Стили общения в деятельности менеджера: теоретические основы, классификации, влияние на эффективность и стратегии развития

В условиях стремительных изменений современного мира, когда рынки динамичны, технологии развиваются с беспрецедентной скоростью, а конкуренция обостряется, эффективность любой организации напрямую зависит от качества управления. Центральное место в этом процессе занимает менеджер, чья деятельность немыслима без постоянного и многостороннего взаимодействия с людьми. Успех или неудача управленческих решений, мотивация сотрудников, психологический климат в коллективе и, в конечном итоге, продуктивность компании во многом определяются тем, как руководитель выстраивает свои коммуникации.

На протяжении десятилетий многочисленные исследования подтверждали, что стиль поведения руководителя оказывает влияние на уровень мотивации сотрудников, их лояльность и способность генерировать новые идеи. Однако современный взгляд на эту проблему требует более глубокого и многоаспектного анализа, выходящего за рамки традиционных типологий. Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью всестороннего осмысления феномена стилей общения в контексте управленческой деятельности, их взаимосвязи с личностными особенностями менеджера, влиянием на эффективность и психологический климат, а также разработкой конкретных стратегий по развитию коммуникативной компетентности.

Целью настоящего исследования является комплексный анализ стилей общения в деятельности менеджера, их классификация, выявление факторов, определяющих выбор и адаптацию этих стилей, а также разработка практических рекомендаций по их диагностике и развитию для повышения управленческой компетентности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Систематизировать и уточнить ключевые понятия, такие как «менеджмент», «деловые коммуникации», «стиль общения», «стиль руководства» и «коммуникативная компетентность».
2. Проанализировать основные классификации и типологии стилей общения и руководства, включая классические подходы и современные многомерные модели.
3. Исследовать взаимосвязь между стилями общения, личностными особенностями менеджера и общей эффективностью управленческой деятельности.
4. Оценить влияние различных стилей общения на психологический климат в коллективе, мотивацию и продуктивность сотрудников.
5. Выявить объективные и субъективные факторы, детерминирующие выбор и адаптацию стиля общения менеджера.
6. Представить современные методики диагностики стилей общения и разработать стратегии их развития и коррекции.

Структура данной работы последовательно раскрывает заявленные задачи, начиная с теоретического обоснования и заканчивая практическими рекомендациями, что позволит сформировать целостное и глубокое представление о стилях общения в деятельности современного менеджера.

Теоретические основы и понятийный аппарат стилей общения и руководства

В основе любого научного исследования лежит чёткое определение и систематизация используемых терминов, ведь без этого невозможно ни адекватное понимание предметной области, ни построение стройной аналитической конструкции. Данный раздел посвящён выявлению и разграничению базовых понятий, которые станут фундаментом для дальнейшего анализа стилей общения и руководства в менеджменте.

Менеджмент и деловые коммуникации как область исследования

Современный менеджмент, вопреки обыденному представлению, является не просто набором практических навыков управления, а сложной, многогранной научной дисциплиной. Он представляет собой область науки и практики, занимающуюся разработкой методов управления на уровне отдельных фирм и государственных научных организаций в условиях рыночной экономики. Это означает, что менеджмент основывается на глубоких теоретических знаниях, включающих концепции, теории, принципы, а также разнообразные способы и формы управления людьми и их группами в процессе производства благ. Иными словами, это не только «искусство» управления, но и строгая «наука», использующая эмпирические данные и методологические подходы для оптимизации организационных процессов.

В этом контексте деловые коммуникации выступают как кровеносная система любой организации. Под коммуникацией понимается процесс обмена информацией, который может осуществляться различными способами, включая устное, письменное и невербальное общение. Однако деловое общение — это не просто обмен информацией; это односторонняя или двусторонняя коммуникация, имеющая конкретную, прагматичную цель. Такими целями могут быть решение рабочих вопросов, достижение корпоративных задач или заключение сделки. Деловой коммуникацией, таким образом, является передача информации, позволяющая участникам добиваться целей совместной деятельности, что особенно характерно для профессиональных коллективов и научного сообщества. Без эффективных деловых коммуникаций невозможно представить ни одну успешно функционирующую организацию, поскольку именно через них реализуются управленческие функции, координируются действия, принимаются решения и формируется общее видение.

Понятие и сущность стиля общения и стиля руководства

В повседневной речи термины «стиль общения» и «стиль руководства» часто используются как взаимозаменяемые, однако в академическом дискурсе они обладают чёткими, хотя и взаимосвязанными, определениями.

Стиль общения можно охарактеризовать как предрасположенность человека к определённому типу взаимодействия, его направленность и готовность, проявляющаяся в подходе к большинству ситуаций. Это набор привычных, устойчивых способов поведения, используемых индивидом при установлении отношений и взаимодействии с другими людьми. Он отражает не только вербальные, но и невербальные аспекты коммуникации, интонации, манеру держаться и даже выбор лексики. Стиль общения, по сути, является выражением коммуникативной индивидуальности человека.

В то же время, стиль руководства — это более специфическое понятие, непосредственно связанное с управленческой деятельностью. Это устойчивое, инвариантное поведение руководителя, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Более полно, стиль руководства определяется как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приёмов воздействия руководителя на коллектив для эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Стиль руководства включает в себя не только способы общения, но и методы принятия решений, делегирования полномочий, контроля и мотивации.

Таким образом, стиль общения является более широкой категорией, описывающей общие коммуникативные паттерны человека, тогда как стиль руководства представляет собой частный случай стиля общения, проявляющийся в контексте исполнения управленческих ролей. Стиль руководства всегда включает в себя определённый стиль общения, но не каждый стиль общения может быть непосредственно отнесён к стилю руководства. Взаимосвязь между ними заключается в том, что личный стиль общения менеджера неизбежно формирует основу его управленческого стиля, придавая ему уникальный оттенок и специфику.

Коммуникативная компетентность менеджера: ключевые аспекты

В условиях, когда общение является ядром управленческой деятельности, особое значение приобретает концепция коммуникативной компетентности. Термин «коммуникативная компетенция» был введён американским антрополингвистом Д. Хаймсом (D. Hymes, 1972) и первоначально определялся как «внутреннее знание ситуационной уместности языка», то есть понимание того, как и когда использовать язык в социальных контекстах.

