Специфика российского менеджмента: Историческая эволюция, современные вызовы и перспективы развития

В условиях постоянно меняющейся геополитической обстановки и стремительной цифровой трансформации, когда до 70% российского программного обеспечения в некоторых отраслях все еще зависит от зарубежных решений, а до 90% оборудования — от иностранных поставщиков, понимание специфики национального менеджмента приобретает критическое значение. Это не просто академический интерес, а стратегическая необходимость для обеспечения суверенитета и устойчивого развития страны. Данная работа призвана не только осветить глубинные корни и современные особенности российского управления, но и провести сравнительный анализ с мировыми моделями, выявить актуальные проблемы и наметить перспективы его трансформации, предлагая комплексный взгляд на уникальный управленческий феномен России.

Введение: Понятийные основы и актуальность исследования российского менеджмента

В современном мире, где экономические и политические ландшафты меняются с беспрецедентной скоростью, исследование специфики национальных управленческих систем становится не просто актуальным, но и жизненно важным для студентов, аспирантов и практиков в сфере экономики и менеджмента. Российский менеджмент, сформированный под влиянием уникальных исторических событий, культурных традиций и социально-экономических трансформаций, представляет собой сложную и многогранную систему. Целью данного исследования является всесторонний анализ этой системы, начиная с ее понятийных основ, прослеживая историческую эволюцию, выявляя современные особенности через призму сравнительного анализа с мировыми моделями, и заканчивая обозначением ключевых вызовов и перспектив развития. Мы стремимся создать не просто информативный, но и глубоко аналитический текст, который послужит надежной базовой основой для дальнейших академических изысканий, позволяя читателю лучше понять, почему российская управленческая практика требует столь пристального внимания.

Сущность и определения менеджмента в российской и мировой практике

В основе любой управленческой дисциплины лежит ее понятийный аппарат, который определяет границы и инструментарий. В глобальной практике, менеджмент традиционно определяется как искусство или наука планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для достижения поставленных целей организации. Это системный подход к рациональному использованию всех доступных ресурсов – человеческих, финансовых, материальных и информационных.

Однако в российской научной мысли это классическое определение обогащается уникальными оттенками. Такие ученые, как В. Р. Веснин и А. Л. Жуков, рассматривают менеджмент не просто как набор функций, а как активную творческую «богочеловеческую» деятельность. Этот подход выходит за рамки сугубо прагматичного управления ресурсами, подчеркивая глубокие духовные и нравственные аспекты, присущие российской культуре. В их трактовке, менеджмент становится неразрывно связанным с личностью менеджера, его ценностями, этикой и способностью к творческому преобразованию, что придает управленческому процессу особую гуманистическую глубину. Эта специфика не только отражает отечественную традицию философского осмысления труда и деятельности, но и указывает на важность внутренних, нематериальных факторов успеха в управлении, которые не всегда укладываются в западные рационалистические схемы, а это означает, что успешный российский менеджер должен быть не только эффективным управленцем, но и лидером, способным вдохновлять и формировать ценности.

Российская модель менеджмента как уникальный феномен

Российская модель менеджмента не является простой калькой западных или восточных подходов, а представляет собой сложный сплав, сформированный уникальным историческим путем. Её специфика обусловлена не только общеэкономическими законами, но и целым комплексом социокультурных, национальных и политических факторов.

Один из ключевых детерминантов — ускоренное протекание социально-экономических и политических процессов. Российская история XX и начала XXI веков насыщена периодами стремительных и зачастую кардинальных трансформаций:

• Революции 1917 года полностью изменили общественно-политическое устройство, создав новую систему управления, основанную на централизованном планировании.
• Индустриализация 1930-х годов потребовала мобилизации всех ресурсов и формирования жесткой административно-командной системы управления, способной к сверхбыстрому достижению масштабных целей.
• Переход к рыночной экономике в 1990-х годах был сопряжен с радикальной ломкой старых управленческих парадигм и попытками быстрого освоения западных моделей.
• Современные процессы цифровизации и санкционного давления (особенно после 2014 и 2022 годов) требуют от менеджмента не только быстрой адаптации, но и формирования уникального антикризисного характера, способного к выживанию и развитию в условиях высокой неопределенности и внешних ограничений.

Эти постоянные «турбулентности» сформировали у российских менеджеров уникальную способность к импровизации, быстрому реагированию и умению работать в условиях дефицита информации и ресурсов. Кроме того, на специфику российской модели существенно влияют культурные, национальные и социальные особенности: глубоко укоренившийся коллективизм, патриархальность, высокая значимость личных связей и неформальных отношений, а также особенное отношение к государству и его роли в экономике. Все это создает уникальный «культурный код» управления, который необходимо учитывать при анализе и разработке эффективных стратегий.

Кросс-культурный менеджмент и корпоративная культура в контексте России

В условиях глобализации, когда границы для бизнеса становятся все более прозрачными, понятие кросс-культурного менеджмента приобретает особую актуальность, особенно для России, активно интегрирующейся в мировую экономику. Кросс-культурный менеджмент — это не просто управление людьми из разных стран, это искусство создания и применения технологий управления культурным разнообразием. Его основная цель — минимизировать негативное влияние межкультурных отличий на решение управленческих задач и, напротив, максимально использовать синергетический потенциал многообразия. Это включает в себя формирование межкультурной компетентности у менеджеров, развитие навыков эффективной коммуникации и выстраивание продуктивных отношений на стыке различных деловых культур.

Неразрывно связанным с кросс-культурным менеджментом является понятие корпоративной культуры. Это своего рода «ДНК» организации, совокупность неписаных правил, ценностей, норм и моделей поведения, которые были выработаны в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Корпоративная культура, показавшая свою эффективность, разделяется большинством членов организации и служит основой для внутренних коммуникаций и взаимодействия с клиентами. В российском контексте корпоративная культура формируется под влиянием упомянутых выше культурно-исторических особенностей (общинность, патриархальность, роль личных связей), а также целей и задач самой корпорации. Она обеспечивает чувство общности, ответственности и предопределяет стиль управления, подходы к мотивации и принятию решений. Понимание этих двух концепций критически важно для анализа российской управленческой среды, поскольку они объясняют многие особенности поведения менеджеров и сотрудников, а также определяют успешность или неуспешность адаптации зарубежных управленческих практик.

Исторические этапы становления и развития управленческой мысли в России

История управленческой мысли в России — это захватывающее путешествие сквозь века, отражающее уникальный путь развития государства и общества. От первых попыток государственного регулирования до формирования современных концепций, каждый этап вносил свой вклад в уникальную специфику российского менеджмента. Можно ли представить современную Россию без этого богатейшего управленческого наследия?

Дореволюционный период: От государственного управления до научных школ

Истоки российской управленческой мысли уходят корнями в XVII век, когда формировалась централизованная государственность. В это время управление было преимущественно государственным, а его целью — укрепление власти и развитие страны. Одной из ключевых фигур этого периода был А. Л. Ордин-Нащокин, выдающийся государственный деятель при царе Алексее Михайловиче. Его вклад в реформирование государственного аппарата был огромен. Ордин-Нащокин внедрял элементы рационализации управления, развивал местное самоуправление, пытаясь отойти от сугубо централизованной модели. В экономической политике он активно продвигал идеи меркантилизма, что выразилось в учреждении торговых компаний, поддержке отечественного производства и создании новых форм управления армией и финансами. Его деятельность заложила основы системного подхода к управлению в России.

Переломным моментом стал конец XIX – начало XX века, когда Россия переживала бурный промышленный рост. В этот период на фоне национальных культурных особенностей, нравов и обычаев формировалась собственная управленческая мысль, которая во многом шла параллельно с западными течениями. Одним из ярких примеров является К. Адамецкий. Независимо от Ф. Тейлора, он разработал концепцию «гармонизации рабочего процесса», направленную на повышение производительности труда. Его методы включали планирование и учет времени, контроль за использованием материалов и оборудования, а также систему стимулирования труда, что во многом предвосхитило многие идеи Тейлора, но базировалось на собственных эмпирических исследованиях на российских предприятиях, таких как «Товарищество мануфактур Петра Баранова с сыновьями» и «Тверская мануфактура».

