Теоретико-методологические основы и разработка систем стресс-менеджмента в организациях различного типа

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

Мировой экономике стресс на рабочем месте обходится более чем в 8 триллионов долларов ежегодно (Gallup, 2021). Эта астрономическая сумма служит недвусмысленным индикатором того, что профессиональный стресс перестал быть исключительно психосоциальной проблемой и стал критическим фактором, влияющим на макроэкономические показатели и эффективность отдельно взятых организаций. В Российской Федерации общие потери бизнеса от неэффективных коммуникаций, снижения производительности и высокой текучести кадров, вызванных стрессом, оцениваются в колоссальные 8,7 триллиона рублей в год (данные Школы управления «Сколково»). Если организация не контролирует уровень стресса, она фактически субсидирует чудовищные экономические потери, которые могли бы быть направлены на развитие.

Несмотря на осознание масштаба проблемы, системный подход к управлению стрессом — или стресс-менеджмент — часто остается на уровне разрозненных мероприятий, не интегрированных в общую стратегию управления персоналом. Особенно остро проблема стоит в организациях с высокой степенью межличностного взаимодействия (сфера услуг, медицина) или интенсивной интеллектуальной нагрузкой (IT-сектор).

Цель исследования состоит в формулировании исчерпывающей теоретико-методологической базы и разработке практических, отраслеспецифичных рекомендаций по внедрению систем стресс-менеджмента, способных обеспечить измеримый экономический и социальный эффект.

Задачи исследования:

1. Концептуализировать ключевые термины и проанализировать эволюцию теоретических моделей профессионального стресса.
2. Оценить масштабы и экономические последствия стресса, а также выявить специфику его проявления в организациях различного типа.
3. Определить влияние организационной культуры и стиля руководства на уровень стресса персонала.
4. Разработать методологические основы и критерии оценки эффективности программ стресс-менеджмента, включая экономические показатели.

Объект исследования: Процесс управления профессиональным стрессом в организациях.
Предмет исследования: Теоретико-методологические основы и практические технологии внедрения систем стресс-менеджмента с учетом организационной специфики.
Методологическая база: Исследование опирается на принципы системного, факторного и сравнительного анализа, а также на актуальные данные из рецензируемых научных источников по организационной психологии и управлению персоналом.

Теоретико-методологический фундамент изучения профессионального стресса

Концептуализация профессионального стресса и выгорания

Для построения эффективной системы управления необходимо прежде всего дать четкие определения объекту воздействия. Изучение феномена стресса берет свое начало с работ Ганса Селье.

Стресс (по Г. Селье) — это неспецифические черты как физиологических, так и психологических реакций организма, возникающих при всяких реакциях организма. Селье первым разделил стресс на эустресс (позитивный, мобилизующий) и дистресс (негативный, разрушающий).

В контексте организационной психологии ключевым является понятие Дистресс. Т.П. Хохлова (2011) определяет его как негативное состояние, возникающее вследствие недостатка ресурсов для адекватного ответа на агрессивные внешние вызовы, обладающее разрушительной силой. Именно дистресс является мишенью для систем стресс-менеджмента.

Хронический, неразрешенный профессиональный дистресс неизбежно приводит к Профессиональному выгоранию (Burnout Syndrome). Впервые описанный H.J. Freudenberger (1974) и позже систематизированный С. Maslach, синдром выгорания — это состояние эмоционального, умственного истощения и физического утомления, возникающее в результате хронического стресса на работе. Важно отметить, что в Международной классификации болезней (МКБ-10) СЭВ отнесен к рубрике Z73 – «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни», что подчеркивает его медицинский и социальный статус.

Стресс-менеджмент, по определению К.Г. Кречетникова и С.В. Федосеевой, — это комплекс стратегий и техник, направленных на управление и снижение уровня стресса, а также управление собой и своим поведением в момент стресса и преодоление его негативных последствий. Это делает стресс-менеджмент дисциплиной, находящейся на стыке менеджмента, медицины и психологии.

Сравнительный анализ моделей организационного стресса

Современный менеджмент персонала не может опираться только на классическое физиологическое понимание стресса. Для анализа организационной среды и разработки интервенций необходимы социопсихологические и системные модели.

