Введение
В условиях стремительной трансформации рынка труда, вызванной глобальной цифровизацией и повышенной конкуренцией за высококвалифицированные кадры, управление профессиональной карьерой перестало быть лишь социальной функцией и приобрело статус важнейшей стратегической технологии в системе Управления человеческими ресурсами (Human Resource Management, HRM). Удержание и развитие талантов внутри компании становится критически важным фактором ее долгосрочной конкурентоспособности.
Если еще несколько десятилетий назад карьера воспринималась исключительно как линейное, вертикальное продвижение, то сегодня речь идет о сложной, многомерной траектории, которая требует систематического, научно обоснованного подхода как со стороны индивида, так и со стороны организации. Успешное управление карьерой обеспечивает не только лояльность сотрудников, но и бесперебойное воспроизводство управленческого и профессионального потенциала, необходимого для реализации корпоративной стратегии. И что из этого следует? Это означает, что инвестиции в карьерный менеджмент трансформируются из статьи расходов в стратегический актив, напрямую влияющий на устойчивость и инновационную способность бизнеса.
Целью данной работы является систематизация и глубокий анализ теоретико-методологических основ и практических технологий управления и планирования профессиональной карьерой, а также оценка их интеграции в стратегическое управление персоналом организации с учетом актуальных тенденций российской практики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Определить и классифицировать ключевые понятия и современные модели карьерного развития.
- Раскрыть методологические подходы и технологический инструментарий планирования карьеры (Персональный план развития (ППР), карьерные треки).
- Проанализировать стратегическую роль управления карьерой и влияние внешних и внутренних факторов (включая цифровизацию) на этот процесс в российских компаниях.
- Сформулировать критерии и методики оценки эффективности программ управления карьерой.
Работа имеет академическую структуру, соответствующую требованиям ВАК к курсовым исследованиям, и базируется на современных научных концепциях отечественных и зарубежных авторов в области HRM и организационной психологии.
Теоретические основы и типология профессиональной карьеры в системе HRM
В современной науке управления персоналом понятие карьеры претерпело значительную эволюцию, перейдя от сугубо объективистского (последовательность должностей) к комплексному, интегрирующему субъективные и объективные аспекты профессиональной жизни человека.
Успешный карьерный менеджмент требует признания того, что карьера — это не только лестница, но и сложный ландшафт личных ценностей и организационных возможностей.
Сущность, цели и функции карьеры: от объективного пути до субъективного восприятия
Для начала анализа необходимо четко разграничить ключевые дефиниции, которые формируют теоретический фундамент данной работы:
| Термин | Академическое Определение (Сущность) |
|---|---|
| Карьера | Динамичный, непрерывный процесс профессионального и должностного продвижения, а также последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций (объективная сторона) и его субъективное восприятие собственной профессиональной жизни, включая установки, ценности и самооценку (внутренняя, субъективная сторона). |
| Планирование карьеры | Систематический процесс определения целей, связанных с работой, и стратегий их достижения. Включает оценку собственных навыков, ценностей и возможностей рынка труда, а также разработку пошагового плана действий. |
| Управление карьерой | Общее понятие, охватывающее планирование, развитие и реализацию карьеры как на индивидуальном, так и на организационном уровнях. Представляет собой совокупность средств воздействия и кадровых технологий, обеспечивающих эффективное управление профессиональным опытом персонала. |
| Технология управления карьерой | Формализованный и структурированный набор кадровых процедур и инструментов (карт, треков, ППР), направленный на обеспечение соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному или структурному профессиональному опыту организации. |
Таким образом, если планирование — это проактивная разработка маршрута, то управление — это реализация и корректировка этого маршрута с помощью специализированных технологий, интегрированных в HRM-систему компании.
Классификация и современные модели карьерного развития
Традиционно профессиональный путь классифицируется по направленности, однако современные реалии требуют более сложных, многомерных моделей, учитывающих личностные детерминанты.
Основные типы карьеры по направленности:
- Вертикальная карьера: Классический тип, предполагающий должностное повышение и рост статуса, власти и уровня оплаты труда.
- Горизонтальная карьера: Развитие, связанное с расширением функционала, освоением новых смежных областей, повышением квалификации или перемещением в другую равнозначную должность. Не сопровождается немедленным повышением статуса, но углубляет профессиональную компетентность.
