разных подходов, а создают новые, более совершенные управленческие парадигмы, способные адекватно реагировать на вызовы сложного, взаимосвязанного мира.

В заключение, можно сказать, что современный менеджер – это не только стратег и аналитик, но и архитектор, способный строить гибкие, адаптивные и устойчивые системы, используя весь арсенал накопленных знаний и, что самое важное, ориентируясь на непрерывное развитие как организации, так и каждого ее члена.

Список использованной литературы

1. Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2003.
2. Андреев А.А., Радичка Д.М. Стратегическое управление. Сборник материалов для руководителей. – Омск.: ЦОАУ, 2006.
3. Басинская И.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2004.
5. Вереникина А.О. Применение компетентностного подхода в общей системе управления инновационными предприятиями // Лидерство и менеджмент.
6. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями. Пер. с англ. – М.: Фаию-Пресс, 2005.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е изд. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.
8. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В поисках совершенства управления. – МНИИПУ, 2007.
9. Градов А.П. Организационная структура и функции службы маркетинга предприятия. – СПб.: Наука, 2005.
10. Грачев В.К. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
11. Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра – М, 2005.
12. Дряхлов Н., Куприянов Е. Процессы в организации. – Спб.: Нева, 2004.
13. Зоткин А.О., Натейкина Ю.О. Компетентностный подход в управлении персоналом // КиберЛенинка.
14. Кардапольцев К.В., Усольцев С.В. Особенности процессного подхода к управлению организацией // КиберЛенинка.
15. Количественный подход в менеджменте // Studme.org.
16. Кондратьева О. Взаимосвязь функций управления // Бизнес-адвокат. – 2004. – № 19. – С. 15–24.
17. Маркевич А.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом организации // Калининградский государственный технический университет.
18. Матвеева А.В., Макурин В.В. Стоимостной взгляд на предприятие как необходимая практическая модель эффективного управления // Фундаментальные исследования.
19. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. В.А. Кузнецова. – Ростов на Дону: Феникс, 2006.
20. Михайловский В.С. Основные положения синергетического подхода в исследовании государственного управления.
21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2006.
22. Наугольнова И.А. Эволюция подходов к управлению промышленным предприятием: роль инноваций в современных условиях // Креативная экономика.
23. Николаева Т.И. Процессный подход к коммерческой деятельности предприятий торговли // Маркетинг в России и за рубежом. – 2005. – №4. – С. 21–30.
24. Понятие, возможности и ограничения синергетического подхода в управлении на предприятии / Флек М.Б., Верченко Ю.К. // КиберЛенинка.
25. Процессный подход в менеджменте: что это, примеры, этапы внедрения // Proaction.
26. Процессный подход к управлению: принципы, элементы, цели процессного управления // Deep Vision.
27. Синергетический подход в управлении // StudFiles.
28. Синергетический эффект в управлении развитием бизнесом // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики.
29. Системный подход в управлении, понятие и требования // Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова.
30. Системный подход к управлению: что это и как внедрить // МФППП.
31. Ситуационное управление: что это такое, принципы и методы // Генеральный Директор.
32. Ситуационный подход к управлению // Справочник Автор24.
33. Современные подходы и методы управления организацией // Студенческий научный форум.
34. Современные подходы к управлению // СтудМир.
35. Стоимостной подход к управлению компанией // КиберЛенинка.
36. Управление по стоимости как система менеджмента // Корпоративный менеджмент.
37. Шевчук О.В. Стоимостный подход как основа современного управления бизнесом // Молодой ученый.
38. Шишкин А.А. Взгляд на стоимостный подход к управлению // Корпоративный менеджмент.
39. Шкардун В.Д., Кусик А.В., Ушанов А.В. Распределение управленческих функций // Маркетинг. – 2005. – №4. – С. 43–52.
40. Эволюция подходов к управлению в современном бизнесе? // Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро).