Ситуационно-динамический подход к стилям руководства: Влияние на ключевые показатели эффективности коммерческой организации (Курсовая работа)

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

В условиях нарастающей турбулентности рынка, глобальной конкуренции и ускоренного технологического развития, способность коммерческой организации достигать стратегических целей все чаще определяется не только объемом ресурсов, но и качеством управления. Центральное место в этом процессе занимает стиль руководства — устойчивая совокупность методов и приемов, используемых руководителем для воздействия на подчиненных.

Проблема, лежащая в основе данного исследования, заключается в том, что многие российские организации продолжают использовать устаревшие, преимущественно авторитарные или транзакционные модели управления. Это приводит к подавлению инициативы, снижению вовлеченности персонала и, как следствие, к падению ключевых показателей эффективности (KPIs).

Данная курсовая работа ставит целью понять теоретические основы стилей руководства, оценить их прямое и косвенное влияние на ключевые показатели эффективности коммерческой организации и разработать научно обоснованные, применимые на практике рекомендации по совершенствованию управленческого стиля.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть эволюцию теоретических моделей стилей руководства, уделив особое внимание ситуационному подходу.
2. Проанализировать современные концепции лидерства: трансформационный и транзакционный стили, детально разобрав их компоненты.
3. Установить количественную взаимосвязь между преобладающим стилем руководства и экономическими и социальными показателями эффективности (текучесть кадров, производительность, мотивация).
4. Представить методологический инструментарий, необходимый для диагностики стиля руководства в коммерческих структурах.
5. Разработать практические рекомендации по переходу к динамичному, ситуационно-ориентированному стилю управления.

Структура работы включает теоретический раздел (анализ концепций и моделей), методологический раздел (инструментарий оценки) и практический раздел (разработка рекомендаций), что обеспечивает комплексный и академически строгий подход к исследованию. Ведь очевидно, что без строгого научного обоснования любые управленческие изменения обречены на провал.

Теоретические основы стилей руководства в современном менеджменте

Эволюция управленческой мысли отражает переход от представлений о руководителе как о единоличном распорядителе (классическая школа) к пониманию его роли как адаптивного лидера, способного менять тактику в зависимости от контекста, задач и особенностей команды. Стиль руководства в современном понимании — это не фиксированная черта, а динамичный набор поведенческих стратегий, направленных на достижение целей через управление человеческими ресурсами.

Ключевой тезис: Раскрыть эволюцию представлений о стилях руководства от одномерных моделей к комплексным, ситуационным подходам

Исторически первым и наиболее влиятельным стал одномерный подход, впервые описанный Куртом Левиным в 1930-х годах. Этот подход выделяет три базовых, полярных стиля, основанных на степени централизации власти и участия подчиненных:

1. Авторитарный (Директивный) стиль: Характеризуется высокой централизацией власти, единоличным принятием решений, жестким контролем и преобладанием приказных методов. Руководитель — центр всех коммуникаций.
2. Демократический (Коллегиальный) стиль: Основан на принципе единоначалия, но включает активное вовлечение подчиненных в процесс обсуждения и принятия решений. Поощряется инициатива, что положительно сказывается на удовлетворенности персонала.
3. Либеральный (Попустительский) стиль: Власть руководителя минимальна, контроль ослаблен, а подчиненные обладают высокой степенью свободы, часто доходящей до анархии.

Однако одномерная модель была признана недостаточной, поскольку она не учитывала двойственную природу управленческой деятельности: необходимость достижения результата и необходимость поддержания отношений в коллективе.

Ответом на этот вызов стала двухфакторная модель, ярким примером которой является «Управленческая решетка» Роберта Блейка и Джейн Моутон. Эта модель строит стили руководства на пересечении двух ключевых факторов, оцениваемых по шкале от 1 до 9:

• «Забота о результатах» (Ориентация на задачу/производство).
• «Забота о человеке» (Ориентация на отношения/нужды коллектива).

Наиболее эффективным в этой модели считается стиль (9,9) — Командный менеджмент, который демонстрирует высокую заботу как о людях, так и о производственных задачах, способствуя синергии и высокому уровню доверия.