В отечественной психологии, в частности, Л.А. Петровская рассматривает коммуникативную компетентность как способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Это комплексная характеристика, включающая совокупность знаний и умений, обеспечивающих эффективное протекание коммуникативного процесса. Г.М. Андреева, в свою очередь, интерпретирует коммуникативную компетенцию как средство, позволяющее человеку эффективно выстроить коммуникативную деятельность в условиях межличностного взаимодействия.

Структура коммуникативной компетентности менеджера включает в себя несколько взаимосвязанных компонентов:

• Когнитивный компонент: Знания о принципах и моделях общения, психологии человека, особенностях деловых коммуникаций, конфликтологии, переговорных техниках.
• Поведенческий (практический) компонент: Умения применять эти знания на практике – эффективно слушать, ясно излагать мысли, убеждать, разрешать конфликты, давать обратную связь, управлять невербальными сигналами.
• Эмоциональный компонент: Способность управлять своими эмоциями и распознавать эмоции других, эмпатия, стрессоустойчивость.
• Мотивационный компонент: Готовность к установлению контактов, стремление к взаимопониманию, ориентация на сотрудничество.

Для менеджера коммуникативная компетентность является не просто желательным качеством, а критически важным условием успеха. Именно она позволяет ему эффективно выполнять свои межличностные, информационные роли и роли принятия решений, формировать продуктивный психологический климат, мотивировать команду и добиваться стратегических целей организации. Недостаточный уровень коммуникативной компетентности может привести к недопониманию, конфликтам, снижению продуктивности и, как следствие, к управленческим провалам. И что из этого следует? Инвестиции в развитие коммуникативных навыков — это прямая инвестиция в устойчивость и рост компании.

Классификации и типологии стилей общения и руководства в менеджменте

Понимание многообразия стилей общения и руководства является отправной точкой для анализа их влияния на управленческую эффективность. В этом разделе мы углубимся в ключевые теоретические модели, которые позволяют систематизировать и описать эти стили, а также проанализировать их применимость в динамичной среде менеджмента.

Классические подходы к типологии стилей руководства (К. Левин, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор)

Одной из наиболее фундаментальных и широко известных классификаций является типология Курта Левина, разработанная в 1930-х годах. Левин выделил три «классических» стиля руководства, которые до сих пор служат основой для многих современных исследований: авторитарный, демократический и либеральный (попустительский).

1. Авторитарный стиль (или директивный):
   • Характеристики: Руководитель единолично принимает все решения, не интересуется мнением сотрудников и требует беспрекословного выполнения своих распоряжений. Контроль жёсткий и тотальный. Коммуникация в основном односторонняя, «сверху вниз».
   • Преимущества: Обеспечивает быстрое принятие решений и строгий порядок, что может быть эффективно в кризисных ситуациях или при работе с неопытными сотрудниками, когда требуется высокая степень контроля и однозначности.
   • Недостатки: Подавляет инициативу, творческое мышление и самостоятельность сотрудников, что часто увеличивает вероятность текучести кадров и исключает прорывной рост компании. В отношениях может проявляться враждебность и покорность, что приводит к нездоровому психологическому климату.
2. Демократический стиль (или коллегиальный):
   • Характеристики: Ориентирован на партнёрство и взаимопонимание. Руководитель совместно обсуждает проблемы с коллективом, привлекает сотрудников к поиску решений и делегирует часть полномочий. Доверие к подчинённым высоко. Коммуникация двусторонняя, открытая.
   • Преимущества: Способствует атмосфере сотрудничества, творчеству и инновациям. Обеспечивает высокий уровень вовлечённости, ответственности и доверия среди сотрудников, что позитивно сказывается на продуктивности и психологическом климате, развивает дух команды.
   • Недостатки: Процесс принятия решений может быть более медленным, что не всегда приемлемо в условиях, требующих оперативных действий. Требует высокого уровня компетентности и зрелости от сотрудников.
3. Либеральный стиль (или попустительский, анархический):
   • Характеристики: Руководитель минимально вмешивается в деятельность коллектива, предоставляет сотрудникам полную свободу действий и стремится избежать ответственности. Коммуникация эпизодическая, формальная, без глубокого вовлечения.
   • Преимущества: Может быть очень эффективен в коллективах высококвалифицированных, самостоятельных и дисциплинированных специалистов или в творческих командах, где важна инициатива и автономность. Способствует созданию позитивного отношения к работе и развитию креативности.
   • Недостатки: Приводит к низкой производительности и отсутствию координации, если сотрудники недостаточно мотивированы или не обладают необходимой самодисциплиной. Часто создаёт атмосферу неопределённости и может быть воспринят как безразличие.

Помимо Левина, важный вклад внесли и другие исследователи. Ренсис Лайкерт выделил четыре системы управления, от эксплуататорско-авторитарной до консультативно-демократической и партисипативной. Дуглас МакГрегор предложил теории X и Y, которые описывают два принципиально разных взгляда менеджера на сотрудников: Теория X предполагает, что люди ленивы и нуждаются в контроле, что соответствует авторитарному стилю; Теория Y, напротив, утверждает, что люди мотивированы и ответственны, что приводит к демократическим подходам. Эти классификации, дополняя друг друга, дают комплексное представление о базовых моделях управленческого поведения.

Ролевая модель менеджера по Г. Минцбергу и коммуникативные аспекты

Канадский учёный Генри Минцберг предложил уникальный взгляд на деятельность менеджера, выделив десять ролей, которые он разделил на три категории. Эта модель помогает понять, как различные стили общения проявляются в конкретных управленческих функциях.