1. Трансакционная модель стресса (Р. Лазарус)

Эта модель, разработанная Ричардом Лазарусом, является основой для понимания того, почему два человека, столкнувшись с одинаковым стрессором (например, дедлайном), реагируют по-разному.
Лазарус рассматривает стресс как динамичное взаимодействие человека и его рабочей среды. Ключевой элемент — когнитивная оценка (Appraisal).

1. Первичная оценка: Субъект оценивает стрессор как: а) нерелевантный; б) позитивный (эустресс); в) угрожающий (дистресс).
2. Вторичная оценка: Если угроза идентифицирована, субъект оценивает свои ресурсы и возможности (coping resources) для противодействия ей.

Характер и интенсивность стресса, таким образом, зависят от субъективной оценки сочетания купирующих возможностей субъекта и требований угрозы к нему. Эта модель объясняет важность индивидуальных тренингов по развитию стрессоустойчивости и когнитивных навыков.

2. Модель «Спрос–Контроль–Поддержка» (Job Demand-Control-Support, JD-C-S, Р. Карасек)

Модель Карасека является одной из наиболее цитируемых в организационной психологии и фокусируется на двух ключевых измерениях рабочей среды:

• Спрос (Demands): Психологические требования к работнику (объем работы, скорость, сложность задач).
• Контроль (Control): Степень свободы принятия решений и использования навыков.

Модель постулирует, что наибольший риск стресса и заболеваний возникает в ситуации «Высокого напряжения» (High Strain), когда наблюдается высокий уровень требований при низком уровне контроля. Это классическая ситуация для многих операционных работников или работников сферы услуг, не имеющих полномочий для решения проблем на месте. Позднее модель была расширена до JD-C-S, включив фактор Социальной поддержки (Support), который выступает в качестве буфера, снижая негативное влияние напряжения.

3. Модель требований-ресурсов рабочей среды (Job Demands-Resources, JD-R, А. Баккер и Э. Демероути)

Модель JD-R, разработанная Баккером и Демероути, представляет собой современное и гибкое расширение модели Карасека. Она делит все факторы рабочей среды на две категории:

1. Требования работы (Job Demands): Физические, социальные или организационные аспекты работы, требующие постоянных усилий (например, эмоциональная нагрузка, конфликт ролей).
2. Ресурсы работы (Job Resources): Физические, социальные или организационные аспекты, которые помогают в достижении целей, снижают требования и стимулируют личностный рост (например, автономия, поддержка, обратная связь, возможности для развития).

Модель предполагает два основных процесса: Путь стресса (Health Impairment Process), где высокие требования к работе приводят к истощению и проблемам со здоровьем, и Мотивационный путь (Motivational Process), где ресурсы работы способствуют мотивации, вовлеченности и нивелируют негативное воздействие требований. Разве не очевидно, что именно на повышение ресурсов должна быть направлена основная часть усилий менеджмента?

Модель	Ключевой фокус	Применимость в менеджменте
Трансакционная (Лазарус)	Индивидуальная когнитивная оценка стрессора и личные копинг-стратегии.	Разработка индивидуальных тренингов, психотерапевтическая поддержка.
Спрос–Контроль–Поддержка (Карасек)	Соотношение требований и автономии на рабочем месте.	Реорганизация рабочих процессов, делегирование полномочий, усиление социальной поддержки.
JD-R (Баккер)	Баланс между требованиями и ресурсами рабочей среды.	Системный HR-анализ для выявления недостающих ресурсов (автономия, обратная связь, развитие), как метода профилактики выгорания.

Анализ масштабов, экономических последствий и специфики стресса по типам организаций

Экономические потери и актуальная статистика профессионального стресса

Профессиональный стресс наносит удар по экономике через снижение производительности, рост числа ошибок, увеличение текучести кадров и, что наиболее очевидно, через рост временной нетрудоспособности.

Актуальные данные, собранные в России, свидетельствуют о том, что проблема не просто существует, а углубляется, переходя в хроническую фазу. В начале 2025 года количество работников, оценивающих свой стресс как «сильный» и «очень сильный», выросло до 45%, тогда как в начале 2023 года этот показатель составлял 36% (HeadHunter, Alter). Это указывает на то, что ситуативный стресс, связанный с внешними кризисами, трансформировался в устойчивое профессиональное истощение, требующее немедленного вмешательства.

Потери для организаций огромны:

• Около 15% работающих россиян (более 13 млн человек) в настоящее время переживают состояние профессионального выгорания (НАФИ, 2023).
• Для стран ЕС стоимость решения проблем, связанных с психическим здоровьем вследствие профессиональных стрессов, составляет в среднем 3–4% валового национального дохода (ВОЗ, 2005).

