Срочный трудовой договор в России: актуальное правовое регулирование, основания, проблемы применения и судебная практика (с учетом изменений 2024-2025 гг.)

В динамично развивающемся мире труда, где гибкость и адаптивность становятся не просто преимуществами, но и необходимостью, институт срочного трудового договора (СТД) играет особую роль. Однако, как это часто бывает с инструментами, призванными обеспечить баланс интересов, его применение сопряжено с целым рядом юридических нюансов, коллизий и потенциальных нарушений. В Российской Федерации правовое регулирование срочных трудовых договоров является одной из наиболее дискуссионных и активно развивающихся областей трудового права. С одной стороны, этот инструмент позволяет работодателям оперативно реагировать на меняющиеся потребности рынка, привлекая персонал для выполнения конкретных задач или на период временного отсутствия постоянных сотрудников. С другой стороны, для работников СТД несёт определённые риски, связанные с ограниченностью гарантий и нестабильностью занятости, что требует особой защиты их прав.

Настоящая работа призвана дать исчерпывающий, актуализированный и глубокий анализ института срочного трудового договора в Российской Федерации, уделяя пристальное внимание не только нормативно-правовой базе, но и правоприменительной практике, а также новейшим законодательным изменениям, вступившим в силу или ожидаемым в 2024-2025 годах. Мы рассмотрим сущность и правовую природу СТД, детально проанализируем основания для его заключения, выявим типичные проблемы и нарушения в практике применения, а также изучим порядок прекращения таких договоров. Особое внимание будет уделено формированию судебной практики, включая знаковые постановления Верховного и Конституционного Судов РФ, которые существенно корректируют подходы к квалификации срочных трудовых отношений. Цель исследования – не только систематизировать имеющиеся знания, но и предоставить комплексный аналитический взгляд на текущее состояние и перспективы развития данного института в контексте российского трудового права.

Правовая природа и сущность срочного трудового договора

В основе трудового права России лежит принцип стабильности трудовых отношений, закрепляющий бессрочный характер трудового договора как общее правило. Однако реальные экономические условия и специфика некоторых видов деятельности диктуют необходимость отклонения от этого принципа, что и приводит к возникновению такого инструмента, как срочный трудовой договор. Его правовая природа и сущность заключаются в балансе между потребностью работодателя в гибкости и защитой прав работника, чья занятость изначально ограничена во времени.

Срочный трудовой договор — это не просто договор с датой окончания, а правовой инструмент, применение которого жёстко регламентировано и допустимо лишь при наличии законных причин, подчёркивающий исключительность такого формата найма.

Понятие и основные характеристики срочного трудового договора

Срочный трудовой договор (СТД) в российском трудовом праве — это особое соглашение между работодателем и работником, отличающееся от традиционного бессрочного договора чётко установленным сроком действия. Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), трудовые договоры могут заключаться на:

• неопределённый срок;
• определённый срок, но не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.

Именно второй вариант и определяет срочный трудовой договор. Главная его характеристика — это заранее известный или определяемый в будущем момент прекращения трудовых отношений, который не зависит от воли сторон на продолжение сотрудничества, а обусловлен наступлением определённого события или истечением установленного срока.

По общему правилу, зафиксированному в статье 58 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, он считается заключённым на неопределённый срок. Это подчёркивает исключительность срочного характера договора и необходимость его заключения лишь при наличии строго определённых законом оснований.

Важно отметить, что законодатель, признавая необходимость СТД, одновременно устанавливает строгие рамки его применения. Цель этих ограничений — предотвратить злоупотребления со стороны работодателей, которые могли бы использовать срочные договоры для уклонения от предоставления работникам гарантий и прав, предусмотренных для тех, кто работает по бессрочному договору. Таким образом, СТД — это не просто договор с датой окончания, а правовой инструмент, применение которого жёстко регламентировано и допустимо лишь при наличии законных причин.

Принципиальные отличия от бессрочного трудового договора

Различия между срочным и бессрочным трудовым договором лежат в самой их основе, затрагивая ключевые аспекты трудовых отношений: стабильность, гарантии и порядок прекращения.

Критерий различия	Бессрочный трудовой договор	Срочный трудовой договор
Срок действия	Неопределённый, договор действует до расторжения по инициативе одной из сторон или по соглашению.	Определённый (до 5 лет, если иное не установлено законом), прекращается по истечении срока или наступлении события.
Основания заключения	Является общим правилом, не требует специальных оснований.	Заключается только при наличии оснований, прямо предусмотренных статьёй 59 ТК РФ или иными федеральными законами.
Стабильность занятости	Высокая, работник защищён от необоснованного увольнения.	Ограниченная, работник знает о дате или событии прекращения трудовых отношений.
Порядок прекращения	Увольнение по инициативе работодателя требует строгого соблюдения процедур (например, сокращение, дисциплинарное взыскание).	Прекращается с истечением срока действия, о чём работник должен быть предупреждён за 3 дня (за некоторыми исключениями). Досрочное прекращение возможно по общим основаниям.
Гарантии и компенсации	В полном объёме (выходное пособие при сокращении, гарантии при увольнении по собственному желанию).	При прекращении по истечении срока обычно не предусмотрены выходные пособия, если иное не установлено договором или коллективным соглашением.
Право на увольнение по собственному желанию	Возможно с обязательным предупреждением работодателя за 2 недели.	Возможно с обязательным предупреждением работодателя за 2 недели (или меньший срок, если предусмотрено договором).
Цель заключения	Установление постоянных трудовых отношений.	Выполнение работы, которая объективно носит временный или ограниченный характер.