Начало XX века стало периодом бурного развития и формирования российских школ менеджмента, сравнимых с лучшими зарубежными. Выделялись несколько ключевых направлений:

• Организационно-техническое направление: Представители этого направления, включая К. Адамецкого и П. М. Залесского, фокусировались на научной организации труда, рационализации производственных процессов, стандартизации и нормировании. Их работы были направлены на повышение эффективности через оптимизацию рабочих операций и использование технических достижений.
• Психофизиологическое направление: Исследовались вопросы утомляемости рабочих, улучшения условий труда, профессионального отбора и адаптации, что отражало более гуманистический подход к управлению персоналом.
• Административно-правовое направление: Здесь развивались теории государственного управления, организационных структур и правового регулирования, что было особенно актуально для формирующейся индустриальной державы.

Таким образом, дореволюционный период заложил фундаментальные основы российской управленческой мысли, сочетая государственные традиции с развивающимися научными подходами к организации труда и производства.

Советский период: Плановая экономика и концепция «культуры труда»

После Октябрьской революции 1917 года управленческая мысль в России вступила в совершенно новую фазу, определяемую идеологией и задачами построения социалистического общества. В постреволюционный период, несмотря на потребность в совершенствовании системы управления, наблюдалась ориентация на классовое деление и пролеткультовскую идеологию, что часто мешало объективному научному подходу. Однако уже в 1930-е годы, в условиях форсированной индустриализации, активно развивалась наука об организации производства, труда и управления, а также система подготовки кадров для народного хозяйства.

В этот период в советской научной литературе широко использовались термины «культура предприятия» и «производственная культура», подчеркивающие значимость не только технологических, но и организационных, социальных аспектов производства. Центральной фигурой, оказавшей огромное влияние на советскую управленческую мысль, был А. К. Гастев, который развивал концепцию «культуры труда». В рамках Центрального института труда (ЦИТ) Гастев акцентировал внимание на микроэлементах трудового процесса, обучении рациональным приемам труда, выработке «трудовых установок» у рабочих, стандартизации движений, экономии времени и материалов. Целью было формирование у работников навыков самоорганизации и дисциплины, что в конечном итоге должно было привести к повышению эффективности производства и созданию нового типа рабочего — «культурного работника».

Советский период также ознаменовался попытками реформирования системы управления народным хозяйством, которые, несмотря на благие намерения, часто сталкивались с ограничениями плановой экономики:

• Реформа 1965 года (Косыгинская реформа): Целью было расширение хозяйственной самостоятельности предприятий, внедрение экономических методов управления и повышение материальной заинтересованности работников. Предприятия переводились на хозрасчет, получали право оставлять часть прибыли для фондов развития, поощрения и социальных нужд. На начальном этапе реформа дала положительные результаты в росте эффективности, но ее потенциал был ограничен сохранением централизованного планирования и отсутствием полноценного рынка.
• Реформа 1979 года: Направлена на совершенствование планирования и усиление воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности и качества. Вводились новые показатели, усиливалось значение договорных отношений. Однако, как и предыдущая, столкнулась с сопротивлением бюрократической системы и не смогла преодолеть застойные явления.
• Реформа 1986 года (ускорение и перестройка): Изначально курс на научно-технический прогресс и интенсификацию, затем трансформировалась в «перестройку» с Законом о государственном предприятии (объединении) 1987 года, расширявшим права трудовых коллективов и предприятий. Целью была децентрализация и постепенный переход к рыночным отношениям. Эта реформа привела к существенным изменениям, но также вызвала дестабилизацию и в итоге способствовала распаду СССР.

Таким образом, советский период, несмотря на идеологические ограничения, внес значительный вклад в развитие науки об организации труда и управления, а также оставил богатое наследство в виде опыта крупномасштабного планирования и управления производством.

Постсоветский период: От «слепого» копирования к поиску собственной модели

Распад СССР в 1991 году и последующий переход к рыночной экономике стали настоящим шоком для российской управленческой мысли. В одночасье исчезли старые парадигмы, а вместе с ними — и единая концепция менеджмента. Российские предприятия, оказавшиеся в условиях жесткой конкуренции и необходимости быстрого выживания, начали активно заимствовать западные принципы управления, опыт США и Японии. Однако этот процесс часто носил характер «слепого» копирования, без должного учета уникальных российских особенностей.

Такой подход приводил к многочисленным проблемам и негативным результатам:

• Культурное неприятие: Западные ценности, такие как индивидуализм, открытость к ошибкам, жесткая формализация процедур, часто вступали в конфликт с российским менталитетом, ориентированным на коллективизм, личные связи и избегание публичных провалов. Сотрудники не принимали новые правила, что вело к низкой мотивации и саботажу.
• Неэффективность структур: Внедрение жестких иерархических структур западного образца в условиях российской склонности к неформальным договоренностям и патернализму часто оказывалось неэффективным. Решения продолжали приниматься по «знакомству», а не по формальным каналам.
• Неудачная адаптация систем: Системы мотивации и контроля, разработанные для западных компаний, плохо работали в российском правовом поле и трудовых отношениях. Например, системы KPI, оторванные от реалий, демотивировали персонал.

В итоге, стало очевидно, что простое перенесение чужого опыта без критического осмысления и адаптации к местным условиям не работает. Этот опыт привел к осознанию необходимости формирования собственной, уникальной российской модели менеджмента. В настоящее время наблюдается активный поиск и формирование трех концепций развития менеджмента в России:

1. Копирование: Продолжение заимствования лучших мировых практик, но уже с более глубоким анализом и отбором того, что действительно применимо.
2. Адаптация: Приспособление зарубежных моделей и инструментов к российским культурным, экономическим и социальным условиям, их модификация и интеграция в существующие системы.
3. Создание собственной российской теории: Разработка принципиально новых подходов и концепций управления, основанных на уникальных особенностях России, её историческом опыте и ценностных ориентирах. Эта концепция предполагает синтез мирового опыта с глубоким пониманием национального контекста, что позволит создать действительно эффективную и устойчивую модель управления.

Этот период поиска и переосмысления является критически важным для формирования зрелой и самодостаточной российской школы менеджмента, способной отвечать на вызовы XXI века.

Культурно-исторические и социально-экономические факторы, формирующие российский менеджмент

Российский менеджмент — это не просто набор универсальных управленческих практик, а глубоко укорененная в истории и культуре система. Его специфические черты обусловлены сложным переплетением культурно-исторических, национальных и социально-экономических особенностей, которые отличают его от других мировых моделей.

Влияние общинного уклада, патриархальности и личных связей

Одним из фундаментальных столпов, сформировавших российский подход к управлению, является общинный уклад, берущий свои корни в крестьянской общине и коллективных формах хозяйствования. Это выражается в коллективизме, где интересы группы часто ставятся выше индивидуальных, и в патриархальности, когда руководитель воспринимается не просто как начальник, но как «отец» или «покровитель», к которому обращаются за советом и помощью не только по рабочим, но и по личным вопросам.

В современном российском бизнесе эти черты проявляются весьма ощутимо:

• Плоские структуры коммуникаций: В малых и средних предприятиях часто можно наблюдать более плоские, неформальные иерархии, где непосредственное общение с руководителем ценится выше, чем следование строгим протоколам.
• Значимость личных связей: Неформальные связи, такие как «блат» (использование знакомств), «кумовство» (продвижение родственников) и просто крепкие личные контакты, продолжают играть существенную роль при найме, продвижении по службе и ведении бизнеса, часто даже в ущерб формальным процедурам и квалификационным требованиям. Это обусловлено не столько недостатками системы, сколько глубокой укорененностью в российской культуре склонности доверять людям, а не абстрактным правилам или безликим институтам.

Такой подход может способствовать формированию сильного командного духа и лояльности, но в то же время порождает риски фаворитизма, снижения объективности и затрудняет внедрение универсальных стандартов.