Ситуационная модель Херси-Бланшара как основа адаптивного управления

Классические модели, несмотря на свою ценность, предполагали существование идеального, «лучшего» стиля. Современный менеджмент, однако, придерживается ситуационного подхода, который утверждает: не существует универсально эффективного стиля; его эффективность определяется контекстом.

Одним из наиболее признанных ситуационных инструментов является Модель Херси-Бланшара (Пола Херси и Кена Бланшара). Эта модель вводит критически важный фактор — уровень зрелости сотрудника (последователя).

Уровень зрелости определяется двумя ключевыми переменными, специфичными для конкретной задачи:

1. Способность (Ability): Наличие у сотрудника необходимых знаний, навыков и опыта.
2. Готовность (Willingness): Мотивация, уверенность в себе и приверженность выполнению задачи.

В зависимости от комбинации этих переменных, руководитель должен выбрать один из четырех стилей (S1-S4):

Зрелость сотрудника	Способность	Готовность	Оптимальный Стиль	Характеристика
M1 (Низкая)	Низкая	Низкая	S1 — Указывающий (Директивный)	Высокая ориентация на задачу, низкая на отношения. Руководитель говорит, что делать и как.
M2 (Низко-средняя)	Низкая	Высокая	S2 — Наставнический (Продающий)	Высокая ориентация и на задачу, и на отношения. Руководитель объясняет решения и мотивирует.
M3 (Средне-высокая)	Высокая	Низкая	S3 — Поддерживающий (Участвующий)	Низкая ориентация на задачу, высокая на отношения. Руководитель вовлекает, поддерживает, но ответственность лежит на сотруднике.
M4 (Высокая)	Высокая	Высокая	S4 — Делегирующий	Низкая ориентация и на задачу, и на отношения. Руководитель передает полномочия и ответственность, предоставляя свободу действий.

Таким образом, модель Херси-Бланшара обеспечивает руководителю инструмент для адаптивного, динамичного управления: стиль меняется по мере роста компетентности и мотивации сотрудника. А главное, она дает понять, что директивный стиль может быть самым эффективным, если сотрудник абсолютно некомпетентен и не мотивирован.

Современные концепции: Трансформационное и транзакционное лидерство

Ключевой тезис: Проанализировать ключевые отличия и возможности синергии между трансформационным и транзакционным стилями

В конце XX века классические модели управления, ориентированные на контроль и выполнение регламентов, столкнулись с кризисом в условиях резкого ускорения инноваций. Это привело к развитию концепций лидерства, ориентированных на вдохновение и стратегическое видение. Основными современными концепциями стали Транзакционное и Трансформационное лидерство. Несомненно, в современных реалиях, где решающим фактором становится скорость изменений, умение вдохновлять становится важнее, чем простое администрирование.

Сравнительный анализ Транзакционного и Трансформационного стилей

Транзакционное лидерство основывается на принципе обмена (транзакции): руководитель предоставляет вознаграждение (повышение, премия, похвала) за выполнение задачи или наказывает за ее невыполнение.

• Механизм: Четкие договоренности, система KPI, управление в порядке исключения (вмешательство только при отклонении от нормы).
• Эффективность: Высокая в стабильных, рутинных процессах (производство, стандартизированные операции), где важен контроль и соблюдение регламентов.

Трансформационное лидерство (концепция Бернарда Басса и Брюса Аволио) выходит за рамки простого обмена. Оно фокусируется на изменении сознания, ценностей и убеждений последователей, поднимая их мотивацию до уровня, превышающего личные интересы, ради достижения общих, амбициозных целей.

• Механизм: Вдохновение, создание общего стратегического видения, поощрение инноваций.
• Эффективность: Считается наиболее эффективным в условиях динамично меняющегося мира, кризисов, а также там, где требуется творческий подход, высокая вовлеченность и устойчивый рост.

Важно отметить, что лидеры могут успешно сочетать оба стиля. Трансформационный лидер задает стратегическое направление и вдохновляет, а транзакционный — обеспечивает операционный контроль и соблюдение правил, необходимых для повседневной работы.

