Эффективное влияние на подчиненных синтез теории человеческих отношений и современных практик управления

В современном менеджменте вопрос эффективного влияния на персонал стоит особенно остро. Несмотря на постоянное появление новых управленческих методик и технологий, фундаментальные принципы, заложенные классическими школами, не только не утратили своей актуальности, но и служат основой для самых передовых практик. Центральный тезис данной работы заключается в том, что эффективное современное влияние — это продуманный синтез гуманистических идей школы человеческих отношений и поведенческих наук с актуальными тактиками управления. Для доказательства этого тезиса в исследовании применялся комплексный подход, включающий логические, исторические и системно-структурные методы анализа, что позволяет рассмотреть феномен влияния с теоретической и практической точек зрения.

Генезис управленческой мысли. От механистического подхода к человеческому фактору

До 1920-х годов в теории управления доминировал научный, или механистический, подход, в рамках которого работник рассматривался преимущественно как один из ресурсов, «винтик» в большой производственной машине. Основное внимание уделялось оптимизации операций, стандартизации задач и материальному стимулированию. Человеческий фактор, социальные и психологические потребности сотрудников практически не принимались во внимание.

Переломным моментом стало возникновение на рубеже 1920-1930-х годов школы человеческих отношений. Ее появление было не просто очередной сменой парадигмы, а настоящей революцией в управленческой мысли. Ключевую роль в этом сыграли знаменитые Хоторнские эксперименты, проведенные под руководством Элтона Мэйо. Изначально нацеленные на изучение влияния физических условий на производительность, они привели к неожиданному открытию: социальные и психологические факторы, такие как чувство сопричастности, внимание со стороны руководства и взаимоотношения в коллективе, оказывают на производительность труда гораздо большее влияние, чем условия освещенности или оплата. Именно эти исследования открыли для менеджмента «социального человека».

Фундамент влияния. Ключевые постулаты школы человеческих отношений и поведенческих наук

Теоретический фундамент, заложенный основоположниками школы Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером, строился на нескольких революционных для своего времени идеях. Они первыми доказали, что человек по своей природе является существом социальным, и его поведение на работе определяется не только экономическими стимулами, но и потребностью в общении, признании и принадлежности к группе.

Ключевые постулаты школы можно свести к нескольким тезисам:

• Существует прямая зависимость между социальной удовлетворенностью работников, психологическим климатом в коллективе и производительностью труда.
• Неформальные группы, возникающие в любом коллективе, обладают собственными нормами и оказывают огромное влияние на поведение своих членов.
• Эффективный руководитель должен ориентироваться не только на формальную структуру, но и на социальные потребности подчиненных.

Эти идеи получили дальнейшее развитие в рамках поведенческих наук (бихевиоризма), где такие исследователи, как Абрахам Маслоу (теория иерархии потребностей), Дуглас МакГрегор (теории X и Y) и Фредерик Герцберг (двухфакторная теория мотивации), еще глубже изучили механизмы мотивации, лидерства и социального взаимодействия в организациях. Они сместили фокус с простого «учета» человеческого фактора на активное управление им через понимание глубинных потребностей личности.

Психологические рычаги. Как теория становится инструментом влияния

Фундаментальные открытия школы человеческих отношений на практике означают, что у менеджера появляются мощные психологические рычаги воздействия. Потребности сотрудников в принадлежности к коллективу, уважении, признании их вклада и простом социальном взаимодействии — это и есть те «точки входа», через которые руководитель может выстраивать свое влияние.

В этом контексте понятие авторитета перестает быть синонимом формальной должности. Настоящий авторитет, позволяющий влиять неформально, зарабатывается через компетентность, справедливость и умение выстраивать отношения. Именно он является основой для эффективного управления. Таким образом, формальные и неформальные структуры в организации перестают противостоять друг другу. Напротив, грамотный менеджер использует их в тандеме: формальная структура задает цели и процессы, а здоровая неформальная среда, поддерживаемая руководителем, удовлетворяет социальные потребности людей, повышает их лояльность и способствует более эффективному функционированию всей системы.

Арсенал менеджера. Прямые методы воздействия на мотивацию и поведение

Теоретические знания трансформируются в конкретный набор инструментов, который руководитель может использовать в ежедневной работе. Ключевые методы прямого влияния основаны на авторитете и личных качествах менеджера.

1. Убеждение: Наиболее этичный и эффективный метод, апеллирующий к логике и разуму сотрудника. Он требует от руководителя глубокого понимания задачи и умения аргументированно донести свою позицию.
2. Внушение: Этот метод воздействия апеллирует больше к эмоциям и основан на высоком уровне доверия и авторитета руководителя. Его эффективность напрямую зависит от таких качеств лидера, как уверенность в себе и активность.
3. Подражание: Менеджер, являющийся примером профессионализма, этики и отношения к делу, невольно запускает механизм подражания, формируя желаемые стандарты поведения в команде.

