Тарифное нормирование заработной платы всё что нужно знать для курсовой работы

Введение

Заработная плата является ключевым фактором, определяющим мотивацию персонала и уровень благосостояния работников. В современных экономических условиях, характеризующихся высокой конкуренцией и необходимостью постоянного роста эффективности, построение грамотной и справедливой системы нормирования труда приобретает особую важность. Она позволяет не только стимулировать производительность, но и обеспечивать социальную защищенность сотрудников, создавая основу для устойчивого развития предприятия.

Данная работа посвящена комплексному исследованию тарифного нормирования как одного из фундаментальных подходов к организации оплаты труда.

• Актуальность темы обусловлена необходимостью поиска баланса между интересами работодателя в повышении производительности и потребностями работников в справедливом вознаграждении за свой вклад.
• Цель работы: изучить теоретические и практические аспекты тарифного нормирования заработной платы.
• Задачи исследования:
  1. Раскрыть сущность, ключевые понятия и элементы тарифной системы.
  2. Проанализировать фундаментальные принципы и законодательные основы ее организации.
  3. Рассмотреть практический механизм функционирования тарифной системы на примере условного предприятия.
  4. Разработать и обосновать предложения по совершенствованию системы.
• Объект исследования: система организации оплаты труда на предприятии.
• Предмет исследования: тарифное нормирование как основной инструмент организации заработной платы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы тарифного нормирования

1.1. Сущность заработной платы и ключевые элементы тарифной системы

В экономической науке заработная плата определяется как вознаграждение за труд, которое работодатель обязан выплатить работнику в соответствии с его квалификацией, сложностью, количеством, качеством и условиями выполненной работы. Она является не только стоимостью рабочей силы, но и важнейшим мотивационным фактором. Для упорядочивания этого процесса используется тарифная система.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников. Она строится на базе следующих ключевых элементов:

• Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
• Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Применяется, как правило, для руководителей, специалистов и служащих.
• Тарифная сетка — это шкала, представляющая собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работника.
• Тарифные коэффициенты — показывают, во сколько раз тарифная ставка любого разряда выше тарифной ставки первого, самого низкого разряда.

Важно различать тарифный разряд, который характеризует сложность работы, и квалификационный разряд, который определяет уровень профессиональной подготовки самого работника. В качестве альтернативы иногда применяются бестарифные системы, где заработок сотрудника ставится в прямую зависимость от конечных результатов деятельности всего коллектива или подразделения.

1.2. Принципы и законодательное регулирование организации оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии (ОЗП) не является произвольным процессом, а подчиняется ряду научно обоснованных принципов и строго регулируется законодательством. Ключевая задача ОЗП — поставить оплату труда в прямую зависимость от индивидуального и коллективного вклада работника, обеспечив тем самым его материальную заинтересованность в результатах.

Фундаментальными принципами организации оплаты труда являются:

• Равная оплата за равный труд — запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
• Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности, ответственности и условий его труда.
• Опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы как условие для расширенного воспроизводства.
• Гарантия воспроизводства рабочей силы — обеспечение такого уровня оплаты, который позволяет работнику восстанавливать свои физические и интеллектуальные силы.

На государственном уровне регулирование осуществляется через установление законодательного минимума — минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого не может быть месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени. Конкретные же системы оплаты труда, включая тарифные, устанавливаются на уровне предприятия через коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты (например, «Положение об оплате труда») в строгом соответствии с нормами Трудового кодекса.

Глава 2. Анализ практики применения тарифной системы

2.1. Механизм организации заработной платы на примере условного предприятия

Рассмотрим механизм ОЗП на примере условного промышленного предприятия ООО «ПромТехМаш». Организация оплаты труда здесь строится на основе тарифной системы и направлена на дифференциацию вознаграждения работников различных категорий.

Структура дохода типичного сотрудника на предприятии состоит из трех основных частей:

1. Базовая (тарифная) часть: для рабочих — часовые тарифные ставки, для специалистов и руководителей — должностные оклады.
2. Компенсационные выплаты: доплаты за работу во вредных условиях, в ночное время, за сверхурочную работу.
3. Стимулирующие выплаты: премии по результатам работы за месяц или квартал, надбавки за профессиональное мастерство или стаж работы.

На предприятии используется тарифная сетка для рабочих, которая дифференцирует оплату труда в зависимости от присвоенного разряда. Руководители, специалисты и служащие получают фиксированные должностные оклады согласно штатному расписанию.

Пример условного расчета:
Заработная плата рабочего-сдельщика 4-го разряда складывается из сдельного заработка, рассчитанного по сдельным расценкам (которые, в свою очередь, зависят от его часовой тарифной ставки), и премии за выполнение производственного плана (например, 25% от сдельного заработка).
Заработная плата инженера состоит из должностного оклада и ежемесячной премии, размер которой зависит от выполнения ключевых показателей эффективности (KPI) его отдела.

Общий уровень зарплат в ООО «ПромТехМаш» зависит от нескольких факторов, включая общее экономическое положение компании, ее кадровую политику и ситуацию на региональном рынке труда.

2.2. Оценка эффективности и выявление проблем в действующей системе

Критический анализ системы оплаты труда в ООО «ПромТехМаш» позволяет выявить ряд потенциальных проблем, снижающих ее мотивирующую функцию. Эффективность системы можно оценивать по нескольким критериям: обеспечивает ли она достаточную мотивацию к повышению производительности, воспринимается ли она как справедливая, соответствует ли она рынку труда.