Декомпозиция трансформационного лидерства: Модель «Четыре I»

Для академического анализа трансформационного стиля критически важно использовать его декомпозицию, известную как модель «Четыре I» (Four I’s):

1. Идеализированное влияние (Idealized Influence): Это основа трансформации. Лидер выступает как сильный ролевой образец, которому доверяют и стремятся подражать. Он демонстрирует высокие этические стандарты, честность и приверженность миссии. Это формирует у последователей уважение и доверие, которые являются необходимым условием для принятия сложного стратегического видения.
2. Вдохновляющая мотивация (Inspirational Motivation): Лидер формулирует четкое, привлекательное и амбициозное видение будущего, которое выходит за рамки текущих проблем. Он использует символы и эмоциональные призывы для повышения командного духа и оптимизма, побуждая сотрудников стремиться к высоким стандартам и превосходить ожидания.
3. Интеллектуальное стимулирование (Intellectual Stimulation): Трансформационный лидер поощряет сотрудников к креативности и поиску новых форматов реализации бизнес-процессов. Он побуждает команду критически переосмысливать устоявшиеся методы работы, задавать вопросы и не бояться ошибок в процессе поиска инновационных решений.
4. Индивидуальный подход (Individualized Consideration): Лидер уделяет внимание потребностям каждого сотрудника, выступая в роли наставника или коуча. Он делегирует задачи, способствующие профессиональному росту, и обеспечивает индивидуальную обратную связь, что способствует ускоренному развитию компетенций и формированию лояльности.

Детальное понимание этих четырех компонентов позволяет руководителю разработать целенаправленные программы по развитию собственного лидерского потенциала. Разве не в этом заключается истинный потенциал долгосрочного успеха?

Взаимосвязь управленческого стиля и экономической эффективности организации

Ключевой тезис: Установить прямую корреляцию между преобладающим стилем руководства и ключевыми показателями (KPIs: производительность, текучесть, прибыль, удовлетворенность)

Стиль управления руководителя не является абстрактной психологической категорией — он выступает ключевым фактором, определяющим экономическую и социальную эффективность организации. Эффективность деятельности может быть рассмотрена через призму объективных (экономических) показателей и субъективных (психологических) показателей, таких как удовлетворенность трудом и вовлеченность.

Оценка экономических последствий неэффективного управления

Неэффективный стиль руководства, особенно чрезмерно авторитарный или попустительский, приводит к значительным экономическим потерям. Авторитарный стиль, характеризующийся жестким контролем и подавлением инициативы, часто ведет к хроническому стрессу, деморализации и, как следствие, к росту текучести кадров.

Влияние текучести кадров на финансовые результаты критически велико. Высокая текучесть означает постоянные затраты на:

• Рекрутинг и подбор нового персонала.
• Обучение и адаптацию (онбординг).
• Потерю производительности в период адаптации.
• Потерю корпоративных знаний и экспертизы.

На практике, неэффективное управление, провоцирующее высокую текучесть, может привести к тому, что офисы компаний приносят в 4 раза меньше прибыли из-за постоянных HR-затрат и нехватки квалифицированных сотрудников. Именно поэтому управленческие ошибки, не связанные напрямую с финансами, в конечном итоге разрушают финансовую стабильность.

Кроме того, авторитарный стиль эффективен только в краткосрочной перспективе (кризис, срочное исполнение приказа) и абсолютно не способствует творчеству и инновациям, что делает организацию неконкурентоспособной в долгосрочной перспективе.

Влияние динамичного стиля на мотивацию и снижение текучести

Использование трансформационного и демократического подходов оказывает прямое положительное влияние на ключевые показатели. Демократический стиль, основанный на вовлечении, повышает качество принимаемых решений, поскольку учитывает экспертное мнение сотрудников.

Трансформационное лидерство, благодаря компонентам Вдохновляющей мотивации и Индивидуального подхода, способствует формированию устойчивой вовлеченности сотрудников и сплоченности команды. Вовлеченный сотрудник, который чувствует свою значимость и видит перспективу, реже принимает решение об увольнении.

Статистика подтверждает прямую связь между целенаправленной трансформацией лидерских практик и улучшением HR-метрик: Целенаправленное улучшение условий труда, повышение коммуникаций и внедрение элементов трансформационного лидерства может привести к снижению текучести кадров на 25-40% в течение 18 месяцев.