Эти цифры подтверждают, что инвестиции в стресс-менеджмент являются не социальным бонусом, а критически важным экономическим инструментом, напрямую влияющим на финансовую устойчивость компании.

Специфика проявления и факторы стресса в ключевых отраслях

Стресс-факторы и, соответственно, методы управления ими, кардинально различаются в зависимости от типа организации и доминирующей профессиональной деятельности.

1. Профессии типа «Человек–Человек» (Медицина, Образование)

В этих секторах доминирующим фактором является интенсивная и продолжительная эмоциональная нагрузка, связанная с сопереживанием, ответственностью за жизнь и здоровье, а также с необходимостью постоянного поддержания высокого уровня эмоционального контроля.

• Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) здесь — не редкость, а норма. По данным метаанализа, общая распространенность СЭВ среди медицинских работников в Российской Федерации составляет критические 61% (Смольникова и др., 2023).
• Среди учителей более 75% педагогов в России испытывают симптомы профессионального выгорания (Программа «Я Учитель», 2020).

Ключевые стресс-факторы: Конфликт ролей, высокая психоэмоциональная ответственность, бюрократическая нагрузка, недостаток ресурсов при высоких требованиях.

2. Сфера услуг (включая HoReCa и финансы)

Для данной сферы характерны психосоциальные риски и риски, связанные с фронт-офисным взаимодействием.

• Наиболее значимыми стресс-факторами являются эмоциональный труд (необходимость скрывать собственные эмоции и демонстрировать требуемые корпоративным стандартом), неадекватная оплата труда относительно интенсивности, а также негативное взаимодействие с клиентами («эмоциональное заражение»).
• Часто наблюдается отторжение персоналом систем психологического консультирования из-за стигматизации или недостатка времени.

3. IT-сектор

IT-специалисты сталкиваются с уникальным набором стрессоров, связанных с технологическим развитием и высокой конкуренцией.

• Информационная перегрузка и необходимость постоянного обновления навыков являются хроническими требованиями.
• Практически половина специалистов (47,9%) испытывает ощущение тревоги из-за работы. Основные причины выгорания: неопределенность в будущем (59%), отсутствие признания (57%) и нарушение баланса между работой и личной жизнью (53%) (РАЭК, Alter/Ясно).
• Часто встречается «когнитивный дистресс», связанный с необходимостью постоянного решения сложных, неструктурированных задач в условиях сжатых сроков (дедлайнов).

4. Производственные и добывающие организации

В этих секторах к физическим рискам добавляются факторы, связанные с экономической ответственностью и жесткими иерархиями. Высокий уровень стресса зафиксирован среди специалистов по закупкам (48%) и добыче сырья (43%), что указывает на влияние:

• Экономического давления и ответственности за дорогостоящие ресурсы.
• Внешних ограничений и сбоев в логистических цепочках.
• Монотонности труда для операторов на конвейерах или, наоборот, ненормированного графика работы в добывающей отрасли.

Организационная культура как предиктор стрессоустойчивости персонала

Проблема стресса в организации редко бывает чисто индивидуальной. Как показывают исследования (Lee, Jang, 2020), проблемы, приводящие к регулярному стрессу и истощению ресурсов персонала, часто находятся на уровне организационной культуры (ОК), менеджмента и внутренних бизнес-процессов. ОК является мощным предиктором организационного стресса.

Роль менеджмента в формировании стрессогенного климата

Стресс в организации часто начинается сверху. Актуальные российские исследования подтверждают эту взаимосвязь: основным источником стресса на работе российские сотрудники называют отношения с руководством (39% в 2025 году), что превышает такие факторы, как объем работы/количество задач (32%) и атмосфера в коллективе (30%) (HeadHunter, Alter). Руководство несёт прямую ответственность за культуру и климат, которые оно создаёт.

Если доминирует «культура достижения результатов любой ценой» (часто называемая «культурой выжигания»), в которой поощряются переработки, отсутствует обратная связь и игнорируются личные потребности сотрудников, это неизбежно ведет к хроническому стрессу и истощению ресурсов. Такой стиль управления соответствует ситуации «Высокого напряжения» в модели Карасека, поскольку требования высоки, а контроль и поддержка минимальны.

