Срочный трудовой договор как предмет курсовой работы — образец с анализом всех аспектов

Введение

Трудовой договор является центральным институтом трудового права, регулирующим основу взаимоотношений между работником и работодателем. В российской правовой системе генеральным правилом выступает заключение договора на неопределенный срок, что обеспечивает работнику стабильность и полный объем социально-трудовых гарантий. Однако законодательство предусматривает и исключение из этого правила — срочный трудовой договор (СТД). Актуальность его изучения обусловлена широким распространением на практике, которое, к сожалению, нередко связано с попытками работодателей уклониться от предоставления гарантий и компенсаций, положенных постоянным сотрудникам. Подобное злоупотребление правом нарушает баланс интересов сторон и требует пристального внимания как со стороны научного сообщества, так и со стороны правоприменительных органов.

Целью настоящей курсовой работы является комплексный анализ правового регулирования и практики применения срочного трудового договора в Российской Федерации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие, правовую сущность и место СТД в системе трудового права;
• проанализировать основания и порядок заключения срочного трудового договора;
• рассмотреть особенности изменения и прекращения СТД;
• выявить ключевые проблемы правоприменительной и судебной практики в данной сфере.

Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе заключения, исполнения и прекращения срочного трудового договора. Предметом исследования являются нормы российского трудового права, релевантная судебная практика и доктринальные подходы ученых-правоведов к изучению данного института.

Глава 1. Теоретико-правовые основы изучения срочного трудового договора

1.1. Понятие, сущность и место срочного трудового договора в системе трудового права

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, а работодатель — обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату. Ключевым классифицирующим признаком, разделяющим трудовые договоры на два основных вида, является срок их действия. В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ, договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре срок его действия не оговорен, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Правовая сущность СТД двойственна. С одной стороны, он является необходимым инструментом, обеспечивающим гибкость трудовых отношений там, где установление бессрочных отношений объективно невозможно или нецелесообразно (например, при выполнении сезонных или проектных работ). С другой стороны, он представляет собой исключение из общего правила и ограничивает право работника на стабильную занятость. Именно поэтому законодатель устанавливает исчерпывающий перечень оснований для его заключения, а судебная практика последовательно придерживается позиции, что любой срочный трудовой договор, заключенный при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В системе трудового права СТД занимает обособленное место. Он не является менее значимым, чем бессрочный договор, но его применение строго лимитировано. Как отмечают многие российские ученые-правоведы, основная функция правового регулирования СТД — не допустить подмены постоянной занятости временной без объективных на то причин. Государство таким образом защищает права работников, которые признаются экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях.

1.2. Стороны, содержание и виды срочного трудового договора

Сторонами срочного трудового договора, как и любого другого, выступают работник — физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, и работодатель — физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работники, трудоустроенные по СТД, обладают тем же набором базовых трудовых прав и социальных гарантий, включая право на отпуск и оплату больничного листа, что и постоянные сотрудники.

Содержание срочного трудового договора определяется совокупностью его условий. Помимо общих обязательных условий, перечисленных в статье 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда и др.), для СТД абсолютно существенными являются два дополнительных условия:

1. Срок его действия. Договор может быть заключен на срок до пяти лет.
2. Обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Отсутствие указания на конкретную причину является грубым нарушением и может повлечь признание договора бессрочным. Виды срочных трудовых договоров можно классифицировать по разным критериям. По сроку действия выделяют договоры, заключенные на время выполнения временных работ (до двух месяцев) или сезонных работ. По основанию заключения их принято делить на те, что заключаются в силу объективного характера предстоящей работы, и те, что могут быть заключены по соглашению сторон.

Глава 2. Практические аспекты заключения и прекращения срочного трудового договора

2.1. Основания и сфера применения срочного трудового договора

Закон строго регламентирует ситуации, когда допустимо заключение срочного трудового договора, устанавливая императивный, закрытый перечень таких оснований в статье 59 Трудового кодекса РФ. Данный перечень не подлежит расширительному толкованию. Для удобства анализа все основания можно разделить на две большие группы.

Группа 1: Случаи, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить бессрочные трудовые отношения. В этих ситуациях заключение СТД является, по сути, обязательным. К ним относятся:

• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком);
• выполнение временных (сроком до двух месяцев) или сезонных работ;
• работа за границей;
• проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (например, монтажные или пусконаладочные работы);
• работа в организациях, созданных на заведомо определенный период.

Группа 2: Случаи, когда СТД заключается по соглашению сторон. Закон допускает установление срока в договоре по обоюдному согласию с отдельными категориями работников, даже если работа носит постоянный характер. К таким категориям относятся:

• лица, поступающие на работу по совместительству;
• пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций;
• студенты, обучающиеся по очной форме обучения;
• работники субъектов малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек.

Важно подчеркнуть, что даже при формальном наличии оснований для заключения СТД по соглашению сторон, недопустимо использовать эту конструкцию для уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с бессрочным договором.