Снижение текучести, в свою очередь, обеспечивает стабильность коллектива, снижение операционных расходов и фокусировку на стратегических задачах, что напрямую ведет к росту производительности и, в конечном итоге, к росту прибыли.

Методологический инструментарий для оценки стиля руководства

Ключевой тезис: Представить набор инструментов для диагностики преобладающего стиля, необходимого для практической части работы

Для проведения научно обоснованного анализа стиля руководства в рамках курсовой работы необходим валидный и надежный методологический инструментарий. Выбор методики должен соответствовать уровню и глубине исследуемых концепций.

Традиционные методики и их применимость в России

В российской практике для экспресс-диагностики классических стилей (авторитарный, демократический, либеральный) традиционно используются следующие опросники:

1. Опросник А.Л. Журавлева (1980 г.): Предназначен для экспертной оценки руководителя группой подчиненных. Позволяет выявить преобладание директивного, коллегиального или либерального стиля. Его преимущество — простота интерпретации и применимость к базовым классификациям.
2. Методика А.В. Аграшенкова (1996 г.) или опросник Е.П. Ильина (1999 г.): Используются для самооценки стиля управления самим руководителем.

Эти методики отлично подходят для оценки одномерных и двухмерных моделей, а также для получения первичной информации о преобладающей атмосфере в коллективе (насколько руководитель склонен к коллегиальности или к единоличным приказам).

Диагностика современного лидерства: Многофакторный опросник (MLQ)

Поскольку данное исследование фокусируется на современных концепциях (трансформационное и транзакционное лидерство) и требует академической глубины, необходимо использовать международно признанные инструменты.

Многофакторный опросник лидерства (Multifactor Leadership Questionnaire — MLQ Form 5X-Short), разработанный Б. Бассом и Б. Аволио (1995 г.), является стандартом для диагностики трех основных типов лидерства:

1. Трансформационное лидерство: Измеряет компоненты «Четырех I» (идеализированное влияние, вдохновляющая мотивация, интеллектуальное стимулирова��ие, индивидуальный подход).
2. Транзакционное лидерство: Измеряет управление на основе вознаграждения и управления в порядке исключения.
3. Не-транзакционное лидерство (Laissez-faire): Измеряет невмешательство, отсутствие лидерства.

Применение MLQ Form 5X-Short позволяет не только определить преобладающий стиль, но и провести детальный факторный анализ, соотнеся конкретные компоненты трансформационного лидерства с объективными показателями эффективности (например, корреляция между уровнем «Интеллектуального стимулирования» и количеством поданных рационализаторских предложений или инноваций).

Таким образом, для комплексного исследования рекомендуется сочетать российские методики (для оценки базового стиля) с MLQ (для глубокой диагностики современного лидерства).

Ситуационный подход и пути совершенствования управленческого стиля

Ключевой вывод из теоретического анализа: эффективный руководитель — это динамичный руководитель, способный к ситуационной адаптации. Совершенствование стиля руководства должно быть направлено на развитие гибкости и расширение репертуара доступных стратегий.

Ключевой тезис: Предложить практические шаги по переходу к динамичному стилю, основанные на результатах теоретического и практического анализа

Адаптация стиля руководства в организациях сферы услуг

Организации сферы услуг (розничная торговля, банковский сектор, общественное питание) имеют специфические особенности, связанные с высоким уровнем стресса, непосредственным контактом с клиентом и высокой текучестью кадров. В этой среде требуется особый баланс между ориентацией на задачу (высокие стандарты обслуживания) и ориентацией на людей (поддержание мотивации).

Исследования, проведенные в российском секторе услуг, подтверждают, что наибольшую эффективность демонстрирует сочетание двух стилей из «Управленческой решетки»:

• Производственно-командный стиль (фокус на достижении целей).
• Социальный стиль (фокус на благополучии сотрудников).

Применительно к менеджерам по продажам, это означает, что руководитель должен, с одной стороны, устанавливать четкие, измеримые цели (транзакционный и директивный элементы), а с другой — активно поддерживать команду, инвестировать в их обучение и создавать позитивный климат (трансформационный и демократический элементы). Этот двойной фокус позволяет добиваться высоких результатов, сохраняя при этом лояльность персонала.