1. Межличностные роли:
   • Номинальный глава (представительская функция): Менеджер выполняет церемониальные и символические обязанности (например, подписывает документы, участвует в мероприятиях). Для этой роли важен стиль общения, формирующий позитивный образ, репутацию, культивирующий скромность и эмпатию. Менеджер должен быть образцом для подражания, демонстрируя уверенность и корректность.
   • Лидер: Обеспечивает руководство, мотивацию и обучение сотрудников. Здесь доминируют демократические и поддерживающие стили общения, направленные на вдохновение, развитие и создание благоприятного микроклимата.
   • Связующее звено: Налаживает внутренние и внешние контакты, создаёт сеть полезных связей. Требует высоких коммуникативных навыков, умения устанавливать доверительные отношения, вести переговоры и поддерживать коммуникационные потоки.
2. Информационные роли:
   • Наблюдатель: Менеджер собирает информацию о внутренних и внешних событиях, тенденциях. Стиль общения здесь может быть более аналитическим, требовать умения задавать правильные вопросы и активно слушать.
   • Распространитель информации: Передаёт собранные данные сотрудникам внутри организации. Стиль должен быть чётким, лаконичным, убедительным, способным донести важную информацию без искажений.
   • Оратор: Представляет компанию внешним сторонам (инвесторам, партнёрам, общественности). Здесь важен публичный, убеждающий, представительный стиль общения, умение выступать и отвечать на вопросы.
3. Роли принятия решений:
   • Предприниматель: Разрабатывает нововведения, инициирует изменения. Требуется креативный, вдохновляющий стиль общения, способный убедить команду в необходимости рисков и инноваций.
   • Устраняющий нарушения: Принимает корректирующие действия в ответ на неожиданные проблемы и кризисы. В этих ситуациях часто необходим более директивный, авторитарный стиль для быстрого и решительного устранения угроз.
   • Распределитель ресурсов: Распределяет бюджеты, персонал, оборудование. Требует прозрачного, аргументированного стиля общения, способного обосновать принятые решения и управлять ожиданиями.
   • Ведущий переговоры: Представляет организацию на важных переговорах. Здесь критически важен стратегический, убеждающий, компромиссный стиль общения, умение отстаивать интересы и достигать соглашений.

Модель Минцберга демонстрирует, что эффективный менеджер не может придерживаться одного стиля общения; он должен быть гибок и способен переключаться между ролями, адаптируя свой коммуникативный подход к конкретной ситуации и задаче.

Концепция взаимосвязанных стилей В.А. Толочека

Современные исследования, в частности работы В.А. Толочека, отходят от жёстких однофакторных классификаций и предлагают более динамичный взгляд на стили общения. Толочек отмечает, что в едином пространстве функционируют несколько взаимосвязанных и взаимно дополняющи�� стилей, и у каждого человека одновременно могут быть более или менее выражены разные стили. Это концепция полистилизма или динамической адаптации.

Вместо того чтобы привязывать менеджера к одному «идеальному» стилю, Толочек предполагает, что индивидуальный стиль общения является комплексным образованием, состоящим из различных компонентов, которые проявляются в зависимости от контекста, цели и партнёра по коммуникации. Например, один и тот же руководитель может быть авторитарным при постановке срочных задач, демократичным при обсуждении стратегических инициатив и либеральным при работе с высококвалифицированными специалистами над творческим проектом.

Эта концепция подчёркивает, что сила менеджера заключается не в абсолютном следовании одному стилю, а в гибкости и способности к адаптации. Эффективный руководитель – это тот, кто осознаёт свои коммуникативные предрасположенности, понимает сильные и слабые стороны различных стилей и умеет осознанно выбирать наиболее адекватный подход в каждой конкретной ситуации. Понимание этой многомерности и взаимосвязанности стилей критически важно для развития коммуникативной компетентности и повышения управленческой эффективности. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто менеджеры интуитивно используют адаптивный подход, но осознанное его применение значительно повышает эффективность, позволяя не просто реагировать, а проактивно формировать коммуникационное пространство.

Взаимосвязь стилей общения, личностных особенностей менеджера и эффективности управления

Глубокий анализ стилей общения в деятельности менеджера невозможен без понимания того, как личностные особенности руководителя формируют эти стили и как, в свою очередь, эти стили влияют на общую эффективность управленческой деятельности. Этот раздел посвящён исследованию этой сложной взаимосвязи.

Психологические особенности личности руководителя и формирование стиля

Стиль управления не рождается в вакууме; он является продуктом сложного взаимодействия внешних условий и внутренних психологических характеристик личности менеджера. Формирование стиля управления обусловлено как объективными, так и субъективными факторами, среди которых человеческие и деловые качества руководителя занимают центральное место.

На стиль руководства сильное воздействие оказывают:

• Интеллект и общая культура: Высокий интеллект позволяет менеджеру глубже анализировать ситуации, предвидеть последствия и разрабатывать более сложные стратегии общения. Общая культура влияет на этику, такт и широкий кругозор, что обогащает коммуникативный репертуар.
• Уровень профессиональной подготовки: Знание предметной области, опыт и компетенции придают руководителю уверенность, что отражается в его манере общения – она становится более авторитетной или, наоборот, более открытой для дискуссий, если руководитель уверен в своей способности направлять процесс.
• Особенности характера и темперамент: Экстраверт, склонный к активному общению, может естественным образом тяготеть к демократическим или либеральным стилям, в то время как интроверт может предпочитать более авторитарные или сдержанные формы взаимодействия. Черты характера, такие как решительность, настойчивость, самообладание, также формируют коммуникативные паттерны.
• Нравственные ценности: Ценностные ориентации руководителя имеют важное значение при выборе стиля руководства, формируя базис для методов взаимодействия с подчинёнными. Если руководитель ценит справедливость, уважение, командный дух и инициативу, он склоняется к демократическому стилю. Если же его ценностью является единоличное принятие решений и строгий порядок, это может привести к авторитарным проявлениям.
• Эмпатия и умение внимательно относиться к подчинённым: Способность сопереживать, понимать чувства и потребности сотрудников лежит в основе демократического и либерального стилей. Менеджер, обладающий высоким уровнем эмпатии, способен устанавливать более глубокие и доверительные отношения, что критически важно для мотивации и лояльности.
• Способность вести за собой коллектив: Это качество, связанное с харизмой, уверенностью и умением вдохновлять, формирует лидерский компонент в стиле общения, независимо от его основной типологии.

Таким образом, стиль общения менеджера – это не просто набор внешних проявлений, а глубоко укоренённая система поведения, отражающая его внутренний мир, убеждения и психологические особенности.

Адаптивность стилей общения как фактор эффективности

Одним из ключевых умений эффективного руководителя является способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника. Это так называемое адаптивное лидерство. Эффективное руководство не ограничивается жёсткими рамками одного стиля, так как все стили могут быть полезны и даже необходимы в различных ситуациях.

Адаптивное лидерство побуждает руководителей оценивать ситуацию в режиме реального времени и принимать решения в соответствии с меняющимися обстоятельствами, характеризуясь проактивным решением проблем, открытостью к новым идеям и фокусом на расширении возможностей команд по поиску решений.