Антикризисный характер и индивидуализация принятия решений

История России, особенно в XX и начале XXI веков, изобилует периодами глубоких кризисов — экономических, политических, социальных. От революций до серии финансовых потрясений (1998, 2008, 2014, 2020, 2022 годы) и санкционного давления. Эта постоянная необходимость выживать и адаптироваться в условиях высокой неопределенности сформировала у российского менеджмента ярко выраженный антикризисный характер. Менеджеры часто вынуждены принимать решения быстро, в условиях дефицита информации, полагаясь на опыт и интуицию, а не на долгосрочное планирование. Это делает их высокоадаптивными, но иногда и чрезмерно реактивными, сфокусированными на краткосрочном результате.

Что касается принятия решений, то в российской практике преобладает индивидуальный характер. Исследования показывают, что в 60-70% случаев стратегические решения относятся к единоличным или единолично-консультативным моделям. Это означает, что хотя руководитель может советоваться с узким кругом доверенных лиц, окончательное решение остается за ним. Такая централизация власти является следствием исторической традиции сильной вертикали, а также потребностью в оперативности в кризисных ситуациях. С одной стороны, это позволяет быстро реагировать и избегать долгих согласований, с другой — снижает вовлеченность персонала и может приводить к ошибкам из-за ограниченности перспективы.

Формализация контроля, стиль руководства и роль интуиции

Одной из заметных черт российской системы управления, унаследованной от советской плановой экономики, является сохранение формализованной структуры и процедур контроля. Это проявляется в обилии плановых проверок, о которых персонал, как правило, предупреждается заранее. Такая практика, с одной стороны, призвана обеспечить соблюдение нормативов, но с другой — может приводить к тому, что сотрудники готовятся к «показухе», демонстрируя соответствие формальным требованиям, но не всегда улучшая реальную эффективность процессов.

В российском менеджменте доминирует жесткий и авторитарный стиль руководства. Опросы показывают, что около 40-50% руководителей предпочитают именно такой подход, характеризующийся централизацией власти, единоличным принятием решений и строгим контролем над подчиненными. Воздействие при этом часто осуществляется на коллектив в целом, а не на отдельного индивидуума. Это может быть связано с исторической моделью «командира», а также с особенностями трудовой дисциплины и патерналистскими ожиданиями со стороны сотрудников.

При этом, несмотря на формализацию, в процессе принятия решений часто отдается приоритет интуиции над строгим расчетом. Это обусловлено несколькими факторами:

• Высокая неопределенность и изменчивость внешней среды: В условиях, когда данные быстро устаревают или являются неполными, менеджеры вынуждены полагаться на свой опыт, «чутье» и способность быстро оценивать ситуацию.
• Недостаточное развитие систем сбора и анализа данных: На многих предприятиях отсутствуют полноценные системы управленческого учета и бизнес-аналитики, что делает строгий расчет затруднительным или слишком времязатратным.
• Отсутствие стремления к строгой формализации деятельности: Российская теория менеджмента, в отличие от западной, не всегда стремится к абсолютной формализации всех процессов, оставляя место для гибкости и адаптации.

Эта комбинация авторитарности и интуитивности создает уникальный, но порой непредсказуемый управленческий ландшафт.

Государственное влияние, отчужденность работников и правовой нигилизм

На протяжении всей своей истории государство играло и продолжает играть колоссальную роль в формировании экономики и управленческой модели России. От системы приказов Московского царства и государственных мануфактур Петра I до централизованного планирования в СССР и значительной доли государственного сектора в современной экономике — влияние государства всегда было определяющим. Это исторически сформировало иерархическую структуру управления и тенденцию к тотальному контролю, где вертикаль власти и директивные указания сверху являются нормой.

Эта мощная вертикаль, в свою очередь, способствует отчужденности работников от участия в управлении производством. Авторитарный стиль, при котором принятие решений замыкается на генеральном директоре или высшем руководстве, снижает инициативу снизу. Исследования показывают, что только около 20-30% российских сотрудников чувствуют, что их мнение учитывается при принятии управленческих решений. Это значительно ниже, чем в компаниях с более демократическим стилем управления, и может приводить к пассивности, низкой вовлеченности и отсутствию ответственности за результаты на нижних уровнях.

Еще одной характерной чертой, влияющей на менеджмент, является правовой нигилизм, свойственный российской культуре в целом. В управленческой практике это может проявляться в следующем:

• Игнорирование или избирательное применение законов и нормативных актов: Предпочтение неформальных договоренностей официальным контрактам.
• Низкая культура соблюдения корпоративных правил и этических норм: Что снижает предсказуемость бизнес-среды и увеличивает риски.
• Склонность к «обходу» правил: Вместо их прямого соблюдения или изменения.

Эти факторы создают сложную среду, где формальные правила и законы могут сосуществовать с неформальными практиками, а эффективность управления часто зависит от личных связей и способности «решать вопросы».

Отсутствие требований к оптимизации и регионально-политические аспекты

Одной из скрытых, но серьезных проблем российского менеджмента является отсутствие системных требований к оптимизации во многих секторах. Эта проблема особенно выражена в неконкурентных или монополизированных сегментах экономики. Отсутствие жесткой конкуренции не стимулирует компании к постоянному поиску путей повышения эффективности, снижения издержек и инновациям. В результате система менеджмента может стать «инфантильной», не чувствующей острой необходимости в изменениях для поддержания эффективности.

Это приводит к конкретным последствиям:

• Отсутствие полноценной информационной базы о затратах и результатах: Многие предприятия не имеют развитых систем управленческого учета, которые позволяют точно отслеживать издержки, анализировать рентабельность продуктов и процессов, выявлять «узкие места». Без такой информации принятие обоснованных решений по оптимизации становится практически невозможным.
• Неэффективное распределение ресурсов: Без четкого понимания, где и как расходуются средства, компании не могут эффективно распределять ресурсы, что ведет к излишним расходам и снижению общей конкурентоспособности.

Помимо внутренних проблем, российский менеджмент сталкивается с уникальными внешними вызовами, связанными с регионально-политическим аспектом развития экономики. Огромные размеры страны, разнообразие регионов и их экономическая специфика, а также сильная зависимость экономических связей от политических процессов создают значительные трудности:

• Затруднение коммуникаций: Географическая разобщенность и административные барьеры усложняют межрегиональные экономические связи и логистику.
• Атмосфера опасения при инвестировании: Изменения в региональной политике, смена губернаторов или пересмотр инвестиционных приоритетов могут привести к пересмотру уже начатых проектов, изменению правил ведения бизнеса или преференций для определенных компаний. Это создает дополнительные риски и неопределенность для инвесторов и управленцев, что тормозит развитие.

Таким образом, «инфантильность» системы менеджмента в сочетании с регионально-политическими рисками создают сложный ландшафт, требующий от российских управленцев не только высокой адаптивности, но и способности к системному мышлению и стратегическому планированию в условиях постоянных изменений.

Сравнительный анализ российской модели менеджмента с мировыми аналогами

Российская модель менеджмента, являясь продуктом уникальной истории и культуры, представляет собой самобытный синтез мирового опыта и отечественных традиций. Чтобы глубже понять её специфику, необходимо провести сравнительный анализ с ведущими мировыми моделями — американской, японской и европейской, выявив ключевые отличия и точки соприкосновения.

Различия в стиле руководства и принятии решений

Одним из наиболее ярко выраженных отличий является стиль руководства. В западном менеджменте, особенно в США и Европе, преобладает демократический стиль. Руководители активно поощряют инициативу и идеи сотрудников, стремятся к коллегиальности, а дистанция между начальником и подчиненным часто минимальна. Это отражается в сравнительных исследованиях: доля авторитарного стиля руководства в западных компаниях, как правило, не превышает 20-30%. В противовес этому, в России чаще встречается жесткий и авторитарный стиль руководства, где доля авторитарных менеджеров может достигать 50%. Здесь характерны централизация власти, единоличное принятие решений и строгий контроль, а отношения между уровнями иерархии более формализованы.