- Центростремительная карьера: Продвижение не по должностной лестнице, а к центру управления, что выражается в увеличении доступа к ключевой информации, участию в стратегических проектах и повышении влияния на принятие решений.
- Спиральная карьера (современный тип): Характеризуется частой сменой сфер деятельности (каждые 5-10 лет), где каждое новое направление логически связано с предыдущим, но требует значительного переобучения.
Концепция «Якоря карьеры» Э. Шейна
Одной из самых влиятельных и методологически значимых концепций, описывающих субъективную сторону карьеры, является модель «Якоря карьеры» (Career Anchors), разработанная Эдгаром Шейном. Эта концепция, адаптированная в отечественной психологии (В. А. Чикер, В. Э. Винокуров), утверждает, что у каждого человека в первые годы профессиональной деятельности формируется устойчивый комплекс ценностных ориентаций, потребностей и мотивов, который служит внутренним компасом при выборе работы и оценке успеха.
«Якорь карьеры» — это своего рода «самоконцепция», на основе которой человек принимает решения о своем профессиональном пути, даже если внешние обстоятельства диктуют иное. Какой важный нюанс здесь упускается? Точный диагностический инструмент «Якорей» позволяет организациям не только правильно мотивировать персонал, но и прогнозировать вероятность добровольного ухода сотрудника, если его текущая должность противоречит его глубинным ценностям.
Шейн выделяет восемь устойчивых ориентаций:
| Якорь | Сущность и Мотивация |
|---|---|
| Профессиональная компетентность | Стремление стать мастером в узкой области, потребность в постоянном профессиональном вызове и признании экспертного уровня. |
| Менеджмент | Желание управлять людьми, процессами и ресурсами; стремление к власти, ответственности и высокому уровню дохода. |
| Автономия/Независимость | Потребность работать по собственным правилам, графику, без жесткого организационного контроля. Часто выбирают фриланс или узкое консультирование. |
| Стабильность работы/места жительства | Потребность в безопасности, гарантиях занятости и предсказуемости будущего. Ценится четкий социальный пакет и надежная компания. |
| Служение | Мотивация, связанная с желанием приносить пользу обществу, помогать людям или окружающей среде. |
| Вызов | Потребность в постоянном преодолении препятствий, борьбе и решении неразрешимых задач. Рутина недопустима. |
| Интеграция стилей жизни | Стремление найти баланс между карьерой, семьей, личными интересами и здоровьем. Гибкость рабочего графика — приоритет. |
| Предпринимательство | Потребность в создании чего-то нового, в риске и получении финансовой отдачи от собственных усилий. |
Понимание «якорей» персонала является критически важным для организации. Например, сотрудник с ярко выраженным якорем «Профессиональная компетентность» будет демотивирован, если ему предложат вертикальное повышение на управленческую должность, требующую меньшего погружения в экспертные детали, тогда как для якоря «Менеджмент» это будет идеальный путь. Таким образом, управление карьерой должно быть персонализированным и основанным на диагностике этих глубинных мотивационных структур.
Методологические подходы и инструментарий планирования карьеры в организации
Планирование профессиональной карьеры — это не разовое мероприятие, а технологический процесс, органически входящий в систему работы с кадровым резервом и являющийся составной частью кадровой политики компании. Его основная задача — увязать амбиции и потенциал отдельного сотрудника с текущими и перспективными потребностями организации, а также устранить «карьерные тупики», в которых отсутствует возможность развития.
Принципы и этапы технологического процесса планирования карьеры
Технологический процесс планирования карьеры, как правило, включает четыре взаимосвязанных этапа, каждый из которых требует применения специфических HRM-инструментов:
- Диагностика и самооценка: Сотрудник определяет свои профессиональные цели, навыки, ценности и потенциал (например, с использованием методики «Якоря карьеры»). Организация проводит оценку компетенций (Центры оценки (Assessment Center), 360 градусов).
- Формирование карьерных траекторий: Организация анализирует свои потребности (замещения, новые проекты) и сопоставляет их с потенциалом сотрудника. На этом этапе формируются возможные пути развития.