2.2. Порядок заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора

Процедура оформления срочного трудового договора подчиняется общим правилам. Заключение договора происходит в письменной форме в двух экземплярах, на его основании издается приказ о приеме на работу. Ключевое отличие — обязательное внесение в текст договора условий о сроке и причине его срочности.

Изменение (продление) СТД по общему правилу не допускается. Исключения предусмотрены для отдельных категорий, например, для беременных женщин, которым работодатель обязан продлить срок договора до окончания беременности. Судебная практика исходит из того, что многократное перезаключение срочных договоров на короткий срок для выполнения одной и той же трудовой функции может быть расценено как установление бессрочных трудовых отношений. Это является одним из ключевых механизмов защиты прав работников от злоупотреблений.

Прекращение СТД имеет свои особенности. Основным основанием является истечение срока его действия. О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения договора. Исключением является случай, когда договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — в этой ситуации он прекращается с выходом основного работника на работу. Также СТД может быть расторгнут досрочно по общим основаниям: по соглашению сторон, по инициативе работника или по инициативе работодателя (например, при нарушении трудовой дисциплины).

2.3. Гарантии и компенсации для работников, а также анализ судебной практики

Общее правило гласит, что на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяются те же гарантии и компенсации, что и на постоянных сотрудников. Однако существуют некоторые законодательно установленные особенности, связанные именно со срочным характером отношений.

Особенности предоставления гарантий:

• Отпуск: Работникам, заключившим договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за месяц работы.
• Оплата больничного листа: Пособие по временной нетрудоспособности для работников, заключивших договор на срок до шести месяцев, выплачивается не более чем за 75 календарных дней в течение периода действия договора (за исключением заболевания туберкулезом).

При увольнении в связи с истечением срока договора работнику не выплачивается выходное пособие, предусмотренное при сокращении штата или ликвидации организации. Однако если сокращение или ликвидация происходят до окончания срока договора, то работник имеет право на все причитающиеся выплаты.

Ключевой тезис судебной практики заключается в защите работника как более слабой стороны. Суды тщательно проверяют наличие и обоснованность причин заключения СТД. В случае установления факта многократного перезаключения срочных договоров для выполнения одной и той же функции или при отсутствии достаточных оснований для ограничения срока, суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Это заставляет работодателей более ответственно подходить к выбору вида трудового договора и служит важной гарантией соблюдения трудовых прав.

Заключение

Проведенное исследование позволило комплексно изучить институт срочного трудового договора и сделать ряд ключевых выводов. Было установлено, что СТД является не универсальным, а исключительным инструментом регулирования трудовых отношений, применение которого возможно только в строго определенных законом случаях.

В ходе работы были решены все поставленные задачи. Во-первых, определено, что сущность СТД заключается в установлении временных трудовых отношений, обусловленных объективными причинами, и он занимает особое место в системе трудового права как исключение из общего правила о бессрочном характере труда. Во-вторых, проанализированы основания для его заключения, которые исчерпывающим образом перечислены в статье 59 ТК РФ и не подлежат расширительному толкованию. В-третьих, рассмотрен порядок его прекращения, где ключевой процедурой является письменное уведомление работника за три дня.

Особое внимание было уделено анализу судебной практики, который показал, что суды активно защищают права работников, пресекая попытки работодателей злоупотреблять правом на заключение срочных договоров. Практика признания таких договоров бессрочными является главным сдерживающим фактором для недобросовестных работодателей.

Таким образом, главный итоговый тезис работы заключается в следующем: несмотря на свою легитимность и необходимость в определенных экономических условиях, институт срочного трудового договора создает потенциальные риски для стабильности трудовых прав граждан. Поэтому он требует постоянного и эффективного контроля со стороны государственных инспекций труда и профсоюзных организаций для предотвращения нарушений и обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений.

Список использованных источников

(Пример оформления по ГОСТу)

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. – N 1 (ч. 1). – ст. 3.

Судебная практика

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.

Научная и учебная литература

4. Анисимов, Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение / Л. Н. Анисимов. – М.: Юстицинформ, 2023. – 214 с.
5. Головина, С. Ю. Трудовое право: учебник для вузов / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2024. — 387 с.
6. Гусов, К. Н. Трудовое право России: учебник / отв. ред. К. Н. Гусов. – М.: Проспект, 2023. – 624 с.
7. Лушникова, М. В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть: учебник / М. В. Лушникова, А. М. Лушников. – М.: Статут, 2021. – 480 с.
8. Орловский, Ю. П. Проблемы совершенствования трудового законодательства / Ю. П. Орловский // Журнал российского права. – 2022. – № 5. – С. 85-94.
9. Толкунова, В. Н. Трудовое право: Курс лекций / В.Н. Толкунова. — М.: ООО «ТК Велби», 2022. — 320 c.
10. Чиканова, Л. А. Срочный трудовой договор: проблемы правоприменения / Л. А. Чиканова // Хозяйство и право. – 2023. – № 2. – С. 25–38.