Главное отличие, пронизывающее все остальные, — это наличие ограниченного срока действия у СТД, в то время как бессрочный договор не имеет такой заранее определённой границы. Это различие обуславливает и разный объём гарантий. Работник, заключивший бессрочный договор, обладает большей стабильностью и защищённостью от увольнения, что подтверждается более строгими требованиями к процедуре расторжения договора по инициативе работодателя.

Например, при сокращении штата или численности работников, занятых по бессрочному договору, работодатель обязан предложить им другие вакансии, выплатить выходное пособие, а также соблюсти определённые сроки уведомления. Для работника по срочному договору, увольнение которого происходит по истечении срока, такие гарантии, как правило, отсутствуют.

Именно поэтому законодатель устанавливает чёткий запрет на заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределённый срок. Это положение статьи 58 ТК РФ является краеугольным камнем в регулировании СТД, подчёркивая их исключительный характер и подчинённость интересам защиты работника.

Детальный анализ оснований заключения срочного трудового договора

Институт срочного трудового договора, как уже было отмечено, представляет собой исключение из общего правила о бессрочном характере трудовых отношений. Это означает, что для его заключения необходимы чёткие, законно обоснованные причины. Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 59 исчерпывающе перечисляет такие основания, разделяя их на две большие категории: обязательные случаи, когда срочность договора диктуется объективным характером работы или условиями её выполнения, и случаи, когда срочный договор может быть заключён по соглашению сторон. Глубокое понимание этих оснований является ключом к правомерному и эффективному применению данного инструмента.

Обязательные основания заключения (часть 1 статьи 59 ТК РФ)

Первая часть статьи 59 ТК РФ содержит перечень ситуаций, когда заключение срочного трудового договора является не просто возможным, но и обязательным, поскольку трудовые отношения по своему характеру или условиям их выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок. Эти основания призваны обеспечить гибкость в тех случаях, когда потребность в работнике заведомо временна.

1. На время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это, пожалуй, наиболее распространённое основание. Классические примеры включают замещение сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребёнком, на больничном, в командировке или призванных по мобилизации. Важно, что договор действует ровно до момента выхода основного работника.
   • Пример: В ООО «СтройПроект» главный бухгалтер уходит в декретный отпуск. На её место принимают нового специалиста по срочному трудовому договору, в котором указывается, что он заключён на время исполнения обязанностей временно отсутствующего главного бухгалтера Ивановой А.А.
2. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Это основание применимо к работам, которые заведомо не продлятся дольше двух месяцев. Здесь ключевым является именно срок.
   • Пример: Магазин «Книжный мир» нанимает двух студентов на период новогодних распродаж для помощи в торговом зале. С ними заключаются срочные договоры на один месяц.
3. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода (сезона). Типичные примеры — сельскохозяйственные работы (сбор урожая), лесозаготовка, курортный бизнес (работа аниматоров, обслуживающего персонала в летних лагерях). Перечень сезонных работ может устанавливаться отраслевыми соглашениями.
   • Пример: На агрофирму «Родничок» для уборки картофеля нанимают рабочих на три месяца, что соответствует сезону сбора урожая.
4. С лицами, направляемыми на работу за границу. Специфическое основание, связанное с международными трудовыми отношениями и проектами.
5. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг. Это основание применимо, когда у работодателя возникает временная потребность в дополнительных ресурсах для реализации разовых или краткосрочных проектов, не являющихся его основной функцией.
   • Пример: Производственная компания «Металлоконструкции» запускает новую линию оборудования. Для её монтажа и наладки нанимают группу инженеров по срочным договорам на 6 месяцев.
6. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы. Такими организациями могут быть временные проектные группы, стартапы с ограниченным сроком существования, или компании, созданные под конкретный госзаказ.
   • Пример: Создано ООО «Фестиваль», целью которого является организация и проведение международного музыкального фестиваля в течение одного года. Все сотрудники, включая административный персонал, нанимаются по срочным трудовым договорам на этот период.
7. С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой. Отличие от предыдущего пункта в том, что здесь срок не задан датой, а определяется наступлением события – завершением конкретной работы.
   • Пример: Строительная компания нанимает специалиста для разработки проектной документации по конкретному объекту. Срок договора может быть указан как «до окончания работ по проектированию объекта ‘Новостройка-1′».
8. Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Это основание активно используется образовательными учреждениями и крупными компаниями для формирования кадрового резерва и обучения.
9. В случаях избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Очевидно, что срок трудового договора здесь будет соответствовать сроку полномочий выборного органа или лица.
   • Пример: Избрание председателя профсоюзного комитета на 5 лет.
10. С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Социально ориентированное основание для поддержки безработных.
11. С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
12. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Это «открытое» основание позволяет расширять перечень случаев заключения СТД за счёт других нормативных актов (например, с спортсменами, творческими работниками).

Основания заключения по соглашению сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ)

Вторая часть статьи 59 ТК РФ предоставляет работодателям и работникам возможность заключить срочный трудовой договор по обоюдному согласию, даже если характер работы не носит заведомо временного характера. Однако и здесь законодатель устанавливает строгий, закрытый перечень категорий работников и работодателей, для которых такая возможность существует. Это не является безусловным правом работодателя, а лишь допустимым вариантом при наличии согласия работника и соответствия одной из перечисленных категорий.