- Разработка Персонального Плана Развития (ППР): Совместная работа сотрудника и руководителя/HR-специалиста по созданию конкретного плана действий, включающего обучение, ротацию и проекты.
- Реализация и контроль: Осуществление плана, мониторинг прогресса, обратная связь и корректировка траектории.
Методы и инструменты индивидуального и организационного планирования
Для эффективной реализации этих этапов используется разнообразный инструментарий, обеспечивающий вовлечение персонала и формализацию процесса.
Основные методы планирования:
- Индивидуальное консультирование: Наиболее широко применяемый метод, включающий беседы сотрудника с HR-специалистом или карьерным коучем. Цель — помочь сотруднику осознать свои сильные стороны, ограничения и сформулировать реалистичные цели.
- Ротация по службе (Job Rotation): Плановое перемещение сотрудника на смежные или вышестоящие должности на определенный период. Позволяет приобрести мультифункциональный опыт и проверить готовность к более сложным задачам.
- Групповые сессии и тренинги: Используются для развития навыков самоанализа, целеполагания и знакомства с карьерными возможностями внутри компании.
- Самооценка и профессиональная поддержка (менторинг/коучинг): Стимулирование сотрудника к самостоятельной оценке своего прогресса и предоставление опытного наставника для поддержки и передачи знаний.
Ключевые технологические инструменты:
- Персональный план развития (ППР, Personal Development Plan):
ППР — это основной документ, формализующий карьерное планирование. Он включает:- Сформулированные карьерные цели (краткосрочные и долгосрочные).
- Разрыв в компетенциях (анализ разрыва, gap analysis) между текущим уровнем и требуемым.
- Намеченный план действий: конкретные обучающие мероприятия, проекты, задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей.
- Сроки и критерии оценки успеха.
- Карьерные треки (Карьерные карты/Навигаторы):
Карьерный навигатор — это визуализированная модель, демонстрирующая существующие и потенциальные пути развития внутри организации. Он показывает сотруднику, какие должности он может занять, какие компетенции необходимы для перехода на следующий уровень, и какие программы обучения доступны. Карьерные треки могут быть вертикальными (от Специалиста до Руководителя департамента) или горизонтальными (переход из Финансов в Аналитику). - Метод кривых карьеры:
Этот метод представляет собой более формализованное и математическое представление идеального пути, который должен пройти специалист для получения необходимого объема знаний и навыков для эффективной работы на конкретном месте. По сути, это модель идеального развития компетенций во времени, которая позволяет HR-отделу планировать сроки замещения и необходимые инвестиции в обучение.
Интеграция управления карьерой в стратегический HRM и анализ факторов развития
Управление карьерой, рассматриваемое как технология, не может быть эффективным в отрыве от общей стратегии управления человеческими ресурсами. Его стратегическая ценность заключается в обеспечении конкурентоспособности персонала и устойчивости организации. Все ли руководители осознают, что эффективное управление карьерой — это не HR-мода, а прямое условие финансовой устойчивости компании в долгосрочной перспективе?
Согласование системы управления карьерой с корпоративной стратегией
Управление карьерой является стратегическим инструментом HRM, который обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей и способствует внутреннему приращению профессионального потенциала организации.
Принцип интеграции:
Успешная интеграция карьерного управления в стратегический HRM достигается за счет его пронизывания всех остальных элементов системы управления персоналом:
- Набор и отбор: Кандидатам демонстрируются четкие карьерные перспективы (карьерные карты), что повышает привлекательность работодателя.
- Оценка: Оценка компетенций и результатов работы напрямую связана с критериями продвижения, заложенными в карьерных треках.
- Обучение и развитие: Программы обучения (корпоративные университеты, дистанционные курсы) строятся на основе потребностей, выявленных в ППР сотрудника и необходимых для его продвижения.
