Способности и профессионально важные качества личности: Теоретико-методологический анализ и практическое применение в контексте системогенеза деятельности

Введение: Обоснование актуальности и постановка задач исследования

Проблема профессионального становления личности, пригодности к определенному виду деятельности и, как следствие, эффективности труда, является одной из центральных тем в современной психологии труда, дифференциальной психологии и управлении персоналом. В условиях стремительной цифровизации и трансформации профессий, когда рутинные операции автоматизируются, а требования к гибкости, аналитическим навыкам и социальным компетенциям возрастают, критически важным становится не просто набор знаний, но и наличие устойчивой структуры профессионально важных качеств (ПВК) и способностей.

Актуальность настоящего исследования продиктована необходимостью систематизировать научно-теоретические основы, позволяющие надежно прогнозировать успешность деятельности и разрабатывать эффективные программы профессионального развития. Несмотря на обилие исследований, зачастую существует методологический разрыв между фундаментальными концепциями отечественной психологии (Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков, Е.А. Климов) и современными прикладными моделями (Дж. Холланд, Л. Спенсер). Устранение этого разрыва позволит создавать более точные и прогностически значимые инструменты оценки и развития персонала.

Целью данной курсовой работы является комплексный теоретико-методологический анализ концепций способностей и ПВК, а также разработка научно обоснованной базы для последующего эмпирического исследования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть генезис понятий «способности», «задатки» и «ПВК» в отечественной психологии, подчеркнув их системный характер (в контексте системогенеза В.Д. Шадрикова).
2. Проанализировать основные структурные модели и классификации профессий, определяющие требования к ПВК.
3. Критически оценить методологическую базу психодиагностики ПВК, включая критерии валидности, надежности и контроля эффекта социальной желательности.
4. Исследовать динамику формирования ПВК и проанализировать актуальные практические кейсы, связанные с повышением эффективности деятельности, включая использование инновационных HR-технологий.

Результаты работы послужат основой для формулирования рабочей гипотезы и выбора валидного инструментария для практической части исследования.

Теоретико-концептуальные основы анализа способностей и ПВК

Генезис понятия «Способности»: от задатков к одаренности

Поиск ответа на вопрос о том, что отличает успешного специалиста от неуспешного, неизбежно приводит к анализу категории «способности». В отечественной психологии классическое и наиболее фундаментальное определение принадлежит Б.М. Теплову.

Теплов Б.М. определял способности как индивидуально-психологические особенности, которые выполняют три ключевые функции:

1. Они отличают одного человека от другого, то есть являются дифференциально-психологическими характеристиками.
2. Они напрямую связаны с успешностью выполнения той или иной деятельности.
3. Они не сводятся к наличным знаниям, навыкам или умениям (ЗНУ), но объясняют легкость, быстроту и глубину их приобретения.

При этом Теплов строго разграничивал способности и их биологические предпосылки. Врожденными могут быть только задатки — анатомо-физиологические и нейродинамические особенности организма (например, строение анализаторов, тип нервной системы), которые выступают лишь потенциальной основой для развития способностей. Способности же формируются и развиваются исключительно в процессе деятельности, что делает их динамичным, а не статичным образованием.

Сочетание способностей, которое обеспечивает возможность достижения высокого успеха в деятельности, Б.М. Теплов назвал одаренностью. Одаренность, таким образом, является не простой суммой способностей, а их качественно своеобразным, системным сочетанием. Это означает, что для профессионального успеха важен не только высокий уровень отдельных способностей, но и их гармоничное взаимодействие.

Системный подход к Профессионально Важным Качествам (ПВК)

В отличие от общих способностей, категория профессионально важных качеств (ПВК) вводится для более точного и прикладного анализа требований, предъявляемых конкретной профессией. ПВК, согласно Е.П. Ильину, — это функциональные качества и личностные особенности человека, которые способствуют успешному выполнению данной профессиональной деятельности.

Однако наиболее глубокое теоретическое обоснование ПВК дано в рамках системогенетического подхода В.Д. Шадрикова. Шадриков рассматривает ПВК не как изолированные черты, а как интегрированную подсистему в структуре субъекта деятельности. Как же способности интегрируются в ПВК?