1. С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — до 20 человек). Это основание призвано облегчить кадровую политику для небольших компаний, предоставляя им большую гибкость.
   • Пример: Индивидуальный предприниматель, владеющий небольшим кафе с 10 сотрудниками, может заключить срочный трудовой договор с новым официантом по соглашению сторон, даже если должность официанта является постоянной.
2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера. Здесь акцент делается на специфический статус работника: его возраст или состояние здоровья, ограничивающее возможность длительной занятости.
3. С лицами, получающими образование по очной форме обучения. Это основание часто используется для студентов, желающих совмещать учёбу с работой, при этом сроки договора могут быть привязаны к учебному году или периоду каникул.
4. С руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Исторически, это основание было одним из наиболее используемых, поскольку оно позволяло учредителям или собственникам компаний устанавливать чёткие сроки полномочий для ключевых управленцев. Однако, как будет рассмотрено далее, в конце 2024 года в этом пункте произошли кардинальные изменения.
5. С лицами, поступающими на работу по совместительству. Совместительство по своей природе часто воспринимается как дополнительная, а не основная занятость, что оправдывает возможность заключения срочного договора.

Важные изменения, касающиеся руководителей организаций и их структурных подразделений:

С 13 декабря 2024 года Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» существенно изменил регулирование срочных трудовых договоров, особенно в части, касающейся руководителей. Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.12.2023 № 59-П признал неконституционным заключение срочных трудовых договоров с руководителями структурных подразделений, поскольку это ограничивает их права в сравнении с руководителями организаций, чья срочность часто обосновывается корпоративными отношениями.

В результате этих изменений:

• Из части 2 статьи 59 ТК РФ исключена возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с руководителями структурных подразделений.
• Работодателям было предписано не позднее 1 марта 2025 года скорректировать трудо��ые договоры с руководителями структурных подразделений, ранее заключённые как срочные на основании их должности. Если иного законного основания для срочности не будет, эти договоры будут считаться заключёнными на неопределённый срок.

Это изменение демонстрирует общую тенденцию к ограничению произвольного использования срочных договоров и усилению защиты прав работников. Теперь срочный договор с руководителем структурного подразделения может быть заключён только при наличии общих оснований, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, или других специальных оснований, но не просто по соглашению сторон из-за занимаемой должности.

Обязательное условие: В тексте каждого срочного трудового договора должно быть обязательно указано основание для оформления временных трудовых отношений со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ (например, «на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, согласно части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации»). Отсутствие такого указания делает договор бессрочным по умолчанию.

Проблемы правоприменения и типичные нарушения при заключении и действии срочных трудовых договоров

Несмотря на чёткое законодательное регулирование, применение срочных трудовых договоров на практике часто сопряжено с различными проблемами, нарушениями и спорными ситуациями. Это происходит по ряду причин: от недостаточного понимания работодателями тонкостей законодательства до попыток уклониться от предоставления работникам полных социальных и трудовых гарантий. Последствия таких нарушений могут быть весьма серьёзными, как для работника, так и для работодателя.

Неправомерное заключение и основания для признания договора бессрочным

Самым фундаментальным нарушением при заключении срочного трудового договора является его оформление при отсутствии достаточных, предусмотренных законом оснований. Трудовой кодекс РФ (статья 58) прямо запрещает заключение СТД «в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределённый срок». Если суд установит отсутствие законных оснований для срочности, договор будет признан заключённым на неопределённый срок.

Примеры неправомерного заключения:

• Заключение СТД для выполнения постоянной работы. Например, если в компании постоянно требуется секретарь, но с каждым новым секретарём заключают срочный договор на год, это может быть признано неправомерным.
• Использование СТД вместо бессрочного для «проверки» работника. Испытательный срок — законный механизм проверки соответствия работника поручаемой работе, а не срочный договор.
• Оформление СТД с категориями работников, не подпадающими под часть 2 статьи 59 ТК РФ по соглашению сторон. Например, с обычным специалистом, не являющимся пенсионером, студентом или руководителем организации.

Примеры из судебной практики:
Суды активно формируют подходы к квалификации срочных трудовых договоров, демонстрируя тенденцию к частому признанию их бессрочными. Например, в одном из дел, рассмотренных Верховным Судом РФ, указано, что «срочный трудовой договор правомерен только тогда, когда работа объективно носит конечный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений, и работодатель не вправе перекладывать риски своих договорных отношений с контрагентами на работника». Это означает, что даже наличие у работодателя временного контракта с заказчиком не всегда даёт право заключать срочные договоры с постоянным персоналом. Каков же реальный масштаб этой проблемы, и что она означает для тысяч сотрудников, работающих по такой схеме?

Проблема многократного перезаключения срочных трудовых договоров

Одной из наиболее острых и часто оспариваемых проблем является многократное перезаключение (или продление) срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции на непродолжительный срок. Законодательство не содержит чёткой формулы, сколько раз можно перезаключать срочный договор по одной должности, однако судебная практика однозначно исходит из того, что чем чаще это происходит, тем выше риск признания договора бессрочным.

Суды рассматривают такие действия как попытку обойти закон, создавая видимость временных отношений там, где фактически существует постоянная потребность в работнике. Ключевым фактором здесь является последовательность и однородность выполняемой трудовой функции.

Примеры судебных решений по переквалификации:

• Договоры, заключённые подряд дважды на три месяца по должности контролёра технического отдела, были признаны судом бессрочными.
• Аналогично, когда с работником трижды заключали договоры на год по должности инженера-проектировщика, суд также усмотрел в этом признаки постоянных отношений.
• Трижды перезаключённые договоры на три месяца по должности продавца также становились причиной для переквалификации.