Особое место в арсенале занимают моральные стимулы — похвала и критика. Чтобы они работали, их применение должно быть дозированным, последовательным и, что самое главное, объективным. Несправедливая критика или незаслуженная похвала мгновенно разрушают авторитет. Наконец, существует «золотое правило коммуникации», вытекающее из уважения к сотруднику: всегда объяснять подчиненным не только что делать, но и зачем. Понимание цели задачи, своей роли в общем процессе и возможных последствий своих действий является мощнейшим мотивирующим фактором.

Невидимая структура. Управление неформальными отношениями как высший пилотаж

Если прямые методы влияния направлены в основном на индивида, то работа с неформальными отношениями — это управление всей социальной тканью коллектива. Игнорирование этой «невидимой структуры» является стратегической ошибкой, которая неизбежно ведет к снижению мотивации, росту напряженности и высокой текучести кадров. Именно в неформальном общении сотрудники удовлетворяют свои социальные потребности, и если этот процесс пущен на самотек, он может стать деструктивным.

Так называемое «сарафанное радио» — это не проблема, которую нужно искоренить, а дополнительный и зачастую самый быстрый канал коммуникации. Им можно и нужно управлять, вовремя вбрасывая достоверную информацию и пресекая негативные слухи.

Ключевая компетенция современного менеджера — это умение выявлять неформальных лидеров и взаимодействовать с ними. Зачастую их влияние на команду не меньше, а то и больше, чем у формального руководителя. Конструктивное сотрудничество с ними позволяет транслировать нужные идеи и получать честную обратную связь. В конечном счете, сознательная поддержка позитивного социально-психологического климата и творческого начала в коллективе — это не второстепенная задача, а прямая инвестиция в лояльность, стабильность и долгосрочную продуктивность команды.

Заключение

Проделанный анализ позволяет сделать однозначный вывод: идеи, заложенные школой человеческих отношений почти сто лет назад, не являются музейным экспонатом истории менеджмента. Они представляют собой работающую ДНК современной системы управления. Мы проследили путь от исторического сдвига, «открывшего» для управления «социального человека», через теоретические постулаты о его потребностях к арсеналу конкретных практических инструментов влияния.

Современные тактики убеждения, развития мотивации через похвалу и критику, управление неформальными группами и работа с их лидерами — всё это является прямым практическим воплощением гуманистических идей XX века. Успех руководителя сегодня, как и вчера, определяется не столько умением администрировать процессы, сколько глубоким пониманием человеческой природы и социальных потребностей, которые лежат в основе поведения людей. Поддержка позитивной мотивации и творческой атмосферы остается главным залогом высокой продуктивности и процветания любой организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 1. Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю., Исаева К.В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 2013. С. 13
2. 2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. С.89
3. 3. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2012. С. 93
4. 4. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С. 93
5. 5. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.С.98
6. 6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2013.С.97
7. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2012. С. 69
8. 8. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С. 216
9. 9. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.С.98
10. 10. Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2012. С.123
11. 11. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2014.С.98
12. 12. Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2015. 02.11.2009.
13. 13. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2013. N 1. С. 24 — 29.
14. 14. Гостев А. «Золотая середина» эффективного менеджера // Генеральный директор. 2013. N 3. С. 63 — 64.
15. 15. Бабосов, Е.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. — Минск: Тетрасистемс, 2012. — 288 c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/111916.
16. 16. Бабосов, Е. М. Социология управления [Электронный ресурс]: пособие для студ.вузов /Е. М. Бабосов. — Минск.:Тетрасистемс, 2014. — 272c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/78539
17. 17. Вьюгина, Л.К. Инновационный менеджмент. Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.К. Вьюгина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 104 c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116712/
18. 18. Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. — М.: А-Приор, 2013. — 192 c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333
19. 19. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. — М.: Евразийский открытый институт, 2014. — 224 c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827
20. 20. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. — 4-е изд. , перераб. и доп. — М . : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 511 с. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/114981
21. 21. Горбовцов, Г. Я. Системы управления [Электронный ресурс]: учеб.пособие / Г.Я. Горбовцов. — М.: Евразийский открытый институт, 2014. — 341c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/93147
22. 22. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2014. — 158 с.
23. 23. Кремень, М.А. Практическая психология управления [Электронный ресурс] / М.А. Кремень. — Минск: Тетрасистемс, 2015. — 400 с.–Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/78526.
24. 24. Кривокора Е.И. Деловые коммуникации: учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2013. -189 с.
25. 25. Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.-метод. комплекс / В.В. Кришталь. — М.: Евразийский открытый институт, 2014. — 191 с. — Режим доступа http://www.biblioclub.ru/book/93185
26. 26. Кожухар, В.М. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.М. Кожухар. — М.: Дашков и К°, 2012. — 292 c. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116020.