Заработная плата как экономическая категория: сущность, теории, формы, факторы и анализ в условиях рыночной экономики (на примере РФ)

В современной экономике заработная плата не просто является основным источником дохода для большинства населения, но и выступает ключевым инструментом регулирования трудовых отношений, мотивации персонала и обеспечения социальной справедливости. Она отражает сложную взаимосвязь между рынком труда, производственными процессами, государственным регулированием и индивидуальными усилиями работника. Понимание многогранной сущности заработной платы, эволюции ее экономических теорий, разнообразия форм и систем оплаты труда, а также факторов, определяющих ее величину, критически важно для эффективного управления человеческими ресурсами и формирования устойчивой экономической политики.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью всестороннее исследование заработной платы как экономической категории. В рамках данного исследования будут рассмотрены фундаментальные экономические теории, лежащие в основе понимания заработной платы, проанализированы основные формы и системы оплаты труда с их преимуществами и недостатками, выявлены ключевые макро- и микроэкономические факторы, влияющие на ее величину в условиях Российской Федерации. Особое внимание будет уделено роли государственного регулирования и коллективных договоров, а также современным тенденциям в организации систем стимулирования персонала. Завершающим этапом станет анализ методик оценки эффективности использования фонда оплаты труда на предприятиях.

Ключевые исследовательские вопросы, на которые будет дан ответ в работе:

• Как эволюционировали экономические теории заработной платы и их применимость в современных рыночных условиях?
• Какие основные формы и системы заработной платы существуют в современной практике и каковы их преимущества и недостатки для работодателей и работников?
• Какие макро- и микроэкономические факторы оказывают наиболее существенное влияние на величину заработной платы в различных отраслях и регионах Российской Федерации?
• Какова роль государственного регулирования и коллективных договоров в формировании заработной платы и обеспечении ее социальной справедливости?
• Каковы современные тенденции в организации систем оплаты труда (например, гибкие системы, системы стимулирования) и их влияние на производительность и мотивацию персонала?
• Как оценка эффективности систем оплаты труда помогает предприятиям оптимизировать затраты и повышать конкурентоспособность?
• Какие методики анализа и синтеза применяются для изучения заработной платы в условиях рыночной экономики?

Теоретические основы заработной платы: эволюция взглядов и современные концепции

Экономическая сущность заработной платы и ее функции

Заработная плата – это не просто сумма денег, которую работник получает за свой труд. Она представляет собой сложную экономическую категорию, глубоко укорененную в системе производственных отношений. В своей сущности заработная плата является выраженной в деньгах долей работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Это определяет ее воспроизводственную функцию: заработная плата должна обеспечивать работнику и его семье необходимые жизненные блага для восстановления рабочей силы, что является фундаментом для устойчивого развития общества.

Помимо воспроизводственной, заработная плата выполняет ряд других важнейших функций:

• Стимулирующая функция: побуждает работника к повышению производительности, качества труда, освоению новых компетенций.
• Регулирующая функция: влияет на структуру рынка труда, перераспределение рабочей силы между отраслями и регионами в зависимости от уровня оплаты труда.
• Социальная функция: является инструментом социальной справедливости, обеспечивая достойный уровень жизни и сокращая неравенство.
• Измерительная функция: служит мерой оценки трудового вклада каждого работника в общий результат.

В экономической теории существуют две основные концепции, определяющие природу заработной платы. Первая рассматривает заработную плату как цену труда, где ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных механизмов спроса и предложения. Вторая концепция трактует заработную плату как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или ее превращенную форму, что подчеркивает ее связь с затратами на воспроизводство самого работника.

Исторический аспект: классические и трудовые теории стоимости

История экономической мысли предлагает нам богатую палитру взглядов на сущность заработной платы, начиная с эпохи классической политической экономии.

Классическая школа, представленная такими гигантами мысли, как Адам Смит, Давид Рикардо и Жан-Батист Сэй, заложила основы понимания заработной платы как категории, тесно связанной с условиями существования работников и рыночными механизмами. Адам Смит в своем фундаментальном труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (глава 8 «О заработной плате») утверждал, что минимальная заработная плата должна быть достаточной для существования работника и его семьи. Однако он также подчеркивал, что в прогрессирующих обществах заработная плата может превышать этот минимум, что играет стимулирующую роль, побуждая работников к активности и прилежанию. Смит и Рикардо также отмечали, что на уровень заработной платы влияет соотношение спроса и предложения труда на рынке.

Параллельно развивалась трудовая теория стоимости, ключевыми представителями которой, помимо Смита и Рикардо, стали Уильям Петти и, в особенности, Карл Маркс. Согласно этой теории, мерилом стоимости товаров является труд, затраченный на их производство.

Именно Карл Маркс в XIX веке разработал наиболее полную и влиятельную теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы. В своем фундаментальном труде «Капитал» он рассматривал заработную плату не как цену труда (поскольку труд, по его мнению, не является товаром, а создает стоимость), а как превращенную форму стоимости товара «рабочая сила». Рабочая сила, в марксистской парадигме, является уникальным товаром, стоимость которого определяется количеством труда, необходимого для ее воспроизводства – то есть для обеспечения работника и его семьи всем необходимым (пища, одежда, жилье, средства на содержание детей, повышение квалификации).

Наиболее революционным аспектом марксистской теории является концепция прибавочной стоимости. Маркс утверждал, что в процессе производства рабочий создает стоимость большую, чем стоимость его рабочей силы, которую он получает в виде заработной платы. Разница между созданной в процессе производства стоимостью и заработной платой, согласно Марксу, представляет собой прибавочную стоимость, которая безвозмездно присваивается собственником капитала. Это, по его мнению, маскирует отношение эксплуатации, лежащее в основе капиталистического производства.