Индивидуальные программы развития трансформационных компетенций

Для совершенствования управленческого стиля рекомендуется разработка индивидуальных программ развития, нацеленных на внедрение ключевых компонентов трансформационного лидерства («Четыре I»).

План мероприятий по развитию трансформационных компетенций:

Компонент «4 I»	Цель развития	Методы и инструменты	Ожидаемый результат
Идеализированное влияние	Повышение этического авторитета и уровня доверия.	Тренинги по этике, разработка и публичная демонстрация личных ценностей, наставничество.	Укрепление приверженности персонала миссии организации.
Вдохновляющая мотивация	Улучшение навыков стратегической коммуникации и создания видения.	Мастер-классы по публичным выступлениям, коучинг по формулированию долгосрочных целей.	Увеличение вовлеченности, снижение апатии и демотивации.
Интеллектуальное стимулирование	Поощрение креативности и критического мышления.	Внедрение системы «Банк идей», проведение регулярных «мозговых штурмов» без критики, обучение методам решения проблем (РТВ).	Рост инновационной активности и повышение качества управленческих решений.
Индивидуальный подход	Развитие навыков коучинга и ситуационного управления (Херси-Бланшар).	Тренинги по модели Херси-Бланшара, индивидуальные сессии коучинга, внедрение системы регулярной, конструктивной обратной связи.	Ускорение профессионального роста сотрудников, повышение их зрелости (M1 → M4).

Конечной целью является достижение динамичного стиля, при котором руководитель осознанно и гибко применяет тактику управленческой деятельности, меняя ее в зависимости от постоянно меняющихся условий труда, уровня зрелости команды и требований внешней среды.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что стиль руководства является не просто психосоциальным явлением, а критически важным фактором, напрямую влияющим на экономическую эффективность и устойчивость коммерческой организации. Эволюция управленческой мысли привела к осознанию того, что универсально «хорошего» стиля не существует.

Основные выводы исследования:

1. Теоретическая основа: Эффективное управление требует отказа от одномерных авторитарных моделей в пользу ситуационного подхода (Модель Херси-Бланшара), где выбор стиля (от S₁ до S₄) определяется уровнем зрелости сотрудника (Способность + Готовность).
2. Современное лидерство: Наибольшую эффективность в динамичных условиях демонстрирует Трансформационное лидерство, которое, в отличие от транзакционного обмена, основано на вдохновении и развитии через «Четыре I» (Идеализированное влияние, Вдохновляющая мотивация, Интеллектуальное стимулирование, Индивидуальный подход).
3. Экономическое влияние: Неэффективный, авторитарный стиль приводит к значительным экономическим потерям, главным образом, за счет высокой текучести кадров, которая может обусловливать снижение прибыльности офисов до 4 раз. И напротив, целенаправленное совершенствование стиля может снизить текучесть на 25-40%, что является прямым вкладом в экономическую стабильность.
4. Методология: Для глубокой диагностики современного лидерства необходимо использовать авторитетный инструментарий, такой как Многофакторный опросник лидерства (MLQ Form 5X-Short), а не ограничиваться традиционными российскими методиками.
5. Практические рекомендации: Для коммерческих организаций, особенно в сфере услуг, оптимальным является динамичный стиль, сочетающий ориентацию на задачу и на людей. Совершенствование должно осуществляться через индивидуальные программы развития, сфокусированные на освоении четырех ключевых компетенций трансформационного лидера.

Вклад данной работы в практику менеджмента заключается в предоставлении научно обоснованной модели перехода от жестких, устаревших форм управления к динамичному, ситуационно-адаптивному лидерству, что является необходимым условием для достижения стратегических целей в современной конкурентной среде.