Рассмотрим примеры ситуационной адаптации:

• Кризисные ситуации и низкая квалификация персонала: Авторитарный стиль может быть эффективен в условиях, требующих строгого контроля и быстрого принятия решений. Например, при возникновении чрезвычайной ситуации или при внедрении нововведений, когда требуется чёткое следование инструкциям. Также он незаменим, когда сотрудники имеют низкую квалификацию и нуждаются в детальных указаниях.
• Сложные, творческие задачи и высококвалифицированные коллективы: Демократический стиль является оптимальным для сложных, неповторяющихся задач творческого характера и в коллективах высококвалифицированных специалистов. В таких условиях совместное обсуждение идей стимулирует инновации и повышает качество решений.
• Высокая самостоятельность и инициатива сотрудников: Либеральный стиль может быть очень эффективен, когда в роли подчинённых выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты, или в творческих коллективах, где важна инициатива и самостоятельность сотрудников. В этих случаях излишний контроль может подавлять креативность.

Эксперты в области менеджмента настоятельно рекомендуют применять гибкий и адаптивный подход к выбору стиля управления, который соответствует целям и контексту организации, а также особенностям руководителя и персонала. Это означает, что менеджер должен быть своего рода «коммуникативным хамелеоном», способным менять свою манеру взаимодействия для достижения наилучших результатов в каждый конкретный момент.

Влияние стилей на мотивация и продуктивность сотрудников

Влияние стиля общения руководителя на мотивацию и продуктивность персонала является одним из наиболее изученных аспектов в менеджменте. Стиль поведения руководителя оказывает колоссальное влияние на уровень мотивации сотрудников, их лояльность и способность генерировать новые идеи.

1. Авторитарный стиль:
   • Мотивация и лояльность: Хотя он может обеспечивать стабильные результаты на краткосрочной основе за счёт страха наказания и строгого контроля, авторитарный стиль часто приводит к низкой внутренней мотивации и лояльности. Подчинённые не стремятся развиваться, не генерируют инновационные идеи и не повышают свою квалификацию без приказа сверху.
   • Продуктивность: Может быть высокой при выполнении рутинных, чётко регламентированных задач. Однако он исключает творчество и инициативность персонала, что подавляет прорывной рост компании. Часто приводит к высокой текучести кадров.
2. Демократический стиль:
   • Мотивация и лояльность: Способствует высокому уровню вовлечённости и доверия среди сотрудников, что обеспечивает высокий уровень ответственности и продуктивности через общие цели. Сотрудники чувствуют себя частью команды, их мнения ценятся, что повышает внутреннюю мотивацию.
   • Продуктивность: Поддерживает высокий уровень ответственности и продуктивности, способствует творчеству и инновациям. Работники проявляют инициативу и прилагают усилия для развития компании.
3. Либеральный стиль:
   • Мотивация и лояльность: Приводит к позитивному отношению к работе у подчинённых, у которых появляется чувство вовлечённости, ответственности и креативности, особенно если они высококвалифицированы и самомотивированы.
   • Продуктивность: Может быть очень высокой в условиях, где требуется инициатива и самостоятельность. Однако при отсутствии внутренней мотивации или самодисциплины, такой стиль может привести к низкой продуктивности и отсутствию контроля.

Грамотный выбор стиля руководства может существенно улучшить показатели компании, так как комфортные условия повышают эффективность работы и предотвращают выгорание. Стиль управления влияет на то, будут ли сотрудники выполнять лишь необходимый минимум задач или проявят инициативу и приложат усилия для развития компании. Таким образом, понимание и осознанное применение различных стилей общения являются мощным инструментом в руках менеджера для формирования высокопроизводительной и мотивированной команды. Не стоит ли задаться вопросом, как максимально использовать этот инструмент в вашей компании?

Влияние стилей общения на социально-психологический климат и организационную культуру

Стиль общения менеджера — это не просто инструмент для выполнения задач; это мощный фактор, формирующий невидимую, но осязаемую атмосферу в коллективе и определяющий глубинные ценности всей организации. От стиля руководителя зависят такие важные составляющие работы, как нормальный психологический климат в коллективе, достижение показателей и мотивация сотрудников.

Стиль общения и психологический климат в коллективе

Психологический климат в коллективе — это совокупность эмоциональных, моральных и поведенческих реакций сотрудников на рабочую среду, отношения с коллегами и руководством. Он является отражением общего состояния группы и оказывает прямое влияние на её функционирование. Положительный психологический климат в организации способствует поддержанию психологического и физического здоровья сотрудников, достижению высоких показателей и профилактике эмоционального выгорания.

Рассмотрим, как различные стили общения менеджера воздействуют на этот тонкий, но критически важный аспект:

1. Авторитарный стиль:
   • Враждебность, покорность и податливость: При авторитарном стиле общения в отношениях может проявляться враждебность, покорность и податливость, что часто приводит к конфликтам и напряжению. Сотрудники ощущают себя под постоянным давлением, их инициатива подавляется, а страх наказания становится доминирующим мотивом.
   • Нездоровый психологический климат: Такой стиль способствует нездоровому психологическому климату, чувству страха у подчинённых и отсутствию сплочённости в команде. Сотрудники могут выполнять свои обязанности, но без внутренней вовлечённости и удовольствия, что приводит к стрессу и эмоциональному выгоранию.
2. Демократический стиль:
   • Благоприятная атмосфера: В коллективах с преобладающим демократическим стилем руководства царит благоприятная атмосфера. Этот стиль способствует развитию духа команды, доверия и сотрудничества, открытой обратной связи и обучению. Он создаёт атмосферу участия, где каждый чувствует свою ценность и значимость.
   • Высокий уровень вовлечённости: Демократический стиль поддерживает высокий уровень вовлечённости и доверия среди сотрудников, что обеспечивает высокий уровень ответственности и продуктивности. Сотрудники более удовлетворены своей работой, что позитивно сказывается на их психологическом состоянии и снижает риски выгорания.
3. Либеральный стиль:
   • Положительное влияние на климат: Исследования показывают, что либеральный стиль руководства может положительно влиять на уровень и структуру психологического климата, особенно в командах с высокой степенью самоорганизации и профессионализма.
   • Чувство вовлечённости и креативности: Либеральный стиль управления способствует созданию позитивного отношения к работе у подчинённых, у которых появляется чувство вовлечённости, ответственности и креативности. При этом с повышением выраженности либерального стиля руководства в коллективе увеличивается уровень благоприятного психологического климата, при условии, что сотрудники достаточно мотивированы и самодостаточны.