ПВК, по В.Д. Шадрикову, — это индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на ее эффективность и успешность. Принципиальное отличие состоит в том, что способности (интеллектуальные, перцептивные, моторные) включаются в состав ПВК, но ПВК шире и охватывают также мотивационные, личностные и психофизиологические характеристики.

Системное представление о деятельности в теории Шадрикова раскрывается через многоуровневый анализ, который является критически важным для понимания интеграции способностей в ПВК:

1. Личностно-мотивационный уровень: Определяет смысл, цели и ценностные ориентации деятельности. Без адекватной мотивации (например, ориентации на достижение) даже при наличии высоких способностей эффективность будет низкой, поскольку деятельность не будет иметь внутреннего подкрепления.
2. Компонентно-целевой уровень: Включает конкретные операциональные компоненты деятельности, направленные на достижение цели (действия, операции).
3. Структурно-функциональный уровень: Отражает интеграцию психических функций (восприятие, память, мышление) в целостную систему.
4. Информационный уровень: Связан с переработкой информации, принятием решений и когнитивными процессами.
5. Психофизиологический уровень: Представлен задатками и функциональным состоянием организма (работоспособность, устойчивость к стрессу).
6. Индивидуально-психологический уровень: Охватывает черты характера и темперамента.

В контексте системогенеза Шадрикова, качества личности и способности субъекта деятельности обуславливают друг друга и развиваются в едином процессе системогенеза индивидуальности. Это означает, что успешное освоение профессии приводит к перестройке всей структуры личности, в которой ПВК занимают ключевое место, обеспечивая адаптацию к сложным профессиональным требованиям. Поэтому при оценке кандидата нельзя ограничиваться только тестами интеллекта.

Структурные модели и классификации ПВК в психологии профессий

Отечественная типология профессий и требования к личности

Для практической разработки психограмм и определения требований к ПВК необходимо использовать научно обоснованные классификации профессий. Наиболее распространенной в отечественной психологии труда является классификация Е.А. Климова, основанная на предмете труда.

Климов выделяет пять основных типов профессий, каждый из которых предъявляет специфические требования к ПВК:

Тип профессии	Предмет труда	Ключевые требования к ПВК	Пример профессии
Человек–Природа	Живые организмы, природные процессы	Наблюдательность, прогнозирование динамики процессов, ответственность, физическая выносливость.	Агроном, ветеринар
Человек–Техника	Технические системы, механизмы	Пространственное мышление, техническая сообразительность, точность движений, аккуратность, устойчивость внимания.	Инженер, слесарь
Человек–Человек	Люди, группы, коллективы	Коммуникативные и организаторские способности, эмпатия, стрессоустойчивость, высокая вербальная культура, убеждающее воздействие.	Психолог, педагог, HR-менеджер
Человек–Знаковая система	Числа, символы, языки, формулы	Высокая концентрация внимания, абстрактное и логическое мышление, способность к длительной монотонной работе, точность.	Программист, бухгалтер, переводчик
Человек–Художественный образ	Эстетические объекты, художественные ценности	Творческое мышление, развитое воображение, художественный вкус, сенсорная чувствительность.	Дизайнер, актер, художник

Эта типология служит отправной точкой для разработки психограмм, поскольку позволяет структурировать требования к когнитивным, личностным и моторным ПВК, отталкиваясь от объективных характеристик предмета труда.

Зарубежные структурные модели профессионального выбора и компетенций

Современная кадровая психология активно использует зарубежные модели, которые либо фокусируются на соответствии личности и среды (профвыбор), либо на наборе поведенческих характеристик, предсказывающих успех (компетенции).