Позиция Верховного Суда РФ:
Верховный Суд РФ в своих разъяснениях, в частности, в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», регулирует вопросы применения судами положений о срочных трудовых договорах, указывая, что при многократном заключении срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать договор заключённым на неопределённый срок. В «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) также подчёркивается, что многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции без изменения условий труда может свидетельствовать о фактическом установлении бессрочных трудовых отношений.

Административная ответственность за нарушения трудового законодательства

Нарушения, связанные со срочными трудовыми договорами, не остаются безнаказанными. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) предусматривает строгую ответственность по статье 5.27.

Вид нарушения	Категория нарушителя	Штраф (первичное нарушение)	Штраф (повторное нарушение)
Нарушение трудового законодательства (общие положения, часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ)	Должностные лица	Предупреждение или 1 000 – 5 000 рублей	10 000 – 20 000 рублей или дисквалификация на 1 – 3 года
	Индивидуальные предприниматели (ИП)	1 000 – 5 000 рублей	10 000 – 20 000 рублей
	Юридические лица	30 000 – 50 000 рублей	50 000 – 70 000 рублей
Уклонение от оформления трудового договора, либо ненадлежащее оформление, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения (часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ)	Должностные лица	10 000 – 20 000 рублей	20 000 – 30 000 рублей или дисквалификация на 1 – 3 года
	ИП	5 000 – 10 000 рублей	30 000 – 40 000 рублей
	Юридические лица	50 000 – 100 000 рублей	100 000 – 200 000 рублей

Таким образом, риски для работодателя, использующего срочные договоры неправомерно, включают не только потенциальную переквалификацию договора в бессрочный через суд, но и существенные административные штрафы, а для должностных лиц — даже дисквалификацию.

Превентивные меры и лучшие практики для работодателей

Для минимизации юридических рисков, связанных со срочными трудовыми договорами, работодателям следует придерживаться ряда превентивных мер и лучших практик:

1. Строгое соблюдение оснований: Заключать срочный трудовой договор только при наличии одного из оснований, прямо предусмотренных статьёй 59 ТК РФ или иными федеральными законами. При этом важно, чтобы основание действительно соответствовало объективному характеру работы или условиям её выполнения.
2. Точное формулирование основания в договоре: Включать в текст трудового договора строго одно основание срочности, используя дословные формулировки из статьи 59 ТК РФ, чтобы избежать неоднозначности условий. Недостаточно просто указать «срочный трудовой договор», необходимо привести конкретную ссылку на пункт и часть статьи 59 ТК РФ.
3. Избегать многократного перезаключения: Не перезаключать срочные трудовые договоры с одним и тем же работником на одну и ту же трудовую функцию, если необходимость в выполнении этой работы носит постоянный характер. Если работа продолжает требоваться, следует заключить бессрочный договор.
4. Документальное подтверждение срочности: Хранить все документы, подтверждающие срочный характер работы или основание для заключения СТД (например, приказ о замещении временно отсутствующего работника, договор с заказчиком на выполнение временных работ, документы, подтверждающие статус пенсионера).
5. Разделение функций: Если в компании есть как постоянные, так и временные должности, чётко разграничивать их функции и штатное расписание.
6. Внимательное отношение к нововведениям: Следить за изменениями в трудовом законодательстве и судебной практике, в том числе за такими значительными, как Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ, исключивший возможность заключения СТД с руководителями структурных подразделений по соглашению сторон. Своевременно приводить действующие договоры в соответствие с новыми требованиями.
7. Уведомление о прекращении: Строго соблюдать процедуру уведомления работника о прекращении срочного трудового договора, направляя письменное предупреждение не позднее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением некоторых случаев, как замещение отсутствующего работника).
8. Аудит кадровых документов: Регулярно проводить внутренний аудит кадровых документов на предмет соответствия срочных трудовых договоров требованиям законодательства.

Принятие этих мер позволит работодателям не только избежать административной ответственности и судебных исков, но и построить более прозрачные и устойчивые трудовые отношения.

Порядок и особенности прекращения срочного трудового договора

Прекращение трудовых отношений — один из самых ответственных и юридически значимых моментов как для работника, так и для работодателя. В случае со срочным трудовым договором этот процесс имеет свои специфические особенности, продиктованные самой его природой. Истечение срока действия договора является естественным, заранее известным событием, однако и здесь есть нюансы, несоблюдение которых может привести к серьёзным правовым последствиям.

Прекращение договора по истечении срока действия: правила и исключения

Основное правило прекращения срочного трудового договора гласит: он прекращается с истечением срока его действия (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ). Это означает, что трудовые отношения прекращаются автоматически, по факту наступления даты или события, указанного в договоре.

Однако это «автоматическое» прекращение требует соблюдения важной процессуальной нормы:

• Обязательное предупреждение: О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть 1 статьи 79 ТК РФ). Цель этого предупреждения — информировать работника о предстоящем событии, дать ему возможность подготовиться к увольнению и поиску новой работы.
  • Пример: Если срок СТД истекает 20 октября, работодатель должен уведомить работника не позднее 17 октября.