Стрессогенный климат создается через:

1. Непоследовательность и непредсказуемость решений руководства.
2. Микроменеджмент (низкий уровень контроля, или автономии, что критически важно в IT-секторе).
3. Отсутствие признания и справедливой оценки вклада, что является ключевым фактором выгорания (57% в IT).

Типы организационной культуры и снижение стресса

Некоторые типы организационной культуры могут служить мощным буфером против профессионального стресса, в то время как другие его провоцируют.

Наиболее благоприятной с точки зрения стрессоустойчивости признана Клановая культура (по модели К. Камерона и Р. Куинна). Характеристики такой культуры:

• Акцент на бригадной работе, сплоченности и моральном климате.
• Ориентация на развитие персонала, программы вовлечения и наставничество.
• Гибкость и внимание к потребностям сотрудников (Work-Life Balance).

Клановая культура способствует снижению стресса, фокусируясь на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, предоставляя сотрудникам необходимый ресурс (социальную поддержку и автономию), что прямо соответствует положениям модели JD-R.

Например, исследования в образовательной сфере показали, что уровень стрессоустойчивости педагогических коллективов оказался напрямую связан с особенностями организационной культуры и практиками, которые применяет руководитель для формирования психологического благополучия. Там, где руководитель поощряет сотрудничество, открытость и поддержку, уровень выгорания ниже.

Методология разработки и оценки эффективности программ стресс-менеджмента

Разработка эффективной системы стресс-менеджмента (ССМ) требует системного подхода, включающего диагностику, внедрение адресных технологий и обязательную оценку результативности.

Классификация и организационные технологии стресс-менеджмента

Технологии стресс-менеджмента классифицируются по их направленности (О.Л. Сафронова):

Направленность	Цель	Примеры организационных мер
1. Профилактика факторов	Устранение причин стресса на уровне организации.	Оптимизация рабочих процессов, пересмотр должностных инструкций, повышение автономии, внедрение клановой культуры.
2. Снижение возникшего стресса	Помощь в оперативном купировании напряжения.	Внедрение гибких графиков (Work-Life Balance), обустройство комнат отдыха, программы психологического консультирования (EAP).
3. Преодоление последствий	Работа с уже сформировавшимся дистрессом и выгоранием.	Индивидуальная психотерапия, групповые тренинги копинг-стратегий, реабилитационные программы.

Практический опыт (особенно в сфере услуг, где высоки психосоциальные риски) показывает, что наиболее эффективными организационными мерами являются:

1. Систематическая психодиагностика уровня стресс-компетентности сотрудников и выгорания (раннее выявление).
2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, направленное не только на финансовое вознаграждение, но и на признание заслуг.
3. Обучение руководителей навыкам поддерживающего лидерства и предотвращения микроменеджмента.

Количественные методы диагностики и критерии оценки эффективности

Для практического внедрения ССМ необходимы адекватные методы диагностики. В российских организациях применяются стандартизированные методики, прошедшие апробацию:

• Инвентаризация симптомов стресса (оценка физиологических и поведенческих проявлений).
• Шкала организационного стресса (оценка стрессоров, связанных с рабочей средой).
• Шкала психологического стресса – PSM-25 (Psychological Stress Measure).
• Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (для выявления проблем в стиле управления).

Объективные критерии эффективности программы стресс-менеджмента выходят за рамки субъективной оценки настроения сотрудников и включают:

• Медицинские показатели: Снижение уровня общей заболеваемости.
• Финансово-кадровые показатели: Снижение текучести кадров, уменьшение количества дисциплинарных взысканий.
• Показатели нетрудоспособности: Сокращение среднего срока временной нетрудоспособности (ВН) сотрудников.

Практический пример: в результате реализации проекта по профилактике выгорания среди педиатров Московской области высокий и крайне высокий уровень эмоционального выгорания снизился с 74% до 47% за два года (НИКИ детства, 2024). Это прямой, измеримый результат организационных мер, который доказывает, что ССМ — это не затраты, а инвестиции.

Модели расчета возврата на инвестиции (ROI) в программы стресс-менеджмента

Для обоснования затрат на ССМ перед руководством организации необходимо использовать экономически обоснованные модели оценки, такие как модель Киркпатрика и подход ROI Д. Филипса.