Маркс сделал три важных вывода из своей теории:

1. Общее повышение заработной платы приведет к понижению общей нормы прибыли, но в целом не окажет прямого влияния на цены товаров.
2. Общая тенденция капиталистического производства ведет не к повышению, а к понижению среднего уровня заработной платы.
3. Профсоюзы (тред-юнионы) успешно действуют как центры сопротивления капиталу, защищая интересы рабочих.

Эти исторические концепции, несмотря на их критику и модификации, продолжают оказывать влияние на современное понимание заработной платы и дискуссии о социальной справедливости.

Современные экономические теории заработной платы

В современной экономической литературе преобладает западная концепция, которая исходит из того, что товаром на рынке труда является сам труд наемного работника, а заработная плата – это цена этого труда, определяемая соотношением спроса и предложения. Эта точка зрения легла в основу множества современных направлений, каждое из которых вносит свои нюансы в понимание механизмов формирования заработной платы и занятости.

Неоклассическая теория занятости (А. Маршалл, А. Пигу) основывается на принципе саморегулирования рынка труда. Согласно этой теории, безработица рассматривается как следствие высокого уровня заработной платы и негибкости рынка труда, вызванных, например, вмешательством профсоюзов или государства. Равновесие на рынке труда достигается при полной занятости, когда ставка заработной платы устанавливается на уровне, при котором спрос на труд равен предложению. Гибкость заработной платы и цен — ключевой элемент этой теории, позволяющий рынку труда самостоятельно корректировать дисбалансы.

Кейнсианская теория предложила иной взгляд, утверждая, что рынок труда не всегда способен к саморегулированию, особенно в условиях недостаточного совокупного спроса. Кейнс полагал, что безработица может быть «вынужденной», а не добровольной, и вызвана недостатком эффективного спроса на товары и услуги, что, в свою очередь, снижает спрос на труд. В отличие от неоклассиков, Кейнс считал, что номинальная заработная плата относительно негибка в сторону понижения из-за сопротивления работников и профсоюзов, что препятствует быстрому достижению равновесия на рынке труда.

Монетаристская теория, представленная Милтоном Фридманом, акцентирует внимание на роли денежной массы в экономике. Монетаристы утверждают, что в долгосрочной перспективе заработная плата, как и цены, определяется количеством денег в обращении. Они критикуют государственное вмешательство в экономику, полагая, что оно приводит к инфляции и искажениям на рынке труда.

Институционально-социологическая теория выходит за рамки чисто экономических моделей, исследуя влияние социальных институтов, норм и правил на формирование заработной платы. Сюда относятся роль профсоюзов, государственного регулирования (например, установление МРОТ), коллективных договоров, а также неэкономических факторов, таких как престиж профессии, дискриминация и социальные нормы. Эта теория объясняет, почему заработная плата может отличаться даже при одинаковой производительности труда, если работники принадлежат к разным социальным группам или работают в разных институциональных условиях.

Концепция гибкого рынка труда – это современное направление, которое рассматривает адаптацию рынка труда к быстро меняющимся экономическим условиям. Гибкость может проявляться в различных аспектах: гибкий график работы, временные контракты, аутсорсинг, а также гибкие системы оплаты труда, которые быстро реагируют на изменения производительности, спроса на продукцию и общую экономическую ситуацию.

Наконец, особое место занимает концепция человеческого капитала. В отличие от ранних теорий, человеческий капитал рассматривает инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека (расходы на образование, поддержание здоровья, улучшение жилищных условий, отдых, повышение квалификации) как фактор, повышающий эффективность его труда и, соответственно, его ценность на рынке труда. С этой точки зрения, более высокая заработная плата часто является результатом предварительных инвестиций в самого себя. Чем выше уровень человеческого капитала работника, тем выше его производительность и тем больше он может претендовать на вознаграждение, что открывает широкие возможности для личного и профессионального роста.

Эти теории не исключают, а дополняют друг друга, предлагая многомерный взгляд на сложный феномен заработной платы, позволяя анализировать ее как с макро-, так и с микроэкономической точек зрения, учитывая как рыночные механизмы, так и институциональные особенности.

Формы и системы оплаты труда: детальный анализ и практика применения

Вопрос о том, как именно оплачивать труд работников, имеет фундаментальное значение для любого предприятия. От выбора формы и системы оплаты труда зависят мотивация персонала, производительность, качество продукции, а также общая эффективность бизнеса. В практике существуют две основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная, на которых базируется множество систем оплаты труда или их комбинации.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда — это форма вознаграждения, при которой работник получает фиксированную ставку за каждый отработанный час, день или месяц, независимо от объема выполненной работы. Ключевым здесь является время, проведенное на рабочем месте, а не непосредственный результат.

Преимущества повременной системы:

• Легкость администрирования: Расчет заработной платы относительно прост и предсказуем, что упрощает бухгалтерский учет и планирование бюджета.
• Контроль соблюдения регламентов: Поскольку акцент делается на процессе, а не на объеме, работодателю легче контролировать соблюдение работниками производственных регламентов, стандартов качества и правил безопасности.
• Снижение конкуренции: Система может снижать внутреннюю конкуренцию между сотрудниками, способствуя формированию более дружелюбной атмосферы в коллективе, так как нет прямой зависимости заработка от индивидуального объема.
• Мотивация к повышению квалификации: Работники могут быть более заинтересованы в повышении своей квалификации, так как это может привести к росту тарифной ставки или оклада, а не к спешке в работе.
• Гарантированный доход: Сотрудник получает стабильный и предсказуемый доход, что обеспечивает его социальную защищенность.
• Предсказуемость расходов: Для работодателя это обеспечивает предсказуемость расходов на оплату труда.

Недостатки повременной системы:

• Отсутствие стимула к производительности: Основной и самый очевидный недостаток – система сама по себе не стимулирует работника к увеличению объема выпускаемой продукции или услуг.
• Низкая мотивация: Может привести к снижению общей мотивации, если работники не видят прямой связи между своими усилиями и уровнем дохода.
• Возможный несправедливый платеж: Работники с разной продуктивностью и трудовым вкладом могут получать одинаковую зарплату, что вызывает недовольство высокоэффективных сотрудников.
• Нет влияния на заработок от продуктивности: Повышение продуктивности работы не влияет на размер заработка без дополнительных стимулирующих надбавок.