Исключения из правила о предупреждении:
Трудовой кодекс РФ предусматривает ситуации, когда такое предупреждение не требуется:

1. Истечение срока действия срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае договор прекращается с выходом основного работника на работу. Поскольку точная дата выхода может быть неизвестна заранее (например, при болезни или длительном отпуске по уходу за ребёнком), законодатель освобождает работодателя от обязанности трёхдневного предупреждения.
   • Пример: Специалист Петров С.И. был принят на место отсутствующего Иванова А.А. 15 октября Иванов А.А. выходит на работу. Договор с Петровым С.И. прекращается 14 октября, предупреждение за три дня не требуется.
2. Прекращение договора, заключённого на время выполнения определённой работы, по завершении этой работы. Здесь событием, прекращающим договор, является не конкретная дата, а факт завершения работы.
3. Прекращение договора, заключённого для выполнения сезонных работ, по окончании соответствующего периода (сезона).

Автоматическая переквалификация в бессрочный

Это одно из ключевых положений, защищающих права работников, занятых по срочным договорам. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после наступления указанной даты или события, то условие о срочном характере договора утрачивает силу, и договор считается заключённым на неопределённый срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ).

Что это означает на практике:

• Если работодатель не направил уведомление о прекращении или направил его несвоевременно, и работник вышел на работу на следующий день после истечения срока договора, договор становится бессрочным.
• Если работодатель направил уведомление, но по каким-то причинам не оформил увольнение (например, не выдал трудовую книжку, не издал приказ), и работник продолжил работу, договор также трансформируется в бессрочный.

Для работодателя это означает потерю гибкости, которую предоставляет срочный договор, и принятие на себя всех обязательств, свойственных бессрочным трудовым отношениям.

Досрочное прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор, несмотря на свою временную природу, может быть расторгнут и до истечения установленного срока. Основания для этого, по большей части, аналогичны основаниям для прекращения бессрочного трудового договора:

1. По соглашению сторон (статья 78 ТК РФ): Это наиболее простой и безболезненный способ досрочного прекращения. Стороны в любое время могут договориться о дате и условиях расторжения договора. При этом нет необходимости в направлении уведомлений и соблюдении условий по отработке.
2. По инициативе работника (статья 80 ТК РФ): Работник имеет право расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
3. По инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ): Работодатель может досрочно расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии законных оснований, предусмотренных статьёй 81 ТК РФ (например, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников (если это применимо, например, при сокращении должностей, которые не связаны напрямую с временным характером работы), неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул и т.д.). Важно соблюсти все установленные законом процедуры и гарантии.

Риски для работодателя при несоблюдении порядка прекращения

Несоблюдение установленного порядка прекращения срочного трудового договора может повлечь для работодателя серьёзные юридические риски и финансовые потери.

Основные риски:

1. Судебное восстановление работника: Если суд признает увольнение неправомерным (например, из-за отсутствия предупреждения, неправильного основания или нарушения процедуры), он обяжет работодателя восстановить работника на прежнем месте работы.
2. Взыскание оплаты за время вынужденного прогула: В случае восстановления работника, работодатель будет обязан выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула, то есть за время с момента незаконного увольнения до момента восстановления на работе. Это может быть значительная сумма.
   • Формула расчёта: Сумма_{вынужденного прогула} = Средний дневной заработок × Количество_{рабочих дней вынужденного прогула}
3. Компенсация морального вреда: В соответствии со статьёй 237 ТК РФ, суд может возложить на работодателя обязанность компенсировать работнику моральный вред, причинённый неправомерными действиями (бездействием). Размер компенсации определяется судом.
4. Административная ответственность: Как уже отмечалось, нарушение трудового законодательства может повлечь административные штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, для работодателя крайне важно строго соблюдать все требования законодательства при прекращении срочного трудового договора, чтобы избежать дорогостоящих судебных разбирательств и штрафов.

Актуальная судебная практика и направления совершенствования регулирования срочных трудовых договоров

Динамика трудовых отношений, экономические реалии и стремление к защите прав работников постоянно подталкивают к развитию правового регулирования. В Российской Федерации это особенно заметно в сфере срочных трудовых договоров, где судебная практика играет ключевую роль в формировании подходов к толкованию и применению норм ТК РФ, а законодательные инициативы отвечают на вызовы времени.

Позиции Конституционного Суда РФ: анализ постановления № 59-П от 19.12.2023

Конституционный Суд Российской Федерации (КС РФ) является высшим органом конституционного контроля, и его решения имеют прецедентное значение, часто приводя к изменению законодательства. Одним из таких знаковых решений стало Постановление от 19.12.2023 № 59-П, которое существенно повлияло на регулирование срочных трудовых договоров с руководителями структурных подразделений.

Суть проблемы: До принятия этого постановления, статья 59 часть 2 ТК РФ допускала заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами. На практике, это положение часто распространялось и на руководителей структурных подразделений. Однако КС РФ усмотрел в этом нарушение конституционных прав работников.

Мотивировочная часть решения:
КС РФ указал, что возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером обусловлена особой спецификой их статуса, связанной с корпоративными отношениями и высоким уровнем доверия. Срочность в данном случае может быть оправдана необходимостью собственников или учредителей устанавливать сроки полномочий для высшего менеджмента.

Однако, по мнению КС РФ, руководители структурных подразделений (например, руководители отделов, департаментов, филиалов), хоть и обладают определёнными управленческими функциями, не являются субъектами корпоративных отношений в том же смысле, что и высшее руководство организации. Их трудовые отношения по своей правовой природе ближе к отношениям с обычными работниками, занимающими постоянные должности. Заключение с ними срочного договора без объективных на то оснований, связанных с характером работы (как в части 1 статьи 59 ТК РФ), необоснованно ограничивает их трудовые права, ставит их в менее выгодное положение по сравнению с другими работниками, занимающими постоянные должности, и подрывает принцип стабильности трудовых отношений.