Модель Д. Киркпатрика (Четыре уровня оценки)

Эта модель позволяет оценить эффективность программ обучения и развития, включая стресс-менеджмент, на разных уровнях:

1. Реакция (Reaction): Насколько участникам понравилась программа (субъективная оценка).
2. Обучение (Learning): Насколько хорошо участники усвоили знания и навыки (тестирование).
3. Поведение (Behavior): Изменилось ли поведение на рабочем месте (наблюдение, оценка 360 градусов).
4. Результаты (Results): Как изменились ключевые показатели эффективности (KPI, например, снижение текучести, рост производительности).

Подход ROI Д. Филипса

Подход ROI (Return on Investment) переводит результаты (уровень 4 Киркпатрика) в денежное выражение, доказывая экономическую целесообразность программы. Расчет ведется по формуле:

ROI = (Выгода от программы - Затраты на программу) / Затраты на программу * 100%

Расчет экономического ущерба от временной нетрудоспособности (ВН)

Одним из наиболее убедительных аргументов в пользу ССМ является снижение потерь, вызванных ВН по причине стрессозависимых заболеваний.

Ущерб организации (C_потерь) от отсутствия работника за период D_{отсутствия} включает не только прямые выплаты пособия, но и косвенные потери.

1. Расчет общих потерь организации (C_потерь) за период отсутствия работника:

$$C_{\text{потерь}} \approx (W_{\text{дн}} \cdot D_{\text{отсутствия}}) + C_{\text{косвенные}}$$
Где:

• W_дн — средний дневной заработок работника.
• D_{отсутствия} — продолжительность отсутствия по причине стрессозависимой болезни.
• C_{косвенные} — косвенные расходы (потери от снижения производительности из-за перераспределения задач, затраты на замену, переработки других сотрудников, потенциальные штрафы за срыв сроков).

2. Расчет пособия по временной нетрудоспособности для работника (согласно ФЗ №255-ФЗ):

Пособие = Средний дневной заработок * Процент оплаты * Дни больничного

Процент оплаты зависит от стажа (например, 100% при стаже 8+ лет).

Снижение числа дней ВН, вызванных стрессом (например, головные боли, проблемы ЖКТ, психологические расстройства), напрямую уменьшает C_потерь, что и составляет основную часть экономической выгоды (Выгода от программы) при расчете ROI.

Заключение

Теоретико-методологическая база изучения профессионального стресса, начиная с классической концепции Г. Селье и заканчивая современными организационными моделями (JD-C-S и JD-R), однозначно указывает на необходимость системного стресс-менеджмента, ориентированного на устранение причин, а не только на купирование симптомов.

Проведенный анализ подтвердил, что профессиональный стресс является не только психосоциальной проблемой, но и серьезным экономическим фактором, ежегодно наносящим ущерб российской экономике в триллионы рублей. Критически важным является понимание отраслевой специфики: если в профессиях «Человек–Человек» (медицина) доминирует эмоциональное выгорание (61% случаев), то в IT-секторе — тревога и неопределенность, а в сфере услуг — психосоциальные риски, связанные с недостатком ресурсов при высокой эмоциональной нагрузке.

Практическая значимость разработанных рекомендаций заключается в предложении системного подхода, основанного на:

1. Организационной культуре: Создание клановой, поддерживающей среды, где руководители выступают в роли буферов, а не стрессоров (учитывая, что 39% сотрудников называют руководство главным источником напряжения).
2. Целевой диагностике: Применение российских апробированных методик (PSM-25, Шкала организационного стресса).
3. Экономической оценке: Использование моделей Киркпатрика и расчета ROI (включая формулу для C_потерь) для демонстрации окупаемости инвестиций.

Применение этих принципов в организациях сферы услуг (например, HoReCa) позволит перейти от реактивных мер к проактивной профилактике, снижая текучесть кадров и повышая лояльность, что является необходимым условием для устойчивого развития в условиях высокой конкуренции.

Направления для дальнейших исследований включают более детальную разработку отраслевых стандартов ССМ, а также эмпирическое тестирование ROI программ стресс-менеджмента в российских условиях с использованием усложненных моделей экономического ущерба.