Области применения:
Повременная система идеально подходит для случаев, когда качество труда работников важнее объема произведенных товаров или услуг, или когда специфика труда не позволяет привязывать его результат к показателям объема (например, в сфере услуг, при регламентированных технологических процессах, для труда руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих, а также в научно-исследовательских учреждениях).

Виды повременной оплаты:

• Простая повременная: Работнику устанавливается фиксированный оклад или тарифная ставка за единицу времени (час, день, месяц).
• Премиально-повременная: К фиксированному окладу или тарифной ставке добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, за отсутствие брака, соблюдение сроков, экономию ресурсов).
• Повременная с нормированным заданием: Работнику устанавливается оклад, но при этом определяются нормы выработки или нормативы выполнения заданий. Невыполнение норм может привести к снижению премии или дисциплинарным взысканиям, но не к уменьшению оклада.
• Повременно-сдельная: Гибридная система, где часть оплаты фиксирована (повременная), а часть зависит от выполненного объема или достигнутых результатов (сдельная).

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда — это форма вознаграждения, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенных работником единиц продукции или выполненного объема работ, с учетом их качества, сложности и условий труда. «Сколько сделал – столько и получил» – ключевой принцип этой системы.

Преимущества сдельной системы:

• Прямая зависимость заработка от объема: Величина заработка напрямую зависит от объема выполненных работ или произведенной продукции, что создает мощный стимул к повышению производительности.
• Высокая мотивация: Сотрудники мотивированы работать более усердно и эффективно, чтобы увеличить свой доход.
• Упрощенный учет расходов: Для работодателя упрощается процесс учета расходов, так как стоимость труда за единицу продукции фиксирована.

Недостатки сдельной системы:

• Сложность учета и контроля: Требуется тщательный учет и контроль объемов выполненных работ и качества продукции, что может быть трудоемким и затратным.
• Возможные перебои в доходах: Заработок работника может колебаться в зависимости от объемов заказов или наличия ресурсов, что может приводить к нестабильности дохода и демотивации.
• Ухудшение качества: В стремлении увеличить количество произведенной продукции работники могут пренебрегать качеством, что требует усиленного контроля.

Области применения:
Сдельная система оплаты труда применяется там, где результат труда работника можно четко посчитать, а качество отследить, и когда необходимо стимулировать увеличение объемов выпуска. Это характерно для производственных предприятий (сборка, обработка), строительных работ, а также для специалистов колл-центров (по количеству обработанных звонков), курьеров (по количеству доставок) или работников сферы услуг, где результат легко измеряется.

Виды сдельной оплаты:

• Прямая сдельная: Заработок определяется умножением количества произведенной продукции на фиксированную сдельную расценку за единицу.
• Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательных рабочих, чей труд влияет на производительность основных рабочих. Их заработок зависит от выработки основных рабочих.
• Сдельно-прогрессивная: Расценки за единицу продукции увеличиваются после выполнения определенной нормы выработки, стимулируя сверхнормативный труд.
• Аккордная: Заработная плата устанавливается за выполнение всего комплекса работ или проекта в целом, с учетом сроков и качества.
• Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за выполнение и перевыполнение норм, а также за достижение качественных показателей.

Методика расчета сдельных расценок:
Сдельные расценки (Р_сд) определяются делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

Формула для расчета сдельной расценки:

Рсд = Тст / Нвыр

Где:

• Р_сд — сдельная расценка за единицу продукции/работы;
• Т_ст — часовая (дневная, месячная) тарифная ставка работника, соответствующая разряду выполняемой работы;
• Н_выр — часовая (дневная, месячная) норма выработки.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

В условиях динамичного рынка и возрастающей конкуренции все большее распространение получают гибкие системы оплаты труда, среди которых особое место занимает бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Это современная форма организации вознаграждения, основанная на принципе распределения фонда оплаты труда (ФОТ) между сотрудниками в зависимости от их фактического трудового вклада и личных результатов работы, а не на заранее установленных тарифных ставках или окладах.

Принципы БСОТ:

• Привязка к результатам предприятия: Фонд оплаты труда предприятия или его подразделений часто представляет собой фиксированный процент от выручки, прибыли или другого ключевого экономического показателя. Это создает прямую связь между благосостоянием компании и доходом сотрудников.
• Долевое распределение ФОТ: Распределение общего фонда оплаты труда происходит между работниками на основе их фактического трудового вклада, что требует объективной оценки индивидуальных и командных результатов.
• Коэффициенты оценки: Личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных целей и степень реализации этой способности (например, коэффициент трудового участия – КТУ).

Преимущества БСОТ:

• Защита от инфляции: Поскольку заработная плата может быть привязана к выручке или прибыли предприятия, она автоматически индексируется при росте цен, что защищает реальные доходы работников от инфляции.
• Стимулирование эффективности: Система мотивирует сотрудников сосредоточиться на выполнении задач, повышении эффективности своей работы и достижении общих целей компании, так как их доход напрямую зависит от успеха предприятия.
• Формирование командного духа: В некоторых модификациях БСОТ, особенно при распределении фонда подразделения, стимулируется командная работа и взаимопомощь.

Недостатки БСОТ:

• Сложность расчета заработной платы: Расчеты могут быть достаточно сложными, требуя разработки и внедрения многофакторных моделей оценки труда.
• Необходимость ПО: Для сбора данных о процессе работы сотрудника, оценки их вклада и расчета коэффициентов часто требуется специализированное программное обеспечение.
• Субъективизм: Оценка трудового вклада и определение коэффициентов могут быть субъективными, что при неправильной организации может привести к недовольству и конфликтам.