Различия проявляются и в процессе принятия решений:

• Россия: Преобладают сугубо единоличные или единолично-консультативные решения. До 65-70% стратегических решений принимаются высшим руководством без широкого вовлечения коллектива.
• США и Западная Европа: Чаще встречаются единолично-консультативные или компромиссные решения, предполагающие обсуждение, но окончательное слово остается за руководителем.
• Япония: Характерен консенсус или компромисс. Благодаря системе «рингё» (система коллективного принятия решений), почти все решения проходят этап коллективного согласования, что обеспечивает их всестороннюю проработку и поддержку.

Эти различия влияют и на фазы принятия и исполнения решений:

• В России характерна очень короткая фаза подготовки решений и очень длинная фаза исполнения. Это связано со стремлением к быстрому реагированию на изменяющуюся среду и меньшей склонностью к детальному предварительному анализу, что, в свою очередь, может приводить к необходимости частых корректировок уже на этапе реализации.
• В Японии, напротив, наблюдается длинная фаза подготовки и очень короткая фаза исполнения. Длительное коллективное обсуждение и согласование всех деталей обеспечивают высокую степень проработки решения и, как следствие, более гладкое и быстрое его исполнение.

Эти контрасты подчеркивают, как культурные и исторические факторы формируют фундаментальные подходы к управлению и лидерству.

Особенности мотивации персонала и системы ответственности

Системы мотивации персонала и распределения ответственности также демонстрируют значительные кросс-культурные различия.

В России мотивация персонала исторически часто строилась на материальных стимулах или принуждении. Современные исследования подтверждают эту тенденцию: до 80% российских сотрудников называют заработную плату основным мотивирующим фактором. Нематериальные стимулы, хотя и развиваются, пока играют меньшую роль.

В США и Западной Европе подход к мотивации более комплексный. Здесь, помимо экономических стимулов, активно используются нематериальные факторы: возможности карьерного роста (до 60%), признание заслуг (до 50%), благоприятный психологический климат (до 45%), участие в принятии решений и ощущение причастности к общему делу. Мотивация направлена на конкретного работника, учитывая его индивидуальные потребности и цели.

В Японии мотивация в значительной степени ориентирована на работу на фирму и формирование сильного корпоративного сознания. Системы пожизненного найма, ротация кадров, групповая ответственность и акцент на гармонии в коллективе создают ощущение принадлежности и преданности компании.

Что касается ответственности:

• Американская модель акцентирует внимание на персональной ответственности каждого работника за свой участок работы и достижение индивидуальных целей.
• Японская модель характеризуется коллективной (групповой) ответственностью, где успех или неудача воспринимаются как результат совместной работы команды.
• В российской модели наблюдается сочетание индивидуальной ответственности за конкретные поручения и коллективной ответственности в рамках общих задач. Однако часто присутствует тенденция к перекладыванию ответственности на вышестоящее руководство или на «систему» в случае неудач, что связано с авторитарным стилем управления и низкой вовлеченностью сотрудников в принятие решений.

Эти различия подчеркивают, как культурные установки влияют на подходы к стимулированию труда и формированию ответственности в организациях.

Отношение к теории, практике, договорам и ошибкам

Различия в национальных моделях менеджмента проявляются и в отношении к теоретической подготовке, практическим навыкам, юридическим обязательствам и даже к неудачам.

В России образование менеджеров исторически в большей степени строится на знании теории, а практика часто рассматривается как вторичная составляющая. Академические знания и теоретические модели зачастую преобладают в программах обучения. Однако, для руководителей высокого уровня ценится совокупность глубокого теоретического образования и значительного практического опыта, что является отголоском советской системы подготовки кадров, где инженеры и руководители должны были обладать глубокими знаниями.

В западном менеджменте, особенно в США и Европе, больше внимания уделяется практическим умениям, разбору реальных бизнес-кейсов, стажировкам и проектной работе. Технические знания менеджера не всегда считаются обязательными, акцент делается на управленческих компетенциях. В Японии же, напротив, опыт работы ценится выше образования, а руководителей готовят непосредственно в процессе работы, где практика предшествует глубоким теоретическим знаниям.

Отношение к договорам также имеет свои особенности:

• Русский менеджмент склонен соблюдать «дух договора». Это подразумевает гибкость и готовность к изменению условий в зависимости от обстоятельств, часто основанную на личных договоренностях и доверии.
• Западный менеджмент, особенно американский, ставит на первое место «букву договора». Контракт рассматривается как строгое юридическое обязательство, и любые отступления требуют формального пересмотра.

Наконец, отношение к ошибкам и неудачам существенно разнится:

• В западных компаниях принято открыто доносить об ошибках. Культура «открытости к ошибкам» поощряется для извлечения уроков и предотвращения их повторения. Планы н�� случай неудачи имеются, но серьезно не прорабатываются, чтобы не снижать мотивацию и веру в успех.
• В России мелкие нарушения часто не придаются огласке, чтобы избежать наказания или осуждения. Это затрудняет системный анализ причин ошибок. При этом планы на случай неудачи часто прорабатываются тщательно, что является следствием антикризисного характера российского менеджмента и исторической готовности к непредвиденным обстоятельствам.

Эти различия демонстрируют, как глубоко культурные установки и исторический опыт формируют поведенческие паттерны и подходы к управлению в разных странах.

Командный дух, стандартизация и ценность опыта

Глубинный анализ различных моделей менеджмента также выявляет существенные различия в подходах к формированию командного духа, стандартизации процессов и оценке значимости профессионального опыта.

Командный дух и стандартизация:

• Западные компании уделяют большое внимание развитию командного духа через тимбилдинги, совместные проекты и поощрение коллективных достижений. Параллельно этому активно внедряется стандартизация процессов с помощью детальных регламентов, процедур и международных стандартов (например, ISO), что обеспечивает предсказуемость, качество и масштабируемость бизнеса.
• В России идеи коллективного мышления постепенно развиваются, но индивидуальная работоспособность и личная ответственность по-прежнему остаются важными. Уровень стандартизации бизнес-процессов в среднем на 20-30% ниже, чем в крупных западных корпорациях. Это приводит к большей вариативности в выполнении задач, что может быть как плюсом (гибкость в условиях неопределенности), так и минусом (сложности с масштабированием и контролем качества).

Ценность образования и опыта:

• В Японии традиционно больше ценится опыт работы, чем формальное образование. Руководителей готовят в процессе работы, проходя через множество должностей и подразделений, а практика предшествует теоретическим знаниям.
• В России, как уже отмечалось, для руководителей высокого уровня ценится совокупность глубокого теоретического образования и значительного практического опыта. Однако, в отличие от японской системы пожизненного найма, быстрый карьерный рост может быть обусловлен скорее выдающимися личными достижениями и способностью к «решению вопросов», чем длительным «выращиванием» внутри компании.
• В западных странах формальное образование (особенно MBA) имеет высокую ценность, но оно всегда подкрепляется акцентом на практические навыки, полученные через кейсы и реальный опыт.

Эти аспекты демонстрируют, что, несмотря на глобализацию, национальные особенности продолжают определять фундаментальные элементы управленческих систем, формируя уникальный профиль каждой модели. Российский менеджмент, находясь на стыке этих влияний, ищет свой уникальный путь, сочетая традиционные ценности с необходимостью адаптации к современным вызовам.

Проблемы и вызовы современного российского менеджмента в условиях глобальных изменений

Современный российский менеджмент функционирует в крайне динамичной и непредсказуемой среде, что порождает целый спектр уникальных проблем и вызовов. Одной из важнейших задач, исторически укоренившейся в российской практике, является предотвращение и успешное преодоление кризисных явлений, что обусловливает его ярко выраженный антикризисный характер. Однако, помимо этой адаптивной черты, существуют и более глубокие системные проблемы. Как же российский менеджмент справляется с этим двойным давлением, не теряя своей эффективности?