1. Теория профессионального выбора Дж. Холланда (Модель RIASEC)

Дж. Холланд утверждает, что выбор профессии является выражением личности, и люди ищут профессиональную среду, соответствующую их личностному типу. Модель включает шесть основных типов, являющихся комбинацией личности, интересов и требований к ПВК:

• Realistic (Реалистический): Предпочитает конкретный, физический труд. Требования: моторные навыки, координация.
• Investigative (Исследовательский): Склонность к анализу, научным исследованиям. Требования: доминирование когнитивных (мыслительных) способностей, абстрактное мышление.
• Artistic (Артистический): Склонность к самовыражению, творчеству. Требования: креативность, воображение.
• Social (Социальный): Интерес к помощи, обучению. Требования: коммуникативность, эмпатия.
• Enterprising (Предприимчивый): Склонность к управлению, влиянию. Требования: лидерство, убеждение, организаторские способности.
• Conventional (Конвенциональный): Предпочитает структурированную, регламентированную деятельность. Требования: аккуратность, внимание к деталям.

2. Модель компетенций Л.М. Спенсера-мл. и С.М. Спенсер

Модель компетенций является важным мостом между академическими ПВК и современным HR-менеджментом. Компетенции определяются как базовые характеристики человека (мотивы, черты, навыки, знания), которые каузально связаны с критериально эффективным и/или превосходным выполнением работы.

Словарь компетенций Спенсера включает 20 ключевых, эмпирически подтвержденных компетенций. Например, рассмотрим компетенцию Ориентация на Достижение. Она измеряется не только по факту выполнения задачи, но и по трем основным шкалам, отражающим степень ПВК:

1. Интенсивность и завершенность действия: Стремление к установлению и выполнению собственных высоких стандартов.
2. Воздействие достижения: Влияние результатов на общие цели организации.
3. Степень инновативности: Внедрение новых подходов для повышения эффективности.

Таким образом, если Шадриков объясняет, как формируется система ПВК, то модели Спенсера описывают, как эти ПВК проявляются в поведении высокоэффективных сотрудников и каким образом их можно измерить. Это позволяет службе персонала перейти от оценки потенциала к оценке реального поведенческого проявления.

Методология психодиагностики ПВК: Критерии валидности и надежности

Разработка методологической базы для оценки ПВК — один из самых сложных и ответственных этапов в психологии труда. Успешная психодиагностика ПВК в кадровой психологии включает три последовательных этапа.

Профессиографический этап: от Профессиограммы к Психограмме

Первый этап — это профессиографический анализ, который служит фундаментом для всей последующей оценки.

1. Профессиограмма — это описание объективных характеристик профессиональной деятельности (условия труда, цели, средства, результаты, нормы выработки). Она отвечает на вопрос: «Что делает работник?»
2. Психограмма — это центральный элемент методологии. Она представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств (ПВК) сотрудника, необходимых для успешного выполнения данной деятельности. Психограмма отвечает на вопрос: «Какими качествами должен обладать работник?»

Разработка психограммы требует использования метода экспертных оценок, наблюдения и анализа критических инцидентов, чтобы выделить те качества, которые действительно отличают успешного сотрудника от среднего. В противном случае, мы рискуем оценивать качества, которые не имеют прогностической связи с эффективностью.

Валидные методики оценки ПВК и проблема социальной желательности

После определения перечня ПВК (психограммы) наступает этап выбора критериев и технологии оценки. Выбранные психодиагностические инструменты должны соответствовать строгим научным требованиям: надежности, валидности и стандартизированности.

• Надежность — устойчивость результатов при повторном измерении.
• Валидность — степень соответствия результатов теста тому, что он должен измерять (например, прогностическая валидность, показывающая, насколько хорошо тест предсказывает будущую эффективность).
• Стандартизированность — наличие четких процедур проведения, обработки и интерпретации, а также наличие репрезентативных норм.

В качестве валидных психодиагностических инструментов для оценки отдельных ПВК могут использоваться:

• Тесты когнитивных способностей: Например, тест зрительной и слуховой памяти Р. Мейли, оценивающий объем и устойчивость запоминания — критически важные ПВК для профессий типа «Человек–Знаковая система» (диспетчеры, операторы).
• Многофакторные личностные опросники: Одним из наиболее стандартизированных и широко используемых в практике профотбора в России является СМОЛ (Стандартизированный многофакторный метод исследования личности), являющийся адаптированной версией MMPI. Он позволяет оценивать базовые личностные свойства (тревожность, ригидность, склонность к доминированию), которые лежат в основе многих ПВК.