Виды БСОТ:

• Оплата на основе комиссионного вознаграждения: Часто применяется в продажах, где доход сотрудника напрямую зависит от объема реализованной продукции или услуг.
• Форма плавающих окладов: Оклад сотрудника может меняться от месяца к месяцу в зависимости от достижения поставленных целей, выполнения плана или оценки руководителем.
• Договорная система оплаты труда: Заработная плата устанавливается индивидуально для каждого работника или группы по результатам переговоров и закрепляется в трудовом договоре, часто с учетом сложности, срочности и значимости выполняемых задач.

Расчет зарплаты при БСОТ:
Более точная формула для расчета заработной платы (ЗП) конкретного работника при бестарифной системе, особенно при использовании коэффициентов трудового участия (КТУ), может быть представлена следующим образом:

ЗП = ФОТ / ΣКТУколлектива × КТУработника

Где:

• ЗП — заработная плата конкретного работника;
• ФОТ — общий фонд оплаты труда, подлежащий распределению;
• ΣКТУ_{коллектива} — сумма коэффициентов трудового участия всех работников коллектива (подразделения);
• КТУ_{работника} — коэффициент трудового участия конкретного работника.

Таким образом, выбор системы оплаты труда – это стратегическое решение, которое должно учитывать специфику отрасли, цели предприятия, а также потребности и мотивацию персонала. Комбинирование различных элементов позволяет создать наиболее эффективную и справедливую систему вознаграждения.

Факторы, определяющие величину заработной платы в Российской Федерации

Величина заработной платы формируется под воздействием сложного и многомерного комплекса факторов, которые можно условно разделить на макроэкономические (действующие на уровне национальной экономики) и микроэкономические (действующие на уровне отдельного предприятия). Эти факторы взаимосвязаны и в совокупности определяют как общий уровень оплаты труда в стране, так и дифференциацию доходов по отраслям, регионам и профессиональным группам.

Макроэкономические факторы

Макроэкономические факторы создают общий фон и рамки, в которых формируется заработная плата.

• Уровень развития производства и технического прогресса в стране: Является основным производственным фактором. Более развитая экономика с высоким уровнем технологического оснащения способна создавать большую добавленную стоимость, что формирует базу для более высоких заработных плат. Инновации и автоматизация могут увеличивать производительность труда, но также могут изменять структуру спроса на рабочую силу.
• Динамика цен на потребительские товары и услуги (инфляция): Инфляция напрямую влияет на покупательную способность населения. При росте цен реальная заработная плата уменьшается, если номинальная заработная плата остается неизменной или растет медленнее темпов инфляции.
  • Пример: По данным Росстата, инфляция в России по итогам 2024 года составила 9,52%. Прогноз Банка России и Минэкономразвития предполагает возвращение инфляции к целевым 4% не ранее 2026 года. В сентябре 2025 года годовая инфляция в России составила 7,99%. Эти показатели подчеркивают необходимость регулярной индексации номинальной заработной платы для поддержания или повышения реальных доходов граждан, ведь иначе люди будут терять в покупательной способности.
• Производительность труда: Ее рост создает реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. Чем больше продукции или услуг производит работник за единицу времени, тем большую стоимость он создает, и тем выше может быть его вознаграждение без ущерба для прибыли предприятия.
  • Рекомендация: На уровне предприятия рекомендуется, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Это позволяет снижать себестоимость продукции, повышать конкурентоспособность и создавать резервы для дальнейшего повышения зарплат.
• Демографическая ситуация в обществе: Влияет на величину предложения труда. Старение населения, снижение рождаемости, миграционные потоки изменяют структуру рабочей силы и ее доступность.
  • Пример: В России демографические факторы, такие как старение населения и снижение рождаемости, оказывают влияние на структуру предложения труда. Так, по данным Росстата, в июне 2024 года доля молодежи до 25 лет среди безработных составляла 21%, а лиц 50 лет и старше — 27,2%. Эти данные свидетельствуют о растущей доле старших возрастных групп на рынке труда и потенциальном дефиците молодых специалистов в будущем.
• Государственное регулирование: Включает установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), регулирование налогов и отчислений, а также нормативы по охране труда. МРОТ является нижним порогом, ниже которого работодатель не имеет права платить работнику за полный месяц труда.
  • Пример: С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России установлен в сумме 22 440 рублей в месяц, что на 17% выше предыдущего значения. Это прямое государственное вмешательство, направленное на повышение доходов низкооплачиваемых категорий граждан и стимулирование внутреннего спроса.
• Общая ситуация на рынке труда: То есть соотношение спроса и предложения рабочей силы. В условиях высокого спроса на труд и его дефицита заработная плата, как правило, растет. И наоборот, при избытке предложения труда ее рост замедляется или она стагнирует.
  • Пример: По данным Росстата, рассчитанным по методологии Международной организации труда (МОТ), в августе 2025 года уровень безработицы в России составил рекордно низкие 2,1%, что значительно ниже среднемирового уровня (5% по итогам 2024 года). В июне 2024 года уровень безработицы составлял 2,4%. Такая низкая безработица указывает на высокий спрос на рабочую силу и является мощным фактором для роста заработной платы.

Микроэкономические факторы (на уровне предприятия)

Микроэкономические факторы определяют уровень заработной платы уже внутри конкретной организации.