Внутренние проблемы: Отсутствие стратегического планирования и кадровые дефициты

Анализ современного состояния российского менеджмента выявляет ряд характерных внутренних проблем, которые существенно тормозят его развитие и снижают эффективность:

• Анализ рыночного спроса по фактическим продажам, а не прогнозированию: Около 40% российских компаний формируют свои планы на основе уже состоявшихся продаж, а не на долгосрочном прогнозировании спроса. Это делает их реактивными, а не проактивными, и лишает возможности использовать рыночные возможности. Такой подход ограничивает стратегическое развитие и делает бизнес уязвимым к быстрым изменениям рынка.
• Отсутствие долгосрочных целей в бизнесе: До 50-60% компаний в России имеют краткосрочные горизонты планирования (до 1-2 лет). Это связано с высокой неопределенностью внешней среды и, как следствие, неуверенностью в завтрашнем дне. Отсутствие четких долгосрочных целей затрудняет разработку устойчивых стратегий и инвестиционных планов.
• Необъективное проведение анализа эффективности работы менеджмента: Около 30% российских компаний не проводят регулярную и объективную оценку эффективности работы своих управленческих команд. Это лишает руководство обратной связи, затрудняет выявление «узких мест» и препятствует постоянному совершенствованию управленческих процессов.
• Недостаточная подготовка профессиональных управленцев: До 70% предприятий в России испытывают недостаток квалифицированных управленцев. Эта проблема усугубляется тем, что система бизнес-образования не всегда успевает за меняющимися потребностями рынка, а также тем, что руководители часто назначаются по принципу лояльности, а не компетенций.
• Нежелание проводить оценку деятельности компаний с применением методов управленческого учета: Только около 35% российских компаний активно применяют методы управленческого учета, что значительно ниже показателей в развитых странах. Отсутствие полноценного управленческого учета приводит к тому, что менеджеры не имеют достоверной информации о реальных затратах, рентабельности продуктов и эффективности процессов, что затрудняет принятие обоснованных решений по оптимизации.
• Отсутствие практики ротации руководителей и развития кадрового резерва: В 60% российских организаций практика ротации руководителей и развития кадрового резерва отсутствует или слабо развита. Это приводит к застою, отсутствию «свежего взгляда», снижению мотивации сотрудников и зависимости от ключевых фигур, что увеличивает риски для бизнеса в случае их ухода.

Эти внутренние проблемы создают серьезные барьеры для повышения конкурентоспособности российского бизнеса как на внутреннем, так и на мировом рынках.

Влияние государства и феномен «эффективных менеджеров»

Глубокое историческое влияние государства на экономику России продолжает оставаться значимым фактором, формирующим современный менеджмент. Чрезмерно активное участие государственных чиновников в формировании управленческих команд крупных предпринимательских структур, особенно в госкорпорациях и стратегически важных предприятиях, проецирует низкую эффективность государственного управления на уровень хозяйствующих субъектов. Это проявляется в следующем:

• Назначения по принципу «лояльность важнее компетенций»: На ключевые позиции часто назначаются лица, имеющие опыт работы в госсекторе, но не всегда обладающие достаточными компетенциями в коммерческом управлении, рыночной ориентации или инновационном развитии.
• Снижение гибкости и рыночной ориентации: Такие назначения могут приводить к снижению гибкости принятия решений, бюрократизации процессов и недостаточной чувствительности к изменениям рыночной конъюнктуры.
• Коррупционные риски: Активное вмешательство государства создает благоприятную почву для коррупционных схем и недобросовестной конкуренции.

Еще одним специфическим феноменом последнего десятилетия стало появление так называемых «эффективных менеджеров». Этот тренд связан с назначением на высокие управленческие позиции часто молодых и амбициозных людей, но без достаточного профильного образования или необходимого опыта работы в отрасли. Исследования показывают, что такие назначения приводят к серьезным негативным последствиям:

• Снижение эффективности компаний: В среднем, в первые годы работы таких менеджеров эффективность компаний снижается на 15-20%. Это обусловлено недостатком глубокого понимания специфики отрасли, отсутствием проверенных управленческих навыков и зачастую поверхностным подходом к решению проблем.
• Увеличение текучести кадров и снижение морального духа: Некомпетентное или авторитарное управление со стороны «эффективных менеджеров» часто приводит к демотивации сотрудников, их уходу из компании, а также к общему снижению морального духа в коллективе.

Таким образом, влияние государства и неоднозначный кадровый подход остаются серьезными вызовами для развития профессионального и эффективного менеджмента в России.

Вызовы цифровой трансформации и геополитическое давление

Современный российский менеджмент сталкивается с беспрецедентными вызовами, обусловленными глобальной цифровой трансформацией и усиливающимся геополитическим давлением.

Вызовы цифровой трансформации:
Цифровая трансформация – это не просто внедрение новых технологий, а кардинальное изменение бизнес-моделей, процессов и корпоративной культуры. Для России это стратегическая задача, требующая решения нескольких ключевых проблем:

• Достижение цифрового суверенитета и борьба с технологической зависимостью: Ключевыми вызовами являются зависимость от зарубежного программного обеспечения (до 70% в некоторых отраслях) и оборудования (до 90% по некоторым видам). Это создает риски для национальной безопасности и экономической устойчивости. Для преодоления этой зависимости запущены государственные программы по поддержке отечественных разработчиков ПО, стимулированию импортозамещения в IT-сфере и созданию собственных технологических решений.
• Развитие кадрового потенциала: Недостаток квалифицированных IT-специалистов, дата-аналитиков, специалистов по кибербезопасности и менеджеров, способных управлять цифровыми проектами, является серьезным тормозом. Требуются масштабные образовательные инициативы и переквалификация кадров.
• Развитие инфраструктуры: Обеспечение повсеместного доступа к высокоскоростному интернету, создание безопасных облачных платформ и центров обработки данных – критически важные задачи.
• Минимизация социально-экономического неравенства: Цифровизация может усугублять разрыв между регионами и слоями населения, имеющими разный доступ к технологиям и цифровым навыкам.

Геополитическое давление:
После 2014 года, а особенно после 2022 года, санкционное давление на экономику России стало одним из самых мощных внешних факторов, требующих кардинальной адаптации менеджмента.

• Переориентация логистических цепочек: Разрыв традиционных связей вынудил компании искать новых поставщиков и рынки сбыта, что повлекло за собой сложные логистические перестройки и увеличение издержек.
• Ускоренное импортозамещение: Необходимость замещения критически важных компонентов, технологий и оборудования стала не просто трендом, а императивом выживания. Это требует значительных инвестиций в НИОКР, локализацию производств и развитие собственных компетенций.
• Усиление риск-менеджмента: В условиях постоянной неопределенности и внешних ограничений, менеджмент вынужден уделять повышенное внимание управлению рисками – от операционных до геополитических.
• Стратегическое планирование в условиях неопределенности: Разработка долгосрочных стратегий в постоянно меняющемся мире становится крайне сложной задачей, требующей гибкости, адаптивности и способности к многовариантному планированию.

Таким образом, современный российский менеджмент находится под двойным прессом – необходимости быстрой цифровой трансформации и адаптации к беспрецедентному внешнему давлению, что требует глубокого переосмысления управленческих подходов и формирования новых компетенций.

Современные тенденции и перспективы трансформации российского менеджмента

В условиях многополярного мира и турбулентной внешней среды, российский менеджмент находится на этапе активной трансформации. Он стремится не просто догнать ведущие государства мира, но и выработать собственную, уникальную модель, эффективно интегрируя современные способы и инструменты управления с учетом как западных, так и восточных особенностей, а также своего богатого исторического опыта.

Адаптация к динамичной внешней среде и новые управленческие подходы

Современные тенденции развития менеджмента в России тесно связаны с возрастающей сложностью и динамизмом внешней среды. Эти изменения включают в себя:

• Быстрые изменения в технологиях: Инвестиции в IT-сектор в России растут ежегодно на 10-15%, что стимулирует компании к внедрению новых цифровых решений, автоматизации процессов и освоению искусственного интеллекта.
• Кардинальные перемены в потребительском спросе: Развитие онлайн-торговли, персонализированных сервисов и новые поведенческие модели потребителей требуют от российского менеджмента быстрой адаптации стратегий продаж, маркетинга и клиентского сервиса.
• Глобальная конкуренция и усиление влияния политических факторов: В условиях санкций и переформатирования мировых рынков, российские компании вынуждены искать новые ниши, осваивать новые рынки и повышать свою конкурентоспособность за счет эффективности и инноваций.
• Повышение уровня материально-технической базы: Инвестиции в модернизацию производства и инфраструктуры создают возможности для внедрения передовых управленческих практик.
• Растущая образованность и мобильность персонала: Новое поколение сотрудников требует более гибких подходов к управлению, мотивации и развитию карьеры.