Согласование со стратегией:
Система управления карьерой должна быть согласована с общей корпоративной стратегией.
| Корпоративная Стратегия | Требования к Карьерному Менеджменту | Тип Карьеры в Приоритете |
|---|---|---|
| Стратегия Инновации (Лидерство по продукту) | Акцент на горизонтальное и спиральное развитие, поощрение ротации в новые направления, развитие предпринимательских «якорей». | Горизонтальная, Спиральная |
| Стратегия Лидерства в Издержках (Операционное превосходство) | Акцент на вертикальную эффективность, стандартизацию процессов, развитие профессиональной компетентности и стабильности. | Вертикальная, Стабильная |
| Стратегия Фокусировки (Нишевое лидерство) | Глубокое экспертное развитие, формирование высокоспециализированных профессионалов, поддержка якоря «Профессиональная компетентность». | Горизонтальная (Экспертная) |
Стратегическое управление карьерой, таким образом, направлено на то, чтобы организация всегда имела нужных людей с нужными компетенциями в нужный момент для достижения своих долгосрочных бизнес-целей.
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на карьерное развитие в РФ
Понимание факторов, которые реально влияют на продвижение, критически важно для создания реалистичных и мотивирующих карьерных программ.
Взгляд сотрудников и работодателей на факторы продвижения:
Актуальные исследования показывают, что существует определенный, хотя и не полный, консенсус между тем, что ценят сотрудники, и что мотивирует работодателей при принятии решений о продвижении.
| Фактор продвижения | Значимость для Россиян (Сотрудников) | Значимость для Работодателей |
|---|---|---|
| Опыт работы в профессии | 54% | — |
| Трудолюбие и усердие | 50% | — |
| Профессиональные достижения и результаты | — | 82% |
| Уровень мотивации и инициативность | — | 73% |
| Высокий уровень компетенций | 37% | — |
| Готовность брать на себя новые задачи | — | 69% |
Работодатели, таким образом, фокусируются не столько на стаже или усердии, сколько на измеримом результате и проактивности (инициативность, готовность к новым задачам). Это подтверждает переход от процессного управления карьерой к управлению, ориентированному на достижение конкретных целей.
Препятствия и новые пути продвижения:
Значимые препятствия для карьерного роста в российских компаниях, по мнению сотрудников, включают:
- Прием на руководящие должности внешних кандидатов (44%).
- Неясные критерии продвижения (32%).
- Ограниченное количество вакансий (31%).
Эти данные подчеркивают острую необходимость внедрения прозрачных карьерных карт и развития внутреннего кадрового резерва. Важно отметить, что в практике крупных российских компаний назначение на руководящие должности происходит не только через классический вертикальный карьерный рост, но и за счет успешного ведения проектов (42% назначений) и развития новых направлений бизнеса (27% назначений). Это свидетельствует о возрастающей роли проектного и горизонтального опыта в продвижении.
Влияние цифровизации на технологии управления карьерой в России
Цифровизация HR-функций кардинально меняет способ, которым планируется и управляется карьера. Автоматизация позволяет сократить рутинные усилия, создать комфортную рабочую среду и обеспечить прозрачность процессов.
Статистика цифровизации HR в РФ (по состоянию на 2025 г.):
Несмотря на общий мировой тренд, уровень цифровизации HR-процессов в российских компаниях остается умеренным:
- 42% компаний по-прежнему ведут HR-процессы полностью вручную.
- 72% крупнейших компаний (свыше 3000 сотрудников) активно используют автоматизацию.
Внедрение цифровых решений в России осуществляется через Системы управления человеческим капиталом (Human Capital Management, HCM) / Управления человеческими ресурсами (HRM) отечественных разработчиков. Эти системы включают модули, непосредственно влияющие на управление карьерой:
| Система (Пример) | Типовой Модуль HCM | Влияние на Управление Карьерой |
|---|---|---|
| Mirapolis HCM, WebSoft HCM | Обучение и развитие | Автоматизированное назначение курсов в рамках ППР, дистанционное обучение. |
| Skillaz, Поток | Оценка компетенций | Автоматическая диагностика разрывов компетенций, необходимых для перехода по карьерному треку. |
| МояКоманда | Кадровый резерв | Создание и мониторинг пула преемников, визуализация карьерных карт. |
Автоматизация делает карьерные треки доступными, оценку — объективной, а планирование — гибким и адаптируемым к текущим потребностям бизнеса и индивида.
Критерии, методики оценки и практика эффективного управления карьерой
Завершающим этапом любой технологической системы является оценка ее эффективности. В контексте управления карьерой это позволяет руководству компании выявить слабые места в кадровой деятельности и подтвердить инвестиционную целесообразность HR-программ.