• Оснащенность производства: Современное оборудование и технологии позволяют работникам быть более производительными, что создает основу для более высоких зарплат. Инвестиции в основные фонды и инновации напрямую влияют на потенциал роста вознаграждения.
• Место осуществления деятельности (географическое положение предприятия): Включает районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в особых климатических условиях в отдельных регионах РФ (например, Крайний Север). Стоимость жизни в разных регионах также влияет на уровень зарплат – в мегаполисах, как правило, зарплаты выше из-за более высокой стоимости жизни.
• Профессионализм, квалификация и сложность работы, а также стаж сотрудника: Эти факторы отражают ценность работника для компании. Высококвалифицированные специалисты, выполняющие сложные и ответственные задачи, обычно получают более высокую заработную плату. Опыт работы (стаж) также играет роль, поскольку свидетельствует о накопленных знаниях и навыках.
• Результаты работы сотрудника или команды: Особенно важны при сдельных и бестарифных системах оплаты труда. Чем выше индивидуальные или командные достижения (выполнение планов, достижение KPI, отсутствие брака), тем выше может быть премиальная часть или общий доход.
• Эффективность использования трудовых ресурсов и производительности труда на предприятии: Интегрированный показатель, который отражает, насколько рационально используются человеческие ресурсы. Высокая производительность труда на предприятии позволяет снизить издержки на единицу продукции и выделять больше средств на оплату труда.
• Финансовое состояние предприятия и доля затрат на оплату труда в совокупных издержках производства: Благополучное финансовое положение компании позволяет ей предлагать более конкурентоспособные зарплаты. Доля ФОТ в структуре издержек – это важный показатель, который менеджмент стремится оптимизировать, но при этом необходимо учитывать, что чрезмерное сокращение может привести к демотивации и оттоку ценных кадров.

Взаимодействие этих макро- и микроэкономических факторов формирует ту сложную картину, которую мы наблюдаем на рынке труда, с его дифференциацией заработной платы по отраслям, регионам, квалификации и профессиональным группам.

Роль государственного регулирования и коллективных договоров в формировании заработной платы

Государственные гарантии и МРОТ

Государство играет ключевую роль в формировании заработной платы, устанавливая минимальные гарантии и обеспечивая социальную справедливость на рынке труда. Одной из важнейших функций заработной платы является воспроизводственная, которая предусматривает обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для восстановления и развития рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ — это законодательно установленный нижний предел заработной платы, который работодатель обязан выплачивать сотруднику за полностью отработанный месяц при выполнении норм труда. Цель МРОТ — предотвратить бедность среди работающего населения и обеспечить базовый уровень дохода. Заработная плата сотрудников не должна быть меньше МРОТ и отраслевых минимумов.

Важно отметить, что в Российской Федерации существуют как федеральный МРОТ, так и региональные минимальные размеры заработной платы.

• Региональные соглашения в субъектах РФ могут устанавливать размер минимальной заработной платы, который не должен быть ниже федерального МРОТ. Однако это правило не распространяется на организации, финансируемые из федерального бюджета, для которых действует федеральный МРОТ. Такие региональные инициативы позволяют учитывать специфику экономики и стоимость жизни в конкретных субъектах, обеспечивая более адекватные минимальные гарантии.

Правовое регулирование оплаты труда в РФ

Основным документом, регулирующим трудовые отношения и оплату труда в России, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он закрепляет основополагающие принципы и требования к системе оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ устанавливает различные виды оплаты труда (повременная, сдельная, бестарифная), а также четко регламентирует порядок и сроки ее выплаты. Одним из ключевых требований является выплата заработной платы не реже двух раз в месяц.

• Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Это положение направлено на защиту интересов работников, обеспечивая им регулярное получение дохода и предотвращая задержки выплат.

Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые, в рамках законодательных ограничений и гарантированных минимумов, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда. Это дает работодателям определенную свободу в адаптации систем вознаграждения к своим специфическим потребностям и условиям рынка.

Коллективные договоры как инструмент дополнительного регулирования

Помимо государственного регулирования, значимую роль в формировании заработной платы играют коллективные договоры. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителей.

Роль коллективных договоров:

• Установление более высоких гарантий: Коллективные договоры являются важным инструментом регулирования трудовых отношений, включая вопросы оплаты труда. Они могут устанавливать более высокие гарантии и условия, чем предусмотренные законодательством. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен более высокий минимальный размер заработной платы, индексация оплаты труда сверх установленных законом норм, дополнительные виды премирования, надбавки, компенсации или льготы.
• Детализация систем оплаты труда: В коллективных договорах часто конкретизируются системы оплаты труда, условия премирования, порядок расчета доплат и надбавок, что делает систему более прозрачной и понятной для работников.
• Защита интересов работников: Коллективные договоры, заключаемые при участии профсоюзов или иных представителей работников, слу��ат мощным инструментом защиты их интересов, предотвращая снижение реальной заработной платы и ухудшение условий труда.

Таким образом, государственное регулирование устанавливает базовые, обязательные к исполнению нормы и гарантии в сфере оплаты труда, обеспечивая определенный уровень социальной защиты. Коллективные договоры же, будучи результатом социального партнерства, позволяют адаптировать эти общие нормы к специфике конкретного предприятия, улучшая условия труда и оплаты сверх минимальных требований законодательства.

Современные тенденции в организации систем оплаты труда и стимулирование персонала

Мир труда постоянно меняется, и вместе с ним эволюционируют подходы к организации систем оплаты труда и мотивации персонала. В условиях динамичной рыночной экономики предприятия стремятся не просто платить за выполненную работу, но и максимально эффективно стимулировать сотрудников к достижению стратегических целей, повышению производительности и лояльности.

Гибкие системы оплаты труда и стимулирующие выплаты

Одним из наиболее заметных трендов является все более широкое распространение гибких систем оплаты труда на российских предприятиях. Такие системы отличаются вариативностью и адаптивностью, позволяя компании оперативно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Они часто сочетают элементы различных форм оплаты труда и активно используют стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты – это дополнительное вознаграждение, призванное поощрять работников за определенные достижения, усилия или компетенции. Они могут включать:

• Надбавки за опыт: Признание ценности накопленного стажа и профессиональной мудрости.
• Надбавки за квалификацию: Поощрение за обладание уникальными навыками, прохождение обучения и сертификации.
• Премии за показатели работы: Вознаграждение за достижение конкретных, измеримых результатов, часто определяемых с помощью KPI.

Эти выплаты делают систему оплаты труда более справедливой и мотивирующей, поскольку доход сотрудника начинает напрямую зависеть не только от отработанного времени или базового объема, но и от его индивидуального вклада и качества работы.