Критический анализ: Проблема социальной желательности

В сфере профотбора существует обоснованная критика упрощенной стратегии психодиагностики с помощью опросников. Проблема заключается в эффекте социальной желательности: испытуемый склонен давать социально одобряемые ответы, демонстрируя не свои истинные, прогностически важные свойства, а «социальное лицо». Это существенно снижает прогностическую валидность опросника. Но, если мы не сможем отсеять неискренних кандидатов, то как обеспечим высокую точность прогноза?

Для контроля этого эффекта в валидные опросники (такие как СМОЛ/ММРI) включаются специальные шкалы валидности. Наиболее известной является L-шкала (шкала лжи или шкала коррекции).

Если испытуемый получает слишком высокий балл по L-шкале, это означает, что он демонстрирует чрезмерно позитивное, нереалистичное представление о себе (например, утверждает, что никогда не совершал мелких проступков и всегда был справедлив). Это является индикатором неискренности, и результаты тестирования могут быть признаны невалидными для прогнозирования эффективности.

Использование многофакторных опросников с контролем валидности, а также проективных методик и ситуационных тестов (кейсы, ассессмент-центры) является обязательным требованием для обеспечения методологической корректности оценки ПВК.

Динамика развития ПВК и инновационные подходы к повышению эффективности деятельности

Классификация ПВК по потенциалу развития и лонгитюдный анализ

ПВК не являются статичными; они формируются и развиваются на протяжении всего профессионального пути. Для целей профессионального обучения и развития важна классификация ПВК по их потенциалу к изменению. Успех развития зависит от правильного определения точки приложения усилий.

С.Г. Геллерштейн выделил три вида ПВК в зависимости от их роли в профотборе и обучении:

1. Устойчивые ПВК: Плохо поддаются тренировке и изменению (например, характеристики нервной системы, некоторые типы мышления). Они являются ключевыми для профотбора.
2. Изменчивые ПВК: Используются для диагностики текущего функционального состояния (например, показатели внимания, скорости реакции) и диагностики утомления.
3. Развиваемые ПВК: Подлежат целенаправленному развитию и тренировке в процессе профессионального обучения (например, коммуникативные навыки, организаторские способности, управление конфликтами).

Лонгитюдный анализ формирования ПВК:

Формирование развиваемых ПВК является длительным и целенаправленным процессом, интегрированным в систему профессионального образования. Исследования, проведенные в вузах, показывают, что целенаправленная работа по развитию профессиональных компетенций (например, коммуникативных и управленческих) у студентов-экономистов и менеджеров является лонгитюдным процессом. В ходе такого обучения наблюдается статистически значимая положительная динамика развития этих качеств на протяжении всего периода обучения (например, с 1-го по 4-й курс), что подтверждает необходимость интеграции психологического сопровождения в учебный процесс.

Практическое применение: Кейс-технологии и цифровизация оценки ПВК

Процесс повышения эффективности деятельности через развитие ПВК опирается на практические методы, прежде всего, на кейс-технологии (case study).

Кейс-технологии — это методы обучения, основанные на анализе реальных или типовых проблемных ситуаций. Они активно применяются в профессиональном образовании (например, в медицинских вузах для изучения физиологии или в бизнес-школах) для развития не только знаний, но и критически важных поведенческих ПВК:

• Навыков коммуникации и командного взаимодействия.
• Умения принимать решения в условиях неопределенности.
• Самостоятельного мышления и анализа.

Кейсы позволяют студентам и сотрудникам «прожить» ситуацию, что активизирует развитие сложных, интегративных ПВК.

Цифровизация и Искусственный Интеллект в оценке ПВК

В современном HR-сфере, особенно в IT и высокотехнологичных отраслях, наблюдается революционное внедрение технологий для более объективной и быстрой оценки ПВК.

Кейс: Внедрение Генеративного ИИ в HR-tech.