В ответ на эти вызовы, российский менеджмент активно применяет различные современные подходы к управлению, рассматривая организацию как открытую систему, постоянно взаимодействующую с внешней средой:

• Системный подход (70%): Используется при разработке стратегии, позволяя рассматривать компанию как совокупность взаимосвязанных элементов, стремящихся к единой цели.
• Процессный подход (60%): Применяется для оптимизации операций, позволяя структурировать деятельность как последовательность взаимосвязанных процессов, что способствует повышению эффективности и качества.
• Ситуационный подход (50%): Активно используется при решении нестандартных задач, подчеркивая, что не существует универсальных управленческих решений, и каждый случай требует индивидуального анализа и адаптации.
• Поведенческий подход (40%): Фокусируется на управлении персоналом, изучая мотивы, потребности и поведение сотрудников для создания эффективной системы мотивации и развития.

Эти подходы позволяют российским компаниям стать более гибкими, адаптивными и способными к быстрому реагированию на внешние изменения.

Инновационное развитие, цифровая трансформация и адаптация зарубежных практик

Развитие менеджмента в России все чаще рассматривается как инновационный тип управления в системе горизонтальных рыночных отношений между производителями, потребителями и посредниками. Этот подход предполагает не просто копирование чужих решений, а активный поиск и создание собственных, уникальных инновационных решений для преодоления специфических вызовов. Например, в условиях санкционного давления это проявляется в ускоренном развитии собственных технологий, платформ и продуктов, а также в формировании гибких и адаптивных организационных структур.

Цифровая трансформация является одной из ключевых характеристик современной эпохи и для России — это не только источник новых возможностей, но и стратегическая задача для обеспечения суверенитета и устойчивого развития. Российские компании активно реализуют новые возможности, внедряя:

• Облачные технологии: Для повышения гибкости IT-инфраструктуры и снижения затрат.
• Искусственный интеллект (ИИ) и аналитику больших данных: Для оптимизации процессов, персонализации предложений и повышения клиентского опыта. Например, ряд крупных банков и розничных сетей значительно продвинулись в автоматизации клиентских сервисов и формировании индивидуальных предложений.
• Разработку собственных цифровых платформ и экосистем: Для снижения зависимости от зарубежных решений и создания конкурентных преимуществ.

Параллельно с этим, российские компании активно адаптируют лучшие зарубежные практики в области риск-менеджмента. Многие промышленные предприятия внедряют международные стандарты, такие как ISO 31000, создавая интегрированные системы управления рисками. Это позволяет не только снизить вероятность финансовых потерь, но и повысить устойчивость бизнеса к внешним шокам и неопределенности. Такой подход является примером разумного синтеза, когда зарубежный опыт не слепо копируется, а интегрируется в национальный контекст с учетом специфических условий и вызовов.

Формирование нового поколения менеджеров и концепция профессионально-нравственного управления

Годы рыночных реформ, несмотря на все трудности и издержки, заложили позитивные предпосылки для формирования нового поколения российских менеджеров. Это поколение, которое выросло в условиях конкурентной среды, ориентировано на эффективность, прибыль и инновации. Они обладают более гибким мышлением, открыты к новым знаниям и готовы брать на себя ответственность. Позитивные результаты включают рост малого и среднего предпринимательства, появление инновационных стартапов и повышение конкурентоспособности отдельных российских компаний на мировом уровне.

В контексте этого развития, особое значение приобретает концепция профессионально-нравственного управления. Она активно разрабатывается российскими учеными, такими как В. И. Андреев и А. А. Гусейнов. Эта концепция предполагает интеграцию этических норм, социальных ценностей и личностного развития сотрудников в управленческие решения. Её основные принципы включают:

• Ориентацию на человека: Признание сотрудника не только как ресурса, но и как личности с собственными потребностями, ценностями и потенциалом.
• Развитие личностного потенциала: Создание условий для самореализации, обучения и карьерного роста сотрудников.
• Этические нормы и социальная ответственность: Принятие решений с учетом долгосрочных интересов общества, экологии и устойчивого развития, а не только краткосрочной прибыли.
• Формирование корпоративной культуры, основанной на доверии и справедливости: Где прозрачность, честность и взаимное уважение являются ключевыми ценностями.

Эта концепция является отражением стремления российского общества к более гуманистической и этичной модели развития, где бизнес не только создает экономическую ценность, но и способствует социальному прогрессу. Глубокие знания в области современного менеджмента, постоянное развитие управленческих компетенций, а также внедрение принципов профессионально-нравственного управления становятся залогом не только эффективности бизнеса и притока инвестиций, но и формирования предсказуемой макроэкономической политики и структурной перестройки экономики, ориентированной на устойчивое и гармоничное развитие.

Примеры эффективного менеджмента в российской практике

Несмотря на многочисленные вызовы и специфические особенности, российская практика менеджмента демонстрирует яркие примеры эффективных решений и успешной адаптации к сложным условиям. Эти кейсы подтверждают, что глубокое понимание национального контекста в сочетании с передовыми управленческими подходами позволяет достигать впечатляющих результатов.

В качестве иллюстрации можно привести учебные кейсы, разработанные на основе анализа реальных бизнес-ситуаций крупных российских компаний, входящих в АФК «Система». Среди них такие гиганты, как МТС, Ozon, Segezha Group, МЕДСИ, Агрохолдинг «СТЕПЬ», Биннофарм Групп, Детский мир. Эти примеры охватывают широкий спектр управленческих задач и демонстрируют успешное преодоление вызовов российской среды:

• МТС: Стратегия диверсификации. Компания МТС успешно трансформировалась из традиционного телекоммуникационного оператора в многопрофильную цифровую экосистему. Этот процесс включал в себя активное развитие финтех-сервисов (МТС Банк), медиа-направлений (KION, МТС Медиа) и облачных технологий. Успех этой стратегии был обусловлен не только технологическими инновациями, но и эффективным стратегическим управлением, способностью к быстрой адаптации бизнес-моделей и грамотным управлением талантами, что позволило привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов в новых для компании областях.
• Ozon: Управление логистикой и развитием маркетплейса. Ozon продемонстрировал выдающийся пример эффективного управления цепями поставок и развития своей платформы в условиях бурного роста рынка электронной коммерции. Компания внедрила инновационные решения в сфере логистики, значительно расширила свою складскую инфраструктуру и пункты выдачи заказов, что позволило ей значительно нарастить долю на рынке. Ключевыми факторами успеха стали гибкое управление операциями, инвестиции в IT-инфраструктуру и умение быстро реагировать на меняющиеся потребности клиентов.
• Segezha Group: Модернизация и экспорт. В условиях глобальной конкуренции и необходимости соответствовать мировым стандартам, Segezha Group (лесопромышленный холдинг) успешно провела масштабную модернизацию производственных мощностей. Это позволило значительно повысить эффективность и качество продукции, что, в свою очередь, способствовало расширению географии экспорта и укреплению позиций компании на международных рынках. Эффективность менеджмента здесь проявилась в стратегическом планировании, управлении инвестициями и адаптации к международным стандартам ESG и этике бизнеса.

Эти примеры показывают, что российские компании способны не только адаптировать лучшие мировые практики, но и создавать собственные, уникальные решения, успешно преодолевая специфические вызовы, такие как высокая неопределенность, санкционное давление и необходимость цифровой трансформации. Анализ и обсуждение таких реальных кейсов являются отличительной особенностью качественного бизнес-образования, поскольку они развивают у будущих управленцев навык принятия управленческих решений в условиях неопределенности и формируют критическое мышление.