Мотивация персонала: от материальной до нематериальной

Мотивация персонала – это комплекс мер и стимулов, которые побуждают сотрудников к активной, продуктивной и качественной работе. Она выходит далеко за рамки одной лишь заработной платы, охватывая широкий спектр воздействий.

Наиболее эффективной сегодня признается «мотивация на результат», где результаты работы определяются с помощью KPI (ключевых показателей эффективности). KPI – это измеримые индикаторы, отражающие степень достижения стратегических и операционных целей.

• Примеры KPI для мотивации персонала:
  • Для HR-отдела: укомплектованность штата (процент вакансий, закрытых в срок), общий показатель текучести кадров, количество закрытых вакансий внутри компании, eNPS (индекс удовлетворенности сотрудников).
  • Для отдела продаж: активность (количество потенциальных клиентов в воронке), результат (рост прибыли, объем продаж), средний чек, количество новых клиентов.
  • Для проектных команд: выполнение задач до окончания проекта, соблюдение сроков, достижение определенного уровня дохода к концу квартала.

Материальная мотивация продолжает оставаться основой, но ее структура оптимизируется:

• Оптимальное соотношение постоянной и премиальной частей заработной платы: Должна быть обеспечена базовая стабильность (постоянная часть) и при этом сохраняться мощный стимул к улучшению результатов (премиальная часть).
• Привязка качества и сроков выполнения работ к системе мотивации: Премии должны выплачиваться не только за количество, но и за качество и своевременность выполненных задач.

Однако одной материальной мотивации недостаточно для построения по-настоящему эффективной и лояльной команды. Современные исследования и практика показывают, что мотивированные сотрудники полны энтузиазма, вовлечены и привержены своей работе. Они с большей вероятностью будут работать на высоком уровне и вносить свой вклад в успех организации. Поэтому компании активно развивают социальную и психологическую мотивацию, а также нематериальные стимулы, эффект от которых может быть более продолжительным и глубоким.

Нематериальные стимулы включают:

• Публичное признание заслуг: Доски почета, грамоты, выступления на общих собраниях, внутренние новости о достижениях.
• Гибкий рабочий график: Возможность выбирать часы работы, работать удаленно или по гибридной схеме, что повышает баланс между работой и личной жизнью.
• Возможности для профессионального развития и обучения: Оплата курсов, тренингов, участие в конференциях, программы наставничества.
• Участие в корпоративных мероприятиях: Тимбилдинги, праздники, спортивные мероприятия, которые укрепляют корпоративную культуру и чувство принадлежности.
• Внимание к личным вопросам сотрудников: Помощь в сложных жизненных ситуациях, программы лояльности, забота о здоровье.

Количественная оценка влияния мотивации:

• Правильно выстроенная система нематериальной мотивации может увеличить лояльность сотрудников на 25-30% и снизить текучесть кадров в 2 раза.
• Компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников показывают на 23% большую прибыльность.

Эти цифры наглядно демонстрируют, что инвестиции в комплексную систему мотивации, сочетающую материальные и нематериальные стимулы, приносят значительные дивиденды. Каковы же ключевые аспекты, которые следует учитывать при разработке таких систем, чтобы они действительно работали?

Адаптивность систем оплаты труда

В быстро меняющемся мире система оплаты труда должна быть гибкой и адаптивной к изменениям внешней среды (экономические кризисы, новые технологии, изменения законодательства) и внутренних условий предприятия (реструктуризация, запуск новых проектов, изменение стратегии). Это означает регулярный пересмотр KPI, корректировку бонусных программ, внедрение новых форм поощрения.

Правильно разработанная и постоянно совершенствуемая программа мотивации персонала создает эффективные стимулы, обеспечивает комфортные условия труда, помогает предотвратить текучесть кадров и привлечь лучших специалистов на рынке. В конечном итоге, это напрямую влияет на конкурентоспособность и устойчивое развитие компании.

Оценка эффективности систем оплаты труда и методики анализа ФОТ

Цели и показатели оценки эффективности ФОТ

Эффективность использования фонда оплаты труда (ФОТ) является одним из ключевых показателей финансово-экономической деятельности любого предприятия. Системный анализ ФОТ позволяет не только контролировать затраты, но и выявлять резервы для повышения производительности и мотивации персонала.

Основная цель анализа эффективности использования ФОТ заключается в проверке обоснованности планирования заработной платы, оперативном управлении ею, а также в выявлении факторов, препятствующих росту производительности труда и снижающих заработную плату персонала. Это критически важно для принятия обоснованных управленческих решений.

Для оценки эффективности использования ФОТ рекомендуется применять комплекс взаимосвязанных показателей:

• Среднемесячная заработная плата одного работника: Динамика этого показателя позволяет отслеживать изменения в уровне доходов сотрудников и сравнивать их с отраслевыми или региональными значениями.
• Объем производства продукции на рубль заработной платы (зарплатоотдача): Этот показатель характеризует, сколько продукции (в стоимостном выражении) приходится на каждый рубль, потраченный на оплату труда. Чем выше значение, тем эффективнее используются трудовые ресурсы.
• Прибыль на рубль заработной платы: Аналогично предыдущему, этот показатель отражает, сколько прибыли генерируется на каждый рубль ФОТ. Он демонстрирует не только производительность, но и рентабельность труда.

Влияние эффективности ФОТ на результаты деятельности предприятия

Эффективное управление фондом оплаты труда напрямую влияет на конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Связь производительности труда и оплаты: С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Когда работник производит больше продукции или услуг за то же время, он создает большую добавленную стоимость, что позволяет компании платить ему больше, не увеличивая издержки на единицу продукции. Это, в свою очередь, способствует улучшению конкурентоспособности предприятия.

Принцип опережающего роста: Важно соблюдать принцип опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Если темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, это приводит к увеличению себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности.