По данным отчетов 2024 года, 56% генеральных директоров в России ожидают повышения эффективности HR-процессов за счет внедрения генеративного ИИ. В HR-tech системах (например, в российских CRM для рекрутинга) ИИ используется для:

1. Автоматизированный скрининг резюме: ИИ анализирует текстовые данные, сопоставляя их не только с ключевыми словами, но и прогнозируя соответствие личностных характеристик (косвенных индикаторов ПВК) требованиям психограммы.
2. Анализ вербальных/текстовых ответов кандидатов: Генеративный ИИ способен анализировать ответы кандидата на открытые вопросы в анкетах или во время первичного видеоинтервью. Алгоритмы машинного обучения оценивают сложность речи, структуру аргументации, степень детализации ответов, что позволяет объективно оценить такие ПВК, как системное мышление, способность к саморефлексии и коммуникативная компетентность, снижая при этом субъективизм рекрутера.

Таким образом, концепция ПВК не только сохраняет свою теоретическую значимость, но и получает новое практическое развитие в контексте цифровизации, обеспечивая высокую прогностическую валидность при подборе и развитии персонала.

Заключение и разработка методологической базы для эмпирического исследования

Проведенный теоретико-методологический анализ подтвердил, что категории способностей и профессионально важных качеств являются ключевыми для понимания успешности деятельности. Была достигнута главная цель работы — систематизация фундаментальных концепций и разработка основы для дальнейшего эмпирического исследования.

Основные выводы по ключевым исследовательским вопросам:

1. Концептуальные подходы: Способности (по Теплову) являются индивидуально-психологическими особенностями, объясняющими легкость овладения ЗНУ, в то время как ПВК (по Шадрикову) — более широкая системная категория, включающая способности, личностные и мотивационные характеристики.
2. Структурные модели: Системогенетический подход В.Д. Шадрикова (через многоуровневый анализ деятельности) дает наиболее глубокое отечественное обоснование ПВК, тогда как модели Климова, Холланда и Спенсера служат прикладными инструментами для их классификации и измерения.
3. Методология психодиагностики: Надежная оценка ПВК требует прохождения трех этапов (профессиограмма, критерии, технология оценки) и использования только валидных и стандартизированных методик (СМОЛ, тесты памяти). Критически важно контролировать эффект социальной желательности с помощью специальных шкал валидности (L-шкала).
4. Развитие и применение: ПВК могут быть развиваемы (по Геллерштейну), а их формирование является лонгитюдным процессом, интегрированным в профессиональное обучение (кейс-технологии). Внедрение генеративного ИИ в HR-процессы является инновационным инструментом повышения объективности и эффективности оценки ПВК в современных условиях.

Разработка методологической базы для эмпирического исследования:

На основе проведенного теоретического обзора, следующий этап курсовой работы должен быть посвящен эмпирической проверке влияния структуры ПВК на успешность деятельности.

1. Объект исследования: Сотрудники или студенты, осваивающие профессию, требующую специфического набора ПВК (например, профессия типа «Человек–Человек» — HR-менеджеры).
2. Рабочая гипотеза (пример): Существует статистически значимая положительная корреляция между уровнем развития ключевых развиваемых ПВК (коммуникативные и управленческие способности, ориентация на достижение) и критериями успешности профессиональной деятельности (например, академическая успеваемость или оценка эффективности руководителем).
3. Выбор валидных методик: Для проверки данной гипотезы целесообразно использовать комплекс стандартизированных и валидных методик:
   • Для оценки личностных ПВК (например, мотивация, стрессоустойчивость): Адаптированный многофакторный опросник СМОЛ/ММРI (с обязательным контролем L-шкалы).
   • Для оценки развиваемых ПВК (например, коммуникативные/организаторские): Методика КОС (Коммуникативные и организаторские способности) и/или специально разработанные кейс-ситуации, оцениваемые экспертами.
   • Для оценки когнитивных способностей: Тесты на уровень развития логического мышления и памяти (например, тест Р. Мейли).

Такой комплексный подход обеспечит научную строгость и прогностическую ценность эмпирической части работы.