Таким образом, грамотный выбор стиля руководства напрямую связан с формированием позитивного психологического климата, который, в свою очередь, является основой для высокой продуктивности и благополучия сотрудников.

Стиль общения и корпоративная культура организации

Корпоративная культура — это невидимый каркас, на котором держится вся организация. Она определяет ценности, правила и традиции, которые регулируют взаимодействие внутри коллектива, влияя на то, каким образом члены команды общаются друг с другом и какие взгляды разделяют. Стиль делового общения менеджеров является одним из ключевых факторов, формирующих и поддерживающих эту культуру.

• Формирование корпоративных ценностей: Стиль общения руководителя задаёт тон для всей организации. Если руководитель практикует открытый, честный и уважительный стиль, эти ценности постепенно проникают во все уровни иерархии, формируя культуру доверия и сотрудничества. Напротив, закрытый, директивный или агрессивный стиль может породить культуру страха, недоверия и конфронтации.
• Влияние на динамику жизненных циклов организации: Формирующиеся и закрепляющиеся стили субъектов и пропорции различных стилей влияют на динамику жизненных циклов организации. Например, на этапе стартапа, когда требуется быстрое принятие решений и высокая степень контроля, может быть эффективен более авторитарный стиль. Однако на этапе роста и стабилизации для поддержания инноваций и вовлечённости необходимо смещаться к демократическим и либеральным моделям.
• Текучесть персонала: Авторитарный стиль управления может приводить к высокой текучести кадров, так как сотрудники не чувствуют себя ценными и мотивированными. В то же время, чрезмерно либеральный стиль без должного контроля также может вызвать недовольство и текучесть, если сотрудники ощущают отсутствие руководства и направления. Культура, основанная на открытом общении и уважении, способствует удержанию талантов.
• Специфика деятельности и коммуникативные паттерны: Корпоративная культура определяет, какие коммуникативные паттерны будут преобладать. Например, на производственных предприятиях с установившимся технологическим циклом чаще применяется менторский (поучительный) способ коммуникации, подчёркивающий передачу опыта и следование стандартам. Тогда как в компаниях, требующих креативных идей (например, в IT или маркетинге), может использоваться более конфронтационный стиль для стимулирования дискуссий, мозговых штурмов и поиска нестандартных решений.

В целом, стиль общения менеджера является не просто индивидуальной особенностью, а мощным инструментом формирования социально-психологического климата и корпоративной культуры, которые, в свою очередь, определяют успех и устойчивость организации в долгосрочной перспективе.

Факторы, определяющие выбор и адаптацию стиля общения менеджера

Выбор и адаптация стиля общения менеджера — это не случайный процесс, а результат сложного взаимодействия множества факторов, как внутренних (субъективных), так и внешних (объективных). Понимание этих факторов критически важно для осознанного формирования эффективной коммуникативной стратегии. Выбор стиля руководства определяется природными особенностями характера менеджера, текущей ситуацией в компании и другими факторами.

Объективные факторы

Объективные факторы — это внешние условия и характеристики среды, в которой действует менеджер. Они диктуют определённые требования к его коммуникативному поведению и могут вынуждать его к выбору того или иного стиля.

1. Тип и специфика деятельности организации:
   • Производственная сфера: На предприятиях с чётко регламентированными процессами (например, конвейерное производство) может быть более эффективен авторитарный или директивный стиль, где важна строгая дисциплина и выполнение инструкций.
   • Научная или креативная деятельность: В исследовательских институтах, IT-компаниях, дизайнерских бюро, где требуется инновационность и свобода мысли, более уместны демократические и либеральные стили, стимулирующие творчество.
   • Сфера услуг: Здесь важна клиентоориентированность, что требует от менеджера развития эмпатичного, поддерживающего и демократического стиля общения, как внутри команды, так и при взаимодействии с потребителями.
2. Специфика решаемых задач:
   • Простые/стандартные задачи: Могут эффективно решаться с применением авторитарного или инструктивного стиля, поскольку не требуют глубокого обсуждения или инициативы.
   • Сложные/нестандартные задачи: Требуют привлечения коллективного интеллекта, что делает демократический стиль наиболее подходящим. В таких ситуациях совместное обсуждение и поиск решений повышают качество конечного продукта.
3. Условия выполнения задач:
   • Благоприятные условия: Позволяют менеджеру экспериментировать с более гибкими и либеральными стилями, развивать инициативу сотрудников.
   • Неблагоприятные или экстремальные условия (кризис, цейтнот): Часто требуют быстрого и решительного принятия решений, что делает авторитарный стиль наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает мобилизацию ресурсов и чёткую координацию действий.
4. Уровень развития организации и её корпоративная культура:
   • Молодые компании: Могут потребовать более директивного управления для формирования структуры и процессов.
   • Зрелые, устоявшиеся организации: Часто имеют развитую корпоративную культуру, которая уже диктует определённые нормы общения. Например, на производственных предприятиях с установившимся технологическим циклом чаще применяется менторский (поучительный) способ коммуникации, тогда как в компаниях, требующих креативных идей, может использоваться конфронтационный стиль для стимулирования дискуссий.
5. Стиль руководства вышестоящего руководителя:
   • Менеджер, находящийся в иерархической структуре, часто адаптирует свой стиль к стилю своего непосредственного начальника. Авторитарный стиль вышестоящего руководителя может провоцировать аналогичное поведение нижестоящих менеджеров.
6. Возрастные, образовательные и социально-психологические характеристики коллектива:
   • Уровень квалификации и образования: Исследования психологов показывают, что в группах с высоким уровнем развития и образования её членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития преобладают ожидания более жёстких и конкретных действий руководителя.
   • Возраст: Молодые коллективы могут быть более восприимчивы к инновациям и гибким стилям, тогда как более зрелые сотрудники могут ценить стабильность и предсказуемость.
   • Сплочённость и зрелость коллектива: В высокосплочённых и самостоятельных коллективах либеральный стиль может быть очень эффективным.

Субъективные факторы

Субъективные факторы — это индивидуальные характеристики самого менеджера, которые определяют его предпочтения и склонности в общении.