На основе этих критериев можно выделить следующие узкие места:

• Устаревшая тарифная сетка. Тарифные коэффициенты не пересматривались несколько лет, что привело к незначительной разнице в оплате труда между смежными разрядами. Это снижает стимул у рабочих повышать свою квалификацию, например, с 4-го до 5-го разряда, так как прирост в зарплате не окупает затраченных усилий.
• Слабая связь премии с реальными результатами. Премия часто воспринимается сотрудниками как гарантированная часть зарплаты, а не как вознаграждение за конкретные достижения. Ее размер слабо зависит от личного вклада, что подрывает ее стимулирующую функцию.
• Отсутствие прозрачности. Работники не всегда понимают, из чего складывается их премия и как они могут повлиять на ее размер. Это порождает ощущение несправедливости и снижает доверие к руководству.
• Низкая стимулирующая функция для специалистов. Окладная система для инженеров и других специалистов не мотивирует их на проявление инициативы и реализацию проектов, выходящих за рамки должностных инструкций.

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию тарифного нормирования

3.1. Направления совершенствования тарифной системы предприятия

На основе выявленных проблем можно предложить комплексные меры по модернизации системы оплаты труда в ООО «ПромТехМаш». Цель этих мер — повысить ее гибкость, прозрачность и, как следствие, стимулирующую функцию.

• Проблема: Устаревшая тарифная сетка.
  Решение: Провести пересмотр тарифной сетки и коэффициентов. Необходимо провести анализ рыночных зарплат по ключевым рабочим профессиям и аттестацию рабочих мест для оценки реальной сложности труда. Новые коэффициенты должны обеспечивать ощутимый рост дохода при повышении разряда.
• Проблема: Слабая связь премии с результатом.
  Решение: Разработать и внедрить новое, прозрачное «Положение о премировании». В нем должны быть четко прописаны ключевые показатели эффективности (KPI) для каждой должности или группы должностей. Это позволит напрямую увязать размер премии с конкретными достижениями работника и подразделения.
• Проблема: Недостаточная гибкость и отсутствие стимулов для развития.
  Решение: Внедрить систему дополнительных надбавок за профессиональное мастерство, наставничество и освоение смежных профессий. Как более современную альтернативу, можно рассмотреть постепенный переход к системе грейдов, которая оценивает не только сложность работы, но и ценность должности для компании в целом.

3.2. Практические рекомендации по внедрению новой системы премирования

Детализируем одно из ключевых предложений — внедрение нового «Положения о премировании» на основе KPI. Основная цель данного нововведения — повысить объективность оценки труда и усилить материальную заинтересованность работников в достижении конкретных производственных и коммерческих результатов.

Система может включать следующие KPI:

• Для токаря: выполнение нормы выработки (%), отсутствие брака (%), соблюдение трудовой дисциплины (%).
• Для менеджера по продажам: объем выполненных продаж (руб.), количество привлеченных новых клиентов (шт.), уровень дебиторской задолженности (%).

Структура расчета премии должна быть простой и понятной. Например, она может состоять из двух частей: базовая премия (например, 20% от оклада/тарифа) за достижение плановых показателей (100% KPI) и дополнительный бонус за их перевыполнение.

Для успешного внедрения рекомендуется пройти следующие этапы:

1. Разработка проекта «Положения о премировании» с участием руководителей отделов.
2. Согласование проекта с представительным органом работников (профсоюзом).
3. Широкое информирование сотрудников о целях и механизмах новой системы.
4. Пилотный запуск системы в одном или двух подразделениях на 1-2 квартала.
5. Сбор обратной связи, анализ результатов и корректировка системы перед ее полномасштабным внедрением на всем предприятии.

Заключение

Таким образом, в ходе выполнения курсовой работы была достигнута поставленная цель — изучены теоретические и практические аспекты тарифного нормирования заработной платы. В соответствии с поставленными задачами были раскрыты ключевые понятия и элементы тарифной системы, проанализированы принципы ее организации и законодательная база. На примере условного предприятия был рассмотрен практический механизм ее функционирования, выявлены его сильные и слабые стороны.

На основе проведенного анализа были разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы оплаты труда, направленные на усиление ее мотивирующей функции.

Главный вывод работы заключается в том, что тарифное нормирование, несмотря на свою долгую историю, остается действенным и важным инструментом организации оплаты труда. Однако для сохранения своей эффективности в современных рыночных условиях оно требует постоянной актуализации, пересмотра нормативов и дополнения гибкими стимулирующими механизмами, такими как системы KPI, грейды и надбавки за компетенции. Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные рекомендации могут быть адаптированы и использованы для оптимизации систем оплаты труда на реальных промышленных предприятиях.

Список источников информации

1. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)
2. 2. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2012 году.–М.:Эксмо,2012.
3. 3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс) [Электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_92907/
4. 4. Оксана Стародетская Что такое «Грейдинг» и кому он нужен? [Электронный ресурс] // режим доступа: http://www/zrp.spb.ru/article_01.php
5. 5. Тарифная система: понятие и основные элементы [Электронный ресурс] // режим доступа: http://managment-study.ru/tarifnaya-sistema-ponyatie-i-osnovnye-elementy.html#ixzz47pXwZLHi
6. 6. Тарифная система заработной платы [Электронный ресурс] // режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/zarabotnaya_plata/631