Список использованной литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2010. 480 с.
2. Джей Р., Темплар Р. Алгоритмы эффективной работы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 675 с.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие для вузов. М.: Академический проект, 2006. 330 с.
4. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. М.: ПЕР СЭ, 2007. 464 с.
5. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. М.: «Хиппо», 2005. 248 с.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2008. 232 с.
7. Настольная книга практического психолога / Сост. С.Т. Посохова, С.Л. Соловьева. М.: АСТ: ХРАНИТЕЛЬ; СПб.: Сова, 2008. 671 с.
8. Поваренков Ю.П. Проблема индивидуально-психологического содержания профессионально важных качеств субъекта труда // Психология. 2008. № 1(54). С. 34–40.
9. Прогрессивные матрицы Равена: методические рекомендации / сост. и общая редакция О.Е. Мухордовой, Т.В. Шрейбер. Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», 2011. 70 с.
10. Пряжников Н.С. Психология труда: учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования. 6-е изд. М.: Академия, 2012. 480 с.
11. Психология личности в трудах отечественных психологов. 2-е изд. СПб.: Изд-во «Питер», 2010. 480 с.
12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2007. 350 с.
13. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: учебно-методический комплекс. Новосибирск: НГУЭУ, 2008. 148 с.
14. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 2007. 214 с.
15. Толочек В.А. Современная психология труда: учебное пособие. СПб.: Питер, 2006. 479 с.
16. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Издательство Института Психотерапии, 2005. 490 с.
17. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М., 2005. 560 с.
18. Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии. 2008. № 4. С. 147—153.
19. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Логос, 2007. 385 с.
20. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой. Минск: Амалфея, 2006. 189 с.
21. СПОСОБНОСТИ И ОДАРЕННОСТЬ. URL: https://grsu.by/assets/files/nauka/izdaniya/teplov-bm-sposobnosti-i-odarennost.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
22. ПОЛОЖЕНИЯ СИСТЕМОГЕНЕТИЧЕСКОЙ КОНЦЕПЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ СУБЪЕКТА ТРУДА. ЧАСТЬ 1. URL: https://kubsu.ru (дата обращения: 29.10.2025).
23. Разработка веб-сайта «Профессионально важные качества личности». URL: https://core.ac.uk/download/pdf/197283401.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
24. Шадриков В. Д., Дружинин В. Н. Формирование подсистемы профессионально важных качеств в процессе профессионализации // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль: ЯрГУ, 1979. С. 3–18. URL: https://hse.ru (дата обращения: 29.10.2025).
25. Системогенетический подход к проблеме развития. URL: https://yspu.org/wp-content/uploads/2016/11/Системогенетический-подход-к-проблеме-развития.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
26. Классификация профессий Е.А. Климова. URL: http://edu.yar.ru/prof/index.html (дата обращения: 29.10.2025).
27. Теория Холланда. URL: https://swsu.ru (дата обращения: 29.10.2025).
28. Профориентация по типам личности Холланда. URL: http://onkto.ru (дата обращения: 29.10.2025).
29. Психодиагностика как метод оценки персонала. URL: https://studbooks.net/1460144/psihologiya/psihodiagnostika_metod_otsenki_personala (дата обращения: 29.10.2025).
30. Профессионально важные качества и компетенции в структуре профессио. URL: https://mir-nauki.com/PDF/44PSMN519.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
31. Исследование профессионально важных качеств и субъективного качества жизни с помощью системы. URL: https://ipran.ru (дата обращения: 29.10.2025).
32. Психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств. URL: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=448041 (дата обращения: 29.10.2025).
33. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-formirovaniya-lichnostnyh-kachestv-buduschih-spetsialistov-v-oblasti-upravleniya-i-professionalnogo-obucheniya (дата обращения: 29.10.2025).
34. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЭКОНОМИСТОВ МЕНЕДЖЕРОВ. URL: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=4552 (дата обращения: 29.10.2025).
35. Методы производственно-профессионального обучения в формировании навыков (Н.А. Атланова). URL: http://agrokol-kolomna.ru/metody-proizvodstvenno-professionalnogo-obucheniya-v-formirovanii-navykov-n-a-atlanova/ (дата обращения: 29.10.2025).
36. Опыт использования интерактивных кейсов при изучении курса нормальной. URL: https://scispace.com/pdf/131776516 (дата обращения: 29.10.2025).
37. Искусственный интеллект в HR. Кейсы российского рынка. URL: https://tedo.ru (дата обращения: 29.10.2025).