• Пример: Если производительность труда выросла на 5%, а средняя заработная плата – на 8%, то на каждую единицу продукции приходится больший удельный вес оплаты труда, что делает продукцию дороже. И наоборот, если производительность выросла на 8%, а зарплата – на 5%, себестоимость снижается, создавая резервы для развития или повышения прибыли.

Несправедливое распределение заработной платы: Если система оплаты труда воспринимается как несправедливая, если заработная плата не согласована с реальными итогами работы, или если существует большая разница в оплате труда специалистов без должного обоснования, это может привести к серьезным негативным последствиям.

• Последствия: Демотивация персонала, снижение качества работы, рост текучести кадров. Текучесть кадров влечет за собой потери предприятия, связанные с постоянным обучением новых специалистов, потерей накопленных знаний и опыта, а также снижением общей производительности.

Таким образом, анализ ФОТ позволяет осуществлять контроль за соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, обеспечивая финансовую устойчивость и стимулируя развитие предприятия.

Методики анализа фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы — это многоэтапный процесс, начинающийся с общих оценок и углубляющийся в факторный анализ.

1. Расчет абсолютного и относительного отклонения ФЗП:
   • Абсолютное отклонение фонда заработной платы (ΔФЗП_абс) определяется как разница между фактическим фондом заработной платы (ФЗП_ф) и плановым (ФЗП_пл) за анализируемый период:
     ΔФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл
     Положительное отклонение означает перерасход, отрицательное — экономию.
   • Относительное отклонение фонда заработной платы (ΔФЗП_отн) учитывает изменение объема производства продукции. Оно рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и плановым, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, поскольку постоянная часть (оклады руководителей, специалистов, сторожей и т.д.) не зависит от объема производства.
     Формула относительного отклонения фонда заработной платы:
     ΔФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпер.пл × Iвп + ФЗПпост.пл)
     Где:
     • ФЗП_ф — фактический фонд заработной платы;
     • ФЗП_пер.пл — плановая переменная часть фонда заработной платы (например, сдельная зарплата);
     • ФЗП_{пост.пл} — плановая постоянная часть фонда заработной платы (например, оклады);
     • I_вп — индекс объема выпуска продукции (коэффициент выполнения плана по производству продукции), рассчитываемый как отношение фактического объема производства к плановому.
2. Методы детерминированного факторного анализа:
   Для проведения более глубокого факторного анализа фонда оплаты труда применяют методы детерминированного анализа, позволяющие выделить влияние отдельных факторов. К ним относятся:
   • Метод цепных подстановок: Последовательная замена плановых значений факторов на фактические для определения влияния каждого фактора при фиксированных значениях остальных.
   • Метод абсолютных разниц: Определение влияния факторов путем умножения абсолютного изменения анализируемого фактора на базовые (плановые) значения других факторов.
   • Индексный метод: Использование индексов для оценки влияния изменений каждого фактора.
   • Метод относительных разниц: Применяется, когда факторы выражены в виде процентных отношений.
   • Интегральный метод: Позволяет избежать искажений результатов, характерных для цепных подстановок при наличии мультипликативного взаимодействия факторов.
   • Метод пропорционального деления: Распределение общего отклонения между факторами пропорционально их влиянию.
3. Модели для факторного анализа ФОТ:
   При детерминированном факторном анализе фонда оплаты труда могут быть использованы различные модели, например:
   • ФЗП = Чср × ЗПг
     Где:
     • ФЗП — фонд заработной платы;
     • Ч_ср — среднегодовая численность работников предприятия;
     • ЗП_г — среднегодовая заработная плата одного работника предприятия.

     Анализ влияния факторов (изменения численности, изменения среднегодовой зарплаты) проводится методом цепных подстановок.

   • ФЗП = Чср × Дотр × ЗПдн
     Где:
     • Д_отр — количество отработанных одним работником дней в периоде;
     • ЗП_дн — средняя зарплата в день одного работника предприятия.
   • ФЗП = Чср × Дотр × СП × ЗПч
     Где:
     • СП — средняя продолжительность одного рабочего дня;
     • ЗП_ч — среднечасовая заработная плата одного работника предприятия.

     Такие модели позволяют детализировать анализ, изучая влияние изменения численности работников, количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

4. Расчет экономии или перерасхода ФЗП:
   Экономия или перерасход фонда заработной платы, связанный с соотношением темпов роста заработной платы и производительности труда, может быть рассчитана по формуле:
   ±Э = ФЗПф × (Iзп - Iпр.тр) / Iзп
   Где:
   • ±Э — экономия (+) или перерасход (-) фонда заработной платы;
   • ФЗП_ф — фактический фонд заработной платы;
   • I_зп — индекс заработной платы (отношение фактической средней зарплаты к плановой);
   • I_пр.тр — индекс производительности труда (отношение фактической производительности труда к плановой).
5. Анализ динамики показателей «зарплатоотдачи»:
   Анализ ФОТ также включает изучение динамики показателей, которые делятся на группы:
   • Коэффициенты, оценивающие рациональность пропорций: Между темпами роста объема производства и ФЗП, а также темпами роста производительности труда и реальной средней заработной платой.
   • Показатели «зарплатоотдачи»: Выручка от реализации, прибыль от реализации продукции, чистая прибыль, приходящаяся на рубль ФЗП. Эти показатели позволяют оценить, насколько эффективно затраты на оплату труда трансформируются в доходы и прибыль предприятия.

Объективная оценка экономического потенциала предприятия, включая глубокий анализ ФОТ, необходима для выработки управленческих решений по поиску резервов снижения затрат, увеличению объемов производства и выбору действенной системы материального стимулирования труда.