Последствия решения:
Постановление № 59-П послужило катализатором для принятия Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ, который напрямую исключил руководителей структурных подразделений из числа лиц, с которыми можно заключать СТД по соглашению сторон на основании их должности. Это решение КС РФ подчёркивает приверженность принципу максимально возможной стабильности занятости и ограничению срочных договоров исключительно объективно обоснованными случаями.

Разъяснения Верховного Суда РФ и формирование правоприменительных подходов

Верховный Суд Российской Федерации играет ключевую роль в унификации судебной практики и толковании норм трудового законодательства. Его постановления Пленума и обзоры судебной практики являются обязательными для нижестоящих судов и определяют основные подходы к разрешению трудовых споров, в том числе связанных со срочными трудовыми договорами.

Позиция по многократному перезаключению:
Одно из наиболее значимых разъяснений содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нём указывается, что при многократном заключении срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учётом конкретных обстоятельств дела признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок. Это положение является мощным инструментом защиты работников от недобросовестных практик работодателей.

Критерии «объективно конечного характера работы»:
Верховный Суд РФ неоднократно подчёркивал, что срочный трудовой договор правомерен только тогда, когда работа объективно носит конечный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений. Суды анализируют следующие факторы для определения «объективно конечного характера»:

• Специфика работы: Является ли работа разовой, проектной, сезонной, или это обычная деятельность предприятия.
• Наличие постоянной потребности: Если потребность в данной трудовой функции существует постоянно, то срочный договор может быть признан неправомерным.
• Договорные отношения работодателя с контрагентами: ВС РФ прямо указал, что работодатель не вправе перекладывать риски своих договорных отношений с контрагентами на работника. То есть, если у работодателя есть краткосрочные контракты с заказчиками, это не всегда является достаточным основанием для заключения срочных договоров с работниками, выполняющими постоянные функции внутри организации.
• Последовательность и однородность трудовой функции: Если работник постоянно выполняет одну и ту же работу, несмотря на смену срочных договоров, это является сильным аргументом в пользу признания отношений бессрочными.

Примеры из обзоров судебной практики ВС РФ подтверждают, что суды тщательно исследуют мотивы заключения срочного договора и могут переквалифицировать его в бессрочный, если установят отсутствие реальных оснований для срочности или злоупотребление правом со стороны работодателя.

Законодательные изменения: Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ и его последствия

Как было отмечено, Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» стал прямым следствием постановления Конституционного Суда РФ № 59-П.

Ключевые изменения, внесённые ФЗ № 470-ФЗ:

1. Исключение руководителей структурных подразделений: Из части 2 статьи 59 ТК РФ исключено основание для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с руководителями структурных подразделений. Это означает, что с 13 декабря 2024 года с такими сотрудниками срочный договор может быть заключён только при наличии общих оснований, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ (например, на время отсутствия основного работника).
2. Сроки для корректировки: Работодателям предписано не позднее 1 марта 2025 года скорректировать трудовые договоры с руководителями структурных подразделений, ранее заключённые как срочные на основании их должности.
3. Автоматическая переквалификация: Если до 1 марта 2025 года работодатель не приведёт такой договор в соответствие с новыми нормами (т.е. не изменит его на бессрочный, если нет иных законных оснований для срочности), то с этой даты договор будет считаться заключённым на неопределённый срок.
4. Административная ответственность: Несоблюдение сроков и неприведение договоров в соответствие с новыми нормами может повлечь административные штрафы по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
5. Дополнительные изменения: ФЗ № 470-ФЗ также внёс изменения в статьи 73, 81, 252, 273, 275, 284 ТК РФ, детализируя положения, касающиеся руководителей и их трудовых отношений.

Этот закон является ярким примером того, как судебная практика, особенно на уровне Конституционного Суда, формирует законодательную повестку и приводит к реальным изменениям в нормативном регулировании, направленным на усиление защиты прав работников.

Перспективы развития законодательства и экспертные предложения

Институт срочного трудового договора продолжает оставаться предметом активных дискуссий и предложений по его совершенствованию. Экспертное сообщество и законодатели постоянно ищут баланс между интересами работодателей в гибкости и необходимостью обеспечения стабильной занятости для работников.

Возможные направления дальнейшего совершенствования правового регулирования срочных трудовых договоров включают:

1. Дальнейшее ограничение свободы соглашений о прекращении: В настоящее время срочный трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любое время. Однако существуют предложения о более строгом регулировании таких соглашений, особенно если они заключаются в ущерб интересам работника, например, принудительное «соглашение» о досрочном расторжении.
2. Возможности пролонгации с сохранением срочности: Текущее законодательство предусматривает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД, и работник продолжает работу, договор становится бессрочным. Обсуждается возможность внесения изменений, которые позволили бы в строго определённых случаях (например, при наличии нового объективного временного основания) пролонгировать срочный договор, сохраняя его срочный характер, без автоматической переквалификации в бессрочный, но с обязательным перезаключением.
3. Изменение порядка прекращения: Возможно рассмотрение более дифференцированного подхода к предупреждению о прекращении СТД, в зависимости от его срока. Например, для очень коротких договоров (до 2 месяцев) возможно сокращение срока предупреждения, а для более длительных (до 5 лет) — его увеличение.
4. Расширение списка «объективно конечных работ»: Хотя суды стремятся к ограничению срочных договоров, возникают новые формы занятости (например, в рамках проектной деятельности, «экономики гиг-контрактов»), которые могут потребовать уточнения или расширения перечня «объективно конечных работ» в части 1 статьи 59 ТК РФ, чтобы соответствовать реалиям современного рынка труда, но без ущерба для прав работников.
5. Усиление контроля за соблюдением законодательства: Предложения могут касаться ужесточения контроля со стороны Государственной инспекции труда, а также упрощения процедур для работников по оспариванию неправомерно заключённых или прекращённых срочных договоров.