1. Ценностные ориентации руководителя:
   • Это имеет важное значение при выборе стиля руководства, формируя базис для методов взаимодействия с подчинёнными. Например, если руководитель считает себя выше остальных и предпочитает принимать все решения самостоятельно, ему характерен авторитарный стиль. Если же ценностями являются командный дух, энтузиазм и инициатива, руководитель склоняется к демократическому стилю.
2. Личные качества:
   • Темперамент: Холерик может быть склонен к более импульсивному и директивному общению, сангвиник — к открытому и позитивному, флегматик — к взвешенному и спокойному, а меланхолик — к более чувствительному и осторожному.
   • Черты характера: Решительность, ответственность, эмпатия, уверенность в себе, стрессоустойчивость — все эти качества влияют на то, как менеджер будет взаимодействовать с командой.
3. Знания и навыки:
   • Уровень коммуникативной компетентности: Наличие развитых коммуникативных навыков (активное слушание, умение давать обратную связь, навыки ведения переговоров) позволяет менеджеру более гибко выбирать и применять различные стили.
   • Профессиональные знания: Глубокое понимание предметной области позволяет менеджеру быть более уверенным в своих решениях и, соответственно, выбирать более уверенный, возможно, директивный стиль, когда это необходимо.
4. Опыт и предыдущие успехи/неудачи:
   • Менеджеры, имеющие успешный опыт применения определённого стиля, склонны воспроизводить его. Неудачи, напротив, могут заставить их пересмотреть свои подходы.

Стили делового общения субъектов формируются под влиянием этих сложных взаимодействий. Важно отметить, что формирующиеся и закрепляющиеся стили субъектов и пропорции различных стилей влияют на динамику жизненных циклов организации, текучесть персонала и полноту самореализации человека. Понимание этих факторов позволяет менеджеру не только осознанно выбирать наиболее подходящий стиль в каждой ситуации, но и целенаправленно работать над развитием своей коммуникативной гибкости.

Методики диагностики и стратегии развития эффективных стилей общения менеджеров

В условиях динамично меняющегося управленческого ландшафта, способность менеджера к самоанализу и целенаправленному развитию своих коммуникативных навыков становится не просто желательной, а критически необходимой. Этот раздел посвящён инструментам для оценки текущих стилей общения и разработке практических стратегий для их совершенствования.

Современные методики диагностики стилей общения и руководства

Для эффективного развития необходимо сначала понять текущее состояние. Существуют методики для определения стилей руководства посредством самооценки, позволяющие выявить как ведущий стиль, так и степень выраженности классических стилей (авторитарного, либерального, демократического).

Ниже представлены некоторые из наиболее распространённых и научно обоснованных методик:

1. Тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» А.А. Деркача:
   • Прикладное значение: Эта методика позволяет руководителю самостоятельно оценить свой преобладающий стиль управления. Она построена на анализе ответов менеджера на ряд утверждений, касающихся его поведения в различных управленческих ситуациях. Результаты теста помогают выявить, насколько ярко выражены элементы авторитарного, демократического или либерального стиля в его деятельности.
   • Ценность: Самооценка является первым шагом к осознанию своих коммуникативных паттернов. Результаты теста могут служить отправной точкой для индивидуальных программ развития.
2. Методика «Стиль руководства» (или «Стиль взаимодействия»):
   • Прикладное значение: Эта методика часто применяется для диагностики стиля межличностного взаимодействия в рабочей группе. Она может быть ориентирована как на самооценку руководителя, так и на оценку его подчинёнными или коллегами (что позволяет получить более объективную картину). Методика обычно включает вопросы, касающиеся способов принятия решений, методов контроля, делегирования полномочий и характера обратной связи.
   • Ценность: Позволяет получить комплексное представление о том, как стиль руководителя воспринимается окружением, что особенно важно для понимания его влияния на психологический климат и мотивацию.
3. Исследовательская методика «Стили делового общения» (СДО) В.А. Толочека:
   • Прикладное значение: Эта методика более глубоко исследует особенности эволюции и функционирования стилей делового общения. Она основывается на концепции В.А. Толочека о взаимосвязанных, сосуществующих стилях и позволяет оценить не только преобладающий стиль, но и степень выраженности различных коммуникативных компонентов, что обеспечивает более nuanced (тонкий) анализ.
   • Ценность: Методика СДО Толочека идеально подходит для научно-исследовательских целей, позволяя выявить скрытые паттерны и динамику изменения стилей общения, что важно для академической работы и глубокой диагностики.

Диагностика стилей управления полезна для оценки собственного стиля, повышения эффективности взаимодействия с командой и развития лидерских качеств. Она даёт менеджеру возможность увидеть себя со стороны, выявить сильные стороны, которые стоит развивать, и «слепые зоны», требующие коррекции.

Стратегии развития коммуникативной компетентности и коррекции стилей общения

После диагностики возникает закономерный вопрос: как развивать и корректировать стили общения? Это процесс, требующий осознанности, целенаправленных усилий и систематической практики.

Для развития коммуникативной компетентности необходимы следующие правила и подходы:

1. Ясность мысли и конкретность: Менеджер должен стремиться к максимально чёткому формулированию своих идей, задач и ожиданий. Это требует развития логического мышления и умения избегать двусмысленности.
2. Готовность к пониманию: Важно не только ясно излагать свои мысли, но и быть открытым к восприятию информации от других. Это подразумевает отсутствие предубеждений и искреннее желание понять точку зрения собеседника.
3. Контроль над невербальными сигналами: Значительная часть информации передаётся невербально (жесты, мимика, интонация, поза). Менеджеру важно осознавать и контролировать свои невербальные проявления, чтобы они соответствовали вербальному сообщению и не вводили собеседника в заблуждение. Изучение невербальных сигналов других также помогает лучше понимать скрытые смыслы.
4. Активное и конструктивное слушание: Это не просто пассивное восприятие информации, а целенаправленный процесс, включающий:
   • Задавание уточняющих вопросов: Для прояснения непонятных моментов.
   • Перефразирование: Повторение услышанного своими словами для подтверждения правильности понимания.
   • Эмпатическое слушание: Попытка понять эмоциональное состояние собеседника.
5. Обратная связь: Регулярная, конструктивная и своевременная обратная связь – это краеугольный камень эффективной коммуникации. Менеджер должен уметь давать обратную связь, которая мотивирует к развитию, а не демотивирует.
6. Постоянная практика: Как и любой навык, коммуникативная компетентность развивается только через постоянное применение. Рекомендуется ежедневное улучшение письменного общения (например, написание 500 слов в день), участие в дискуссиях, выступлениях.