Заключение

В рамках данной курсовой работы было проведено всестороннее исследование заработной платы как ключевой экономической категории, раскрывающей сложную взаимосвязь между трудом, капиталом и общественным производством. Мы проследили эволюцию экономических теорий, начиная от классических взглядов Адама Смита и Давида Рикардо, через трудовую теорию стоимости Карла Маркса с ее акцентом на стоимости рабочей силы и прибавочной стоимости, до современных концепций – неоклассической, кейнсианской, монетаристской, институционально-социологической и теории человеческого капитала. Была показана актуальность каждой из них для понимания механизмов формирования заработной платы в современных рыночных условиях, а также подчеркнута роль инвестиций в человеческий капитал как фактора, повышающего эффективность труда и, следовательно, величину вознаграждения.

Детальный анализ основных форм и систем оплаты труда – повременной, сдельной и бестарифной – позволил выявить их уникальные преимущества и недостатки, а также определить оптимальные сферы применения. Мы убедились, что выбор конкретной системы является стратегическим решением, зависящим от специфики производственного процесса, целей предприятия и необходимости мотивации персонала. В условиях российской экономики был рассмотрен комплекс макро- и микроэкономических факторов, оказывающих существенное влияние на величину заработной платы. Актуальные статистические данные по инфляции, уровню безработицы и динамике МРОТ в России за 2024-2025 годы наглядно продемонстрировали, как внешние экономические условия и государственное регулирование формируют общую картину на рынке труда, а факторы на уровне предприятия определяют индивидуальные особенности оплаты.

Особое внимание было уделено роли государственного регулирования, в частности, установлению МРОТ и требованиям Трудового кодекса РФ, которые обеспечивают минимальные гарантии и социальную справедливость. Подчеркнуто значение коллективных договоров как инструмента, позволяющего работникам и работодателям устанавливать более высокие гарантии и условия, чем предусмотренные законодательством, адаптируя их к специфике конкретной организации.

Исследование современных тенденций в организации систем оплаты труда показало переход к гибким моделям и акцент на «мотивацию на результат» с использованием KPI. Было доказано, что эффективная мотивация – это не только материальные стимулы, но и комплекс нематериальных инструментов, которые значительно повышают лояльность сотрудников, их вовлеченность и, как следствие, прибыльность компании.

Наконец, мы рассмотрели методики оценки эффективности систем оплаты труда, подчеркнув важность анализа фонда оплаты труда для оптимизации затрат и повышения конкурентоспособности предприятий. Представленные формулы для расчета абсолютного и относительного отклонения ФОТ, а также методы детерминированного факторного анализа (цепных подстановок, абсолютных разниц и другие) и показатели «зарплатоотдачи» являются важными инструментами для практического применения в управленческом учете и финансовом планировании. Более подробно об анализе ФОТ можно узнать в разделе Методики анализа фонда заработной платы.

Таким образом, поставленные в начале работы исследовательские вопросы были полностью раскрыты, а гипотезы подтверждены. Полученные результаты имеют практическую значимость для студентов, изучающих экономику труда и управление персоналом, а также для специалистов-практиков, занимающихся разработкой и оптимизацией систем оплаты труда. Глубокое понимание сущности, форм и факторов заработной платы, а также владение методиками ее анализа, являются фундаментом для формирования эффективной кадровой политики и достижения устойчивого экономического роста.

Список использованной литературы

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Азиева Р. Х., Гишкаева Л. Л., Эдиева П. М. Теории заработной платы: прошлое и современность. URL: https://resources.today/PDF/01ECOR419.pdf (дата обращения: 20.10.2025).
3. Алиев И. М., Горелов Н. А. Политика доходов и заработной платы: учебник. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
4. Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2009. 160 с.
5. Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. 266 с.
6. Белкин В. Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. Екатеринбург, 2007. 304 с.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Журнал «Консультант директора». 2008. № 4. С. 23–34.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. М.: Высшая школа, 2008. 224 с.
9. Волгин Н. А., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 2009.
10. Заработная плата и ее законы / Р. Я. Подовалова // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: сб. науч. тр. / отв. ред. М. В. Удальцова. Новосибирск, 2008.
11. Информационное общество и Россия / под ред. В. П. Колесова, М. Н. Осьмовой. М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2008. 196 с.
12. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). М., 2009. 312 с.
13. Кожевникова М. Н. Факторный анализ фонда оплаты труда. URL: https://kojevnikova.com/faktomyj-analiz-fonda-oplati-truda/ (дата обращения: 20.10.2025).
14. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2008.
15. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007. 232 с.
16. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. Гуманитарный центр, 2007. 184 с.
17. МойСклад. Сдельная оплата труда. URL: https://www.moysklad.ru/poleznoe/sdelnaya-oplata-truda/ (дата обращения: 20.10.2025).
18. Насырова Г. Ф., Нефедова В. Н. Заработная плата, ее функции и факторы, влияющие на формирование… URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-ee-funktsii-i-faktory-vliyayuschie-na-formirovanie-zarabotnoy-platy (дата обращения: 20.10.2025).
19. Подовалова Р. Я. Издержки на рабочую силу: анализ тенденций // Научные записки НГАЭиУ / Ред. колл.: Бовин, Удальцова, Фигуровская, Шарипов. Новосибирск, 2007.
20. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. С. 124–129.
21. Сидоренко О. В. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда и пути ее повышения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-fonda-oplaty-truda-i-puti-ee-povysheniya (дата обращения: 20.10.2025).
22. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. М., 2009.
23. Теория управления. Менеджмент. Хрестоматия в 3 частях. Часть 3. Японский менеджмент. ГИУСТ БГУ, 2007. 272 с.
24. Уварова Е. Е. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii (дата обращения: 20.10.2025).
25. Хасанов Р. Р. Эволюция экономических взглядов в области оплаты труда. URL: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2926 (дата обращения: 20.10.2025).
26. Экономика и социология труда: учеб. пособие / [С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Р. Я. Подовалова, В. П. Осипов, Н. Н. Абакумова, И. С. Бажутин]. Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2008.
27. Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. М: Юристъ, 2009. 592 с.
28. Якимович В. А. Заработная плата как экономическая категория. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-kategoriya (дата обращения: 20.10.2025).