Критерии эффективности системы управления карьерой
Эффективность управления карьерой — это многообразный результат, отвечающий как конечным целям бизнеса (снижение издержек, повышение производительности), так и промежуточным целям HR (удержание, мотивация, развитие).
Ключевые критерии, характеризующие эффективную систему управления карьерой в российских организациях, включают:
- Ориентация на стратегию: Наличие прямой связи между карьерными планами и долгосрочными целями компании (критерий стратегической корректности).
- Комплексность: Наличие всех необходимых HR-функций и инструментов, которые поддерживают карьерное развитие (от оценки до обучения).
- Согласованность: Логическая непротиворечивость и взаимосвязь между разными HR-функциями (например, результаты оценки должны автоматически влиять на содержание ППР).
- Технологичность: Формализация и автоматизация процессов планирования и реализации карьеры (использование HCM-систем).
- Гибкость: Способность системы оперативно адаптироваться к изменениям внешней среды (рынка труда) и внутренним изменениям (корпоративной стратегии).
- Наличие налаженной системы планирования карьеры и замещений: Достаточный и качественный кадровый резерв на ключевые позиции.
Основные метрики оценки: расчет Коэффициента внутреннего продвижения
Помимо косвенных показателей, таких как снижение текучести кадров (особенно среди талантливых сотрудников), и уровня временной нетрудоспособности (как индикатора психологического благополучия), для оценки эффективности карьерных программ используются прямые, количественные метрики.
Ключевым показателем (KPI) эффективности управления карьерой и развития внутреннего кадрового резерва является Коэффициент внутреннего продвижения (КВП, Internal Promotion Rate). Этот показатель прямо отражает способность организации удовлетворять свои кадровые потребности за счет внутренних ресурсов, что является ключевым индикатором успеха программ управления карьерой.
Методика расчета КВП:
Формула расчета Коэффициента внутреннего продвижения (КВП) выглядит следующим образом:
КВП = (Количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами / Общее количество закрытых вакансий) × 100%
Пример применения (Методологическая Корректность):
Предположим, в крупном ритейлере за отчетный период было закрыто 500 вакансий, из которых 150 были руководящими или ключевыми экспертными позициями. Из этих 150 ключевых вакансий 90 были закрыты за счет сотрудников, прошедших программы развития и кадрового резерва.
Общее количество закрытых вакансий = 500.
Количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами = 90.
Расчет КВП:
КВП = (90 / 500) × 100% = 18%
Анализ: Если организация фокусируется на развитии внутреннего резерва, она может считать этот показатель удовлетворительным для ключевых позиций, но может стремиться к его увеличению. Высокий КВП (более 50-60% для руководящих позиций) свидетельствует об эффективном управлении талантами и надежности системы преемственности.
Кейсы и примеры успешной реализации программ в отечественной практике
Практика российских компаний подтверждает, что успех карьерного менеджмента напрямую зависит от его интеграции в систему развития.
Кейс Coca-Cola HBC Russia:
Компания Coca-Cola HBC Russia активно использует программы Fast Forward для различных уровней персонала. Эти программы построены на принципе развития преемственности и подготовки сотрудников к занятию следующих должностных уровней, основываясь на модели Стивена Дроттера (модель перехода от одного управленческого уровня к другому).
- Программа Fast Forward 1: Нацелена на специалистов, которые готовятся к управлению другими людьми. Фокус — развитие навыков делегирования, наставничества и управления результативностью.
- Leadership Development Program: Ориентирована на высший менеджмент и направлена на формирование пула преемников для ключевых руководящих позиций.
Использование таких программ позволяет компании не только заполнять вакансии внутренними кандидатами (повышая КВП), но и обеспечивать высокую степень вовлеченности персонала, поскольку сотрудники видят четкий, инвестированный в них путь развития.
Заключение
Управление и планирование профессиональной карьерой является не просто функцией, а критически важной технологией стратегического управления персоналом, обеспечивающей синергию индивидуальных амбиций и долгосрочных целей организации. Современные модели карьеры (спиральная, горизонтальная) и концепции («Якоря карьеры» Шейна) требуют от HR-менеджеров перехода к персонализированным и гибким подходам.