Эти дискуссии свидетельствуют о том, что институт срочного трудового договора находится в постоянном развитии, адаптируясь к меняющимся условиям и стремясь к достижению более справедливого баланса интересов сторон трудовых отношений.

Заключение

Институт срочного трудового договора в Российской Федерации представляет собой сложный и многогранный механизм, призванный обеспечить гибкость рынка труда, но одновременно находящийся под пристальным вниманием законодателя и судебной системы с точки зрения защиты прав работников. Проведённый анализ показал, что несмотря на исключительный характер срочных трудовых отношений, их применение остаётся широко распространённым, а правоприменительная практика – динамичной и подверженной изменениям.

Ключевые выводы исследования заключаются в следующем:

1. Исключительность и строгость регулирования: Срочный трудовой договор является отклонением от общепринятого принципа бессрочности трудовых отношений. Его заключение возможно только при наличии строго определённых законом оснований (статья 59 ТК РФ), которые подразделяются на обязательные (связанные с характером работы) и заключаемые по соглашению сторон (для определённых категорий работников и работодателей). Это подчёркивает фундаментальную цель законодателя – предотвратить злоупотребления и обеспечить стабильность занятости.
2. Типичные нарушения и судебная реакция: На практике часто встречаются нарушения, такие как заключение срочных договоров без достаточных оснований, использование их для выполнения постоянной работы или многократное перезаключение для выполнения одной и той же трудовой функции. Судебная практика, особенно Верховного и Конституционного Судов РФ, демонстрирует последовательную тенденцию к признанию таких договоров бессрочными, что является мощным механизмом защиты прав работников.
3. Последствия для работодателей: Несоблюдение правил заключения, применения и прекращения срочных трудовых договоров влечёт для работодателей серьёзные риски: от административной ответственности (штрафы по статье 5.27 КоАП РФ) до судебного восстановления работника с выплатой компенсаций за вынужденный прогул и моральный вред. Эффективные превентивные меры и строгое соблюдение законодательства критически важны для минимизации этих рисков.
4. Влияние судебной практики на законодательство: Постановление Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П, признавшее неконституционным заключение срочных договоров с руководителями структурных подразделений, стало прямым катализатором для принятия Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ. Этот закон не только сократил перечень оснований для срочности, но и установил чёткие сроки для корректировки действующих договоров, демонстрируя тесную взаимосвязь между судебным толкованием и законодательными инициативами.
5. Перспективы развития: Институт срочного трудового договора продолжает эволюционировать. Дискуссии о возможном ограничении свободы соглашений о прекращении, перспективах пролонгации с сохранением срочности, а также об адаптации регулирования к новым формам занятости, указывают на постоянный поиск оптимального баланса между гибкостью и социальной защитой.