Заключение

Исследование специфики российского менеджмента выявило его уникальность и многогранность, обусловленную сложным переплетением исторического наследия, национальных культурных особенностей и динамичных социально-экономических процессов. От истоков государственного управления XVII века, через формирование самобытных научных школ начала XX века и опыт плановой экономики, до вызовов постсоветской трансформации – каждый этап вносил свой вклад в формирование уникального профиля российского управления.

Мы убедились, что российская модель менеджмента является системой, находящейся на стыке традиционных ценностей – таких как коллективизм, патриархальность и значимость личных связей – и современных требований к эффективности, инновациям и адаптивности. Доминирование авторитарного стиля руководства, склонность к индивидуализированному принятию решений, приоритет интуиции в условиях неопределенности, а также сохранение формализованных процедур контроля являются отличительными чертами, которые контрастируют с западными и восточными моделями.

Современный российский менеджмент сталкивается с беспрецедентными вызовами: от внутренних проблем, таких как отсутствие долгосрочного стратегического планирования и дефицит квалифицированных кадров, до внешнего давления, включающего цифровую трансформацию, необходимость достижения технологического суверенитета и адаптацию к санкционному режиму. Однако, несмотря на эти трудности, наблюдаются позитивные тенденции: активная адаптация к динамичной внешней среде, внедрение системного, ситуационного, процессного и поведенческого подходов, инновационное развитие и цифровая трансформация, а также формирование нового поколения менеджеров.

Ключевые перспективы дальнейшего развития управленческой практики в России лежат в синтезе собственного, исторически сложившегося опыта с адаптацией лучших мировых решений. Это означает не простое копирование, а глубокое осмысление и творческую интеграцию, направленную на формирование профессионально-нравственного управления, ориентированного на человека и развитие его личностного потенциала. Успешные кейсы российских компаний, таких как МТС, Ozon и Segezha Group, демонстрируют, что эффективный менеджмент возможен даже в самых сложных условиях, если он основан на стратегическом мышлении, гибкости и способности к инновациям.

Для дальнейшего развития российского менеджмента необходимы:

1. Инвестиции в управленческое образование: С акцентом на практические навыки, стратегическое мышление и межкультурную компетентность.
2. Развитие управленческого учета и систем бизнес-аналитики: Для обеспечения объективности принятия решений и повышения эффективности.
3. Формирование культуры открытости к ошибкам и поощрения инициативы: Для стимулирования инноваций и вовлеченности персонала.
4. Усиление внимания к нематериальной мотивации и развитию кадрового резерва: Для привлечения и удержания талантливых сотрудников.
5. Дальнейшая работа над снижением технологической зависимости и развитием собственного IT-сектора: Для обеспечения цифрового суверенитета.

В конечном итоге, будущее российского менеджмента видится в его способности органично соединить глубинные национальные особенности с глобальными трендами, создавая уникальную, устойчивую и этически ориентированную систему, способную обеспечить процветание в XXI веке.