Список использованной литературы

1. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Ростов: Феникс, 2009. 512 с.
2. Артемов О.Ю. и др. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособ. М.: РГГУ, 2007. 789 с.
3. Башмаков В.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: ГУУ, 2009. 295 с.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2010. 368 с.
5. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М.: Прогресс, 2009. 258 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М.: Академия, 2010. 390 с.
7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. Пер. с англ. М.: Дело, 2008. 320 с.
8. Гвишиани Д. М. Организация и управление. Изд. 3-е, перераб. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2010. 332 с.
9. Голощапов Н.А. Словарь-справочник руководителя предприятия / под ред. В.И. Осипова. М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. 240 с.
10. Дракер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. 285 с.
11. Жуплев А. В. Руководитель и коллектив: Практ. Пособие. Ставрополь: Кн. изд-во, 2008. 220 с.
12. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления. М.: Экономика, 2009. 322 с.
13. Карделл Ф. Д. Из тени в свет. Обретение нашего лидерства и судьбы. СПб.: Издательство «Невский проспект», 2008. 192 с.
14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих. М.: Экономии, новости, 2009. 335 с.
15. Керженцев П.М. Борьба за время. М.: Издательство «Экономика», 2009. 32 с.
16. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор, А. Гастев / А. И. Кравченко. Рус. христиан, гуманитар, ин-т, 2009. 319 с.
17. Ковалев А.Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 2009. 279 с.
18. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. М.: Моск. Рабочий, 2010. 191 с.
19. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 2007. 112 с.
20. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. Общ. ред. и вступит, ст. Евенко Л.И. М.: Прогресс, 2009. 424 с.
21. Попов Г.Х. Эффективное управление. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 2009. 336 с.
22. Реддин В.Д. Тесты для менеджеров: Стиль руководства и эффективность: Пер. с фр. Ростов н/Д.: Феникс, 2010. 285 с.
23. Рудницкая Т.Н. Пути формирования деловых и личностных качеств руководителя. М.: МГУ, 2010. 181 с.
24. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2010. 240 с.
25. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ проблемы, рекомендации / Пер. с нем.; Рук. авт. колл. К. Ладензак. М.: Экономика, 2009. 280 с.
26. Актимирова М.М., Курамшина О.Н. Стили руководства в организации и их эффективность // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-v-organizatsii-i-ih-effektivnost (дата обращения: 24.10.2025).
27. Возможность реализации трансформационного лидерства на предприятиях // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnost-realizatsii-transformatsionnogo-liderstva-na-predpriyatiyah (дата обращения: 24.10.2025).
28. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-effektivnosti-primeneniya-razlichnyh-stiley-rukovodstva-v-deyatelnosti-organizatsii (дата обращения: 24.10.2025).
29. Склонность к определенному стилю руководства. URL: https://psytests.org/practic/zhuravlev.html (дата обращения: 24.10.2025).
30. Социально-психологический аспект стиля руководства. URL: https://sechenov.ru/upload/iblock/d7c/d7c2f6d0a7900b730598687a748c5826.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
31. Современные теории стилей руководства. URL: http://www.vgsa.ru/uploads/files/journals/v%20p%203%2016/7.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
32. Стили руководства и их взаимосвязь с особенностями личности. URL: http://www.uspu.ru/files/psyh/sbornik_1_2014.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
33. Стили руководства и их значение в современных условиях // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-i-ih-znachenie-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 24.10.2025).
34. Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства // Teamly. URL: https://teamly.ru/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 24.10.2025).
35. Стили управления: как эффективно руководить сотрудниками // GB.ru. URL: https://gb.ru/blog/stili-upravleniya/ (дата обращения: 24.10.2025).
36. СТИЛИ РУКОВОДСТВА. ОПТИМИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-optimizatsiya-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 24.10.2025).
37. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ. URL: http://www.tversu.ru/sborniki/vtps/vtps_2020_1.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
38. Трансформационное и транзакционное лидерство: данные в литературе // GantBPM. URL: https://gantbpm.ru/blog/transformatsionnoe-i-tranzaktsionnoe-liderstvo (дата обращения: 24.10.2025).
39. Характеристика стилей руководства. URL: https://kuzstu.ru/files/sborniki/131/13.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
40. Эмпирический анализ трансформационного лидерства международной компании // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/empiricheskiy-analiz-transformatsionnogo-liderstva-mezhdunarodnoy-kompanii (дата обращения: 24.10.2025).
41. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия. URL: http://www.nisse.ru/work/book/Lazarev_Afanaseva_Eliseeva/part1/chapter1/ch1_3.html (дата обращения: 24.10.2025).