В заключение, можно констатировать, что срочный трудовой договор, будучи необходимым инструментом в современном трудовом праве, требует от всех участников трудовых отношений глубокого понимания его правовой природы и строгого соблюдения законодательства. Постоянное внимание к изменениям в нормативной базе и судебной практике является залогом правомерного и эффективного его применения, способствуя как развитию бизнеса, так и обеспечению достойных условий труда для каждого работника.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (в ред. от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). – Справочная система Гарант.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008). – Справочная система Гарант.
3. Вилкова Н.Г. Трудовой договор: понятие, виды, проблемы. – М.: Издательство «Статут», 2006.
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 2007.
5. Залесский В. В. Основы трудового права: учебник для вузов. – М.: Филинъ, 2008.
6. Залесский В. В. Трудовое право Российской Федерации. – М.: Филинъ, 2008.
7. Ильин Е.П. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2006.
8. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы заключения срочных трудовых договоров // Трудовое право. – 2004. – N 4 – 5. – с. 35.
9. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (под ред. Т.Е.Абовой и А.Ю.Кабалкина) – М.: Юрайт-Издат, 2004.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005.
11. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ответственный редактор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», ИНФРА-М», 2007.
12. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор – А. Д. Зайкин. – М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2007.
13. Снигирева И.О. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М.: «Современная экономика и право», 2004.
14. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова – М.: Издательство «Проспект», 2006.
15. Чиканова Л.А. Заключение трудового договора // Трудовое право. – 2006. – N 4. – с. 55 – 62.
16. Чуча С.Ю. Основные виды трудовых договоров: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Автореф. дис. на соискание уч. ст. д-ра юрид. наук. – М.: Дело, 2006.
17. Срочный трудовой договор — зачем и когда нужен документ? // Regberry.ru. URL: https://www.regberry.ru/nalogi/stati/srochnyy-trudovoy-dogovor-zachem-i-kogda-nuzhen-dokument (дата обращения: 16.10.2025).
18. ТК РФ, Статья 58. Срок трудового договора // КонсультантПлюс. URL: https://docs.cntd.ru/document/901807667 (дата обращения: 16.10.2025).
19. ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/st58.html (дата обращения: 16.10.2025).
20. ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/st59.html (дата обращения: 16.10.2025).
21. ТК РФ Статья 79. Прекращение срочного трудового договора // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/st79.html (дата обращения: 16.10.2025).
22. Срочный трудовой договор: основания заключения, особенности, риски для работодателя // Ваш Консультант. URL: https://www.vash-konsultant.ru/articles/srochnyiy-trudovoy-dogovor-osnovaniya-zaklyucheniya-osobennosti-riski-dlya-rabotodatelya/ (дата обращения: 16.10.2025).
23. Срочный трудовой договор: что нужно знать работодателю и сотруднику // Банки.ру. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10986985 (дата обращения: 16.10.2025).
24. Срочный трудовой договор: что это такое, когда его можно заключить и как оформить // Контур.Экстерн. URL: https://www.kontur-extern.ru/info/srochnyy-trudovoy-dogovor (дата обращения: 16.10.2025).
25. Срочный трудовой договор: как оформить в 2025 году // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6561 (дата обращения: 16.10.2025).
26. Изменения по срочным трудовым договорам с 2025 года // БУХ.1С. URL: https://buh.ru/news/tk/130104/ (дата обращения: 16.10.2025).
27. Статья 59. Срочный трудовой договор // Garant.ru. URL: https://base.garant.ru/12125268/4c76b1f2b43b3552277c152ae3c31671/ (дата обращения: 16.10.2025).
28. Срочный трудовой договор: основания и правила оформления // ESphere.ru. URL: https://e-sphere.ru/baza-znaniy/srochnyy-trudovoy-dogovor-osnovaniya-i-pravila-oformleniya/ (дата обращения: 16.10.2025).
29. Заключение срочного трудового договора // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/3642 (дата обращения: 16.10.2025).
30. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора // Garant.ru. URL: https://base.garant.ru/12125268/f97d3ef282c0b0965c276326e5a40b84/ (дата обращения: 16.10.2025).
31. Срочные трудовые договоры с руководителями – поправки вступили в силу с 13 декабря 2024 года // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/34035/ (дата обращения: 16.10.2025).
32. Вступили в силу поправки в ТК РФ по срочным трудовым договорам с руководителями // Pro-personal.ru. URL: https://www.pro-personal.ru/article/1131018-popravki-v-tk-rf-po-srochnym-trudovym-dogovoram-s-rukovoditelyami-strukturnyh-podrazdeleniya (дата обращения: 16.10.2025).
33. Проблемы срочных трудовых договоров // Clubtk.ru. URL: https://clubtk.ru/problemy-srochnykh-trudovykh-dogovorov (дата обращения: 16.10.2025).
34. Статья 59 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Срочный трудовой договор // Tkodeks.ru. URL: https://tkodeks.ru/razdel-3/glava-10/st-59-tk-rf/ (дата обращения: 16.10.2025).
35. Чем отличается срочный трудовой договор от бессрочного // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382068-srochnyy-trudovoy-dogovor-otlichiya-ot-bessrochnogo (дата обращения: 16.10.2025).
36. Статья 79 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Прекращение срочного трудового договора // Tkodeks.ru. URL: https://tkodeks.ru/razdel-3/glava-13/st-79-tk-rf/ (дата обращения: 16.10.2025).
37. Прекращение срочного трудового договора // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/222d4a234b6b63c7b80a563c6c06a88b584d436a/ (дата обращения: 16.10.2025).
38. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора // Tckrf.ru. URL: https://tckrf.ru/glava-13/statya-79/ (дата обращения: 16.10.2025).
39. Статья 58. Срок трудового договора. ТК РФ // Tckrf.ru. URL: https://tckrf.ru/glava-10/statya-58/ (дата обращения: 16.10.2025).
40. Запрет на срочные трудовые договоры с руководителями подразделений: поправки в ТК РФ // Бухгалтерия.ru. URL: https://www.buhgalteria.ru/news/n159187 (дата обращения: 16.10.2025).
41. Статья 58 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Срок трудового договора // Tkodeks.ru. URL: https://tkodeks.ru/razdel-3/glava-10/st-58-tk-rf/ (дата обращения: 16.10.2025).
42. Как правильно расторгнуть срочный трудовой договор // Консалтинговая группа G3. URL: https://g3.ru/article/kak-pravilno-rastorgnut-srochnyy-trudovoy-dogovor/ (дата обращения: 16.10.2025).
43. Срочный и бессрочный трудовой договор: отличия // Современный предприниматель. URL: https://www.spmag.ru/articles/srochnyy-i-bessrochnyy-trudovoy-dogovor-otlichiya (дата обращения: 16.10.2025).
44. Актуальные вопросы применения срочных трудовых договоров // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-voprosy-primeneniya-srochnyh-trudovyh-dogovorov (дата обращения: 16.10.2025).
45. Работники массово оспаривают срочные договоры: что проверить в договорах и как обезопасить ситуацию // Tred.ru. URL: https://www.tred.ru/article/103980-osparivanie-srochnyh-dogovorov (дата обращения: 16.10.2025).
46. Верховный суд запретил заключать срочный договор не в интересах работника // Pravo.ru. URL: https://pravo.ru/story/234731/ (дата обращения: 16.10.2025).
47. До 1 марта надо скорректировать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/34327/ (дата обращения: 16.10.2025).
48. Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382070-st-59-tk-rf-srochnyy-trudovoy-dogovor (дата обращения: 16.10.2025).
49. Ст. 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор // Lawmix.ru. URL: https://www.lawmix.ru/tkrf/1209 (дата обращения: 16.10.2025).
50. Заключение срочного трудового договора // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0388d75704948a318182747183011409f59f332c/ (дата обращения: 16.10.2025).