Форматы тренингов по развитию коммуникативной компетентности:

Специализированные тренинги являются одним из наиболее эффективных инструментов для развития коммуникативных навыков. Они могут длиться от 30 до 80 часов и включают в себя:

• Ролевые игры: Симуляция реальных управленческих ситуаций для отработки навыков.
• Кейс-стади: Анализ реальных бизнес-кейсов и поиск оптимальных коммуникативных решений.
• Видеоанализ: Запись и последующий анализ коммуникативного поведения участников для выявления сильных сторон и областей для улучшения.
• Групповые дискуссии и мозговые штурмы: Развитие навыков аргументации, убеждения и работы в команде.
• Индивидуальный коучинг: Персональная работа с экспертом для точечной коррекции и развития.

Тренинги по развитию коммуникативной компетентности повышают эффективность командного взаимодействия, способствуют более успешному ведению переговоров и конструктивному разрешению конфликтных ситуаций.

Гибкий подход к формированию управленческого стиля

Опытный руководитель часто наблюдает комбинацию стилей управления. Эффективные руководители применяют гибкий и адаптивный подход, способный изменять стиль управления в зависимости от конкретной ситуации и готовности команды.

Это подводит нас к концепции ситуационного лидерства, где нет одного «лучшего» стиля. Вместо этого менеджер должен быть способен:

• Оценивать ситуацию: Понимать специфику задачи, уровень квалификации и мотивации сотрудников, временные рамки и риски.
• Выбирать адекватный стиль: Осознанно применять авторитарный, демократический или либеральный подход, или их комбинации.
• Адаптироваться: Быть готовым изменить свой стиль, если ситуация или потребности команды меняются.

Например, для успеха в роли номинального главы (по Минцбергу) требуется формирование образа, модели поведения, репутации, культивирование скромности и эмпатии, а также быть образцом для подражания. Это специфический коммуникативный вызов, требующий особого внимания к публичным проявлениям.

Подчёркивание необходимости формирования адаптивного, гибкого стиля, способного к трансформации в зависимости от ситуации и индивидуальных особенностей сотрудников, является признаком высокого уровня управленческой компетентности. Это позволяет менеджеру не просто реагировать на обстоятельства, но активно формировать среду, в которой команда может максимально раскрыть свой потенциал. В конечном итоге, именно такая гибкость отличает выдающегося лидера от простого управленца.

Заключение

Исследование стилей общения в деятельности менеджера раскрывает сложный, многогранный феномен, который лежит в основе управленческой эффективности и организационного благополучия. В ходе данной курсовой работы были систематизированы и проанализированы ключевые теоретические концепции, классификации и практические аспекты, подтверждающие критическую важность коммуникативной компетентности для современного руководителя.

Мы установили, что менеджмент — это не только научная дисциплина, но и практическое искусство управления, где деловые коммуникации выступают связующим звеном. Было чётко разграничено понятие «стиля общения» как общей предрасположенности к взаимодействию и «стиля руководства» как устойчивой системы воздействия на коллектив, подчёркнута их неразрывная связь. Коммуникативная компетентность, определённая через работы Д. Хаймса, Л.А. Петровской и Г.М. Андреевой, была представлена как интегральная способность менеджера эффективно выстраивать межличностные контакты, являющаяся фундаментом для успешного выполнения всех управленческих функций.

Анализ классических типологий (К. Левин) выявил три основных стиля — авторитарный, демократический и либеральный, каждый из которых обладает своими преимуществами и недостатками, а также спецификой применения. Модель десяти ролей менеджера по Г. Минцбергу продемонстрировала, что для эффективного выполнения разнообразных функций руководитель должен быть способен гибко переключаться между различными коммуникативными подходами. Концепция В.А. Толочека о взаимосвязанных, сосуществующих стилях дополнительно углубила понимание динамической природы индивидуального коммуникативного почерка менеджера.

Ключевым выводом стало подтверждение глубокой взаимосвязи между личностными особенностями менеджера (интеллектом, характером, ценностями, эмпатией) и формирующимся стилем общения. Особое внимание было уделено адаптивности стилей как основному фактору эффективности, позволяющему руководителю подбирать оптимальный подход в зависимости от ситуации, специфики задач и характеристик команды. Эмпирические данные убедительно показали, что демократический стиль способствует высокой мотивации, лояльности и продуктивности, тогда как авторитарный, хоть и обеспечивает стабильные результаты, часто подавляет инициативу и увеличивает текучесть кадров. Либеральный стиль, в свою очередь, эффективен в высококвалифицированных и самодостаточных коллективах.

Мы также детально рассмотрели влияние стилей общения на социально-психологический климат и корпоративную культуру. Было показано, что демократический и либеральный стили формируют благоприятную атмосферу, доверие и сплочённость, в то время как авторитарный стиль может порождать враждебность и страх. Корпоративная культура, в свою очередь, формирует и закрепляет определённые коммуникативные паттерны, влияя на все аспекты организационной жизни.

В ходе исследования были систематизированы объективные факторы (тип организации, сложность задач, условия труда, уровень развития коллектива, стиль вышестоящего руководителя) и субъективные факторы (ценностные ориентации, личные качества, знания и навыки менеджера), определяющие выбор и адаптацию стиля общения.

Наконец, были представлены современные методики диагностики стилей общения и руководства (тесты А.А. Деркача, методики «Стиль руководства» и СДО В.А. Толочека), а также разработаны стратегии развития коммуникативной компетентности. Ключевые рекомендации включают ясность мысли, готовность к пониманию, контроль над невербальными сигналами, активное слушание и регулярную обратную связь, которые могут быть развиты через систематическую практику и специализированные тренинги.

В заключение, эффективный менеджер сегодня — это не тот, кто придерживается одного «правильного» стиля, а тот, кто обладает высокой коммуникативной компетентностью, способен к глубокому самоанализу и осознанной адаптации своего стиля общения в соответствии с многообразными требованиями внешней и внутренней среды. Развитие этой гибкости является не просто тактическим преимуществом, а стратегической необходимостью для достижения устойчивого успеха в современном управлении.