Список использованной литературы

1. Амелина А.С. Менеджмент и маркетинг. М.: Смарт, 2005.
2. Арабидзе Д.И. Корпоративное управление в странах Западной Европы. М.: ПРИОР, 2003.
3. Балуев А.Р. Традиции американского рынка. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
4. Бахрушева А.Н., Воронцов А.И. Особенности японской модели менеджмента. М.: Экономика, 2000.
5. Белильцев В. Процесс принятия управленческих решений. Тренинг. М.: Манускрипт, 2006.
6. Валикова А.С. Современный российский менеджмент // Бизнес-пресс. 2005. № 11.
7. Викторова С.В. Российская модель управления. URL: https://studme.org/168434/menedzhment/rossiyskaya_model_upravleniya (дата обращения: 07.11.2025).
8. Гусаков В. Анализ основных этапов развития бизнеса в России и поиск возможных направлений дальнейшего развития // Конференция «Управление в России: 2003». М., 2003.
9. Колесников Н. Технологии современного менеджмента. М.: ПРИОР, 2004.
10. Мармутов И.А. Американские горки // Компания. Деловой ежедневник от 11.09.2006.
11. Миллер А. Антология экономических революций. М.: МР3 Пресс, 2004.
12. Окоткин И.С. Современная структура потребительского рынка. М.: Экономика, 2005.
13. Ольнц А. Теория Z. СПб.: ПИТЕР, 2004.
14. Печерский А. К новой бизнес-модели – главное не застрять на полпути // Конференция «Управление в России: 2003».
15. Пикалёва С.А. Менеджмент и маркетинг в современной российской экономике // Бизнес-пресс. 2006. № 2.
16. Пилипенко А.М. Менеджмент. М.: Экономикс, 2004.
17. Раул А.Р. Менеджмент в организации классического типа. М.: Статинпром, 2004.
18. Филонович С.Р. Новые исследования. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров // Российский журнал менеджмента. 2004. № 3.
19. Корпоративная культура: типы, функции, элементы // Skillbox Media. URL: https://skillbox.ru/media/marketing/korporativnaya_kultura_tipy_funktsii_elementy/ (дата обращения: 07.11.2025).
20. Леонова М.В. УДК 330.101.542. Студент факультета экономики, менеджмента и то. Аллея науки. URL: https://alley-science.ru/domains_data/files/December2017/UDK%20330.101.542.%20%D0%9B%D0%B5%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%9C.V.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
21. Три модели русского менеджмента // Психология и бизнес. URL: https://psy.hse.ru/data/2012/12/13/1250165793/3%20%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B8%20%D1%80%D1%83%D1%81%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
22. Особенности российской модели менеджмента. Онлайн справочник для студентов. URL: https://vunivere.ru/work31968/osobennosti-rossijskoj-modeli-menedzhmenta (дата обращения: 07.11.2025).
23. В чем особенность российского менеджмента? // Статьи iTeam. URL: https://www.iteam.ru/articles.php?pid=20083 (дата обращения: 07.11.2025).
24. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ОСНОВЫ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Электронная библиотека РГГМУ. URL: https://elib.rshu.ru/files_books/pdf/2014_osnovy_kross-kult_menedzhmenta_ucheb.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
25. ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И МИРОВОЙ ПРАКТИКЕ. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskie-etapy-stanovleniya-teorii-menedzhmenta-v-otechestvennoy-i-mirovoy-praktike (дата обращения: 07.11.2025).
26. КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИСТОКИ И ОСНОВАНИЯ. URL: https://www.rudn.ru/system/files?file=kross-kulturnyy-menedzhment-teoreticheskie-istoki-i-osnovaniya.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
27. ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etapy-stanovleniya-i-razvitiya-rossiyskoy-sistemy-menedzhmenta (дата обращения: 07.11.2025).
28. РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ // Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2014/article/2014002636 (дата обращения: 07.11.2025).
29. Менеджмент // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 (дата обращения: 07.11.2025).
30. Корпоративная культура организации: что это, виды и функции // TEAMLY. URL: https://teamly.ru/blog/korporativnaya-kultura-organizacii (дата обращения: 07.11.2025).
31. Корпоративная культура российских компаний: особенности формирования и тенденции развития. URL: https://pandia.ru/text/80/085/10499.php (дата обращения: 07.11.2025).
32. РАЗВИТИЕ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА // Издательство ГРАМОТА. URL: https://www.gramota.net/materials/3/2012/1-2/30.html (дата обращения: 07.11.2025).
33. Лекция 01. Понятие менеджмента. Основные направления развития российской системы управления. URL: https://lektsii.org/5-17726.html (дата обращения: 07.11.2025).
34. Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»: социально-философский анализ. URL: https://www.studmed.ru/ponyatiya-korporativnaya-kultura-i-organizacionnaya-kultura-socialno-filosofskiy-analiz_d062e7f872f.html (дата обращения: 07.11.2025).
35. Тема 5. Развитие управленческой мысли в России. 1. Вклад российских учен. URL: https://portal.novsu.ru/fileadmin/materials/12836/2013-03-27-m-1.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
36. История отечественной управленческой мысли. Текст научной статьи по специальности // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-otechestvennoy-upravlencheskoy-mysli (дата обращения: 07.11.2025).
37. Мясоедов С. П., Борисова Л. Г. Кросс-культурный менеджмент. Юрайт. URL: https://urait.ru/book/kross-kulturnyy-menedzhment-454158 (дата обращения: 07.11.2025).
38. История управленческой мысли в работах российских авторов: сущностн. URL: https://www.pstu.ru/files/file/education/distance/books/management/history/glava_2.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
39. ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ // НВГУ. URL: https://www.nvsu.ru/ru/education/625/626/1336/file/История_управленческой_мысли.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
40. Факторы, определяющие особенности российского менеджмента // Studme.org. URL: https://studme.org/218087/menedzhment/faktory_opredelyayuschie_osobennosti_rossiyskogo_menedzhmenta (дата обращения: 07.11.2025).
41. Современное состояние развития менеджмента в России: проблемы и перспективы. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-razvitiya-menedzhmenta-v-rossii-problemy-i-perspektivy (дата обращения: 07.11.2025).
42. Современный российский менеджмент в контексте международных тенденций. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38161749 (дата обращения: 07.11.2025).
43. Основные особенности современного российского менеджмента. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-osobennosti-sovremennogo-rossiyskogo-menedzhmenta (дата обращения: 07.11.2025).
44. История становления менеджмента в отечественной практике. URL: https://uchebnik.online/menedjment/istoriya-stanovleniya-menedjmenta-otechestvennoy-praktike (дата обращения: 07.11.2025).
45. Особенности становления российского менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/442598/page:14/ (дата обращения: 07.11.2025).
46. Сравнительный анализ моделей менеджмента: изменение ценностей сотрудников с личностных на корпоративные. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-modeley-menedzhmenta-izmenenie-tsennostey-sotrudnikov-s-lichnostnyh-na-korporativnye (дата обращения: 07.11.2025).
47. Отличия отечественного менеджмента от западного // Деловой мир. URL: https://delovoymir.biz/otlichiya-otechestvennogo-menedzhmenta-ot-zapadnogo.html (дата обращения: 07.11.2025).
48. Тенденции развития менеджмента в России. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-razvitiya-menedzhmenta-v-rossii (дата обращения: 07.11.2025).
49. Современное состояние и тенденции развития российского менеджмента. URL: https://studfiles.net/preview/442598/page:17/ (дата обращения: 07.11.2025).
50. Особенности российского менеджмента // Центр креативных технологий. URL: https://gtmarket.ru/encyclopedia/russian-management (дата обращения: 07.11.2025).
51. ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА // Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2018/article/2018002447 (дата обращения: 07.11.2025).
52. Сравнительный анализ Российской и Японской системы менеджмента // Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016024194 (дата обращения: 07.11.2025).
53. ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-stanovleniya-rossiyskogo-menedzhmenta (дата обращения: 07.11.2025).
54. Сравнительный анализ японской и американской моделей управления персоналом и пути их применения в России. URL: https://studme.org/218087/menedzhment/sravnitelnyy_analiz_yaponskoy_amerikanskoy_modeley_upravleniya_personalom_puti_primeneniya_rossii (дата обращения: 07.11.2025).
55. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48600140 (дата обращения: 07.11.2025).
56. Особенности российского и западного менеджмента // Cfin.ru. URL: https://www.cfin.ru/management/culture/rus_west_diff.shtml (дата обращения: 07.11.2025).
57. Исторические особенности российского менеджмента // Группа компаний ИНФРА-М. URL: https://infra-m.ru/catalog/management/istoriya-rossiyskogo-menedzhmenta/ (дата обращения: 07.11.2025).
58. Национальные модели менеджмента (сравнительный анализ японской, американской и российской моделей менеджмента). URL: https://studfile.net/preview/1769784/page:10/ (дата обращения: 07.11.2025).
59. Возможности и последствия адаптации зарубежных моделей управления организации в российской действительности и особенности российской модели управления // Экономика и менеджмент инновационных технологий. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2013/02/1672 (дата обращения: 07.11.2025).
60. Особенности российского и западного менеджмента // Библиотека I2R. URL: https://i2r.ru/articles/769.html (дата обращения: 07.11.2025).
61. Основные различия российского и зарубежного менеджмента // studwood. URL: https://studwood.ru/1865910/menedzhment/osnovnye_razlichiya_rossiyskogo_zarubezhnogo_menedzhmenta (дата обращения: 07.11.2025).
62. В чём основные различия в подходах к менеджменту между российскими и иностранными компаниями? // Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/v_chem_osnovnye_razlichiia_v_podkhodakh_k_0877a5b3/ (дата обращения: 07.11.2025).
63. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ — ЦЕНА ПОСЛЕДСТВИЙ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-menedzhery-tsena-posledstviy-ih-deyatelnosti (дата обращения: 07.11.2025).
64. АНАЛИЗ МИРОВОЙ И РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-mirovoy-i-rossiyskoy-praktiki-adaptatsii-personala (дата обращения: 07.11.2025).
65. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/127/35345/ (дата обращения: 07.11.2025).
66. ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ // Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2017/04/05/1169689408/WP3_2017_03_Aleskovski.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
67. Адаптация лучших зарубежных практик в области риск-менеджмента к условиям деятельности российских промышленных компаний // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/340034293_Adaptacia_lucsih_zarubeznyh_praktik_v_oblasti_risk-menedzmenta_k_usloviam_deatelnosti_rossijskih_promyslennyh_kompanij (дата обращения: 07.11.2025).
68. Глобальные вызовы цифровой трансформации рынков: коллективная монография: [в 2 томах]. Актуальные пр… // ЭБ СПбПУ. URL: https://elib.spbstu.ru/dl/2/Monografiya-Tom-1-Global-nye-vyzovy-tsifrovoy-transformatsii-rynkov.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
69. В поисках источников роста: учебные кейсы на материалах российских компаний. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/doc/5297/1/В%20поисках%20источников%20роста.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
70. ГЛОБАЛЬНЫЕ ВЫЗОВЫ ДЛЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/doc/5297/1/В%20поисках%20источников%20роста.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
71. МЕНЕДЖМЕНТ КАК АДАПТАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ СОЗДАНИЯ И РОСТА СТОИМОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ИННОВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ В УСЛОВИЯХ САНКЦИОННОГО ДАВЛЕНИЯ НА ЭКОНОМИКУ РОССИИ И НЕОБХОДИМОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ. Текст научной статьи по специальности // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/menedzhment-kak-adaptatsionnyy-mehanizm-sozdaniya-i-rosta-stoimosti-predpriyatiya-v-innovatsionnom-protsesse-v-usloviyah (дата обращения: 07.11.2025).
72. Опыт российских предприятий по адаптации зарубежных моделей управления и их отдельных элементов // StrategPlann. URL: https://strategplann.ru/economy/opyt-rossijskih-predpriyatij-po-adaptatsii-zarubezhnyh-modelej-upravleniya-i-ih-otdelnyh-elementov.html (дата обращения: 07.11.2025).
73. Подходы к развитию эффективного менеджмента на промышленных предприятиях. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-razvitiyu-effektivnogo-menedzhmenta-na-promyshlennyh-predpriyatiyah (дата обращения: 07.11.2025).
74. Новая реальность: Россия и глобальные вызовы. URL: https://iprbookshop.ru/13257.html (дата обращения: 07.11.2025).
75. РОССИЯ В ХХI ВЕКЕ: ГЛОБАЛЬНЫЕ ВЫЗОВЫ, РИСКИ И РЕШЕНИЯ. URL: https://ros-nauka.ru/wp-content/uploads/2021/04/Россия-в-XXI-веке-глобальные-вызовы-риски-и-решения.pdf (дата обращения: 07.11.2025).
76. Russian Journal of Management ИЦ РИОР — Эдиторум — Editorum. URL: https://editorum.ru/journals/18/ (дата обращения: 07.11.2025).
77. ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННЫХ ПРОЦЕССОВ. Глобальные вызовы киберпространст // Elpub. URL: https://elpub.altspu.ru/media/files/2016/2016-1/2016-1-119.pdf (дата обращения: 07.11.2025).