Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Оглавление
Введение 4
Цели и задачи работы 6
Глава
1. Организационно-экономические особенности пищевой промышленности 8
1.1 Экономическая характеристика отрасли пищевой промышленности 8
1.2 Особенности отбора персонала пищевой промышленности 12
1.3 Анализ структуры управления предприятий пищевого производства 15
Глава
2. Разработка модели компетенций 18
2.1 Методические основы составления модели компетенций 18
2.2 Разработка модели компетенций при отборе работников пищевой промышленной 22
2.3 Разработка профиля компетенций для отбора руководителей низшего уровня управления 26
Заключение 28
Список литературы 29
Приложение 30
Содержание
Выдержка из текста
Целью курсовой работы является создание модели компетенции при управлении персоналом на предприятиях нефтехимической отрасли изучение системы набора и отбора персонала на предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
- рассматриваются особенности организации управления предприятиями химического комплекса;
- приводится общая характеристика предприятия АО «ФосАгро-Череповец» ;
В связи с тем, что знакомство с резюме и первоначальная беседа с кандидатом не дает исчерпывающего представления о профессиональных и личностных достоинствах кандидата, а в современных условиях развития возможно получить оценку потенциала личности, раскрыть, как человек поведет себя в экстремальной ситуации при использовании современных методик, основанных на психологическом тестировании, многие организации применяют эти методы для определения набора компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность компании инструментов отбора, оценки и развития руководителей среднего звена, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение профессионального уровня региональных менеджеров.
• Модель «Восьми компетенций» компании SHL, мирового лидера в оценке персонала (в модели сочетаются личностные факторы и факторы умений для оценки компетенций и их влияния на результаты работы).
В построении модели применялся опыт Великобритании, Турции, Южной Африки, США и других стран.
Следовательно, организации заинтересованы в найме квалифицированных, профессионально подготовленных кадров, так как от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, способностей, умений, мотивации и навыков с точки зрения повышения эффективности деятельности компании, человеческий фактор является ведущим ресурсом.
Теоретической и методологической основой данной работы являются литературные источники отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами, проектированию и применению модели компетенций и ее роли в системе управления персоналом (А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина, Л. Спенсер, Н.В. Федорова и др.)
В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом.Предметом исследования является разработка модели компетенций специалиста туристической фирмы ООО «Веро Тур».
Проблема исследования: без совершенствования системы мотивации персонала в организации невозможно обеспечить дальнейшее успешное функционирование, поскольку предприятие должно заниматься организацией и мотивацией персонала так, чтобы они реализовывали стратегию предприятия и выполняли задачи, поставленные перед организацией.
Одновременно необходимо отметить важность вспомогательных процессов, поставляющих на вход других процессов обеспечивающие ресурсы, в случае отбора персонала таким ресурсом будут являться квалифицированные кадры.Целью курсовой работы является проведение исследования особенностей применения моделей компетенций при оценке кандидатов на вакантные должности на примере компании КопиМакс. проведение анализа специфики применения моделей компетенций при подборе персонала в компании КопиМакс.
проведение анализа кадровой системы предприятия, вывод основных особенностей кадровой системы, в том числе процессов проведения отбора и приема персонала и анализ факторов, на них влияющих. Выполнение этой задачи позволить определить уровень профессионализма проведения кадровой политики предприятия, то есть установить точку отсчёта, от которой должно происходить совершенствование процессов отбора и приема;