Перспективы дальнейших исследований в данной области могут быть связаны с более глубоким изучением влияния цифровых коммуникационных платформ на стили общения менеджеров, разработкой новых методик диагностики адаптивного лидерства, а также анализом межкультурных различий в предпочтениях и эффективности стилей общения в глобальных командах.

Список использованной литературы

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. СПб.: Издательство «Союз», 2012. 270 с.
2. Авдулова Т.П. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательский мир «Академия», 2013. 368 с.
3. Астафурова Т.Н. Лингвокогнитивный подход к исследованию межкультурной коммуникации // Вестник ВолГУ. Серия 2. Языкознание. 2002. Вып. 2. С. 165-171.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2009. 380 с.
5. Гуторова Е.Ю. Психология менеджмента: Учебные материалы / Под ред. Л.И. Александровой. Владивосток: ВГУЭС, 2013. 190 с.
6. Зарецкая Е.И. Риторика: Теория и практика речевой коммуникации. М.: Дело, 2011. 276 с.
7. Коваленко А.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. Томск: Изд-во ТПУ, 2010. 80 с.
8. Колтунова М.В. Конвенции как прагматический фактор делового диалогического общения. М.: Академия гуманитарных исследований, 2012. 228 с.
9. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология менеджмента: теория и практика. М.: Юрайт, 2014. URL: www.biblio-online.ru
10. Обушак С.И. Коммуникативная компетентность как составляющая профессионального образования менеджера: дис. … канд. пед. наук. СПб, 2006. 152 с.
11. Овчарова Р.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. Курган: Изд-во Курганского гос. университета, 2010. 330 с.
12. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова; Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2013. 376 с.
13. Парамонова Т.Д., Павлова О.Д. Деловые коммуникации в деятельности менеджера: учебное пособие. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2013. 128 с.
14. Психология менеджмента: учебник для вузов / Под ред. В.Л. Полукарова. М., 2008. 340 с.
15. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004. 639 с.
16. Ребус Б.М. Психологические основы делового общения: Учебное пособие. М.: Илекса, 2011. 175 с.
17. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 2009. 568 с.
18. КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКИ. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=20211 (дата обращения: 01.11.2025).
19. Понятие «коммуникативная компетенция» и его становление в научной среде. URL: https://moluch.ru/archive/84/15570/ (дата обращения: 01.11.2025).
20. Лекционное занятие 1.2. Менеджмент – наука и искусство. URL: https://studbooks.net/1908552/menedzhment/menedzhment_nauka_iskusstvo (дата обращения: 01.11.2025).
21. Сущностная характеристика понятия «Коммуникативная компетентность» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnostnaya-harakteristika-ponyatiya-kommunikativnaya-kompetentnost (дата обращения: 01.11.2025).
22. НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. URL: https://gufo.me/dict/philosophy_of_science/%D0%9D%D0%90%D0%A3%D0%A7%D0%9D%D0%AB%D0%99_%D0%9C%D0%95%D0%9D%D0%95%D0%94%D0%96%D0%9C%D0%95%D0%9D%D0%9D%D0%A2 (дата обращения: 01.11.2025).
23. 2.4. Понятие стиля общения. URL: https://www.bsaa.edu.by/sites/default/files/pages/lector/psihologiya-mezhlichnostnyh-otnosheniy.pdf (дата обращения: 01.11.2025).
24. Менеджмент: понятие и многочисленные дефиниции российских и зарубежных ученых // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/menedzhment-ponyatie-i-mnogochislennye-definitsii-rossiyskih-i-zarubezhnyh-uchenyh (дата обращения: 01.11.2025).
25. СПЕЦИФИКА ПОНЯТИЯ «КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ» НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-ponyatiya-kommunikativnaya-kompetentsiya-na-osnove-analiza-otechestvennyh-i-zarubezhnyh-issledovaniy (дата обращения: 01.11.2025).
26. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-stilya-rukovodstva-na-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-2 (дата обращения: 01.11.2025).
27. Стили общения в деловых коммуникациях: проблемы выбора стиля. URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016023307 (дата обращения: 01.11.2025).
28. Роли менеджеров по Генри Минцбергу. URL: https://studbooks.net/1908552/menedzhment/roli_menedzherov_genri_mintzbergu (дата обращения: 01.11.2025).
29. Стили общения и поведения. URL: https://www.informio.ru/publications/id2126/Stili-obscheniya-i-povedeniya (дата обращения: 01.11.2025).
30. Деловая коммуникация: что это, виды, формы и правила. URL: https://foxford.ru/wiki/russkiy-yazyk/delovaya-kommunikaciya (дата обращения: 01.11.2025).
31. Стили делового общения менеджеров: организация пространства // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-delovogo-obscheniya-menedzherov-organizatsiya-prostranstva (дата обращения: 01.11.2025).
32. 2. Тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». URL: https://portal.samagmu.ru/download/326 (дата обращения: 01.11.2025).
33. ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ. URL: https://kubsau.ru/upload/iblock/c53/c5340635443a6d71b3e6484197793d4c.pdf (дата обращения: 01.11.2025).
34. Характеристика и особенности стилей руководства. URL: https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 01.11.2025).
35. Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в организации. URL: https://www.interun.ru/upload/iblock/d94/d945373a2164f0b2401f11e9b28b52f1.pdf (дата обращения: 01.11.2025).
36. Исследование влияния стиля руководства на социальнопсихологический климат в производственном коллективе // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-vliyaniya-stilya-rukovodstva-na-sotsialnopsihologicheskiy-klimat-v-proizvodstvennom-kollektive (дата обращения: 01.11.2025).
37. Толочек В.А. Стили делового общения: феномен, проблема, методология, концепции // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tolochek-v-a-stili-delovogo-obscheniya-fenomen-problema-metodologiya-kontseptsii (дата обращения: 01.11.2025).
38. СТИЛИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ФАКТОРЫ САМОРЕГУЛЯЦИИ И РЕГУЛЯЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ СУБЪЕКТОВ ТРУДА // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-delovogo-obscheniya-kak-faktory-samoregulyatsii-i-regulyatsii-vzaimodeystviy-subektov-truda (дата обращения: 01.11.2025).
39. Стили делового общения как модель: феномен стиля, подходы, исследования, открытые вопросы. Часть 2 // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-delovogo-obscheniya-kak-model-fenomen-stilya-podhody-issledovaniya-otkrytye-voprosy-chast-2 (дата обращения: 01.11.2025).