Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОТБОРЕ КАДРОВ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 7
1.1. Особенности компетентностного подхода в управлении персоналом 7
1.2. Этапы разработки модели компетенций 14
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ» НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 18
2.1. Краткая характеристика предприятия 18
2.2. Анализ структуры управления ОАО «Газпром Нефтехим Салават» 22
2.2.1. Уровни вертикального и области горизонтального разделения труда 22
2.2.2. Организационная структура ОАО «Газпром Нефтехим Салават» 24
3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОТБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА НА ОАО «ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ 28
3.1. Формирование модели компетенций для руководителей среднего звена 28
3.2. Построение профиля компетенций руководителей среднего звена 29
3.3. Разработка элементов системы стимулирования персонала по повышению компетенции в ОАО «Газпром Нефтехим Салават» 30
3.4.Определение мероприятий, формирующих систему стимулирования персонала 32
4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИИ 35
4.1. Результаты сравнительного анализа кандидатов по модели компетенции 35
4.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 43
ПРИЛОЖЕНИЯ 46
Содержание
Выдержка из текста
- определяются виды компетенций и их функции;
- проводится разработка модели компетенций для персонала экономического отдела ;
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность компании инструментов отбора, оценки и развития руководителей среднего звена, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение профессионального уровня региональных менеджеров.
Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались, особенно это касается модели компетенции при управлении персоналом.
На современном этапе методы отбора персонала, дают возможность сделать этот процесс более эффективным и позволяют решить основную задачу: набор сотрудников по их профессиональным качествам.В связи с тем, что знакомство с резюме и первоначальная беседа с кандидатом не дает исчерпывающего представления о профессиональных и личностных достоинствах кандидата, а в современных условиях развития возможно получить оценку потенциала личности, раскрыть, как человек поведет себя в экстремальной ситуации при использовании современных методик, основанных на психологическом тестировании, многие организации применяют эти методы для определения набора компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.
• Модель «Восьми компетенций» компании SHL, мирового лидера в оценке персонала (в модели сочетаются личностные факторы и факторы умений для оценки компетенций и их влияния на результаты работы).
В построении модели применялся опыт Великобритании, Турции, Южной Африки, США и других стран.
Следовательно, организации заинтересованы в найме квалифицированных, профессионально подготовленных кадров, так как от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, способностей, умений, мотивации и навыков с точки зрения повышения эффективности деятельности компании, человеческий фактор является ведущим ресурсом.
Порой на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности HR-служб компаний.рассмотреть теоретические основы отбора персонала на основе компетентностного подхода;Теоретической и методологической основой данной работы являются литературные источники отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами, проектированию и применению модели компетенций и ее роли в системе управления персоналом (А.
В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом.Предметом исследования является разработка модели компетенций специалиста туристической фирмы ООО «Веро Тур».
Проблема исследования: без совершенствования системы мотивации персонала в организации невозможно обеспечить дальнейшее успешное функционирование, поскольку предприятие должно заниматься организацией и мотивацией персонала так, чтобы они реализовывали стратегию предприятия и выполняли задачи, поставленные перед организацией.
Одновременно необходимо отметить важность вспомогательных процессов, поставляющих на вход других процессов обеспечивающие ресурсы, в случае отбора персонала таким ресурсом будут являться квалифицированные кадры.Целью курсовой работы является проведение исследования особенностей применения моделей компетенций при оценке кандидатов на вакантные должности на примере компании КопиМакс. проведение анализа специфики применения моделей компетенций при подборе персонала в компании КопиМакс.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М., Барон А. Performance management. Управление эффективностью работы. М., 2012 ISBN 978-5-98999-008-5, 0-85292-727-4
2. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство, М., 2011 ISBN 978-5-98293-085-9
3. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы, М., 2011
4. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций, М., 2012 ISBN 5-98293-074-1, 0-85292-852-1
5. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения, М., 2010 ISBN 978-5-699-41641-7
6. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр», СПб, 2011 ISBN 5-9268-0729-8
7. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации, М., 2011 ISBN: 978-5-9614-0757-0
8. Конспект видеокурса «Построение модели компетенций» Moscow Business School, М., 2011
9. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях, М., 2010 ISBN: 5-98293-071-7
10. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу, М., 2010 ISBN: 978-5-699-34714-8
11. Спенсер Д., Спенсер С. Компетенции на работе, М., 2012 ISBN 978-5-91606-012-6
12. Страдвик Л. Центры Оценки и Развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов, М., 2012 ISBN 590228810Х/0566084015
13. Ханыков И.А. Стратегическое планирование на основе исследования ключевых компетенций организации в бизнес-системе. – М.: «ГРААЛЬ», 2012. – 176 с. ISBN 5-946880-49-7
14. Talent Guide. Практическое пособие по развитию компетенций. Часть
1. Управление отношениями, М., 2011 SBN: 978-5-904946-14-2
15. Talent Guide. Практическое пособие по развитию компетенций. Часть
2. Управление задачами, М., 2011 SBN: 978-5-904946-14-3
16. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям, М., 2011 ISBN: 978-5-91606-001-0
17. Фарнхам А. Некомпетентный менеджер. Некомпетентность как массовое безумие, М., 2011 ISBN: 978-8-91606-891-7
18. Фергюсон Д. Практическое пособие по развитию компетенций, М., 2011 ISBN: 978-5-904946-14-2
19. Флетчер К. Performance appaisal. Оценка и обратная связь (практические аспекты обзора эффективности работы), М., 2011 ISBN: 5-98999-018-9
20. Ханыков И.А. Стратегическое планирование на основе исследования ключевых компетенций организации в бизнес-системе, М., 2010
21. Хэмел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня, М., 2011 ISBN 5-901028-26-0
22. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О’Нил Д. Стратегическая гибкость, СПб., 2011 ISBN: 5-94723-555-2 / 5947235552
23. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – 302 с. ISBN 5-9693-0025-X, 1-57851-953-5
24. Бессокирная Г.П., А.Л. Темницкий Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. – 2012г. — № 3. – С. 34-37. ISBN 978-5-02-034884-4
25. Васильева М.А. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. — № 2. – С. 35-43. ISBN 978-5-02-034547-4
26. Володина Н.А. Разработка модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. – 2011. — № 1. – С. 26-34. ISBN 978-5-9614-1126-3
27. Ефремов В.С., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. — № 5. – С. 26-37. ISBN 5-08001-0003-9
28. Киселева Е.В. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. – 2011. — № 6. – С. 17-23. ISBN 978-5-9614-1126-2
29. Львов Л. Компетентность кадров: в чем ее сущность и как она проявляется? // Служба кадров. – 2011. — № 11. – С. 69-71. ISBN 978-5-9614-8744-9
30. Крилман Д. Оценивая людей по компетенциям. http://www.hr.com.
31. Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. http://www.hrc.ru.
32. Лоури Б., Альтер П. Использование ключевых компетенций в отборочных интервью. http://www.hrc.ru.
33. Материалы с тренинга «Анализ работы и моделирование компетенций», М., 2011 — http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/assess_vachenko.htm
34. Хэндлер Ч., Компетенция: что это такое и для чего это нужно? http://www.rocket-hire.com.
список литературы