В ходе работы были получены следующие ключевые выводы:
- Теоретический базис управления карьерой основан на разграничении объективной (должностное продвижение) и субъективной (ценности, мотивация) сторон. Методика «Якоря карьеры» является незаменимым инструментом для диагностики субъективных детерминант выбора профессионального пути.
- Технология планирования карьеры формализуется через инструменты, такие как Персональный план развития (ППР), Карьерные треки и Метод кривых карьеры, которые служат мостом между потребностями организации и целями сотрудника.
- Стратегическая интеграция карьерного менеджмента критически важна: эффективность программ зависит от их согласования с корпоративной стратегией (инновация, лидерство в издержках) и проникновения во все HR-функции (от оценки до обучения). Российская практика показывает, что успех продвижения сегодня определяется не только стажем, но и измеримыми достижениями и успешным ведением проектов.
- Цифровизация становится условием технологичности карьерного управления. Несмотря на умеренный уровень автоматизации HR-процессов в РФ, внедрение отечественных HCM-систем (Mirapolis, WebSoft) является ключевым трендом, обеспечивающим прозрачность и гибкость планирования.
- Оценка эффективности программ должна быть методологически строгой. Ключевым KPI для оценки успеха внутреннего развития является Коэффициент внутреннего продвижения (КВП), высокий уровень которого свидетельствует об устойчивости кадрового резерва и успешности инвестиций в персонал.
Таким образом, для достижения максимальной эффективности российским организациям необходимо сосредоточиться на повышении прозрачности критериев продвижения, внедрении и автоматизации технологических инструментов (ППР, карьерных карт) и систематическом измерении стратегически важных показателей, таких как КВП.
Список использованной литературы
- Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими ли выдающимися? Москва: Издательство Института психотерапии, 2003. 288 с.
- Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. Москва: Дело, 1993. 304 с.
- Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования: Учебно-методическое пособие для социальных работников службы занятости и менеджеров по работе с персоналом. Москва: Изд-во МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2003. 256 с.
- Кибанов А. Я. Основы управления персоналом организации: Учебник. Москва: ИНФРА, 2006. 304 с.
- Климов Е. А. Основы психологии: Учебник для вузов. Москва: ЮНИТИ, 1997. 295 с.
- Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений. Москва: Академия, 2004. 304 с.
- Климов Е. А. Становление профессионала. Москва: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. 400 с.
- Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. Москва: УЦ «Перспектива», 1997. 321 с.
- Маркова А. К. Психология профессионализма. Москва: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312 с.
- Могилёвкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: Монография. Санкт-Петербург: Речь, 2007. 336 с.
- Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. Москва: Академия, 2003. 528 с.
- Невструева Т. Х. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2006. № 1. С. 51–59.
- Портфель конкуренции и управления финансами / Отв. ред. Ю. Б. Рубин. Москва: СОМИНТЭК, 1996. 736 с.
- Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. Москва: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1996. 256 с.
- Словарь русских синонимов / Сост. Н. Абрамов. Москва: Терра, 1996. 336 с.
- Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
- Укке Ю. В. Психологические концепции профессиональной ориентации в США // Вопросы психологии. 1971. № 2. С. 170–179.
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
- Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Инфра-М, 2004. 638 с.
- Филиппов Ф. Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. акад. Г. В. Осипова. Москва: РАН ИСПИ, 1995. С. 262–263.
- Шаповалов В. К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: Учебное пособие. Москва: Академический Проект, 2008. 282 с.
- Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-методическое пособие. Москва: Бизнес-школа «Интелл-синтез», 1996. 300 с.
- Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
- Юнг Р. Самоучитель карьериста / Пер. с англ. А. Степановой. Москва: ФАИР-Пресс, 2005. 208 с.
- Методика изучения мотивации профессиональной карьеры Шейна [Электронный ресурс]. URL: https://psylab.info/Методика_изучения_мотивации_профессиональной_карьеры_Шейна (дата обращения: 22.10.2025).
- Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Cyberleninka [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-upravleniya-karieroy-menedzherov (дата обращения: 22.10.2025).
- Методы планирования карьеры // Studfile.net [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/5586940/page:7/ (дата обращения: 22.10.2025).
- ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОГРАММ УКРЕПЛЕНИЯ ЗДОРОВЬЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА РАБОТОДАТЕЛЕЙ НА ПЛАТФОРМЕ “АТРИЯ” // Cyberleninka [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opyt-vnedreniya-korporativnyh-programm-ukrepleniya-zdorovya-na-rabochem-meste-v-rossiyskoy-federatsii-rezultaty-oprosa-rabotodateley (дата обращения: 22.10.2025).
- Планирование и развитие карьеры // ZNU.edu.ua [Электронный ресурс]. URL: https://www.znu.edu.ua/cms/index.php?action=news/view&cat=1&id=16260&lang=ukr&news_view=16260 (дата обращения: 22.10.2025).
- Планирование карьеры: цели, этапы — как составить свой карьерный план // Yandex.ru [Электронный ресурс]. URL: https://yandex.ru/q/article/planirovanie_kariery_tseli_etapy_kak_sostavit_svoi_kariernyi_plan_04abf647/ (дата обращения: 22.10.2025).
- ПОВЫШАЕМ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ КАК ФАКТОР УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ // Cyberleninka [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshaem-effektivnost-upravleniya-personalom-kariernoe-razvitie-kak-faktor-uderzhaniya-sotrudnikov-v-kompanii (дата обращения: 22.10.2025).
- Программа развития НИУ ВШЭ до 2030 года // HSE.ru [Электронный ресурс]. URL: https://www.hse.ru/programma2030/prog/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Россияне рассказали, какие факторы влияют на карьерный рост // Hr-elearning.ru [Электронный ресурс]. URL: https://hr-elearning.ru/rossiyane-rasskazali-kakie-faktory-vliyayut-na-karernyy-rost/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Становление и развитие карьеры как кадровая технология управления персоналом // Cyberleninka [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie-i-razvitie-kariery-kak-kadrovaya-tehnologiya-upravleniya-personalom (дата обращения: 22.10.2025).
- Стратегическое управление карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала // Cyberleninka [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-karieroy-kak-instrument-dostizheniya-konkurentosposobnosti-personala (дата обращения: 22.10.2025).
- Стратегическое управление персоналом. Екатеринбург: УрФУ, 2024. [Электронный ресурс]. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/133503/1/978-5-7996-3846-7_2024.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
- ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ // Cyberleninka [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-upravleniya-kariernym-i-professionalnym-razvitiem-rukovoditelya-organizatsii (дата обращения: 22.10.2025).
- У 20% российских компаний есть программы карьерного развития для женщин // Strategy Partners [Электронный ресурс]. URL: https://strategy.ru/research/u-20-rossiyskikh-kompaniy-est-programmy-karernogo-razvitiya-dlya-zhenshchin/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Управление карьерой в компании // Pritula.academy [Электронный ресурс]. URL: https://pritula.academy/blog/career-management (дата обращения: 22.10.2025).
- Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // E-xecutive.ru [Электронный ресурс]. URL: https://e-xecutive.ru/management/personnel/1271618-upravlenie-kareroi-menedzhera-neobhodimost-i-osnovnoe-soderzhanie (дата обращения: 22.10.2025).
- Что мешает карьерному росту: результаты исследования // Retail.ru. 2024. 13 нояб. [Электронный ресурс]. URL: https://www.retail.ru/rbc-research/chto-meshaet-karernomu-rostu-rezultaty-issledovaniya-2024-11-13/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Какие факторы влияют на карьерный рост: результаты исследования // Vsetreningi.ru [Электронный ресурс]. URL: https://vsetreningi.ru/articles/kakie-faktory-vliyayut-na-karernyj-rost-rezultaty-issledovaniya/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Карьера: понятие, виды, этапы, особенности планирования // Studmir.com [Электронный ресурс]. URL: https://studmir.com/page/karera-ponjatie-vidy-etapy-osobennosti-planirovanija (дата обращения: 22.10.2025).
- Кейс. Программы развития сотрудников, как инструмент построения карьеры в компании // Hr-media.ru [Электронный ресурс]. URL: https://hr-media.ru/keys-programmy-razvitiya-sotrudnikov-kak-instrument-postroeniya-karery-v-kompanii/ (дата обращения: 22.10.2025).