Список использованной литературы

1. Абабков В.А., Пере М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. СПб. : Речь, 2004. 166 с.
2. Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. СПб. : Воен.-мед. акад., 1999. 85 с.
3. Бодров В.А. Психологический стресс : развитие и преодоление. М.: Per Se, 2006. 523 с.
4. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. 2-е междунар. изд. СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК ; М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2003. 352 с.
5. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать // Ведомости. 2004. 30 декабря. С. 11-12.
6. Величковская С.Б. Особенности развития профессионального стресса в деятельности переводчиков // Вестн. Моск. гос. лингвист. ун-та: науч. журн. 2010. № 586. С. 79–92.
7. Воробьева О.В. Стресс и расстройства адаптации // РМЖ. 2009. Т. 17. № 11 (350). С. 789–793.
8. Гринберг Д. Управление стрессом. 7-е изд. СПб. : Питер, 2004. 495 с.
9. Игумнов С.А. Управление стрессом : современные психологические и медикаментозные подходы. СПб. : Речь, 2007. 217 с.
10. и.м. козина, е.в. серёжкина. Производственные факторы стресса в работе российских и французских it-специалистов // hse.ru.
11. Ковалева О.А. Стрессы на рабочем месте : руководители и их совладающее поведение // Журнал практического психолога. 2010. № 2. С. 176–185.
12. Колмогорцева Н.Н. Психология стресса : практико-ориентированные материалы. Шадринск : ШГПИ, 2009. 90 с.
13. Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала (на примере различных подразделений Сбербанка РФ) // ipran.ru.
14. Купер К.Л., Дейв Ф.Дж., О’Драйскол М.П. Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение. Харьков : Гуманитарный центр, 2007. 336 с.
15. Лазарус Р.С. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья : сб. науч. ст. М. ; Женева, 1989. С. 121–126.
16. Марищук В., Евдокимов В. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. СПб. : Сентябрь, 2014. 260 с.
17. Методы психологической диагностики профессионального стресса при различной степени напряженности труда // ngmu.ru.
18. Митева И.Ю. Курс управления стрессом. М. ; Ростов н/Д: МарТ, 2005. 285 с.
19. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ СТРЕССОМ // cyberleninka.ru.
20. Оценка эффективности программ сохранения и укрепления профессионального здоровья менеджеров // herzenpsyconf.ru.
21. Понятие о стрессе и стрессорном воздействии // Физиология человека и животных. М.: Академия, 2014. С. 429-431.
22. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ // cyberleninka.ru.
23. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ // vaael.ru.
24. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС: КОНЦЕПТУАЛИЗАЦИЯ, ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И МЕХАНИЗМЫ ВЛИЯНИЯ // cyberleninka.ru.
25. Профессиональный стресс, или профессиональные поражения эмоциональной сферы // rusmedreview.com.
26. Профессия и стресс: синдром эмоционального выгорания // omnidoctor.ru.
27. ПСИХОЛОГИЯ СТРЕССА И МЕТОДЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ДЛЯ ПОДДЕРЖАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА // cyberleninka.ru.
28. Руденский Е.В. Психология стресса. Новосибирск: Новосиб. кн. изд-во, 2008. 220 с.
29. Самоукина Н.В. Профессиональный стресс // Психология и педагогика профессиональной деятельности. М. : Тандем. 2008. С. 186–221.
30. Селье Г. Стресс без дистресса. М. : Книга по Требованию, 2012. 66 с.
31. СТРЕСС КАК ИСТОЧНИК ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ // cyberleninka.ru.
32. Стресс-менеджмент в организации сферы услуг // naukaru.ru.
33. СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ УСЛУГ // cyberleninka.ru.
34. СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ // cyberleninka.ru.
35. Стресс-менеджмент и его роль в преодолении профессиональных деформаций персонала в условиях посткризисного развития // dis.ru.
36. Стресс-менеджмент — Что это такое, советы и примеры // pro-dgtl.ru.
37. Тарасов Е.А. Как победить стресс. М. : Айрис Пресс, 2002. 352 с.
38. Теории и модели профессионального стресса // studfile.net.
39. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. 272 с.
40. У наемных работников в России вырос уровень стресса и упало настроение // Vedomosti.ru.
41. Управление профессиональными стрессами персонала на уровне организации // cyberleninka.ru.
42. Устав ООО «Арт-кафе «Рыжий кот», 2014.
43. Что такое стресс-менеджмент и как его использовать в работе // uprav.ru.
44. Что такое стресс-менеджмент или как управлять своим эмоциональным состоянием? // e-mba.ru.
45. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. 2-е изд., перераб. и дополн. СПб. : Питер, 2012. 256 с.
46. Эксперты оценили потери экономики от стресса работников // Forbes.ru.